Нидерландад ажлын байран дахь дарамт нь нэг хууль эрх зүйн асуудал биш, харин гурван асуудал бөгөөд та алийг нь тулгарч байгаагаас шалтгаалан юу шаардаж, хэнээс юу шаардаж болохыг шийддэг. Ажлыг тэсвэрлэхийн аргагүй болгодог зан үйл нь ажлын нөхцлийн асуудал бөгөөд нэхэмжлэл нь таны ажил олгогчийн асрамжийн үүргийн дагуу эсрэг явагддаг. Хамгаалагдсан шинж чанартай холбоотой зан үйл нь ялгаварлан гадуурхалт бөгөөд хоёр дахь багц арга хэмжээ нээгддэг. Халдлага, мөрдөлт эсвэл бэлгийн хүчирхийлэлд хүргэдэг зан үйл нь мөн эрүүгийн хэрэг бөгөөд гурван зам нэгэн зэрэг явагдаж болно.
Энэ хуудсанд ажил олгогч үнэндээ юу хийх үүрэгтэй, сонсголоос үлдэх файлыг хэрхэн бүрдүүлэх, гадны байгууллагууд ямар тусалж чадах, юу хийж чадахгүй, шүүх юуг захирамжлах боломжтой гэсэн гурван аргыг тусгасан болно. Энэ нь хүлээн авч буй ажилтан болон дөнгөж сая тайлан хүлээн авсан ажил олгогчид адилхан хамаарна.
Хууль эрх зүйн гурван ангилал, шошго яагаад чухал вэ
| Юу болоод байна | Хууль эрх зүйн үндэслэл | Энэ нь танд юу өгдөг вэ |
|---|---|---|
| Дарамтлах, гадуурхах, доромжлох, хэт их дарамт шахалт үзүүлэх, хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоогүй хүсээгүй үйлдэл | Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хууль болон Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйл: ажил олгогч урьдчилан сэргийлэх ёстой сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачаалал | Ажил олгогчийн асран хамгаалах үүргээ зөрчсөнтэй холбоотой нэхэмжлэл; хориг арга хэмжээ; хохирлыг барагдуулах |
| Шашин шүтлэг, итгэл үнэмшил, улс төрийн үзэл бодол, арьс өнгө, хүйс, үндэс угсаа, бэлгийн чиг баримжаа, иргэний байдал, нас, хөгжлийн бэрхшээл эсвэл архаг өвчинтэй холбоотой ижил үйлдэл | Тэгш харьцааны тухай хууль тогтоомж болон Иргэний хуулийн 7:646 дугаар зүйл, халамжлах үүргийн хамт | Дээрх бүх зүйл, түүнчлэн Нидерландын Хүний эрхийн хүрээлэнд гомдол гаргах, нотлох баримтын ачааллыг шилжүүлэх зэрэг болно. |
| Халдлага, заналхийлэл, мөрдөлт, бэлгийн хүчирхийлэл | Wetboek van Strafrecht (Эрүүгийн хууль) | Эрүүгийн хэрэгт цагдаагийн тайлан, болзошгүй хязгаарлалтын захирамж, нөхөн төлбөр авах нэхэмжлэл |
Ижил зан авир нь ихэвчлэн нэг дор хоёр ангилалд багтдаг бөгөөд үүнийг нуун дарагдуулахын оронд тодорхой бичих нь зүйтэй. Юу болсныг "миний аялгатай холбоотой дарамт шахалт" гэж тодорхойлох нь "ерөнхий бүдүүлэг байдлаас" илүү хууль ёсны хувьд илүү хүчтэй байдаг, учир нь эхний хувилбар нь тэгш харьцааны тухай хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлж, ялгаварлан гадуурхалтыг авч үзэж болох баримтуудыг тогтоосны дараа нотлох баримтын үүрэг нь ажил олгогчид шилждэг. Хэрэв үйлдэл нь хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоотой бол хөдөлмөр эрхлэлтийн ялгаварлан гадуурхалтын хуулийн талаарх манай хуудсанд үндэслэл, нотлох баримтын үүрэг, журмын хугацааг заасан болно.
Хэн хамгаалагдах талаар нэг зүйл байна. Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуулийн дагуу сэтгэл зүйн нийгмийн ачааллаас урьдчилан сэргийлэх үүрэг нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчдад төдийгүй, ажил олгогчийн эрх мэдлийн дагуу тухайн байранд ажилладаг бүх хүмүүст, түүний дотор агентлагийн ажилчид, дадлагажигч, дадлагажигч болон ихэнх тохиолдолд талбай дээр ажилладаг хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэрээт ажилчдад оногддог. Хөдөлмөрийн гэрээгүй хүн хөлсний эзний эсрэг хохирлыг барагдуулах арга зам сул боловч хөдөлмөрийн нөхцлийн үүрэг хариуцлага хэвээр байна.
Дээрэлхэх, дарамтлах, хүчирхийлэл үйлдэх гэж юуг тооцдог вэ
Нидерландын практикт хүсээгүй зан үйл болон зөрчилдөөний зан үйлийг ялгаж үздэг. Хүсээгүй зан үйл гэдэг нь таны хил хязгаарыг давахгүйгээр таагүй эсвэл саад тотгор учруулж болзошгүй зан үйлийг хэлнэ: таны зардлаар хошигнох, үл тоомсорлох үг хэлэх, хэлэлцэх. Зөрчсөн зан үйл нь цаашлаад хувийн хил хязгаар эсвэл эрхийг давдаг: хүсээгүй хүрэлцэх, бэлгийн дарамтлах, аман болон бие махбодийн түрэмгийлэл, эрх мэдлийн албан тушаалаа урвуулан ашиглах.
