Ажлын байран дахь дарамт шахалт, дээрэлхэлт: таны эрх ба хууль ёсны арга замууд

Нидерландад ажлын байран дахь дарамт нь нэг хууль эрх зүйн асуудал биш, харин гурван асуудал бөгөөд та хэнээс юу шаардаж, хэнээс юу шаардаж болохыг та аль асуудалтай тулгарч байгаагаас хамаарна. Ажлыг тэсвэрлэхийн аргагүй болгодог дээрэлхэх нь ажлын нөхцлийн асуудал юм: нэхэмжлэл нь таны ажил олгогчийн асран хамгаалах үүргийн дагуу эсрэг явагддаг. Хамгаалагдсан шинж чанартай холбоотой үйлдэл нь мөн ялгаварлан гадуурхалт бөгөөд энэ нь нэмэлт арга хэмжээ авах боломжийг олгодог. Халдлага, мөрдөлт эсвэл бэлгийн хүчирхийлэлд тооцогдох үйлдэл нь мөн эрүүгийн хэрэг бөгөөд гурван зам нэгэн зэрэг явагдаж болно.

Энэ зан үйл нь ямар хууль эрх зүйн ангилалд багтдаг вэ, яагаад чухал вэ?

Шошго нь таны арга хэмжээг шийддэг. Энгийн дээрэлхэх нь ажил олгогчийн асрамжийн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд танд нэхэмжлэл гаргах боломжийг олгодог; хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоос нь тэгш харьцах дүрмийг нэмж, нотлох баримтын ачааллыг өөрчилдөг; эрүүгийн гэмт хэрэг нь цагдаагийн тайланг нэмдэг.

Ижил зан авир нь ихэвчлэн нэг дор хоёр ангилалд багтдаг. Үүнийг нуун дарагдуулахын оронд яг тодорхой нэрлэх нь зүйтэй. "Миний аялгатай холбоотой дарамт шахалт" нь "ерөнхий бүдүүлэг байдлаас" илүү хууль ёсны юм. Эхний хувилбар нь тэгш харьцааны тухай хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлдэг. Үүнтэй хамт ялгаварлан гадуурхалт гэж үзэж болох баримтуудыг тогтоосны дараа ажил олгогчид шилжих нотлох баримтын үүрэг ирдэг. Хэрэв үйлдэл нь хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоотой бол хөдөлмөр эрхлэлтийн ялгаварлан гадуурхалтын тухай хуулийн талаарх манай хуудсанд үндэслэл, нотлох баримтын үүрэг, журмын хугацааг заасан болно.

Хэн хамгаалагдсан бэ?

Зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчид ч биш. Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуулийн 1-р зүйлийн дагуу уг үүрэг нь өөр хүнийг өөрийн эрх мэдлийн дор ажиллуулдаг хүмүүст мөн хамаарна. Энэ нь тухайн газарт агентлагийн ажилчид, дадлагажигч болон дадлагажигчдыг хамардаг. Бие даан хөдөлмөр эрхлэгч гэрээт ажилтан хамрагдах эсэх нь тэд үнэхээр ажил олгогчийн эрх мэдлийн дор ажиллаж байгаа эсэхээс хамаарна. Хөдөлмөрийн гэрээгүй хүн хөлсний эзний эсрэг хохирлыг барагдуулах арга зам сул боловч хөдөлмөрийн нөхцлийн үүрэг хариуцлага хэвээр байна.

Дээрэлхэх, дарамтлах, хүчирхийлэл үйлдэх гэж юуг тооцдог вэ?

Шүүхүүд хэн нэгний нэр төр, аюулгүй байдлыг дордуулсан зан үйлийн хэв маягийг хайж байдаг бөгөөд ганцхан тохиолдлыг ч биш. Нидерландын практикт хүсээгүй зан үйл болон зөрчил гаргасан зан үйлийг ялгаж үздэг.

Хүсээгүй үйлдэл гэдэг нь таны хил хязгаарыг давахгүйгээр таагүй эсвэл саад тотгор учруулж болзошгүй гэж үздэг зан үйл юм: таны зардлаар хошигнох, үл тоомсорлосон үг хэлэх, ярилцах. Зөрчсөн үйлдэл нь цаашлаад хувийн хил хязгаар эсвэл эрхийг давж гардаг: хүсээгүй хүрэлцэх, бэлгийн дарамтлах, аман болон бие махбодийн түрэмгийлэл, эрх мэдлийн албан тушаалаа урвуулан ашиглах.

Дээрэлхэх үзлийн хувьд давтан шалгалт хийх нь шалгуур юм. Ганцаарчилсан маргаан, ганцхан хурц яриа, үндэслэлтэй шүүмжлэл эсвэл хууль ёсны анхааруулга нь хамаарахгүй. Хэн нэгний нэр төр, аюулгүй байдлыг дордуулсан давтан, хурцадмал зан авир нь хамаарахгүй. Ажил олгогч энэ асуудлыг эхлээд маргах тул эхнээс нь нарийвчлалтай байгаарай.

