Гаднаас нь харахад туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халах нь Голланд хэлээр алдартай ontslag bij proeftijd - гайхалтай энгийн юм шиг байна. Нийтлэг ойлголт бол ажил олгогч эсвэл ажилтан хоёрын аль нь ч тэр даруй холдож болно. Гэхдээ энэ уян хатан байдал нь гол шинж чанар боловч Голландын хуулиар хатуу хянагддаг. Энэ нь бүгдэд зориулсан үнэгүй зүйл биш юм; Ажлаас халах нь хүчинтэй байхын тулд аль аль тал нь хүндэтгэх ёстой өөр өөр эрх, үүрэгтэй.
Туршилтын хугацаанд ажлаас халах тухай ойлголт
Туршилтын хугацааг шинэ ажилд орох "туршилт" гэж бодоорой. Энэ нь ажил олгогч болон шинээр ажилд орсон хүний аль алинд нь урт хугацааны үүрэг хариуцлага хүлээхгүйгээр үүрэг, компанийн соёл, хүн сайн тохирох эсэхийг харах бодит арга юм.
Энэхүү туршилтын үе шатанд аль аль тал нь шүүхэд хандах, UWV (Ажилчдын даатгалын агентлаг) -аас зөвшөөрөл авах шаардлагагүйгээр хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгах боломжтой. Хамгийн гол нь мэдэгдэх хугацаа байхгүй. Тийм ч учраас үүнийг ихэвчлэн "ижзэрэн проэффижд" эсвэл "төмрийн туршилтын хугацаа" гэж нэрлэдэг - түүний дүрэм нь хатуу бөгөөд заавал дагаж мөрдөх ёстой.
Уян хатан байдлын үндсэн зарчим
Энд байгаа хамгийн том давуу тал бол хурд, энгийн байдал юм. Хэрэв ажилтан зарагдсан ажил нь биш гэдгийг олж мэдвэл ажлаасаа гарч болно. Хэрэв ажил олгогч шинэ ажилд орох нь тухайн баг эсвэл үүрэг даалгаварт тохирохгүй байгааг олж харвал гэрээгээ тэр дор нь цуцалж болно. Энэ нь Голландын байнгын хөдөлмөрийн гэрээнд хамаатай, ажлаас халах нарийн төвөгтэй, урт процедураас зайлсхийдэг цэвэрхэн завсарлага юм.
Гэсэн хэдий ч энэ уян хатан байдал нь үнэмлэхүй биш юм. The хууль систем нь шударга, буруугаар ашиглахгүй байхын тулд хамгаалалтын тогтолцоог бүрдүүлдэг. Жишээлбэл, ажил олгогч ажлаас халах шалтгаанаа урьдчилан хэлэх шаардлагагүй ч ажилтан гуйвал хуулийн дагуу өгөх үүрэгтэй. Энэ нь буруу ашиглахаас сэргийлэх амин чухал хамгаалалт юм.
Гол дүрмүүд нэг дор
Туршилтын хугацаанд ажлаас халах нь хэд хэдэн хатуу нөхцлийг хангасан тохиолдолд л хууль ёсны юм. Эдгээрийн аль нэгийг нь буруу хийвэл ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж, ажил олгогчийн хувьд хууль эрх зүйн болон санхүүгийн ноцтой асуудалд хүргэж болзошгүй юм.
Хамгийн гол зүйл бол: туршилтын хугацаа нь "хялбар гарах" боломжийг санал болгодог ч энэ гарц нь хуулийн үндсэн шударга ёсны хаалгаар дамжин өнгөрөх ёстой. Ажлаас халах нь ялгаварлан гадуурхсан эсвэл "сайн ажил олгогч" байх зарчмыг зөрчиж болохгүй (явлаа).
Танд тодорхой дүр зургийг гаргахад туслах үүднээс бид хүчинтэй туршилтын хугацаа болон энэ хугацаанд тохиолдох аливаа ажлаас халах үйл явцыг зохицуулдаг үндсэн дүрмүүдийг нэгтгэсэн хүснэгтийг нэгтгэсэн болно.