Дээрэлхэх байдлын хувьд шүүхийн хэрэглэдэг шалгуур нь хэв маяг юм. Бие даасан маргаан, ганцхан хурц яриа, үндэслэлтэй шүүмжлэл эсвэл хууль ёсны анхааруулга нь хамаарахгүй. Хэн нэгний нэр төр, аюулгүй байдлыг гутаан доромжилсон давтагдсан, хурцадмал үйлдэл үүнд хамаарна. Ялгаа нь хавтаст хэрэгт харагддаг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн хамгийн түрүүнд маргах зүйл тул эхнээс нь нарийн байх нь зүйтэй.
| Үзүүлэлт | Дэгдээхэй | Хууль ёсны гүйцэтгэлийн менежмент |
|---|---|---|
| давтамж | Давтагдсан ба өсөн нэмэгдэж буй | Үе үе, тохиролцсон зорилгод уялдсан |
| Аяын | Хувийн болон доромжлол | Мэргэжлийн болон ажлын талаар |
| Бичиг баримт | Тодорхой шалгуур байхгүй | Бичгийн зорилтууд болон хянан үзэх огноо |
| Үзэгчид | Хамтран ажиллагсдынхаа өмнө | Хувийн нь |
Үүний хэлбэрүүд
Тодорхой бус гомдлыг шалгахад хэцүү бөгөөд хэрэгсэхгүй болгоход хялбар байдаг тул зан авирыг яг таг нэрлэх нь чухал юм.
- Амаар. Доромжлол, хэн нэгний зардлаар “тоглоом”, тасралтгүй бүтээлч бус шүүмжлэл, гадаад төрх эсвэл хувийн амьдралын талаарх үг хэллэг.
- Сэтгэл зүйн. Цуу яриа, уулзалт, бүлгийн чатаас хасах, ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллийг нуун дарагдуулах, боломжгүй хугацаа, зорилтуудыг өөрчлөх, илт болсон зүйлийг үгүйсгэх.
- Үгэн бус. Ширүүн ширтэж, түрэмгий дохио зангаа, доромжилсон дүр зургийг харагдах газраа үлдээнэ.
- Дижитал. И-мэйл, чат платформ болон олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан хүмүүсийг гэрт нь хүргэж, коридорын үгнээс ялгаатай нь түүх үлдээдэг ижил үйлдэл.
- Физик. Хэн нэгэнд хүсээгүй хүрэх, замыг нь хаах, эд зүйл эсвэл тоног төхөөрөмжид нь саад учруулах.
Бэлгийн дарамт
Бэлгийн дарамт нь өөрийн гэсэн жинтэй байдаг. Энэ нь хүний нэр төрийг гутаан доромжилсон эсвэл айлган сүрдүүлэх, дайсагнасан, доромжилсон эсвэл доромжилсон орчинг бүрдүүлдэг бэлгийн шинж чанартай хүсээгүй үйлдэл бөгөөд тэгш харьцааны тухай хууль тогтоомж нь үүнийг хүйсийн шууд ялгаварлан гадуурхалт гэж үздэг. Энэ нь журмын хувьд чухал ач холбогдолтой: энэ нь Нидерландын Хүний эрхийн хүрээлэнд хүрэх замыг нээж өгдөг бөгөөд ажилтан дарамт учруулж болзошгүй баримтуудыг тогтоосны дараа нотлох баримтын ачааллыг шилжүүлдэг.
Иргэний хэрэг эрхлэхтэй зэрэгцэн 2024 оны 7-р сарын 1-нээс хойш хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй Бэлгийн гэмт хэргийн тухай хууль нь ажлын байран болон онлайн орчинд бэлгийн хүчирхийллийн гэмт хэргийн тодорхойлолтыг өргөжүүлж, зөвшөөрөлгүйгээр үйлдсэн гэмт хэргийн босгыг бууруулсан. Тиймээс ноцтой хэргүүд нэгэн зэрэг хоёр чиглэлээр явагддаг бөгөөд нэг талаар хийсэн сонголтууд нь нөгөөд нөлөөлдөг: эрүүгийн гомдол нь иргэний нэхэмжлэлийг бэхжүүлж болох ч энэ нь хэргийн хурдыг таны гараас авдаг.
Ажил олгогч тань юу хийх ёстой вэ
Асар халамжлах үүрэг бол дээрэлхэх, дарамтлахтай холбоотой бүх нэхэмжлэлийн гол цөм юм. Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйл болон Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуульд ажил олгогч нь сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллаас урьдчилан сэргийлэх эсвэл хязгаарлахыг шаарддаг бөгөөд энэ нь дээрэлхэх, дарамтлах, бэлгийн дарамтлах, түрэмгийлэл, хүчирхийлэл, ялгаварлан гадуурхалтыг тодорхой тусгасан хууль ёсны нэр томъёо юм. Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуульд ажил олгогч нь эдгээр эрсдэлийг эрсдэлийн үнэлгээ, үнэлгээндээ тодорхойлж, тэдгээрийн эсрэг арга хэмжээг бичгээр бодлогоор тодорхойлж, нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн тохиолдолд хоёуланг нь хянаж үзэхийг шаарддаг. Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуульд үнэлгээ нь сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллын эрсдэлийг харуулсан тохиолдолд ажил олгогч тодорхой арга хэмжээ авч, ажилтнуудад эрсдэл болон авсан арга хэмжээний талаар мэдэгдэх ёстой гэж нэмж оруулсан.
Практикт энэ үүрэг нь гурван зүйлээс хамаарна: зан байдал, арга хэмжээг нэрлэсэн бодлого, гомдол нь үнэхээр хүрч болох бөгөөд гомдол гаргасан хүнд дамжуулагдаагүй гомдлын журам, ажил олгогч юу болж байгааг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан бол шуурхай арга хэмжээ авах. Үүнээс гадна, Иргэний хуулийн 7:611 дүгээр зүйлд ажил олгогч сайн ажил олгогч шиг ажиллахыг шаарддаг бөгөөд шүүхүүд тайланг хүлээн авсны дараа хэрхэн шийдвэрлэсэн талаар үнэлдэг.
