Туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халах

Гаднаас нь харахад ажилтныг туршилтын хугацаанд нь ажлаас халах нь (Голланд хэлэнд ontslag bij proeftijd гэгддэг ) маш энгийн мэт санагдаж байна. Нийтлэг ойлголт бол ажил олгогч эсвэл ажилтан шууд ажлаас халагдаж болно. Гэхдээ энэ уян хатан байдал нь гол онцлог боловч Голландын хуулиар хатуу хянагддаг. Энэ нь бүгдэд зориулсан чөлөөт хууль биш; хоёр тал хоёулаа ажлаас халах шийдвэрийг хүчин төгөлдөр болгохын тулд хүндэтгэх ёстой тодорхой эрх, үүрэгтэй.

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах тухай ойлголт

Туршилтын хугацааг шинэ ажилд орох "туршилт" гэж бодоорой. Энэ нь ажил олгогч болон шинээр ажилд орсон хүний аль алинд нь урт хугацааны үүрэг хариуцлага хүлээхгүйгээр үүрэг, компанийн соёл, хүн сайн тохирох эсэхийг харах бодит арга юм.

Энэхүү туршилтын үе шатанд аль аль тал нь шүүхэд хандах, UWV (Ажилчдын даатгалын агентлаг) -аас зөвшөөрөл авах шаардлагагүйгээр хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгах боломжтой. Хамгийн гол нь мэдэгдэх хугацаа байхгүй. Тийм ч учраас үүнийг ихэвчлэн "ижзэрэн проэффижд" эсвэл "төмрийн туршилтын хугацаа" гэж нэрлэдэг - түүний дүрэм нь хатуу бөгөөд заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Уян хатан байдлын үндсэн зарчим

Энд байгаа хамгийн том давуу тал бол хурд, энгийн байдал юм. Хэрэв ажилтан зарагдсан ажил нь биш гэдгийг олж мэдвэл ажлаасаа гарч болно. Хэрэв ажил олгогч шинэ ажилд орох нь тухайн баг эсвэл үүрэг даалгаварт тохирохгүй байгааг олж харвал гэрээгээ тэр дор нь цуцалж болно. Энэ нь Голландын байнгын хөдөлмөрийн гэрээнд хамаатай, ажлаас халах нарийн төвөгтэй, урт процедураас зайлсхийдэг цэвэрхэн завсарлага юм.

Гэсэн хэдий ч энэхүү уян хатан байдал нь үнэмлэхүй биш юм. Хуулиар тогтолцоог шударга, зүй бусаар ашиглахгүй байх хамгаалалтын хүрээг бий болгосон. Жишээлбэл, ажил олгогч ажлаас халагдсан шалтгаанаа урьдчилан өгөх шаардлагагүй ч ажилтан хүссэн тохиолдолд хуулиар үүнийг өгөх үүрэгтэй. Энэ нь буруу ашиглахаас урьдчилан сэргийлэх чухал хамгаалалт юм.

Гол дүрмүүд нэг дор

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах нь хэд хэдэн хатуу нөхцлийг хангасан тохиолдолд л хууль ёсны юм. Эдгээрийн аль нэгийг нь буруу хийвэл ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж, ажил олгогчийн хувьд хууль эрх зүйн болон санхүүгийн ноцтой асуудалд хүргэж болзошгүй юм.

Гол дүгнэлт нь энэ юм: туршилтын хугацаа нь "хялбар гарц" санал болгодог ч уг гарц нь үндсэн хууль эрх зүйн шударга ёсны хаалгаар дамжин өнгөрөх ёстой. Ажлаас халах нь ялгаварлан гадуурхах эсвэл "сайн ажил олгогч" байх зарчмыг зөрчих ёсгүй ( goed werkgeverschap ).

Танд тодорхой дүр зургийг гаргахад туслах үүднээс бид хүчинтэй туршилтын хугацаа болон энэ хугацаанд тохиолдох аливаа ажлаас халах үйл явцыг зохицуулдаг үндсэн дүрмүүдийг нэгтгэсэн хүснэгтийг нэгтгэсэн болно.