Туршилтын хугацааг ажлаас халах гол дүрмүүд
| асуудал | Дүрэм/Нөхцөл |
|---|---|
| Бичсэн гэрээ | Туршилтын хугацааны заалт бичгээр байх ёстой мөн тохиролцсон өмнө ажлын байр эхэлдэг. Аман хэлцэл нь хууль эрх зүйн хүчин зүйлгүй. |
| Гэрээний хугацаа | Туршилтын хугацааг зөвхөн үргэлжилсэн гэрээнд зөвшөөрнө зургаан сараас илүү. Зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай гэрээ нь хууль ёсны дагуу байж болохгүй. |
| Ялгаварлан гадуурхахгүй | Ажлаас халах шалтгаан ялгаварлан гадуурхаж болохгүй. Үүнд жирэмслэлт, өвчин эмгэг, хүйс, шашин шүтлэг, гарал үүсэл зэргээс шалтгаалан цуцлалт орно. |
| Сайн итгэл | Хоёр тал үндэслэлтэй ажиллах ёстой. Ажил олгогч нь ажилтны зохистой байдлыг үнэлэхтэй холбоогүй шалтгаанаар туршилтын хугацааг ашиглах боломжгүй. |
Эдгээр үндсэн дүрмүүд нь зөвхөн эхлэлийн цэг юм. Илүү нарийвчилсан талуудад шумбахаас өмнө тэдгээрийг ойлгох нь туйлын чухал юм ontslag bij proeftijd.
Хуулийн хүчин төгөлдөр туршилтын хугацааг бий болгох
A ontslag bij proeftijd барихын тулд туршилтын хугацааны заалт өөрөө анхнаасаа хууль зүйн үндэслэлтэй байх ёстой. Үүнийг байшингийн суурь гэж бодоорой; Хэрэв суурь нь гажигтай бол дээр нь барьсан бүх зүйл тогтворгүй болно. Голландын хуулийн дагуу энэ суурийг бий болгох дүрэм журам нь хатуу бөгөөд бага зэргийн алдаа ч гэсэн бүх заалтыг хүчингүй болгож болзошгүй юм.
Эхний, тохиролцох боломжгүй дүрэм бол туршилтын хугацаа байх ёстой бичгээр тохиролцсон. Аман гэрээ нь хангалтгүй бөгөөд хууль эрх зүйн хувьд ямар ч ач холбогдол өгөхгүй. Хамгийн чухал нь энэ бичгээр гэрээг эцэслэх ёстой өмнө ажилтан ажлын эхний өдрөө эхэлдэг. Долоо хоногт гарын үсэг зурсан гэрээнд үүнийг тусгах нь хэтэрхий оройтсон бөгөөд энэ заалтыг хүчингүй болгож байна.
Үүнээс гадна туршилтын хугацаа нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай шууд холбоотой. Энэ бол ажил олгогчдын хувьд нийтлэг байдаг.
Гэрээний хугацаа ба хамгийн их туршилтын хугацаа
Хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацаа нь туршилтын хугацааг зөвшөөрч байгаа эсэх, хэрэв зөвшөөрвөл хэр удаан байхаас хамаарна. Эдгээр дүрмүүд нь тодорхой бөгөөд ямар ч хазайлтыг зөвшөөрдөггүй.
- 6 сар ба түүнээс бага хугацаатай гэрээ: Туршилтын хугацаа гэдэг хатуу хориглоно. Нэгийг оруулснаар энэ заалт автоматаар хүчингүй болно.
- 6 сараас дээш хугацаатай боловч 2 жилээс бага хугацаатай гэрээнүүд: Туршилтын хамгийн дээд хугацаа нэг сар.
- Байнгын гэрээ (тодорхойгүй хугацаатай) эсвэл 2 жил ба түүнээс дээш хугацаатай тогтмол хугацаатай гэрээ: Туршилтын хамгийн дээд хугацаа хоёр сар.
Эдгээр хугацаа нь үнэмлэхүй дээд хэмжээ юм. Ажил олгогч, ажилтан хоёр богино хугацаанд тохиролцож болно, гэхдээ хэзээ ч урт хугацаа болохгүй. Тухайлбал, нэг жилийн гэрээ байгуулахдаа хоёр сарын туршилтын хугацаа тогтоовол энэ заалт бүхэлдээ хүчингүй болно.