Сүүлийн цэг бол ажил олгогчид хэргийг алддаг явдал юм. Хариуцлага гэдэг нь удирдлага уг үйлдлийг зөвшөөрсөн, эсвэл албан ёсны гомдол гаргасан байхыг шаарддаггүй. Өвчний чөлөөний тоо, ажлаас гарсан тухай ярилцлага, багийн ахлагчид өгсөн тайлбар эсвэл ажилчдын судалгаагаар байгууллагад дохио хүрч, тэдэнд юу ч хийгээгүй байхад л хангалттай. Үүрэг нь хамт ажиллагсад, менежерүүд болон үйлчлүүлэгчид, өвчтөн, зорчигчид эсвэл гэрээт гүйцэтгэгчид зэрэг гуравдагч этгээдийн үйлдлийг мөн хамардаг тул олон нийттэй нягт холбоотой салбарууд тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай байдаг.
Нууц зөвлөх: хараахан заавал биелүүлэх албагүй
Нидерландын ажил олгогч бүр нууц зөвлөх буюу vertrouwenspersoon- г томилох ёстой гэж ихэвчлэн бичдэг . Энэ нь өнөөдрийн хууль биш юм. Үүнийг заавал биелүүлэх хувийн гишүүний хуулийн төслийг Төлөөлөгчдийн танхим 2023 оны 5-р сарын 23-нд баталсан бөгөөд бичгээр бэлтгэж дуусаагүй байгаа Сенатын хэлэлцүүлэгт хэвээр байна; 2025 оны 9-р сард Төлөөлөгчдийн танхим уг хуулийн төслийг Сенатад хамгаалах шинэ гишүүнийг томилсон бөгөөд энэ нь асуудал хэвээр байна. Хуулийн төслийг баталж, хүчин төгөлдөр болох хүртэл нууц зөвлөхийг томилох нь зөв бодлогын нэг хэсэг бөгөөд ажил олгогч үүргээ нухацтай авч үзсэний нотолгоо боловч энэ нь бие даасан хууль ёсны үүрэг биш юм.
Заавал биелүүлэх ёстой зүйл бол тайланг хаа нэгтээ гаргаж болох бөгөөд хаа нэгтээ очих ёстой. Гомдол гаргах боломжгүй, эсвэл гомдол гаргасан хүнд шууд хүрэх замтай байгууллага нь бодлогын баримт бичигт юу гэж зааснаас үл хамааран анхаарал халамж тавих үүргээ зөрчиж байна гэсэн үг юм.
Ажлын зөвлөл ба мэдээлэх ажиллагаа
Ажлын зөвлөл нь сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллын бодлого болон гомдлын журамд зөвшөөрөл олгох эрхтэй тул зөвлөл байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь нэг талын аль нэгийг нь нэвтрүүлэх эсвэл нэмэлт өөрчлөлт оруулах боломжгүй. Зөвлөл нь хувь хүний гомдлыг шийдвэрлэх үүрэггүй бөгөөд таны хэргийг ажлын зөвлөлд шилжүүлэх нь гомдлын журмыг орлохгүй.
Тусдаа зам нь зөвхөн хувийн асуудал биш, харин бүтцийн алдааг илтгэх, жишээлбэл, удирдлага тэвчсэн бэлгийн дарамтын хэв маягийг илтгэх тохиолдолд нээгдэж болно. Ийм төрлийн мэдээг мэдээлэгчтэй хор хөнөөлтэй харьцахыг хориглодог бөгөөд тэдний эсрэг авсан аливаа арга хэмжээ нь тайлантай холбоогүй гэдгийг нотлох үүрэг хариуцлагыг ажил олгогчид ногдуулдаг Wet bescherming klokkenluiders (Мэдээлэгчдийг хамгаалах тухай хууль)-ийн дагуу буруутай үйл ажиллагааны тайлан гэж үзэж болно. Босго нь тухайн асуудал нь зөвхөн таны өөрийн байр суурь биш харин олон нийтийн ашиг сонирхлыг хөндөх ёстой тул зам нь анх харагдаж байснаасаа нарийхан боловч зөв тохиолдолд энэ нь хамгийн хүчтэй хамгаалалт юм.
Файлыг бүтээж байна
Эдгээр хэргийг цаасан дээр шийдвэрлэдэг. Огноо, мессеж, эмнэлгийн бүртгэлтэй ирсэн тал нь ихэвчлэн хүүрнэлтэй ирсэн талаас илүү давуу талтай байдаг. Тухайн зан авир буруу санагдмагц, ямар нэгэн арга хэмжээ авах эсэхээ шийдэхээсээ өмнө бичиж эхэл.
Ослын бүртгэл
Дүгнэлт биш, баримтуудыг тэмдэглэ. “Тэрээр доромжилж байсан” гэдэг нь санал бодол; түүний хэрэглэсэн өгүүлбэр бол нотлох баримт юм.
| хээрийн | Жишээ нь |
|---|---|
| Огноо, цаг | 5-р сарын 14, 14:45 цагийн орчимд |
| газар | Багууд улирлын чанартай хяналт шалгалт хийдэг |
| Хэн байсан бэ | Холбогдох хүн болон нэр нь дурдсан хоёр хамт ажиллагч |
| Юу хэлсэн эсвэл юу хийсэн бэ | Боломжтой бол шууд үнийн санал |
| Үр нөлөө | Танилцуулгыг дуусгаж чадаагүй тул дуудлагаас гарсан |
| Нотлох баримт | Мессеж хадгалагдсан, дэлгэцийн агшин авсан |
Ажил олгогчийнхоо системээс бүртгэлийг хадгалаарай: хувийн төхөөрөмж, хувийн шуудангийн данс эсвэл гэртээ байгаа тэмдэглэлийн дэвтэр. Компанийн диск дээр хадгалагдсан бүртгэл харилцаа тасарсан өдөр таны бүртгэлтэй хамт алдагдаж болзошгүй.