Туршилтын хугацааг ажлаас халах гол дүрмүүд

Эдгээр үндсэн дүрмүүд нь зөвхөн эхлэлийн цэг юм. Бид бизнесийн үйл ажиллагааны талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахаасаа өмнө тэдгээрийг ойлгох нь зайлшгүй чухал юм.

Хуулийн хүчин төгөлдөр туршилтын хугацааг бий болгох

Онцлаг биж төсөл хэрэгжихийн тулд туршилтын хугацааны заалт нь эхнээсээ хууль ёсны хүчин төгөлдөр байх ёстой. Үүнийг байшингийн суурьтай адилтгаж бодоорой; хэрэв суурь нь алдаатай бол дээр нь барьсан аливаа зүйл тогтворгүй болно. Нидерландын хуулийн дагуу энэхүү суурийг бий болгох дүрэм хатуу бөгөөд бага зэргийн алдаа ч гэсэн бүхэл бүтэн заалтыг хүчингүй болгож болзошгүй юм.

Эхний, хэлэлцээр хийх боломжгүй дүрэм бол туршилтын хугацааг бичгээр тохиролцох ёстой . Аман гэрээ нь хангалтгүй бөгөөд хууль эрх зүйн ямар ч ач холбогдолгүй. Хамгийн чухал нь энэхүү бичгээр байгуулсан гэрээг ажилтан ажлын эхний өдрөө эхлэхээс өмнө эцэслэн байгуулах ёстой . Үүнийг ажил эхэлснээс хойш долоо хоногийн дараа байгуулсан гэрээнд оруулах нь хэтэрхий оройтсон бөгөөд заалтыг хүчингүй болгоно.

Үүнээс гадна туршилтын хугацаа нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай шууд холбоотой. Энэ бол ажил олгогчдын хувьд нийтлэг байдаг.

Гэрээний хугацаа ба хамгийн их туршилтын хугацаа

Хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацаа нь туршилтын хугацааг зөвшөөрч байгаа эсэх, хэрэв зөвшөөрвөл хэр удаан байхаас хамаарна. Эдгээр дүрмүүд нь тодорхой бөгөөд ямар ч хазайлтыг зөвшөөрдөггүй.

• 6 сар ба түүнээс бага хугацаатай гэрээ: Туршилтын хугацаа гэдэг хатуу хориглоно. Нэгийг оруулснаар энэ заалт автоматаар хүчингүй болно.
• 6 сараас дээш хугацаатай боловч 2 жилээс бага хугацаатай гэрээнүүд: Туршилтын хамгийн дээд хугацаа нэг сар.
• Байнгын гэрээ (тодорхойгүй хугацаатай) эсвэл 2 жил ба түүнээс дээш хугацаатай тогтмол хугацаатай гэрээ: Туршилтын хамгийн дээд хугацаа хоёр сар.

Эдгээр хугацаа нь үнэмлэхүй дээд хэмжээ юм. Ажил олгогч, ажилтан хоёр богино хугацаанд тохиролцож болно, гэхдээ хэзээ ч урт хугацаа болохгүй. Тухайлбал, нэг жилийн гэрээ байгуулахдаа хоёр сарын туршилтын хугацаа тогтоовол энэ заалт бүхэлдээ хүчингүй болно.

Алдаатай тэнсэн харгалзах заалт нь зүгээр нэг бага зэргийн захиргааны алдаа биш юм. Энэ нь ажлаас халах тусгай, илүү уян хатан дүрэм үйлчлэхгүй гэсэн үг юм. Хэрэв ажил олгогч хүчин төгөлдөр бус заалтад үндэслэн ажлаас халах тухай мэдэгдэл гаргавал ажлаас халах нь хууль бус болно.