Согогтой туршилтын заалт нь зөвхөн захиргааны жижиг алдаа биш юм. Энэ нь ажлаас халах тусгай, илүү уян хатан дүрэм үйлчлэхгүй гэсэн үг. Хэрэв ажил олгогч нь ontslag bij proeftijd хүчин төгөлдөр бус заалтыг үндэслэн ажлаас халах нь хууль бус юм.
Үүнийг буруу хийхээс гарах зардал
Энд шаардлагатай нарийвчлалыг хэт үнэлж болохгүй. Саяхан болсон шүүх хурал үүнийг маш сайн харуулж байна. Ажил олгогч хүчинтэй туршилтын хугацаа гэж үзэж гэрээгээ цуцалсан. Гэсэн хэдий ч шүүх гэрээний хугацааг хоёрдмол утгатай гэж үзсэн. Үүнийг хоёрхон хоногоор зургаан сараас дээш хугацаатай гэж тайлбарлаж болох бөгөөд энэ нь зөвхөн гэрээнд хүчинтэй байсан нэг сарын туршилтын заалтыг хүчингүй болгосон. дээр зургаан сар.
Энэ өчүүхэн мэт санагдах алдаа нь ихээхэн үр дагавартай байсан. Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзсэн бөгөөд ажил олгогч нь шилжилтийн төлбөрийг нэмж, доод тал нь шударга нөхөн олговор төлөхийг тушаасан. €17,000. Бага зэргийн алдаа нь ажил олгогчийг их хэмжээний санхүүгийн торгууль ногдуулдаг тул гэрээний нарийн бичиглэл хэчнээн чухал болохыг энэ хэрэг харуулж байна. Туршилтын хугацаанд гарсан алдаа нь ажил олгогчийн хувьд ямар их зардал гарах талаар илүү ихийг олж мэдэх боломжтой.
Эдгээр дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь гэрээний төслийг сайтар боловсруулахын ач холбогдлыг онцолж байгааг та бидний нийтлэг хууль эрх зүйн алдааны тоймоос харж болно. Туршилтын хугацаа бүрийг Голландын хууль тогтоомжид бүрэн нийцүүлэх нь хөдөлмөрийн харилцааг зөв зохицуулах эхний бөгөөд хамгийн чухал алхам юм.
Ажилтан бүр эрхийнхээ талаар юу мэдэх ёстой
Туршилтын хугацаанд таны гэрээг цуцална гэж хэлнэ ontslag bij proeftijd- хивс таны доороос суга татагдсан мэт санагдаж байна. Энэ нь гэнэтийн, ихэвчлэн гэнэтийн зүйл бөгөөд таныг хүчгүйдүүлэх болно. Гэхдээ энэ туршилтын үе шатанд ч гэсэн Голландын хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль танд ихээхэн хамгаалалт өгдөг гэдгийг мэдэх нь маш чухал юм.
Ажил олгогч нь туршилтын хугацаанд гэрээгээ анхан шатны үндэслэлгүйгээр цуцалж болох нь үнэн боловч тэдний уян хатан байдал нь үнэмлэхүй биш юм. Хэрэв та ажлаас халагдсан бол ажил олгогчоосоо асуух нь маргаангүй эрхтэй яагаад.
Нэгэнт асуувал тэд танд энэ шалтгааныг бичгээр өгөхийг хуулийн дагуу шаарддаг. Энэ бол зүгээр нэг эелдэг байдал биш; Энэ нь хуульд тусгасан хариуцлагын үндсэн арга хэмжээ юм.
Ялгаварлан гадуурхахгүй шалтгаантай байх эрх
Тэдний өгсөн шалтгаан нь үнэхээр чухал юм. Нидерландын хууль тогтоомж энэ тал дээр хатуу байдаг: туршилтын хугацааг ажлаас халах нь ялгаварлан гадуурхах халхавч болохгүй. Ажил олгогч нь дараах хүчин зүйлсийн үндсэн дээр гэрээг цуцлах эрхгүй.