Дижитал нотлох баримтыг хадгалах
Мессеж ирэхэд нь хувийн хаяг руу дамжуулж, толгой хэсэг нь харагдахуйц PDF хэлбэрээр хадгалж, дэлгэцийн агшинд авсан чатын сэдвийг зурагт үзүүлсэн огноо, цагтай нь бүрэн оруулаарай, учир нь илгээгч нь дараа нь мессежийг устгаж, файлуудыг засварлаж болохгүй, учир нь мета өгөгдөл нь тэдгээрийг найдвартай болгодог зүйлсийн нэг хэсэг юм. Нууц бичлэгт болгоомжтой хандана уу. Нидерландад та өөрөө оролцож буй яриаг бичих нь эрүүгийн гэмт хэрэг биш бөгөөд ийм бичлэгийг зарчмын хувьд иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд зөвшөөрдөг боловч үүнийг ашиглах нь нууцлалын үүргийг зөрчих эсвэл ажлын харилцаанд нөхөн сэргээхээс аргагүй хохирол учруулж болзошгүй бөгөөд шүүгч үүнийг хэрхэн олж авсан талаар дүгнэлт хийж магадгүй юм. Нэгэнт найдахаасаа өмнө зөвлөгөө аваарай.
Гэрчүүд ба эрүүл мэнд
Юу болсныг харсан хамт ажиллагсдаасаа хувийн имэйл хаягаас шинээр нь байх үед нь богино мэдэгдэл бичихийг хүс. Хэрэв тэд айж байвал нэрийг нь тэмдэглэж аваарай; шүүх тэднийг дараа нь сонсож болно, мөн ажиллаж байхдаа юу ч бичдэггүй гэрчүүд ажлаасаа гарсны дараа заримдаа чөлөөтэй ярьдаг.
Эрүүл мэндийн хохирол нь бүртгэгдсэн тохиолдолд л тооцогдоно. Өрхийн эмч, компанийн эмч эсвэл сэтгэл зүйчтэйгээ уулзаж, тэдний дүгнэлтийг бичгээр асууж, өвчний дэвтэр, хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн тайлан, нэхэмжлэхийг хадгал. Энэ нь зан авирыг алдагдалтай холбодог зүйл бөгөөд үүнгүйгээр хохирлын нэхэмжлэлд ямар ч тоо байхгүй.
Дотоод зам
Шүүх ажил олгогчид асуудлыг шийдвэрлэх шударга боломж олгогдсон гэж үздэг. Дотооддоо хандах нь ёс төдий зүйл биш; энэ нь мөн ажил олгогчид анхаарал халамж тавих үүргийг шууд ногдуулж, дараа нь нэхэмжлэл гаргах үндэслэлийг бий болгодог.
Үүнийг шууд шийдвэрлэх
Аюулгүй гэж санагдаж байгаа үед богино баримттай яриа нь зан авирыг дуусгавар болгож, уг зан авир нь хүсээгүй болохыг нотолж байгаа бөгөөд энэ нь хууль ёсны утгаараа дарамт шахалтын нэг элемент юм. Зан төлөв болон түүний үр дагаварт анхаарлаа хандуулаарай: "Би гадаад төрхийнхөө талаар үг хэлэхийг хүсэхгүй байна. Больчих оо." Дараа нь та юу гэж хэлснийг болон нөгөө хүн хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлснийг бичээд, боломжтой бол яриаг баталгаажуулсан богино имэйл илгээнэ үү.
Хэрэв нөгөө хүн таны менежер бол, та хариу арга хэмжээ авахаас айж байгаа эсвэл үйлдэл нь аль хэдийн ноцтой бол энэ алхмыг алгасаарай. Энэ бол заавал хийх ёстой алхам биш бөгөөд таны аюулгүй байдал нэн тэргүүнд тавигддаг.
тайлагнах
Эхлээд бодлогыг ажилтнуудын гарын авлага эсвэл дотоод сүлжээнээс олоорой. Тайлан хүлээн авч болох хүмүүсийг нэрлэнэ. Ихэнх байгууллагад Хүний нөөцийн хэлтэс, өөрийн менежерээс өөр менежер эсвэл нууц зөвлөх байгаа тохиолдолд мэдэгдэнэ. Хэрэв таны менежер асуудалтай байгаа бол тэдний дээр эсвэл эргэн тойронд нь мэдэгдээрэй, хэзээ ч тэдэнд мэдэгдээрэй.
Та мэдээлэхдээ бүхэл бүтэн архивын оронд тэмдэглэл болон нэг эсвэл хоёр төлөөлөх нотлох баримт авчирч, ямар үр дүн хүсч байгаагаа хэлж, уулзалтын бичгээр тэмдэглэл хүсээрэй. Мөн хувийн хаягаас өөрийн баталгаажуулалтыг илгээнэ үү. Хүссэн үр дүнгийнхээ талаар тодорхой байх нь хүмүүсийн хүлээж байснаас илүү чухал юм: зан авирыг зогсоож, мэдээлэх мөрийг салгахыг хүссэн ажил олгогч хариу өгөх тодорхой заавартай байдаг бол ажил олгогч зөвхөн хэн нэгэн сэтгэл дундуур байна гэж хэлсэн тохиолдолд ихэвчлэн яриагаар хариулдаг бөгөөд өөр юу ч хийдэггүй.