Үүнийг буруу хийхээс гарах зардал

Энд шаардлагатай нарийвчлалыг хэтрүүлж болохгүй. Саяхны шүүхийн хэрэг үүнийг хүчтэй харуулж байна. Ажил олгогч хүчин төгөлдөр туршилтын хугацаа гэж үзсэн хугацаандаа гэрээг цуцалсан. Гэсэн хэдий ч шүүх гэрээний хугацаа тодорхойгүй байна гэж үзсэн. Үүнийг зургаан сараас дээш хугацаагаар ердөө хоёрхон өдөр үргэлжилсэн гэж тайлбарлаж болох бөгөөд энэ нь эргээд зөвхөн зургаан сараас дээш хугацаатай гэрээнд хүчин төгөлдөр байсан нэг сарын туршилтын заалтыг хүчингүй болгосон.

Энэхүү жижиг мэт санагдаж буй алдаа нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн. Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзсэн бөгөөд ажил олгогчоос шилжилтийн төлбөр болон дор хаяж 17,000 еврогийн шударга нөхөн төлбөр төлөхийг шаардсан . Энэ хэрэг нь гэрээний нарийн үг хэллэг хэр чухал болохыг харуулж байгаа бөгөөд жижиг алдаа нь ажил олгогчийг санхүүгийн томоохон торгууль ногдуулж болзошгүй юм. Туршилтын хугацаанд гарсан алдаа нь ажил олгогчид хэрхэн үнэтэй байж болох талаар та илүү ихийг мэдэж болно.

Эдгээр дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь гэрээний төслийг сайтар боловсруулахын ач холбогдлыг онцолж байгааг та бидний нийтлэг хууль эрх зүйн алдааны тоймоос харж болно. Туршилтын хугацаа бүрийг Голландын хууль тогтоомжид бүрэн нийцүүлэх нь хөдөлмөрийн харилцааг зөв зохицуулах эхний бөгөөд хамгийн чухал алхам юм.

Ажилтан бүр эрхийнхээ талаар юу мэдэх ёстой

Туршилтын хугацаанд гэрээг тань цуцалсан гэж мэдэгдэхэд (энэ нь туршилтын хугацаатай холбоотой) таны доороос хивс сугалагдсан мэт санагдаж магадгүй юм. Энэ нь гэнэтийн, ихэвчлэн гэнэтийн бөгөөд таныг хүчгүй мэт санагдуулж болзошгүй. Гэхдээ энэхүү туршилтын үе шатанд ч гэсэн Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь танд ихээхэн хамгаалалт олгодог гэдгийг мэдэх нь чухал юм.

Ажил олгогч нь туршилтын хугацаанд шалтгааныг нь анх заахгүйгээр гэрээг цуцалж болох нь үнэн боловч тэдний уян хатан байдал үнэмлэхүй биш юм. Хэрэв та ажлаас халагдсан бол ажил олгогчоосоо яагаад гэдгийг нь асуух маргаангүй эрх танд бий.

Нэгэнт асуувал тэд танд энэ шалтгааныг бичгээр өгөхийг хуулийн дагуу шаарддаг. Энэ бол зүгээр нэг эелдэг байдал биш; Энэ нь хуульд тусгасан хариуцлагын үндсэн арга хэмжээ юм.

Ялгаварлан гадуурхахгүй шалтгаантай байх эрх

Тэдний өгсөн шалтгаан нь үнэхээр чухал юм. Нидерландын хууль тогтоомж энэ тал дээр хатуу байдаг: туршилтын хугацааг ажлаас халах нь ялгаварлан гадуурхах халхавч болохгүй. Ажил олгогч нь дараах хүчин зүйлсийн үндсэн дээр гэрээг цуцлах эрхгүй.

• Жирэмслэлт эсвэл гэр бүл төлөвлөлт: Ажилтнаа жирэмсэн болсноо зарласны дараахан ажлаас нь чөлөөлөх нь ялгаварлан гадуурхаж ажлаас халах том улаан туг юм.
• Өвчлөл: Та ажлаас халагдаж болно бол Та өвчтэй байж болох ч өвчин өөрөө шалтгаан болж чадахгүй. Ажил олгогч таны энэ дүрд тохирох шийдвэрээ харуулах шаардлагатай хэвээр байх болно.
• Хамгаалагдсан шинж чанарууд: Энэ нь таны хүйс, үндэс угсаа, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, бэлгийн чиг хандлагыг багтаасан өргөн хүрээний ангилал юм.