- Жирэмслэлт эсвэл гэр бүл төлөвлөлт: Ажилтнаа жирэмсэн болсноо зарласны дараахан ажлаас нь чөлөөлөх нь ялгаварлан гадуурхаж ажлаас халах том улаан туг юм.
- Өвчлөл: Та ажлаас халагдаж болно бол Та өвчтэй байж болох ч өвчин өөрөө шалтгаан болж чадахгүй. Ажил олгогч таны энэ дүрд тохирох шийдвэрээ харуулах шаардлагатай хэвээр байх болно.
- Хамгаалагдсан шинж чанарууд: Энэ нь таны хүйс, үндэс угсаа, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, бэлгийн чиг хандлагыг багтаасан өргөн хүрээний ангилал юм.
Аливаа төрлийн ялгаварлан гадуурхалтын улмаас ажлаас халах нь "төмөр туршилтын хугацаа" гэж нэрлэгддэг байсан ч хууль бус юм. Хэрэв танд өгсөн шалтгаан нь өөрт тохирохгүй эсвэл ялгаварлан гадуурхах сэдлийг нуун дарагдуулж байна гэж бодож байвал ажлаас халахыг эсэргүүцэх хүчтэй нэхэмжлэл гаргаж болно. Хуулийн мэргэжилтэнтэй ярилцах нь таны сонголтуудыг ойлгоход тусалж, хууль ёсны эрхийнхээ талаар илүү тодорхой тоймлон харуулах болно.
Шилжилтийн төлбөрийн эрх
Туршилтын тухай хамгийн түгээмэл буруу ойлголтуудын нэг бол санхүүгийн хувьд юу ч хийхгүй явах явдал юм. Энэ нь одоо зүгээр л үнэн биш юм. Голландын хууль тогтоомжид гарсан чухал өөрчлөлт нь та шилжилтийн төлбөрийн эрхээ бүрдүүлж эхэлнэ гэсэн үг юм дамжин өнгөрөх-Ажилд орсон анхны өдрөөсөө.
Энэ нь хэрвээ таны ажил олгогч гэрээгээ дуусгавар болговол та хэр богино хугацаанд ажилласан эсэхээс үл хамааран ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах ёстой гэсэн үг юм. Түүнээс хойш Нэгдүгээр 1, 2020, энэ эрх нь ажил олгогчоос гэрээгээ цуцалсан бүх ажилчдад хамаарах бөгөөд үүнд туршилтын хугацаанд бүрэн хамаарна. Энэ хуулийг ажлын байраа алдахад туслах, ажил олгогчдод хэн нэгнийг явуулахаасаа өмнө хоёр удаа бодоход чиглүүлэх зорилгоор тусгайлан боловсруулсан.
Төлбөрийг таны цалин болон ажилласан богино хугацаанаас тооцдог тул хэмжээ нь бага байж болох ч таны авах эрх хатуу байна. Энэ нь хуучин домгийг бүрэн устгасан ontslag bij proeftijd чамайг гар хоосон орхино.
Шударга туршилтын менежментийн талаархи ажил олгогчийн гарын авлага
Туршилтын хугацаа нь үнэ цэнэтэй уян хатан байдлыг санал болгодог ч томоохон үүрэг хариуцлагатай байдаг. Энэ хугацааг зөв тогтоох нь зөвхөн хууль ёсны хайрцгийг тэмдэглэж байгаа хэрэг биш юм; Энэ нь "сайн ажил олгогч" байх үүргээ биелүүлэх тухай юм (явлаа). Голландын хөдөлмөрийн хуулийн энэхүү үндсэн зарчим нь хууль тогтоомж нь ажлаас хурдан халахыг зөвшөөрсөн мэт санагдаж байсан ч шударга, үндэслэлтэй ажиллахыг шаарддаг.
Мэдээжийн хэрэг, туршилтын явцад амаар халах нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр боловч эрсдэлтэй алхам юм. Бичгээр юу ч байхгүй бол ажлаас халах нь туршилтын цонхоор болсон эсэх талаар "тэр хэлэв, тэр хэлэв" гэсэн замбараагүй маргаанд амархан орж болно. Үргэлж дуусгавар болохыг бичгээр баталгаажуул. Энэ нь тодорхой, маргаангүй цагийн хуваарийг бий болгож, таныг зам дээр шаардлагагүй хууль эрх зүйн толгой өвдөхөөс хамгаалдаг.