Энэ нь ямар хэлбэрүүдийг авдаг вэ?

Аман (доромжлол, "хошигнол", гадаад төрхийн талаарх үг), сэтгэл зүйн (цуу яриа, уулзалтаас хасах, хугацаа дуусах боломжгүй), аман бус, цахим болон бие махбодийн. Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуулийн 1(3)(e) зүйлд дээрэлхэх, түрэмгийлэл, бэлгийн дарамтыг сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачаалал гэж нэрлэдэг тул зан үйлийг яг таг нэрлэ: тодорхой бус гомдлыг шалгахад хэцүү бөгөөд хэрэгсэхгүй болгоход хялбар байдаг.

Бэлгийн дарамтыг хэрхэн эмчилдэг вэ?

Хүйсийн ялгаварлан гадуурхалт гэж үздэг. Бэлгийн дарамт гэдэг нь хүний ​​нэр төрийг гутаан доромжилсон эсвэл айлган сүрдүүлэх, дайсагнасан, доромжилсон эсвэл доромжилсон орчин бүрдүүлдэг бэлгийн шинж чанартай хүсээгүй үйлдэл бөгөөд Иргэний хуулийн 7:646 дугаар зүйлд үүнийг хориглосон ялгаварлан гадуурхалт гэж үздэг.

Энэ нь журмын хувьд чухал юм. Энэ нь Нидерландын Хүний эрхийн хүрээлэн рүү замыг нээж өгдөг бөгөөд ажилтан дарамт шахалт үзүүлсэн гэж үзэж болох баримтуудыг тогтоосны дараа нотлох баримтын ачааллыг шилжүүлдэг.

Иргэний хэрэгжилтийн зэрэгцээ 2024 оны 7-р сарын 1-нээс хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй Бэлгийн гэмт хэргийн тухай хууль (Wet seksuele misdrijven) нь ажлын байран болон онлайн орчинд бэлгийн хүчирхийллийн гэмт хэргийн тодорхойлолтыг өргөжүүлж, зөвшөөрөлгүйгээр үйлдсэн гэмт хэргийн босгыг бууруулсан. Тиймээс ноцтой хэргүүд нэг дор хоёр чиглэлээр явагддаг бөгөөд нэгийг нь сонгох нь нөгөөд нөлөөлдөг. Эрүүгийн гомдол нь иргэний нэхэмжлэлийг бэхжүүлж болох ч энэ нь хэргийн хурдыг таны гараас авдаг.

Ажил олгогч тань юу хийх үүрэгтэй вэ?

Таны ажил олгогч сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллыг хязгаарлах ёстой бөгөөд боломжгүй бол хязгаарлах ёстой. Энэхүү анхаарал халамж тавих үүрэг нь дээрэлхэх, дарамтлахтай холбоотой аливаа нэхэмжлэлийн гол цөм юм.

Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуулийн 1-р зүйлд сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллыг ажил дээрх стресс үүсгэдэг хүчин зүйлс гэж тодорхойлсон бөгөөд ялгаварлан гадуурхалт, бэлгийн дарамт, түрэмгийлэл ба хүчирхийлэл, дээрэлхэх (хор хөнөөл учруулах) болон ажлын дарамтыг нэрлэдэг. Мөн хуулийн 3(2)-р зүйлд ажил олгогч нь энэхүү ажлын ачааллыг урьдчилан сэргийлэх эсвэл хязгаарлахад чиглэсэн бодлоготой байхыг шаарддаг. Ажил олгогч нь эрсдэлийн бүртгэл, үнэлгээндээ эрсдэлийг тодорхойлж, тэдгээрийн эсрэг арга хэмжээ авч, нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн тохиолдолд хоёуланг нь хянаж үзэх ёстой. Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай тогтоолд сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллын эрсдэл байгаа тохиолдолд ажил олгогч тодорхой арга хэмжээ авч, ажилтнуудад эрсдэл болон авсан арга хэмжээний талаар мэдэгдэх ёстой гэж нэмж оруулсан. Иргэний хуулийн 7:658-р зүйлд ажил олгогч нь уг үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил дээрээ учирсан хохирлыг хариуцах үүрэгтэй гэж заасан байдаг.

Практикт үүрэг нь гурван зүйлээс хамаардаг:

• зан байдал болон хэмжүүрийг нэрлэсэн бодлого;
• гомдол нь үнэхээр хүрч болох бөгөөд гомдол гаргасан хүнээр дамжин дамжуулагдаагүй гомдлын журам;
• Ажил олгогч юу болж байгааг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан бол шуурхай арга хэмжээ авах.

Үүнээс гадна, Иргэний хуулийн 7:611 дүгээр зүйлд ажил олгогч сайн ажил олгогч шиг ажиллахыг шаарддаг. Шүүхүүд тайланг хүлээн авсны дараа хэрхэн шийдвэрлэсэн болохыг үнэлэхдээ энэ стандартыг ашигладаг.