Аливаа төрлийн ялгаварлан гадуурхалтын улмаас ажлаас халах нь "төмөр туршилтын хугацаа" гэж нэрлэгддэг байсан ч хууль бус юм. Хэрэв танд өгсөн шалтгаан нь өөрт тохирохгүй эсвэл ялгаварлан гадуурхах сэдлийг нуун дарагдуулж байна гэж бодож байвал ажлаас халахыг эсэргүүцэх хүчтэй нэхэмжлэл гаргаж болно. Хуулийн мэргэжилтэнтэй ярилцах нь таны сонголтуудыг ойлгоход тусалж, хууль ёсны эрхийнхээ талаар илүү тодорхой тоймлон харуулах болно.

Шилжилтийн төлбөрийн эрх

Тэнцсэн ялын талаарх хамгийн түгээмэл буруу ойлголтуудын нэг бол та санхүүгийн хувьд юу ч үгүй ​​явдаг гэсэн ойлголт юм. Энэ нь одоо үнэн биш болсон. Нидерландын хуульд гарсан чухал өөрчлөлт нь та ажилд орсон эхний өдрөөсөө эхлэн шилжилтийн төлбөр буюу шилжилтийн тэтгэмж авах эрхээ эдэлж эхэлнэ гэсэн үг юм.

Энэ нь хэрэв таны ажил олгогч гэрээг цуцалбал та хэр богино хугацаанд ажилласнаас үл хамааран халагдсаны тэтгэмж төлөх ёстой гэсэн үг юм. 2020 оны 1-р сарын 1- нээс хойш энэ эрх нь ажил олгогчийнхоо шийдвэрээр гэрээг цуцалсан бүх ажилтанд хамаарах бөгөөд үүнд туршилтын хугацаанд ч мөн хамаарна. Энэхүү хуулийг ажлын байраа алдахад хөнгөвчлөх, ажил олгогчдыг хэн нэгнийг ажлаас халагдахаасаа өмнө хоёр удаа бодоход хүргэх зорилгоор тусгайлан боловсруулсан болно.

Төлбөрийг таны цалин болон ажилласан богино хугацаанаас тооцдог тул хэмжээ нь бага байж болох ч таны үүнийг авах эрх баталгаатай. Энэ нь таны ажлын хөлс хоосон үлддэг гэсэн хуучин домогийг бүрэн үгүйсгэдэг.

Шударга туршилтын менежментийн талаархи ажил олгогчийн гарын авлага

Туршилтын хугацаа нь үнэ цэнэтэй уян хатан байдлыг санал болгодог ч мөн томоохон үүрэг хариуцлага дагуулдаг. Энэ хугацааг зөв ашиглах нь зөвхөн хуулийн шаардлагыг хангах тухай биш; энэ нь "сайн ажил олгогч" ( goed werkgeverschap ) гэсэн үүргээ биелүүлэх тухай юм. Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн энэхүү үндсэн зарчим нь хууль нь хурдан ажлаас халахыг зөвшөөрдөг мэт санагдаж байсан ч шударга, үндэслэлтэй ажиллахыг шаарддаг.

Мэдээжийн хэрэг, туршилтын явцад амаар халах нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр боловч эрсдэлтэй алхам юм. Бичгээр юу ч байхгүй бол ажлаас халах нь туршилтын цонхоор болсон эсэх талаар "тэр хэлэв, тэр хэлэв" гэсэн замбараагүй маргаанд амархан орж болно. Үргэлж дуусгавар болохыг бичгээр баталгаажуул. Энэ нь тодорхой, маргаангүй цагийн хуваарийг бий болгож, таныг зам дээр шаардлагагүй хууль эрх зүйн толгой өвдөхөөс хамгаалдаг.

Энэхүү бичгээр гаргасан мэдэгдэл нь мэргэжлийн, тодорхой байх ёстой бөгөөд ажил эрхлэлтийн хугацаа дуусах огноог яг тодорхой заасан байх ёстой. Хэдийгээр танд шүүхийн зөвшөөрөл шаардлагагүй ч гэсэн байгууллагаа хамгаалахын тулд үүнийг болгоомжтой, мэргэжлийн түвшинд хийх нь хэлэлцээр хийх боломжгүй юм.