Энэхүү бичгээр мэдэгдэл нь мэргэжлийн, ойлгомжтой байх ёстой бөгөөд ажил дуусгавар болох огноог тодорхой зааж өгөх ёстой. Хэдийгээр танд шүүгчийн ногоон гэрэл хэрэггүй ontslag bij proeftijd, болгоомжтой, мэргэжлийн ур чадвартай харьцах нь танай байгууллагыг хамгаалахын тулд тохиролцох боломжгүй юм.
Ажлаас халах стандартыг ноцтой шалтгаанаар халах
Стандарт туршилтаар халагдсан болон "ноцтой шалтгаанаар" халагдсаны ялгааг мэдэх нь чухал юм (dringende reden). Ажлаас халах стандарт гэдэг нь тухайн ажилтан тухайн ажлын байранд тохирохгүй гэдгийг ойлгоход л тохиолддог. Энэ нь гүйцэтгэл, ур чадвар, тэр байтугай багтайгаа хэрхэн нийцэж байгаа талаар ч байж болно.
Харин "ноцтой шалтгаанаар" ажлаас халах нь хамаагүй хүнд хэрэг. Энэ нь хулгай, луйвар, илт дуулгавартай байдал зэрэг ноцтой зөрчилд зориулагдсан болно. Ийм төрлийн ажлаас халах журам нь илүү хатуу байдаг нь гайхмаар зүйл биш юм.
Туршилтын хугацаанд ажил олгогчийн үүргийн гол зорилго нь тухайн ажилтан тохирох эсэхийг үнэн зөвөөр үнэлэх явдал юм. Энэ нь тодорхой хүлээлтийг бий болгож, байнгын санал хүсэлтийг өгч, тэдний ахиц дэвшлийг бүртгэх гэсэн үг юм. Ажлаас халах нь тэрхүү нягт нямбай үнэлгээний логик үр дүн байх ёстой, хэзээ ч гэнэтийн дүгнэлт биш.
Туршилтын дагуу ажлаас халах үйл явц нь энгийн боловч шударга ёсны зарчмыг баримталсаар байна. Жишээлбэл, Голландын хөдөлмөрийн хууль энд нэлээд уян хатан байдаг, учир нь та UWV эсвэл шүүхээс урьдчилан зөвшөөрөл авах шаардлагагүй байдаг. Гэхдээ энэ уян хатан байдал нь таныг ажил олгогчийн хувьд зохих шалгалтыг хийсэн гэж үздэг. Хууль бусаар ажлаас халагдсан нь хуулийн дагуу арга хэмжээ авахад хүргэдэг. Та Deloitte.com дээрээс Нидерланд дахь ажил олгогчийн үүргийн талаар илүү ихийг олж мэдэх боломжтой.
Шударга менежментийн шилдэг туршлагууд
Туршилтын хугацааг дуусгавар болгох аливаа асуудлыг шударга, мэргэжлийн түвшинд шийдвэрлэхийн тулд эдгээр үндсэн практикийг дагаж мөрдөөрэй. Тэд зөвхөн хууль эрх зүйн эрсдлийг багасгахаас гадна компанийн нэр хүндийг хамгаалдаг.
- Тогтмол санал хүсэлт өгөх: Сүүлчийн мөчид ажилтны санаа зовоож болохгүй. Гүйцэтгэл, хүлээлтийн талаар ярихын тулд тогтмол, баримтжуулсан шалгалтын хуваарь гарга. Гэнэтийн зүйл байхгүй.
- Шударга, ойлгомжтой байх: Хэрэв та хэн нэгнийг явуулах шаардлагатай бол тэд асуувал тодорхой бөгөөд шударга шалтгааныг хэлээрэй. Тодорхой бус эсвэл төөрөгдүүлсэн тайлбар нь сэжиг төрүүлж, дараа нь маргаан үүсгэж болзошгүй.
- Бүгдийг баримтжуулах: Цаасан ул мөр үлдээ. Үүнд гүйцэтгэлийн үнэлгээ, санал хүсэлт, шийдвэр гаргахад тань нөлөөлсөн аливаа тодорхой тохиолдлын бүртгэл орно.