Ажил олгогч хэзээ хариуцлага хүлээх вэ?

Байгууллагад дохио ирсэн боловч тэдэнтэй юу ч хийгээгүй үед хариуцлага хүлээх нь удирдлага уг үйлдлийг зөвшөөрсөн, эсвэл албан ёсны гомдол гаргаагүй байхыг шаарддаггүй.

Өвчний чөлөөний тоо, ажлаас гарах ярилцлага, багийн ахлагчид өгсөн тайлбар эсвэл ажилчдын судалгаагаар дохио ирж болно. Үүрэгт хамт ажиллагсад, менежерүүд болон үйлчлүүлэгчид, өвчтөн, зорчигчид эсвэл гэрээт гүйцэтгэгчид зэрэг гуравдагч этгээдийн үйл ажиллагаа багтана. Тийм ч учраас олон нийттэй нягт холбоотой салбарын ажил олгогчид тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай.

Нууц зөвлөх заавал байх ёстой юу?

Одоохондоо үгүй. Нидерландын ажил олгогч бүр нууц зөвлөх ( vertrouwenspersoon ) томилох ёстой гэж ихэвчлэн бичдэг ч өнөөдөр энэ нь хууль биш юм.

Хувийн гишүүний хуулийн төслийг заавал биелүүлэх ёстой гэж үзсэн (35592 дугаар хуулийн төсөл) Төлөөлөгчдийн танхим 2023 оны 5-р сарын 23-нд баталсан бөгөөд Сенатын бичгээр бэлтгэж байгаа шатандаа явж байна. Хүчин төгөлдөр болох хүртэл нууц зөвлөх нь ажил олгогч үүргээ нухацтай авч үзсэний баттай нотолгоо юм. Хуульд шаардлагатай зүйл бол ажилладаг гомдлын зам юм: гомдол гаргасан хүн рүү шууд буцаах зам нь бодлогод юу ч заасан бай анхаарал халамж тавих үүргээс гадуур байна.

Ажлын зөвлөл болон мэдээлэгчийн дүрэм ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Ажлын зөвлөл нь таны хувийн хэрэгт бус, бодлогод үг хэлэх эрхтэй. Ажлын зөвлөлийн тухай хуулийн (Wet op de ondernemingsraden) 27(1)(d) болон (j) зүйлийн дагуу ажил олгогч нь ажлын нөхцөл болон гомдлын журмын талаар зохицуулалт хийхэд зөвлөлийн зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Хэрэв уг үйлдэл нь удирдлагын тэвчиж байсан бэлгийн дарамт зэрэг бүтцийн алдааг илтгэж байгаа бол уг мэдээлэл нь Мэдээлэгчдийг хамгаалах тухай хуульд (Wet bescherming klokkenluiders) хамаарах боломжтой. Энэ хууль нь мэдээлэгчтэй хор хөнөөлтэй харьцахыг хориглодог бөгөөд тухайн арга хэмжээ нь мэдээлэлтэй холбоогүй болохыг нотлох үүрэг хариуцлагыг ажил олгогчид ногдуулдаг. Энэ асуудал нь зөвхөн таны өөрийн байр суурьтай холбоотой биш, харин олон нийтийн ашиг сонирхолд хамаарах ёстой.

Файлыг хэрхэн бүтээдэг вэ?

Үйлдэл хийх эсэхээ шийдэхээсээ өмнө зан авир буруу санагдмагц бичлэг хийж эхэл. Эдгээр хэргүүдийг цаасан дээр шийдвэрлэдэг: огноо, мессеж, эмнэлгийн бүртгэлтэй тал нь зөвхөн өгүүлэмжтэй талтай харьцуулахад илүү хүчтэй байр суурьтай байдаг.

Ослын бүртгэлд юу орох вэ?

Дүгнэлт биш, баримт. “Тэрээр дээрэлхэж байсан” гэдэг нь санал бодол; түүний хэрэглэсэн өгүүлбэр бол нотлох баримт юм.

Ажил олгогчийнхоо системээс бүртгэлийг хол байлга: гэртээ хувийн төхөөрөмж, хувийн шуудангийн данс эсвэл тэмдэглэлийн дэвтэр ашиглаарай. Компанийн дискэнд хадгалагдсан бүртгэл харилцаа тасрах өдөр таны бүртгэлтэй хамт алга болж магадгүй.

Дижитал нотлох баримтыг хэрхэн хадгалдаг вэ?

Ажил олгогчийн системээс гадуур ирсэн даруйд нь хадгалж, засварлах хэрэггүй. Мессежийг хувийн хаяг руу дамжуулж, толгой хэсгийг нь харагдахуйц PDF хэлбэрээр хадгална уу. Илгээгч нь дараа нь мессежийг устгаж болох тул чатын сэдвүүдийн дэлгэцийн агшинг бүрэн хэмжээгээр нь огноо, цагийг харуулан хадгална уу. Файлуудыг өөрчлөхгүй үлдээнэ үү, учир нь мета өгөгдөл нь тэдгээрийг найдвартай болгодог зүйлсийн нэг хэсэг юм.