Дотоод зам бүтэлгүйтсэн үед
Процедур үр дүнд хүрэхгүй байгааг илтгэх танигдахуйц шинж тэмдгүүд байдаг. Мөрдөн байцаагч гомдол гаргасан хүнд мэдээлдэг. Процедурын хугацаа үргэлжилсээр байдаг. Таныг нэг удаа сонссон ч юу ч сонсохгүй. Даалгавруудыг авч хаядаг, таны хавтаст хэрэгт анхааруулга гарч ирдэг, эсвэл гомдол нээлттэй байхад таны үүргийг чимээгүйхэн өөрчилдөг.
Эдгээрийг тус бүрийг нь тусад нь тохиолдсон явдал гэж тэмдэглэ. Гомдол нь ялгаварлан гадуурхалт эсвэл буруу үйлдлийн талаарх мэдээлэлтэй холбоотой тохиолдолд та гомдол гаргасан тул хор хөнөөлтэй харьцахыг хориглодог бөгөөд бусад бүх тохиолдолд энэ нь нэхэмжлэлийг сулруулахын оронд бэхжүүлдэг. Энэ нь мөн гадны зөвлөгөө эрт байхаа больсон цэг юм.
Гадаад маршрутууд
Дөрвөн гадаад бие чухал бөгөөд тус бүр нь юу хийж чадах, юу хийж чадахгүйг урьдчилан мэдэх нь тустай байдаг, учир нь эдгээр тохиолдолд хамгийн түгээмэл урам хугаралт бол таны хүссэн зүйлийг өгөх хүчгүй биед хандах явдал юм.
Нидерландын Хөдөлмөрийн Газар
2022 оны 1-р сарын 1-нээс хойш хяналтын байгууллага гэж нэрлэгдэж буй Нидерландын Арбейдсинспекция нь Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуулийг хэрэгжүүлдэг. Энэ нь ажил олгогч нь сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллын талаар бодлоготой эсэх, түүнийг үнэхээр хэрэгжүүлж байгаа эсэхийг шалгаж, шаардлага тавьж, сайжруулалт хийхийг тушааж, уг хуулийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулж болно. Энэ нь хувь хүний маргааныг шийдвэрлэдэггүй, нөхөн төлбөр олгодоггүй бөгөөд таныг ажилд эгүүлэн авахгүй. Үүнийг өөрийн хэргийг шийдвэрлэх арга зам биш харин ажил олгогчийн системд нөлөөлөх хөшүүрэг гэж үзэж, тайланг нэрээ нууцалж гаргаж болох ч нэрээ нууцлах нь хяналтын байгууллагын мөрдөн шалгах боломжийг хязгаарладаг гэдгийг анхаарна уу.
Нидерландын Хүний Эрхийн Хүрээлэн
Эрэгтэйчүүдийн коллеж нь үнэ төлбөргүй, өмгөөлөгч шаардлагагүй бөгөөд тухайн үйлдэл нь хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоотой тохиолдолд танд нээлттэй. Энэ нь тэгш харьцааны тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн эсэх талаар бичгээр харилцан ярилцаж, ихэвчлэн сонсгол хийсний дараа үндэслэлтэй дүгнэлт гаргадаг. Энэхүү дүгнэлт нь заавал биелүүлэх албагүй бөгөөд Хүрээлэн нь хохирлыг нөхөн төлүүлэх эсвэл ажлаас халах шийдвэрийг хүчингүй болгох боломжгүй боловч дараагийн шүүх хуралдаанд бодит нотлох баримтын ач холбогдолтой бөгөөд ихэнх ажил олгогчид үүнийг дагаж мөрддөг. Энэ нь шүүх биш тул тийшээ очих нь ямар ч хөөн хэлэлцэх хугацааг зогсоохгүй тул хамаарах хугацааг анхаарч үзээрэй.
Үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн зөвлөл болон компанийн эмч
Үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгч уулзалтад оролцож, хэлэлцээр хийж болох бөгөөд хамтын гэрээ хүчтэй байгаа салбарт үйлдвэрчний эвлэл гомдлын журамд өөрөө оролцож болно. Компанийн эмч нөхцөл байдалд үргэлжлүүлэн өртөх нь аюултай гэдгийг тэмдэглэж, тохируулга хийх эсвэл ажлын байраа түр хугацаагаар солих талаар зөвлөгөө өгч болох бөгөөд энэ санал нь хоёр талын аль нэгнийх нь бус харин бие даасан мэргэжилтний санал учраас дараагийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд ихээхэн нөлөөлдөг.
Цагдаа
Хэрэв үйлдэл нь халдлага, заналхийлэл, мөрдөлт эсвэл бэлгийн хүчирхийлэлд хүрсэн бол тайлан гаргаж болно. Хоёр практик зүйл. Эрүүгийн хуулийн 285б зүйлийн дагуу мөрдөлт буюу мөрдөлт нь зөвхөн хохирогчийн гомдлоор эрүүгийн хэрэг үүсгэх гэмт хэрэг тул зүгээр л мэдэгдэл өгөхийн оронд албан ёсны гомдол гаргах шаардлагатай. Хохирогчийн хувьд та эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны хүрээнд нөхөн төлбөр нэхэмжлэх боломжтой бөгөөд энэ нь тусдаа иргэний хэрэгээс илүү хурдан бөгөөд хямд боловч эрүүгийн шүүх нарийн төвөгтэй нэхэмжлэлийг шийдвэрлэхийн оронд иргэний шүүхэд шилжүүлэх болно.