Ажлаас халах стандартыг ноцтой шалтгаанаар халах

Стандарт тэнсэн харгалзах ял болон "ноцтой шалтгаанаар" ( dringende reden ) халалтын хоорондох ялгааг мэдэх нь чухал юм. Стандарт халалт гэдэг нь тухайн ажилтан тухайн ажилд тохирохгүй гэдгийг ойлгосон үед л тохиолддог. Энэ нь гүйцэтгэл, ур чадвар, тэр ч байтугай тэдний багт хэрхэн нийцэж байгаатай холбоотой байж болно.

Харин "ноцтой шалтгаанаар" ажлаас халах нь хамаагүй хүнд хэрэг. Энэ нь хулгай, луйвар, илт дуулгавартай байдал зэрэг ноцтой зөрчилд зориулагдсан болно. Ийм төрлийн ажлаас халах журам нь илүү хатуу байдаг нь гайхмаар зүйл биш юм.

Туршилтын хугацаанд ажил олгогчийн үүргийн гол зорилго нь тухайн ажилтан тохирох эсэхийг үнэн зөвөөр үнэлэх явдал юм. Энэ нь тодорхой хүлээлтийг бий болгож, байнгын санал хүсэлтийг өгч, тэдний ахиц дэвшлийг бүртгэх гэсэн үг юм. Ажлаас халах нь тэрхүү нягт нямбай үнэлгээний логик үр дүн байх ёстой, хэзээ ч гэнэтийн дүгнэлт биш.

Туршилтын дагуу ажлаас халах үйл явц нь энгийн боловч шударга ёсны зарчмыг баримталсаар байна. Жишээлбэл, Голландын хөдөлмөрийн хууль энд нэлээд уян хатан байдаг, учир нь та UWV эсвэл шүүхээс урьдчилан зөвшөөрөл авах шаардлагагүй байдаг. Гэхдээ энэ уян хатан байдал нь таныг ажил олгогчийн хувьд зохих шалгалтыг хийсэн гэж үздэг. Хууль бусаар ажлаас халагдсан нь хуулийн дагуу арга хэмжээ авахад хүргэдэг. Та Deloitte.com дээрээс Нидерланд дахь ажил олгогчийн үүргийн талаар илүү ихийг олж мэдэх боломжтой.

Шударга менежментийн шилдэг туршлагууд

Туршилтын хугацааг дуусгавар болгох аливаа асуудлыг шударга, мэргэжлийн түвшинд шийдвэрлэхийн тулд эдгээр үндсэн практикийг дагаж мөрдөөрэй. Тэд зөвхөн хууль эрх зүйн эрсдлийг багасгахаас гадна компанийн нэр хүндийг хамгаалдаг.

• Тогтмол санал хүсэлт өгөх: Сүүлчийн мөчид ажилтны санаа зовоож болохгүй. Гүйцэтгэл, хүлээлтийн талаар ярихын тулд тогтмол, баримтжуулсан шалгалтын хуваарь гарга. Гэнэтийн зүйл байхгүй.
• Шударга, ойлгомжтой байх: Хэрэв та хэн нэгнийг явуулах шаардлагатай бол тэд асуувал тодорхой бөгөөд шударга шалтгааныг хэлээрэй. Тодорхой бус эсвэл төөрөгдүүлсэн тайлбар нь сэжиг төрүүлж, дараа нь маргаан үүсгэж болзошгүй.
• Бүгдийг баримтжуулах: Цаасан ул мөр үлдээ. Үүнд гүйцэтгэлийн үнэлгээ, санал хүсэлт, шийдвэр гаргахад тань нөлөөлсөн аливаа тодорхой тохиолдлын бүртгэл орно.
• Яаралтай арга хэмжээ авах: Шийдвэр гаргасан бол цаг алдалгүй мэдэгдээрэй. Аливаа зүйлийг хойшлуулах нь ажилтны хувьд шударга бус үйлдэл бөгөөд хэрэв та туршилтын хугацааг санамсаргүйгээр орхих юм бол хууль эрх зүйн ойлгомжгүй байдлыг үүсгэж болзошгүй юм.