Нууц бичлэг хийхдээ болгоомжтой байгаарай. Нидерландад өөрийн оролцож буй яриаг бичих нь гэмт хэрэг биш бөгөөд ийм бичлэгийг зарчмын хувьд иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд зөвшөөрдөг. Үүнийг ашиглах нь нууцлалын үүргийг зөрчих эсвэл ажлын харилцаанд нөхөж баршгүй хохирол учруулж болзошгүй бөгөөд шүүгч үүнийг хэрхэн олж авсан талаар дүгнэлт хийж болно. Нэгэнт найдахаасаа өмнө зөвлөгөө аваарай.

Гэрчүүд болон эмнэлгийн бүртгэлүүд хэрхэн тусалдаг вэ?

Гэрчүүд энэ хэв маягийг баталж байгаа бөгөөд эмнэлгийн бүртгэл үүнийг алдагдалтай холбон тайлбарладаг. Юу болсныг харсан хамт ажиллагсдаасаа хувийн имэйл хаягаас шинээр нь богино мэдэгдэл бичихийг хүс. Хэрэв тэд айж байвал нэрсийг нь тэмдэглэж аваарай. Шүүх тэднийг дараа нь сонсож болох бөгөөд ажиллаж байхдаа юу ч бичдэггүй гэрчүүд заримдаа явсныхаа дараа чөлөөтэй ярьдаг.

Эрүүл мэндэд үзүүлэх нөлөөллийг зөвхөн бүртгэсэн тохиолдолд л тооцно. Өрхийн эмч, компанийн эмч эсвэл сэтгэл зүйчтэйгээ уулзаж, тэдний дүгнэлтийг бичгээр хүс. Өвчний дэвтэр, хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн тайлан, нэхэмжлэхийг хадгал. Тэдгээргүйгээр нэхэмжлэл нь зан үйлийг алдагдалтай холбосон зүйлгүй болно.

Дотоод зам хэрхэн ажилладаг вэ?

Аюултай биш л бол асуудлыг эхлээд байгууллага дотор хөндөх хэрэгтэй. Шүүх ажил олгогч асуудлыг шийдвэрлэх шударга боломж байсан гэж үздэг бөгөөд дотоод зам нь ажил олгогчид анхаарал халамж тавих үүргийг шууд ногдуулж, дараа нь нэхэмжлэл гаргах бүртгэлийг бий болгодог.

Та үүнийг шууд шийдвэрлэх ёстой юу?

Зөвхөн аюулгүй гэж мэдрэгдэж байгаа үед л. "Би гадаад төрхийнхөө талаар ямар нэгэн тайлбар хийхийг хүсэхгүй байна. Боль" гэх мэт богино баримттай мессеж нь уг үйлдэл нь тааламжгүй байсан бөгөөд энэ нь Иргэний хуулийн 7:646 дугаар зүйлийн дагуу дарамт шахалтын элемент юм. Харилцан яриаг богино имэйлээр баталгаажуулна уу. Хэрэв нөгөө хүн таны менежер бол, та хариу арга хэмжээ авахаас айж байгаа эсвэл уг үйлдэл аль хэдийн ноцтой бол энэ алхамыг алгасаарай: энэ нь заавал хийх ёстой үе шат биш.

Та үүнийг хэрхэн мэдээлэх вэ?

Бодлогын нэрийг сувгаар дамжуулан өгдөг, гомдол гаргасан хүнээр дамжуулан хэзээ ч хийдэггүй. Эхлээд бодлогыг ажилтнуудын гарын авлага эсвэл дотоод сүлжээнээс олоорой. Ихэнх байгууллагад тайланг Хүний нөөцийн хэлтэст, танаас өөр менежер эсвэл нууц зөвлөхтэй бол илгээдэг. Хэрэв таны өөрийн менежер асуудалтай байгаа бол тэдний дээр эсвэл эргэн тойронд нь мэдээлнэ үү.

Та мэдээлэхдээ бүхэл бүтэн архивын оронд тэмдэглэл болон нэг эсвэл хоёр төлөөлөх нотлох баримт авчир. Хүсэж буй үр дүнгээ дурдаж, уулзалтын бичгээр тэмдэглэл хүс. Хувийн хаягаас өөрийн баталгаажуулалтыг илгээнэ үү. Үр дүнгийн талаар тодорхой байх нь тустай. Ажил олгогчоос зан авираа зогсоож, мэдээлэх мөрүүдийг салгахыг хүссэн тохиолдолд хариу өгөх тодорхой зааварчилгаа байдаг. Ажил олгогч зөвхөн хэн нэгэн сэтгэл дундуур байна гэж хэлсэн тохиолдолд ихэвчлэн яриагаар хариулдаг бөгөөд өөр юу ч хийдэггүй.