- Яаралтай арга хэмжээ авах: Шийдвэр гаргасан бол цаг алдалгүй мэдэгдээрэй. Аливаа зүйлийг хойшлуулах нь ажилтны хувьд шударга бус үйлдэл бөгөөд хэрэв та туршилтын хугацааг санамсаргүйгээр орхих юм бол хууль эрх зүйн ойлгомжгүй байдлыг үүсгэж болзошгүй юм.
Нийтлэг алдаа, түүнээс хэрхэн зайлсхийх вэ
Харьцах а ontslag bij proeftijd Та хууль ёсны уурхайн талбарт явж байгаа мэт санагдаж болно. Ажил олгогч болон ажилчдын аль алиных нь хувьд нэг жижиг алдаа нь шууд байх ёстой үйл явцыг замбараагүй, үнэтэй маргаан болгон хувиргаж чадна. Хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлийг зөв зохицуулах хамгийн сайн арга бол нийтлэг бэрхшээлийг тулгарахаасаа өмнө мэдэх явдал юм.
Ажил олгогчдын хувьд хамгийн их тохиолддог бөгөөд өртөг өндөртэй алдаа бол хүчингүй туршилтын заалтад найдах явдал юм. Бидний дурдсанчлан, энэ заалтыг хэзээ ч бичгээр тавиагүй эсвэл гэрээний хугацаатай холбоотой хатуу дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ийм зүйл тохиолдож болно. Хэрэв та хүчингүй болсон заалтыг үндэслэн ажлаас халах бол ажлаас халах нь шууд хууль бус болно. Ийм энгийн.
Өөр нэг том занга бол санамсаргүй ялгаварлан гадуурхах явдал юм. Туршилтын хугацааны уян хатан байдал өндөр боловч хууль бус үйлдлээс хамгаалах халхавч биш юм. Ажлаас халах нь нас, шашин шүтлэг, жирэмслэлт гэх мэт хамгаалагдсан шинж чанаруудын талаар бус тухайн ажилтны ажилд тохирсон эсэхтэй холбоотой байх ёстой.
Ажил олгогчийн нийтлэг бэрхшээл
Ажил олгогчид алдаа гаргаж болох хэд хэдэн жижиг хувилбаруудыг авч үзье.
- Тодорхой бус халах: Ажил олгогч нь ажилтандаа "зүгээр л бүтэхгүй байна" гэж хэлээд өөр тайлбар өгөхгүй. Ажилтан шалтгаанаа бичгээр асуухад ажил олгогч нь хойшлуулдаг эсвэл шалтаг тоочиж өгдөг. Энэ нь шууд л хардлагыг төрүүлж байна бодит Шалтгаан нь ялгаварлан гадуурхсан байж магадгүй, магадгүй ажилтан саяхан жирэмсэн болсноо зарласан байж магадгүй.
- Нийгмийн сүлжээний халдлага: Менежер ажилтны хувийн LinkedIn нийтлэлүүд дээр бүдэрдэг бөгөөд энэ нь менежерт таагүй санагддаг улс төрийн хүчтэй үзэл бодлыг илэрхийлдэг. Менежер нь "хүндэтгэсэн ажлын байр"-аа хадгалах хүсэлтэй байгаагаа дурдаж, туршилтын хугацаанд ажилтнаа халдаг. Саяхан болсон Голландын хэрэг үүнийг улс төрийн итгэл үнэмшлээр ялгаварлан гадуурхах гэж хэрхэн дүгнэж болохыг харуулсан бөгөөд энэ нь дахин шүүхээр шийдвэрлэгдэхэд хүргэсэн. €45,000 хохиролд.
- "Сайн ажил олгогч"-ын үүргийг үл тоомсорлох нь: Туршилтын бүх хугацаанд ажил олгогч ямар ч санал хүсэлт эсвэл зааварчилгаа өгдөг. Дараа нь хамгийн сүүлчийн өдөр тэд ажилтнаа хангалтгүй ажилласан гэж ажлаас нь халдаг. Энэ нь ажилтныг шударгаар үнэлж, удирдан чиглүүлэхгүй байгаа нь зөрчил гэж үзэж болно явлаа (сайн ажил олгогч), хэрэв ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж байгаа бол ажил олгогчийн байр суурийг ноцтой сулруулдаг.