Нийтлэг алдаа, түүнээс хэрхэн зайлсхийх вэ

Ажил олгогч болон ажилчдын аль алиных нь хувьд нэг жижиг алдаа нь энгийн байх ёстой үйл явцыг замбараагүй, үнэтэй маргаан болгон хувиргаж болзошгүй юм. Хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлийг зөв шийдвэрлэж байгаа эсэхийг шалгах хамгийн сайн арга бол нийтлэг бэрхшээлүүдтэй тулгарахаасаа өмнө тэдгээрийг мэдэх явдал юм.

Ажил олгогчдын хувьд хамгийн их тохиолддог бөгөөд өртөг өндөртэй алдаа бол хүчингүй туршилтын заалтад найдах явдал юм. Бидний дурдсанчлан, энэ заалтыг хэзээ ч бичгээр тавиагүй эсвэл гэрээний хугацаатай холбоотой хатуу дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ийм зүйл тохиолдож болно. Хэрэв та хүчингүй болсон заалтыг үндэслэн ажлаас халах бол ажлаас халах нь шууд хууль бус болно. Ийм энгийн.

Өөр нэг том занга бол санамсаргүй ялгаварлан гадуурхах явдал юм. Туршилтын хугацааны уян хатан байдал өндөр боловч хууль бус үйлдлээс хамгаалах халхавч биш юм. Ажлаас халах нь нас, шашин шүтлэг, жирэмслэлт гэх мэт хамгаалагдсан шинж чанаруудын талаар бус тухайн ажилтны ажилд тохирсон эсэхтэй холбоотой байх ёстой.

Ажил олгогчийн нийтлэг бэрхшээл

Ажил олгогчид алдаа гаргаж болох хэд хэдэн жижиг хувилбаруудыг авч үзье.

• Тодорхой бус халах: Ажил олгогч нь ажилтандаа "зүгээр л бүтэхгүй байна" гэж хэлээд өөр тайлбар өгөхгүй. Ажилтан шалтгаанаа бичгээр асуухад ажил олгогч нь хойшлуулдаг эсвэл шалтаг тоочиж өгдөг. Энэ нь шууд л хардлагыг төрүүлж байна бодит Шалтгаан нь ялгаварлан гадуурхсан байж магадгүй, магадгүй ажилтан саяхан жирэмсэн болсноо зарласан байж магадгүй.
• Нийгмийн сүлжээний халдлага: Менежер ажилтны хувийн LinkedIn нийтлэлүүд дээр бүдэрдэг бөгөөд энэ нь менежерт таагүй санагддаг улс төрийн хүчтэй үзэл бодлыг илэрхийлдэг. Менежер нь "хүндэтгэсэн ажлын байр"-аа хадгалах хүсэлтэй байгаагаа дурдаж, туршилтын хугацаанд ажилтнаа халдаг. Саяхан болсон Голландын хэрэг үүнийг улс төрийн итгэл үнэмшлээр ялгаварлан гадуурхах гэж хэрхэн дүгнэж болохыг харуулсан бөгөөд энэ нь дахин шүүхээр шийдвэрлэгдэхэд хүргэсэн. €45,000 хохиролд.
• "Сайн ажил олгогч"-ын үүргийг үл тоомсорлох нь: Туршилтын бүх хугацаанд ажил олгогч ямар ч санал хүсэлт эсвэл зааварчилгаа өгдөг. Дараа нь хамгийн сүүлчийн өдөр тэд ажилтнаа хангалтгүй ажилласан гэж ажлаас нь халдаг. Энэ нь ажилтныг шударгаар үнэлж, удирдан чиглүүлэхгүй байгаа нь зөрчил гэж үзэж болно явлаа (сайн ажил олгогч), хэрэв ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж байгаа бол ажил олгогчийн байр суурийг ноцтой сулруулдаг.