Дотоод зам бүтэлгүйтэж байгааг та яаж мэдэх вэ?

Таних боломжтой шинж тэмдгүүд байдаг. Мөрдөн байцаагч гомдол гаргасан хүнд мэдээлдэг. Процедурын хугацаа үргэлжилсээр байдаг. Таныг нэг удаа сонссон ч юу ч сонсохгүй. Даалгавруудыг авч хаядаг, таны хавтаст хэрэгт анхааруулга гарч ирдэг, эсвэл гомдол нээлттэй байхад таны үүргийг чимээгүйхэн өөрчилдөг.

Эдгээрийг тус бүрийг тусад нь тохиолдсон явдал болгон тэмдэглэ. Гомдол гаргасан тул хор хөнөөл учруулахыг ялгаварлан гадуурхалт эсвэл буруутай үйл ажиллагааны талаарх гомдолд тусад нь хориглоно. Бусад тохиолдолд энэ нь нэхэмжлэлийг сулруулахын оронд бэхжүүлдэг. Энэ нь мөн гадны зөвлөгөө эрт байхаа больсон цэг юм; манай хөдөлмөрийн хуульчид ажилчид болон ажил олгогчдын аль алинд нь Голланд болон Англи хэл дээр зөвлөгөө өгдөг.

Ямар гадны биетүүд тусалж чадах вэ, юу хийж чадахгүй вэ?

Дөрвөн байгууллага чухал: Нидерландын Хөдөлмөрийн Газар, Нидерландын Хүний Эрхийн Хүрээлэн, үйлдвэрчний эвлэл болон компанийн эмч, цагдаа. Тэдний хэн нь ч хөдөлмөрийн маргааны үед танд нөхөн төлбөр олгох боломжгүй тул тус бүр юу хийж чадах, юу хийж чадахгүйг урьдчилан мэдэж аваарай.

Нидерландын Хөдөлмөрийн Газар

Нидерландын Хөдөлмөрийн Газар ( Nederlandse Arbeidsinspectie , 2022 оны 1-р сарын 1-нээс хойш нэрлэгдсэн) нь Хөдөлмөрийн Нөхцлийн тухай хуулийг хэрэгжүүлдэг. Энэ нь ажил олгогч нь сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллын талаар бодлоготой эсэх, түүнийг хэрэгжүүлж байгаа эсэхийг шалгаж болно. Энэ нь шаардлага тавьж, сайжруулалтыг тушааж, уг хуулийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулж болно. Энэ нь хувь хүний ​​маргааныг шийдвэрлэдэггүй, нөхөн төлбөр олгодоггүй бөгөөд таныг ажилд эгүүлэн авахгүй. Үүнийг өөрийн хэргийг шийдвэрлэх арга хэмжээ гэхээсээ илүү ажил олгогчийн системд үзүүлэх дарамт гэж үзнэ. Тайланг нэрээ нууцалж гаргаж болох ч нэрээ нууцлах нь байцаагчийн шалгаж болох зүйлийг хязгаарладаг.

Нидерландын Хүний Эрхийн Хүрээлэн

Нидерландын Хүний Эрхийн Хүрээлэн (College voor de Rechten van de Mens) нь үнэ төлбөргүй, өмгөөлөгч шаардлагагүй бөгөөд тухайн үйлдэл нь хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоотой тохиолдолд танд нээлттэй. Бичгээр ярилцаж, ихэвчлэн сонсгол хийсний дараа тэгш харьцааны тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн эсэх талаар үндэслэлтэй дүгнэлт гаргадаг. Энэхүү дүгнэлт нь заавал биелүүлэх албагүй бөгөөд Хүрээлэн хохирлыг барагдуулах эсвэл хэрэгсэхгүй болгохыг хүчингүй болгох боломжгүй. Шүүх дараагийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд уг дүгнэлтийг харгалзан үзэж болно. Хүрээлэн нь шүүх биш тул хүсэлт нь хууль эрх зүйн журмыг орлох зүйл биш тул таны нэхэмжлэлд хамаарах хугацааг хянаж байгаарай.

Үйлдвэрчний эвлэл болон компанийн эмч

Үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгч уулзалтад оролцож, хэлэлцээр хийж болно. Компанийн эмч цаашид өртөх нь аюултай болохыг тэмдэглэж, ажлын байраа түр хугацаагаар солихыг зөвлөж болно; Хаалгачийг сайжруулах тухай хуулийн дагуу энэ зөвлөгөө нь бие даасан мэргэжилтнээс ирдэг тул жинтэй байдаг.