Туршилтын хугацаа нь хариуцлага хүлээхгүй байх зөвшөөрөл биш харин тохирох эсэхийг үнэлэх хэрэгсэл юм. Ажил олгогчийн хийж буй үйлдэл бүр, ялангуяа ажлаас халагдсан шалтгааны тухайд хяналт тавих ёстой. Нэг ажил олгогчийн хувьд хүнд сургамж нь бусад хүмүүст үнэ цэнэтэй ойлголт болж чадна гэдгийг туршилтын явцад тулгарч буй хууль эрх зүйн сорилтуудын тухай энэхүү ярилцлагаас харж болно.
Чухал ажилчдын хяналт
Ажилтнууд мөн ажлын явцад тэдний эрхийг зөрчсөн ноцтой алдаа гаргаж болно ontslag bij proeftijd. Хамгийн том алдаа бол ажлаас халагдсаныг ямар ч асуултгүйгээр хүлээж авах явдал юм.
Нийтлэг хяналт бол ажлаас халах шалтгааныг бичгээр шаардахгүй байх явдал юм. Энэхүү чухал мэдээлэлгүйгээр гэрээг цуцлах нь хууль ёсны эсэхийг мэдэх боломжгүй. Та энэ тайлбарыг авах хууль ёсны эрхтэй бөгөөд энэ нь дараагийн боломжит алхмуудыг нээх түлхүүр юм.
Өөр нэг нийтлэг алдаа бол шилжилтийн төлбөрийн эрхийг мэдэхгүй байх явдал юм. Олон ажилчид ажлын байрны богино хугацаа нь юу ч хийхгүй явна гэсэн буруу ойлголттой байдаг. Та ажлын эхний өдрөөсөө л энэ эрхээ хуримтлуулж эхэлдэг гэдгийг санаарай. Таныг компанид хэр богино хугацаанд ажилласан хугацаанаас үл хамааран ажил олгогч тань төлөх үүрэгтэй.
Шалгалтаар халагдах тухай таны асуултад хариулж байна
Хэдийгээр та дүрмээ сайн мэддэг гэж бодож байсан ч, эргэн тойрон дахь бодит амьдралын нөхцөл байдал ontslag bij proeftijd (туршилтын хугацааг ажлаас халах) нь төвөгтэй асуултуудыг тавьж болно. Хүмүүсийн асуудаг хамгийн түгээмэл хувилбаруудын заримыг авч үзье, ингэснээр эдгээр зарчмууд бодит ертөнцөд хэрхэн хэрэгжиж байгааг харах болно.
Би өвчтэй бол туршилтын хугацаанд ажлаас халагдаж болох уу?
Тийм ээ, таныг туршилтын хугацаанд өвчний чөлөө авсан байхад ажил олгогч хууль ёсоор гэрээгээ цуцалж болно. Өвчтэй ажилчдыг ажлаас халахаас хамгаалдаг хууль эрх зүйн хүчтэй хамгаалалт нь туршилтын үе шатанд бүрэн хэрэгждэггүй тул энэ нь ихэвчлэн гайхдаг. Хууль нь ажил олгогчдод таныг нөхөн сэргээхийг хүлээхгүйгээр гэрээг цуцлах уян хатан боломжийг олгодог.
Гэхдээ энд маш том анхааруулга байна. Ажлаас халах боломжгүй учир нь чи өвчтэй байна. Хэрэв таны өвчин таныг орхих шууд шалтгаан бол энэ нь ялгаварлан гадуурхах шугамыг давж, хууль бус юм. Таны ажил олгогч шийдвэрээ бусад хууль ёсны хүчин зүйл дээр үндэслэсэн байх ёстой, тухайлбал, таны эрүүл мэндийн түр зуурын асуудлаас үл хамааран таныг уг албан тушаалд тохирохгүй гэсэн жинхэнэ итгэл үнэмшил гэх мэт.
Хэрэв ажил олгогч намайг ажлаас халах үндэслэлгүй бол яах вэ?