Туршилтын хугацаа нь хариуцлага хүлээхгүй байх зөвшөөрөл биш харин тохирох эсэхийг үнэлэх хэрэгсэл юм. Ажил олгогчийн хийж буй үйлдэл бүр, ялангуяа ажлаас халагдсан шалтгааны тухайд хяналт тавих ёстой. Нэг ажил олгогчийн хувьд хүнд сургамж нь бусад хүмүүст үнэ цэнэтэй ойлголт болж чадна гэдгийг туршилтын явцад тулгарч буй хууль эрх зүйн сорилтуудын тухай энэхүү ярилцлагаас харж болно.

Чухал ажилчдын хяналт

Ажилчид ажлын байрны төслийн үеэр эрхийг нь зөрчих ноцтой алдаа гаргаж болно . Хамгийн том алдаа бол ямар ч асуулт асуулгүйгээр ажлаас халагдсаныг зүгээр л хүлээн авах явдал юм.

Нийтлэг хяналт бол ажлаас халах шалтгааныг бичгээр шаардахгүй байх явдал юм. Энэхүү чухал мэдээлэлгүйгээр гэрээг цуцлах нь хууль ёсны эсэхийг мэдэх боломжгүй. Та энэ тайлбарыг авах хууль ёсны эрхтэй бөгөөд энэ нь дараагийн боломжит алхмуудыг нээх түлхүүр юм.

Өөр нэг нийтлэг алдаа бол шилжилтийн төлбөрийн эрхийг мэдэхгүй байх явдал юм. Олон ажилчид ажлын байрны богино хугацаа нь юу ч хийхгүй явна гэсэн буруу ойлголттой байдаг. Та ажлын эхний өдрөөсөө л энэ эрхээ хуримтлуулж эхэлдэг гэдгийг санаарай. Таныг компанид хэр богино хугацаанд ажилласан хугацаанаас үл хамааран ажил олгогч тань төлөх үүрэгтэй.

Шалгалтаар халагдах тухай таны асуултад хариулж байна

Дүрмийг сайн мэддэг гэж бодож байсан ч туршилтын хугацаанаас халахтай холбоотой бодит амьдрал дээрх нөхцөл байдал нь төвөгтэй асуултуудыг төрүүлж болзошгүй юм. Эдгээр зарчмууд бодит ертөнцөд хэрхэн хэрэгжиж байгааг харахын тулд хүмүүсийн асуудаг хамгийн түгээмэл тохиолдлуудын заримыг авч үзье.

Би өвчтэй бол туршилтын хугацаанд ажлаас халагдаж болох уу?

Тийм ээ, таныг туршилтын хугацаанд өвчний чөлөө авсан байхад ажил олгогч хууль ёсоор гэрээгээ цуцалж болно. Өвчтэй ажилчдыг ажлаас халахаас хамгаалдаг хууль эрх зүйн хүчтэй хамгаалалт нь туршилтын үе шатанд бүрэн хэрэгждэггүй тул энэ нь ихэвчлэн гайхдаг. Хууль нь ажил олгогчдод таныг нөхөн сэргээхийг хүлээхгүйгээр гэрээг цуцлах уян хатан боломжийг олгодог.

Гэхдээ энд нэг том анхааруулга байна. Ажлаас халагдсан нь та өвчтэй байгаатай холбоотой байж болохгүй . Хэрэв таны өвчин таныг ажлаас халах шууд шалтгаан бол ялгаварлан гадуурхалт болж хувирдаг бөгөөд энэ нь хууль бус юм. Таны ажил олгогч шийдвэр нь бусад хууль ёсны хүчин зүйлд үндэслэсэн болохыг нотлох чадвартай байх ёстой - жишээлбэл, таны түр зуурын эрүүл мэндийн асуудлаас үл хамааран та уг албан тушаалд тохирохгүй гэсэн чин сэтгэлийн итгэл үнэмшил.

Хэрэв ажил олгогч намайг ажлаас халах үндэслэлгүй бол яах вэ?

Эхэндээ, ажил олгогч таныг туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан гэж хэлэхэд шалтгааныг нь хэлэх шаардлагагүй. Тэд зүгээр л гэрээ дуусгавар болж байгааг танд мэдэгдэх болно. Энэ нь “төмрийн туршилтын хугацаа” гэж нэрлэгддэг гол онцлог юм.