Шүүх юу хийж чадах вэ
Түр зуурын тусламж
Хураангуй ажиллагаа буюу корт гедингийг хэдэн долоо хоногийн дотор хэлэлцэж болох бөгөөд үүнийг одоо зогсоох шаардлагатай үед зөв хэрэгсэл болдог. Ердийн тушаал бол нөгөө хүн тантай цаашид холбоо барихгүй байх эсвэл нүүлгэн шилжүүлэх, та гэрээсээ бүтэн цалингаар ажиллах боломжтой байх, барилга руу нэвтрэх эрхийг хязгаарлах, эсвэл тушаалыг зөрчсөн өдөр бүрийн торгууль төлөх явдал юм. Хөнгөлөлт нь түр зуурын шинжтэй тул нотлох баримтын хязгаар бага байдаг: тогтмол тэмдэглэл, эмнэлгийн тэмдэглэл, цөөн хэдэн мэдэгдэл хангалттай байж болно. Ажил олгогч нь бүх боломжит арга хэмжээг аль хэдийн авсан гэдгээ нотлох ёстой бөгөөд энэ бол олон хүн тэнцдэггүй шалгуур юм.
Хохирол
Хохирлын нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэлийг дүүргийн шүүх болох kantonrechter-т шилжүүлдэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн нэхэмжлэлийг ямар ч хэмжээгээр хэлэлцдэг бөгөөд өмгөөлөгчийн төлөөлөл заавал байх албагүй тохиолдолд хэлэлцдэг. Гурван зүйлийг тогтоох шаардлагатай: осол биш харин зан үйлийн хэв маяг, ажил олгогчийн асрамжийн үүргээ зөрчсөн, нэхэмжлэл гаргасан хохирлын шалтгаант холбоо. Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйлд заасны дагуу хохирол болон ажилтай холбоотой байдал тогтоогдсоны дараа ажилтанд ашигтай үүрэг ногдуулдаг, учир нь ажил олгогч асрамжийн үүргээ биелүүлсэн эсвэл хохирол нь ажилтны өөрийн санаатай үйлдэл эсвэл санаатай болгоомжгүй байдлаас ихээхэн шалтгаалсан болохыг нотлох үүрэгтэй.
Алдагдал нь хоёр хэсэгт хуваагддаг. Материаллаг хохирол нь эмчилгээний зардал, эм, алдагдсан орлого болон бодитоор гарсан зардлыг хамардаг. Материаллаг бус хохирол болох smartengeld нь эрүүл мэнд, нэр төрд учирсан хохирлыг өөрөө нөхөн төлдөг. Шагнал олголт нь харилцан адилгүй бөгөөд бараг бүхэлдээ эмнэлгийн болон баримтат нотлох баримтын чанараас хамаардаг тул өөр нэг хэргээс иш татсан тоо баримт нь таны талаар маш бага зүйлийг хэлж байна. Нэхэмжлэл нь хохирлыг болон хэн хариуцаж байгааг мэдсэн мөчөөс хойш таван жилийн хугацаатай хөөн хэлэлцэх хугацаатай бөгөөд практикт энэ нь ихэвчлэн үйлдлээс хожимддог.
Таны нөхцөлөөр ажлаас халах
Хамгийн их ашиглагддаг, хамгийн бага хэлэлцэгддэг арга бол ажил олгогчийн зан үйлийн улмаас ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлт юм. Ажил олгогч ноцтой буруутай үйлдэл хийсэн, нөхцөл байдлыг үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрсөн эсвэл гомдлыг муу шийдвэрлэсэн тохиолдолд шүүх шилжилтийн төлбөр дээр үндэслэн шударга нөхөн төлбөр олгох боломжтой. Энэ нь ажилтны санаачилгыг хадгалж, ажлаас гарах эрсдэлээс зайлсхийдэг.
Яаралтай шалтгаанаар ажлаас халах нь ижил санааны илүү аюултай хувилбар юм. Энэ нь гэрээг нэн даруй цуцалдаг боловч яаралтай шалтгааныг хүлээн аваагүй тохиолдолд та ажилгүйдлийн тэтгэмжгүй үлдэж магадгүй юм. Практикт гэрээг цуцлах өргөдөл гаргах бодит аюул занал нь ихэвчлэн тохиролцооны гэрээг бий болгодог бөгөөд эдгээр асуудлуудын ихэнх нь дуусдаг: ажлаас халах төлбөр, хууль эрх зүйн зардалд оруулсан хувь нэмэр, төвийг сахисан лавлагаа. Аль ч аргыг сонгосон байсан хугацааг ажиглаарай. Ажлаас халахтай холбоотой маргаан эсвэл нөхөн төлбөр авах хүсэлтийг хоёр сарын дотор, шилжилтийн төлбөрийн нэхэмжлэлийг гэрээ дууссанаас хойш гурван сарын дотор гаргах ёстой.
Гомдол гаргах хугацаанд өвчний чөлөө авах
Эдгээр нөхцөл байдлын ихэнх нь өвчний чөлөөтэй зэрэгцэн явагддаг бөгөөд хоёр үйл явц нь Нойтон үг хэлдэг хоцрогдсон ...
Анхны үзлэгт орохоос өмнө нэг дүрмийг мэдэж байх нь зүйтэй: зан авирыг нь шийдвэрлээгүй ажлын байранд дахин нэгдэх нь тохиромжгүй ажил бөгөөд та үүнийг хэлэх эрхтэй. Хэрэв ажил олгогч болон компанийн эмч тантай санал нийлэхгүй байвал аль нэг тал нь UWV-ээс мэргэжилтний санал, deskundigenoordeel-ийг хүсч болно . Энэ нь тохиромжтой ажил эсвэл дахин нэгдэх хүчин чармайлтын хангалттай байдлын талаарх гацаанаас гарах ердийн арга юм. Тохиромжтой ажлаас татгалзах нь таны цалинг алдагдуулж болзошгүй тул санал зөрөлдөөнийг нэг талын арга хэмжээ авахын оронд бүртгэж, шалгах хэрэгтэй. Өвчний чөлөө болон дахин нэгдэх тухай манай хуудсанд бүрэн цагийн хуваарь болон түүнтэй холбоотой цалингийн дүрмийг заасан болно.