Цагдаа

Хэрэв үйлдэл нь халдлага, заналхийлэл, мөрдөлт эсвэл бэлгийн хүчирхийлэлд хүрсэн бол та үүнийг мэдээлж болно. Хоёр практик зүйл. Эрүүгийн хуулийн 285б зүйлийн дагуу мөрдөлт ( дайралт )-ыг зөвхөн хохирогчийн гомдлоор эрүүгийн хэрэг үүсгэж болох тул та зүгээр л мэдэгдэл биш, албан ёсны гомдол гаргах шаардлагатай. Хохирогчийн хувьд та эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны хүрээнд нөхөн төлбөр нэхэмжлэх боломжтой. Энэ нь тусдаа иргэний хэрэгээс илүү хурдан бөгөөд хямд боловч эрүүгийн шүүх нарийн төвөгтэй нэхэмжлэлийг шийдвэрлэхийн оронд иргэний шүүхэд шилжүүлэх болно.

Шүүхийн шийдвэр юу байж болох вэ?

Шүүх уг зан үйлийг товч журмаар зогсоох, ажил олгогчийн эсрэг хохирлыг барагдуулах, эсвэл нэмэлт нөхөн төлбөртэйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргаж болно. Аль зам нь та үлдэх, алдагдлыг нөхөх эсвэл явахыг хүсч байгаагаас хамаарна.

Түр зуурын тусламж

Хураангуй хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа ( kort geding )-ийг хэдэн долоо хоногийн дотор хэлэлцэж болох бөгөөд үүнийг одоо зогсоох шаардлагатай үед зөв хэрэгсэл болдог. Ердийн тушаал нь нөгөө хүн тантай цаашид холбоо барихгүй эсвэл нүүсэн, та гэрээсээ бүтэн цалингаар ажиллах боломжтой, барилга руу нэвтрэх эрх хязгаарлагдсан, эсвэл тушаал зөрчсөн өдөр бүрийн торгууль ногдуулдаг. Хөнгөлөлт нь түр зуурын шинжтэй тул нотлох баримтын хязгаар бага байдаг: тогтмол тэмдэглэл, эмнэлгийн тэмдэглэл, цөөн хэдэн мессеж хангалттай байж болно. Ажил олгогч нь бүх боломжит арга хэмжээг аль хэдийн авсан гэдгээ нотлох ёстой бөгөөд энэ нь түүний хамгаалалт ихэвчлэн үр дүнгүй байдаг.

Ажил олгогчоос учирсан хохирлыг

Хохирлын нэхэмжлэлийг дүүргийн шүүхэд (kantonrechter) шилжүүлдэг. Энэ нь ямар ч хэмжээтэй байсан хөдөлмөрийн нэхэмжлэлийг хэлэлцдэг бөгөөд танд тэнд өмгөөлөгч хэрэггүй. Гурван зүйлийг тогтоох шаардлагатай: тусгаарлагдсан тохиолдлоос илүүтэй зан үйлийн хэв маяг, ажил олгогчийн зүгээс анхаарал халамж тавих үүргээ зөрчсөн, нэхэмжлэл гаргасан хохирлын шалтгаант холбоо.

Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйл нь ажилтанд тусалдаг. Хохирол болон түүний ажилтай холбоотой байдал тогтоогдсоны дараа ажил олгогч нь өөрийн асрамжийн үүргээ биелүүлсэн, эсвэл хохирлын гол шалтгаан нь ажилтны өөрийн санаатай эсвэл санаатай болгоомжгүй байдлаас үүдэлтэй болохыг нотлох үүрэгтэй. Нөхөн төлүүлэх алдагдалд эмчилгээний зардал, алдагдсан орлого болон бодитоор гарсан бусад зардал, мөн зарчмын хувьд санхүүгийн бус хохирлын нөхөн төлбөр багтаж болно. Шагнал нь бараг бүхэлдээ эмнэлгийн болон баримтат нотлох баримтаас хамаардаг тул өөр хэргийн тоо баримт нь таны талаар маш бага зүйлийг хэлж өгдөг. Нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэл нь хохирлыг болон хэн хариуцаж байгааг мэдсэн мөчөөс хойш таван жилийн хөөн хэлэлцэх хугацаатай байдаг. Практикт энэ нь ихэвчлэн үйлдлээс хожимддог.

Нэхэмжлэл нь голчлон эрүүл мэндийн хохирлын хэмжээнд чиглэсэн тохиолдолд уг хохирлыг үнэлэх нь хувийн гэмтлийн мэргэжлийн ажил юм. Ажил олгогчийн анхаарал халамж тавих үүрэг, дотоод журам, гэрээний ирээдүй зэрэг хөдөлмөрийн хуулийн асуудлууд үүнээс тусдаа байдаг.

Таны нөхцөлөөр ажлаас халах

Та ажил олгогчийн зан авираас болж шүүхээс гэрээгээ цуцлахыг хүсч болно. Ажил олгогч ноцтой буруутай үйлдэл хийсэн, жишээлбэл, нөхцөл байдлыг үргэлжлүүлэх эсвэл гомдлыг муу шийдвэрлэсэн тохиолдолд шүүх шилжилтийн төлбөрөөс гадна шударга нөхөн төлбөр ногдуулж болно (шилжилтийн үе шат). Энэ нь таны санаачилгыг хадгалж, ажлаас гарах эрсдэлээс зайлсхийдэг.