Гэсэн хэдий ч энэ бол түүхийн төгсгөл биш юм. Та яагаад ажлаас халагдсанаа мэдэх үндсэн эрхтэй. Хэрэв та шалтгааныг нь асуувал ажил олгогч тань үүнийг танд бичгээр өгөх үүрэгтэй. Энэ нь тэдний хувьд заавал хийх албагүй. Энэхүү бичгээр тайлбар авах нь маш чухал бөгөөд учир нь энэ нь таны ontslag bij proeftijd хууль ёсны бөгөөд ялгаварлан гадуурхаагүй эсэхийг шалгах албан ёсны үндэслэл болдог .

Ажил олгогч таныг асуухад шалтгаан өгөхөөс татгалзаж байгаа нь гол улаан туг юм. Хэрэв маргаан гарвал энэ нь хууль бус эсвэл ялгаварлан гадуурхах сэдлийг нуухыг оролдож байна гэж үзэж болох тул тэдний эрх зүйн байр суурийг ноцтой сулруулж болзошгүй юм.

Миний ажил олгогч надад шилжилтийн төлбөрийн өртэй юу?

Тийм ээ, мэдээж. Нидерландын одоогийн хөдөлмөрийн хуулийн дагуу та ажилд орсон эхний өдрөөсөө эхлэн transientievergoeding (шилжилтийн төлбөр) авах эрхээ бий болгож эхэлдэг . Энэхүү эрх нь таныг туршилтын хугацаанд халагдсан ч гэсэн хүчинтэй бөгөөд энэ нь хоосон гарцаагүй явах ёстой гэсэн нийтлэг буруу ойлголтыг үгүйсгэдэг.

Та нэг долоо хоног эсвэл нэг сар ажилласан эсэхээс үл хамааран таны ажил олгогч нь гэрээгээ дуусгавар болгож байгаа бол та хуулийн дагуу энэхүү хувь тэнцүүлсэн төлбөрийг авах эрхтэй. Энэ дүн нь мэдээжийн хэрэг таны цалин болон таны ажиллаж байсан маш богино хугацаанд тооцогдох маш бага байх болно. Гэхдээ хууль ёсны эрх нь өөрөө чулуугаар тогтоогдсон байдаг.

Туршилтын хугацаанд амаар халах нь хууль ёсны хүчинтэй юу?

Техникийн хувьд тийм. Туршилтын хугацаанд амаар халагдсан нь хууль ёсны хүчинтэй. Мэдэгдэл нь бичгээр байх ёстой гэж хуульд заагаагүй; Хөдөлмөрийн харилцааг таслахын тулд энгийн ярианы мэдэгдэл хангалттай.

Гэсэн хэдий ч аман мэдэгдэлд найдах нь оролцож буй бүх хүмүүст аймшигтай санаа бөгөөд үүнийг маш ихээр хориглодог.

• Ажил олгогчийн хувьд: Энэ нь нотлох баримтын асар том асуудал үүсгэдэг. Тэд үүнийг батлахад үнэхээр хэцүү байх болно яг хэзээ Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдсэн бөгөөд энэ нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө болсон гэдгийг харуулахад чухал ач холбогдолтой юм.
• Ажилтны хувьд: Ямар ч бичгээр нотлох баримтгүй бол та ажилгүйдлийн тэтгэмж авах өргөдөл гаргах эсвэл эрхээ хэрэгжүүлэхийг оролдох үед томоохон саад бэрхшээлтэй тулгарч болно.

Хүн бүрийн хамгаалалт, хууль эрх зүйн тодорхой байдлын үүднээс туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсаныг бичгээр баталгаажуулах нь үргэлж хамгийн сайн туршлага юм. Таны ажлын сүүлийн өдрийг харуулсан албан бичиг эсвэл имэйл нь албан ёсны бүртгэлийг бий болгож, дараа нь замбараагүй маргаанаас урьдчилан сэргийлэхэд тусалдаг.