Гомдлын дараа: нөхөн сэргээлт ба бүртгэл
Хууль эрх зүйн асуудал шийдэгдсэний дараа хоёр практик зүйлийг орхигдуулдаг.
Эхнийх нь таны эмнэлгийн баримт бичиг эмчид үлдэнэ. Ажил олгогч нь таны ажил дээр юу хийж болох, юу хийж болохгүйг мэдэх эрхтэй бөгөөд танд юу буруу байгааг эсвэл эмчилгээ хийлгэхдээ юу хэлэлцэж байгааг биш бөгөөд GDPR болон Нидерландын мэдээлэл хамгаалах байгууллагын удирдамжийн дагуу ажил олгогч оношийг тэмдэглэж авах эсвэл асууж болохгүй. Хэрэв асуултууд нь ажилд тохирох эсэхээс давсан бол эдгээр нь таны ажил олгогчийн асуухыг хориглосон асуултууд бөгөөд та тэдгээрийг үр дагаваргүйгээр татгалзаж болно. Эмчилгээний нэхэмжлэхийг хадгалаарай: эдгээр нь хоёулаа нөлөөллийн нотолгоо бөгөөд нөхөгдөх алдагдлын толгой юм.
Хоёр дахь нь лавлагаа юм. Хэрэв асуудал тохиролцооны гэрээгээр төгсвөл гэрээнд ажлаас халагдсан шалтгаан болон ирээдүйн ажил олгогчид юу гэж хэлэх талаар юу гэж заасан нь тохиролцох боломжтой бөгөөд энэ нь хэдэн долоо хоногийн халагдсаны тэтгэмжтэй тэнцэхүйц үнэтэй. Үүнийг дараа нь зохих ёсоор шийдвэрлэнэ гэж найдахын оронд бичгээр тохиролцож, дотоод файл, түүн дээрх аливаа анхааруулга, нууцлалын заалтад юу тохиолдохыг шалгаарай. Энэ нь таныг эмч, хуульч эсвэл хяналтын байгууллагатай ярихад саад болохгүй.
Ажил олгогчдод: тайлан боловсруулах
Тайланг шалгах шаардлагатай бөгөөд мөрдөн байцаалтыг дараа нь юу гэж дүгнэсэнээр нь биш, харин хэрхэн явуулсанаар нь дүгнэдэг. Өмгөөлөгч үйл явц, эвгүй дүгнэлтэд хүрсэн ажил олгогч нь алдаатай үйл явцаар тохиромжтой дүгнэлтэд хүрсэн ажил олгогчоос хамаагүй дээр байр суурьтай байдаг.
Хэн мөрдөн шалгахыг эхлээд шийд. Аль нэг талд нь тайлагнадаг хүн байж болохгүй бөгөөд ноцтой тохиолдолд, эсвэл ахлах удирдлага оролцсон тохиолдолд гадны хүн байх ёстой. Хоёр талыг хоёуланг нь сонс: оролцсон хүн бүр өөрийн тайлангаа өгч, тэдний талаар хэлсэн зүйлд хариу өгөх чадвартай байх ёстой бөгөөд гомдол гаргасан хүнд мэдүүлэг өгөөгүй мөрдөн байцаалт шалгалтаас давж гарахгүй. Шаардлагатай тохиолдолд түр зуурын арга хэмжээ авч, гомдол гаргасан хүнд оногдохгүй байхыг анхаар, учир нь гомдол гаргагчийг гэрт нь буцааж явуулах нь нөгөө хүн нь ажлаа үргэлжлүүлэх нь өөрөө хор хөнөөлтэй харьцах явдал юм. Гомдол гаргасан хүний ашиг сонирхлыг оролцуулан бүх ашиг сонирхлыг жинлэж, хоёр талд бичгээр мэдэгдсэн үндэслэлтэй шийдвэр гарга. Дараа нь үргэлжлүүл, учир нь ямар ч үр дагаваргүй дүгнэлтийг шүүх арга хэмжээ аваагүй гэж үздэг.
Мөн өгөгдлийг болгоомжтой харьц. Мөрдөн байцаалтын файлд тусгай ангиллын хувийн мэдээлэл, танигдах боломжтой хүмүүсийн талаарх мэдэгдэл, ихэвчлэн эрүүл мэндийн мэдээлэл агуулагддаг тул хандалтыг хязгаарлаж, шаардлагатай хэмжээгээр хадгалах, холбогдох хүмүүст хадгалагдсан зүйлийн талаар мэдээлэл өгөх ёстой. Хоёр алдаа давтагдаж байна. Эхнийх нь тайланг нэхэмжлэл болтол нь Хүний нөөцийн асуудал гэж үзэх явдал юм. Хоёр дахь нь хэт залруулах явдал юм: нөгөө талыг сонсоогүй мөрдөн байцаалтын үндсэн дээр хэрэгсэхгүй болгох нь эхнийхтэй зэрэгцэн хоёр дахь маргаан үүсгэдэг бөгөөд товчхондоо хэрэгсэхгүй болгох нь яаралтай шалтгаан, яаралтай арга хэмжээ авах, шалтгааныг нэн даруй мэдэгдэхийг шаарддаг. Манай хөдөлмөрийн хуулийн гарын авлагад ажлаас халах арга замууд болон тус бүрд шаардлагатай нотлох баримтыг заасан байдаг.
Түгээмэл асуултууд
Нидерландад ажил дээрээ дээрэлхэх нь хууль бус уу?