Яаралтай шалтгаанаар ажлаас халах нь ижил санааны илүү эрсдэлтэй хувилбар юм. Энэ нь гэрээг нэн даруй цуцалдаг боловч яаралтай шалтгааныг хүлээн аваагүй тохиолдолд та ажилгүйдлийн тэтгэмж авахгүй үлдэж магадгүй юм. Практикт найдвартай цуцлах өргөдөл нь ихэвчлэн тохиролцооны гэрээнд хүргэдэг бөгөөд эдгээр асуудлуудын олонх нь тэнд дуусдаг: ажлаас халах төлбөр, хууль эрх зүйн зардалд оруулсан хувь нэмэр, төвийг сахисан лавлагаа.

Та аль ч замаар явсан байсан, хугацааг нь дагаж мөрдөөрэй. Иргэний хуулийн 7:686a(4) зүйлийн дагуу ажлаас халагдсантай холбоотой маргаан эсвэл шударга нөхөн төлбөр авах хүсэлтийг хоёр сарын дотор, шилжилтийн төлбөрийн нэхэмжлэлийг гэрээ дууссанаас хойш гурван сарын дотор гаргах ёстой.

Гомдол гаргах үед өвчний чөлөө юу болох вэ?

Гомдлын хамт дахин нийгэмшүүлэх хуваарь үргэлжилсээр байна. Та тухайн зан үйлийг шийдвэрлээгүй ажлын байрандаа буцаж очих шаардлагагүй боловч санал зөрөлдөөнөө зүгээр л татгалзахын оронд тэмдэглэж авах хэрэгтэй.

Хаалгачийг сайжруулах тухай хуулийн дагуу (Wet verbetering poortwachter) компанийн эмч зургаа дахь долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд асуудлын шинжилгээг гаргадаг. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг үүнээс хойш хоёр долоо хоногийн дотор, тухайлбал найм дахь долоо хоног гэхэд гаргадаг. Төлөвлөгөөг тантай хамт боловсруулж, дор хаяж зургаан долоо хоног тутамд хянадаг.

Анхны үзлэгт орохоос өмнө нэг дүрмийг мэдэж байх нь зүйтэй: зан авирыг нь шийдвэрлээгүй ажлын байранд дахин нэгдэх нь тохиромжгүй ажил бөгөөд та үүнийг хэлэх эрхтэй. Хэрэв та ажил олгогч эсвэл компанийн эмчтэй санал нийлэхгүй байгаа бол аль нэг тал нь UWV-ээс мэргэжилтний санал ( deskundigenoordeel ) авах боломжтой. Энэ бол тохиромжтой ажлын талаар эсвэл дахин нэгдэх хүчин чармайлт хангалттай эсэх талаар маргааныг шийдвэрлэх ердийн арга юм. Тохиромжтой ажлаас татгалзах нь таны цалинг алдагдуулж болзошгүй тул санал зөрөлдөөнийг нэг талын арга хэмжээ авахын оронд шалгаж үзээрэй. Өвчний чөлөө болон дахин нэгдэх тухай манай хуудсанд бүрэн цагийн хуваарь болон түүнтэй холбоотой цалингийн дүрмийг тусгасан болно.

Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?

Мэдээлэхээсээ өмнө нотлох баримт тань найдвартай байгаа эсэх, хугацаагаа мэдэж байгаа эсэхээ шалгаарай. Иргэний хуулийн 7:686a(4) зүйлийн хоёр сарын хугацаа нь ажлаас халах эсвэл шударга нөхөн төлбөр авах тухай асуудал яригдсан даруйд хүчин төгөлдөр болно.

• Энэ үйлдэл нь хүйс, арьс өнгө, нас, хөгжлийн бэрхшээл гэх мэт хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоотой юу? Тэгвэл Иргэний хуулийн 7:646 дугаар зүйл болон Хүний эрхийн хүрээлэн хэрэгжиж эхэлнэ.
• Таны ослын бүртгэл, мессеж болон гэрчийн нэрс ажил олгогчийн системээс гадуур хадгалагдсан уу?
• Бодлого нь ямар гомдлын сувгийг нэрлэдэг вэ, мөн таны гомдоллож буй хүнийг тойрч гардаг уу?
• Танай өрхийн эмч эсвэл компанийн эмч эрүүл мэндэд үзүүлэх нөлөөллийг бичгээр тэмдэглэсэн үү? Ажил олгогч тань оношлогооны талаар биш, харин ажилдаа бэлэн байдлын талаар асууж магадгүй.
• Тохиролцооны гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө: явах шалтгаан, лавлагаа, дотоод файл болон нууцлалын талаар юу гэж заасан байдаг вэ?

Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?

Тайлан ирэхээс өмнө бодлогоо, тайлан ирэнгүүт үйл явцыг нь шалгаарай. Шүүх мөрдөн байцаалтыг ямар дүгнэлтээр нь биш, харин хэрхэн явуулсан байдлаар нь дүгнэдэг.