Эхэндээ, ажил олгогч таныг туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан гэж хэлэхэд шалтгааныг нь хэлэх шаардлагагүй. Тэд зүгээр л гэрээ дуусгавар болж байгааг танд мэдэгдэх болно. Энэ нь “төмрийн туршилтын хугацаа” гэж нэрлэгддэг гол онцлог юм.
Гэсэн хэдий ч энэ нь түүхийн төгсгөл биш юм. Та мэдэх үндсэн эрхтэй яагаад чамайг явуулсан. Хэрэв та шалтгааныг асуувал ажил олгогч тань хуулийн дагуу бичгээр өгөх үүрэгтэй. Энэ нь тэдний хувьд сонголт биш юм. Энэхүү бичгээр тайлбарыг авах нь маш чухал бөгөөд энэ нь та үүнийг шалгахын тулд ашиглаж болох албан ёсны үндэслэл болдог ontslag bij proeftijd хууль ёсны бөгөөд ялгаварлан гадуурхаагүй байсан.
Ажил олгогч таныг асуухад шалтгаан өгөхөөс татгалзаж байгаа нь гол улаан туг юм. Хэрэв маргаан гарвал энэ нь хууль бус эсвэл ялгаварлан гадуурхах сэдлийг нуухыг оролдож байна гэж үзэж болох тул тэдний эрх зүйн байр суурийг ноцтой сулруулж болзошгүй юм.
Миний ажил олгогч надад шилжилтийн төлбөрийн өртэй юу?
Тийм ээ, үнэхээр. Голландын одоогийн хөдөлмөрийн хуулийн дагуу та а дамжин өнгөрөх (шилжилтийн төлбөр) ажилд орсон эхний өдрөөсөө. Энэ эрх нь таныг туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан ч гэсэн таны гар хоосон явах ёстой гэсэн нийтлэг домгийг үгүйсгэж болно.
Та нэг долоо хоног эсвэл нэг сар ажилласан эсэхээс үл хамааран таны ажил олгогч нь гэрээгээ дуусгавар болгож байгаа бол та хуулийн дагуу энэхүү хувь тэнцүүлсэн төлбөрийг авах эрхтэй. Энэ дүн нь мэдээжийн хэрэг таны цалин болон таны ажиллаж байсан маш богино хугацаанд тооцогдох маш бага байх болно. Гэхдээ хууль ёсны эрх нь өөрөө чулуугаар тогтоогдсон байдаг.
Туршилтын хугацаанд амаар халах нь хууль ёсны хүчинтэй юу?
Техникийн хувьд тийм. Туршилтын хугацаанд амаар халагдсан нь хууль ёсны хүчинтэй. Мэдэгдэл нь бичгээр байх ёстой гэж хуульд заагаагүй; Хөдөлмөрийн харилцааг таслахын тулд энгийн ярианы мэдэгдэл хангалттай.
Гэсэн хэдий ч аман мэдэгдэлд найдах нь оролцож буй бүх хүмүүст аймшигтай санаа бөгөөд үүнийг маш ихээр хориглодог.
- Ажил олгогчийн хувьд: Энэ нь нотлох баримтын асар том асуудал үүсгэдэг. Тэд үүнийг батлахад үнэхээр хэцүү байх болно яг хэзээ Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдсэн бөгөөд энэ нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө болсон гэдгийг харуулахад чухал ач холбогдолтой юм.
- Ажилтны хувьд: Ямар ч бичгээр нотлох баримтгүй бол та ажилгүйдлийн тэтгэмж авах өргөдөл гаргах эсвэл эрхээ хэрэгжүүлэхийг оролдох үед томоохон саад бэрхшээлтэй тулгарч болно.
Хүн бүрийн хамгаалалт, хууль эрх зүйн тодорхой байдлын үүднээс туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсаныг бичгээр баталгаажуулах нь үргэлж хамгийн сайн туршлага юм. Таны ажлын сүүлийн өдрийг харуулсан албан бичиг эсвэл имэйл нь албан ёсны бүртгэлийг бий болгож, дараа нь замбараагүй маргаанаас урьдчилан сэргийлэхэд тусалдаг.