Дээрэлхэх гэж нэрлэгддэг гэмт хэрэг байхгүй. Хуулийн дагуу Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хууль болон Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйлийн дагуу ажил олгогч тань үүнээс урьдчилан сэргийлэх, зогсоох үүрэг хүлээдэг бөгөөд нэхэмжлэл нь хувь хүний эсрэг биш харин ажил олгогчийн эсрэг чиглэгддэг. Хэрэв үйлдэл нь хамгаалагдсан үндэслэлтэй холбоотой бол энэ нь мөн ялгаварлан гадуурхалт бөгөөд халдлага, заналхийлэл, мөрдөлттэй холбоотой бол эрүүгийн гэмт хэрэг юм.
Миний ажил олгогч нууц зөвлөхтэй байх ёстой юу?
Одоогоор үгүй. Vertrouwenspersoon- ийг заавал хэрэгжүүлэх тухай хуулийн төслийг Төлөөлөгчдийн танхим 2023 оны 5-р сарын 23-нд баталсан бөгөөд одоо ч Сенатын хэлэлцүүлэгт байна. Аль хэдийн шаардлагатай зүйл бол сэтгэл зүйн нийгмийн ажлын ачааллын талаарх бодлого, үр дүнтэй гомдлын журам бөгөөд гомдлын хүртээмжтэй зам байхгүй байх нь ажил олгогчийн эсрэг тооцогдоно.
Хөдөлмөрийн эрх бүхий байгууллага миний ажил олгогчийг арга хэмжээ авахыг шаардаж болох уу?
Шууд бус байдлаар. Нидерландын Хөдөлмөрийн Газар нь Хөдөлмөрийн Нөхцлийн тухай хуулийг хэрэгжүүлдэг бөгөөд уг бодлогыг шалгаж, сайжруулалт хийхийг тушааж, уг хуулийн дагуу торгууль ногдуулж болно. Энэ нь хувь хүний гомдлыг шийдвэрлэдэггүй бөгөөд танд нөхөн төлбөр олгох боломжгүй тул оронд нь биш харин дотоод болон шүүхийн замаар дарамт шахалт үзүүлэх нь ашигтай юм.
Би хэр их нөхөн төлбөр нэхэмжлэх боломжтой вэ?
Тариф байхгүй. Материаллаг хохирол гэдэг нь таны учруулсан хохирлыг нотолж чадах зүйл бөгөөд хохирлын нөхөн төлбөр нь өөрөө үйлдлийн ноцтой байдал, үргэлжлэх хугацаа болон эмнэлгийн нотлох баримтаас хамаарна. Бусад тохиолдолд мэдээлсэн дүн нь муу удирдамж юм, учир нь бага хэмжээний нөхөн төлбөр болон их хэмжээний нөхөн төлбөрийн хоорондох ялгаа нь баримтаас илүүтэйгээр файлын чанараас хамаардаг.
Гомдол гаргасныхаа төлөө намайг ажлаас халах боломжтой юу?
Ялгаварлан гадуурхалтын талаар гомдол гаргасан гэсэн үндэслэлээр хор хөнөөлтэй харьцах нь өөрөө хориотой бөгөөд сайн санааны үүднээс гаргасан гомдлын дагуу хэрэгсэхгүй болгох нь хянан үзэхээс давж гарах нь ховор. Хэрэв та мэдээлсэний дараа таны байр суурь өөрчлөгдсөн бол өөрчлөлт бүрийг тусад нь тохиолдсон явдал гэж тэмдэглэ; хариу арга хэмжээ авах нь үндсэн нэхэмжлэлийг мэдэгдэхүйц бэхжүүлдэг.
Хэрэв миний менежер үүнийг хийж байгаа бол яах вэ?
Тэдэнд тайлагнаж болохгүй. Бодлогод өөр хувилбаруудыг нэрлэнэ: илүү ахлах менежер, Хүний нөөцийн ажилтан, хууль тогтоомжийн ажилтан эсвэл нууц зөвлөх. Байгууллага жижиг бөгөөд эдгээр замууд нь нэг хүн рүү буцаж очдог бол дотоод зам нь аль хэдийн бүтэлгүйтсэн тул гадны зөвлөгөөг авах нь зүйтэй цэг юм.
Ажил дээрх дарамт шахалт эсвэл гомдолтой харьцах
Та ажил дээрээ ядарч туйлдсан ч үүнийг зогсоохыг хүсч байгаа эсвэл зөв зохицуулах шаардлагатай тайлантай ажил олгогч байсан ч асуултууд адилхан байна: файлд юу харагдаж байна, дохионуудтай одоогоор юу хийсэн, хууль ёсны гурван аргын аль нь тохирох вэ. Эрт арга хэмжээ авах нь үр дүнг өөрчилдөг, учир нь түр зуурын тушаал эсвэл цаг тухайд нь татан буулгах өргөдөл гаргах нь хамгийн сайн үр дүнтэй арга хэмжээ нь нөхцөл байдал эвдэрсэн цэгт хүрэхээс өмнө бий болгосон бүртгэлээс хамаарна.
Law & More Ажилтан болон ажил олгогчдод ажлын байран дахь дээрэлхэх, дарамтлах, зөрчил гаргахтай холбоотой асуудлаар зөвлөгөө өгдөг бөгөөд энэ нь анхны тайлангаас эхлээд дотоод мөрдөн байцаалт, дүүргийн шүүхэд хянан шийдвэрлэх ажиллагаа, хэлэлцээрийн дагуу гарах хүртэл үргэлжилдэг. Бидний хөдөлмөр эрхлэлтийн хуульчид Хоёр талын аль алинд нь, Голланд болон Англи хэл дээр ажиллах. Байр сууриа нууцалж үнэлэхийн тулд бидэнтэй холбогдоно уу.