• Ажлын нөхцлийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлд заасан эрсдэлийн бүртгэл, үнэлгээ (RI&E) нь сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллыг тодорхой арга хэмжээнүүдтэй хамт хамардаг уу?
• Гомдол гаргах журам нь Ажлын зөвлөлийн тухай хуулийн 27(1)(j) зүйлийн дагуу ажлын зөвлөлийн зөвшөөрөлтэй юу, мөн гомдол гаргасан хүнийг тойрч гарах уу?
• Мөрдөн байцаагч нь хоёр талаас хараат бус, харин удирдах албан тушаалтнууд оролцсон тохиолдолд гадны байгууллага уу?
• Хоёр талыг хоёуланг нь сонссон уу, мөн гомдол гаргасан хүнд гомдлыг тавьсан уу?
• Түр зуурын арга хэмжээ нь гомдол гаргасан хүнд нөлөөлөхөөс зайлсхийх үү? Гомдол гаргагчийг гэрт нь буцааж, нөгөө хүн нь ажлаа үргэлжлүүлэх нь өөрөө хор хөнөөлтэй хандлага юм.
• Шийдвэрийг үндэслэлтэй, бичгээр гаргаж, дараа нь үр дагавартай нь хамт гаргасан уу, мөн файлд хандах эрх хязгаарлагдсан уу? Энэ нь GDPR-ийн дагуу тусгай ангиллын хувийн мэдээллийг агуулдаг.

Хоёр алдаа давтагдаж байна: тайланг нэхэмжлэл болтол нь Хүний нөөцийн асуудал гэж үзэх, нөгөө талыг нь сонсоогүй мөрдөн байцаалтын үндсэн дээр хэрэгсэхгүй болгох. Товчхондоо, Иргэний хуулийн 7:678 дугаар зүйлийн дагуу ажлаас халах нь яаралтай шалтгаан, яаралтай арга хэмжээ авах, шалтгааныг нь нэн даруй мэдэгдэхийг шаарддаг. Манай хөдөлмөрийн хуулийн гарын авлагад ажлаас халах арга замууд болон тус бүрд шаардлагатай нотлох баримтыг заасан байдаг.

Ажлын байран дахь дарамт, дээрэлхэлтийн талаар бид танд юу хийж чадах вэ?

Бид ажилчид болон ажил олгогчдод анхны тайлангаас эхлээд дүүргийн шүүхийн өмнө хэлэлцэх хүртэл Англи, Голланд хэл дээр зөвлөгөө өгдөг.

• Бид таны ослын бүртгэл болон нотлох баримтыг хянаж үзээд, хууль эрх зүйн гурван аргын аль нь хамаарахыг танд хэлэх болно.
• Бид ажил олгогчид бичгээр гаргасан гомдлыг эсвэл ажил олгогчийн тайланд өгсөн хариуг боловсруулдаг.
• Бид сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллын бодлого, ажлын зөвлөлийн зөвшөөрлийг багтаасан гомдлын журмыг боловсруулж эсвэл хянадаг.
• Дотоод зам бүтэлгүйтсэн тохиолдолд бид үйлдлийг зогсоохын тулд товч журам (kort geding) хүсэлт гаргадаг.
• Бид Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйлийн дагуу хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардах эсвэл гэрээг цуцлах төлбөртэй тохиролцооны гэрээ байгуулахыг шаардаж байна.
• Бид хоёр сарын хугацаанд гэрээг цуцлах хүсэлт гаргах эсвэл гэрээг цуцлахтай холбоотой маргааныг шийдвэрлэнэ.

Дүгнэлт

• Дээрэлхэх нь Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хууль болон Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн анхаарал халамж тавих үүргийг зөрчсөн үйлдэл юм; хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоос нь ялгаварлан гадуурхах хуулийг, халдлага, заналхийлэл, мөрдөлтийг эрүүгийн хуулийг нэмж оруулдаг.
• Нууц зөвлөх хараахан заавал байх албагүй (35592 дугаар хуулийн төсөл Сенатын хэлэлцүүлэгт хараахан орсон), гэхдээ ажлын бодлого, гомдлын журам заавал байх албагүй.
• Файлыг эрт бүрдүүлэх: баримтын бүртгэл, хадгалагдсан мессеж, гэрчийн нэрс болон бичгээр гаргасан эмнэлгийн дүгнэлт зэрэг бүгдийг ажил олгогчийн системээс хол байлга.
• Хөдөлмөрийн газар, Хүний эрхийн хүрээлэн зэрэг гадны байгууллагууд дарамт шахалт үзүүлдэг боловч зөвхөн шүүх л уг үйлдлийг зогсоох эсвэл нөхөн төлбөр олгохыг тушааж чадна.
• Эртхэн арга хэмжээ авч, хугацааг нь хянана уу: ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэх эсвэл шударга нөхөн төлбөр нэхэмжлэхэд хоёр сар, шилжилтийн төлбөрийг гурван сар.

Түгээмэл асуултууд