Ажлаас татгалзах: ажилтан хэзээ зааварчилгаанаас татгалзаж болох вэ?

Ажилтан нь Нидерландын Иргэний хуулийн (BW) 7:660 дугаар зүйлд заасан ажил олгогчийн зааварчилгаа өгөх эрхийн (instructierecht) дагуу ажлын талаар зохих зааврыг биелүүлэх ёстой; байнга татгалзах нь анхааруулга өгөх, ноцтой тохиолдолд ажлаас халах үндэслэл болж болно. Тохиролцсон ажлаас гадуурх, аюултай эсвэл ажилтны үндсэн эрхтэй зөрчилдөж буй зааврыг дагаж мөрдөх шаардлагагүй.

Шийдвэрлэх үг бол үндэслэлтэй. Үндэслэлтэй татгалзлыг захирагдаагүй гэж үзсэн ажил олгогч нь ихэвчлэн дүүргийн шүүхэд (kantonrechter) ялагддаг.

Ажил олгогч ямар зааварчилгаа өгч болох вэ?

Компанид ажлыг хэрхэн гүйцэтгэх, дэг журамтай байх талаарх зааварчилгаа. BW-ийн 7:660 дугаар зүйлийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд бичээгүй байсан ч тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой.

Зааварчилгаа авах эрх нь ажилтай шууд холбоотой асуудлууд, тухайлбал даалгавар, хувцаслалтын дүрэм, ажлын цаг, биеэ авч явах байдал зэрэг дэг журмын асуудлуудыг хамардаг. Хэрэв ажилтан зохих зааврыг тасралтгүй дагаж мөрдөөгүй бол энэ нь ажлаас татгалзах (ажилд орохоос татгалзах) юм.

Зааварчилгаа хэзээ үндэслэлтэй вэ?

Үүнийг ажлын нэг хэсэг гэж үзэж болох үед, BW-ийн 7:611 зүйлд заасны дагуу сайн ажил олгогч, сайн ажилтан байх үүргийн дагуу хэмжинэ. Нөхцөл байдал болон хоёр талын ашиг сонирхол шийднэ.

Ажил ихтэй үед илүү цагаар ажиллах хүсэлт гаргах нь үндэслэлтэй байж болох ч Ажлын цагийн тухай хуулийн (Arbeidstijdenwet) хязгаараас бүтцийн хувьд хэтэрсэн тохиолдолд тийм биш юм: 16 долоо хоногийн хугацаанд дунджаар долоо хоногт 48 цагаас илүүгүй. Хэрэв ажилтан татгалзах жинхэнэ, яаралтай шалтгаантай бол ажлаас татгалзах үндэслэл байхгүй.

Ажил олгогч ажлын нөхцлийг нэг талын байдлаар өөрчилж болох уу?

Дүрмээр бол үгүй. Цалин хөлс, ажлын байр эсвэл бусад нөхцөл өөрчлөгдөхөд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай.

BW-ийн 7:613 дугаар зүйлийн дагуу үл хамаарах зүйл нь ажил олгогчийн ийм чухал ашиг сонирхолтой хавсарсан нэг талын өөрчлөлтийн заалт (eenzijdig wijzigingsbeding) бөгөөд ажилтны ашиг сонирхол бууж өгөх ёстой. Энэ шалгуурыг хангаагүй өөрчлөлтөөс татгалзах нь ажлаас татгалзсан хэрэг биш юм.

Ажилтан хэзээ зааварчилгаа өгөхөөс татгалзаж болох вэ?

Үүнийг дагаж мөрдөх нь үндэслэлгүй, аюултай эсвэл үндсэн эрхэд харшлах болно. Ажил олгогч нь мөн аюулгүй ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх ёстой.

Ажилтан нь жишээлбэл, жирэмсэн үед эсвэл ажилд тохиромжгүй үед эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг эрсдэлд оруулсан зааврыг дагаж мөрдөх шаардлагагүй. Ажлыг өөрөөр зохион байгуулах боломжтой тохиолдолд ухамсартай эсэргүүцлийг хүндэтгэх ёстой.

Практикт ямар нийтлэг нөхцөл байдал байдаг вэ?

Маргаан нь ихэвчлэн ажилдаа тэнцэхгүй гэж мэдэгдсэн эсвэл ажлаас гадуурх гэж үзсэн ажлаас татгалзсан ажилтантай холбоотой байдаг. Ажилд тэнцэх эсэх нь эргэлзээтэй байгаа тохиолдолд ажлаас татгалзсан гэж үзэхээсээ өмнө компанийн эмчийн (bedrijfsarts) саналыг хүлээнэ үү.

Бусад тохиолдлууд илүү тодорхой байна. Жишээ нь: ажилтанд үйлчлүүлэгчидтэй холбогдох боломжтой байх нөхцөлтэйгээр чөлөө олгож, дараа нь бүх хугацаанд холбоо барих боломжгүй болгодог.

Ажил олгогч ажлаас татгалзсан тохиолдолд юу хийж чадах вэ?

Алхам алхмаар, бичгээр хариулна уу. Юу хүлээж байгааг бичгээр зааварчилж, татгалзсан хариу үргэлжилсээр байвал албан ёсны анхааруулга өгнө үү.

BW-ийн 7:678 дугаар зүйлийн дагуу үндэслэлтэй зааврыг тууштай эсэргүүцэх нь ажлаас халах яаралтай шалтгаан болж болно . Дараа нь ажлаас халах хүсэлтийг нэн даруй, шалтгааныг нь дурдсан байх ёстой. Хүндрэл багатай хэргүүдийн хувьд дүүргийн шүүхээр дамжуулан ердийн ажлаас халах боломжтой байж болно.

Цалин хөлс бол тусдаа хөшүүрэг юм. BW-ийн 7:628 дугаар зүйлийн дагуу ажил хийдэггүй ажилтан цалин хөлс авах эрхээ хадгалдаг, гэхдээ ажиллахгүй байгаа шалтгаан нь ажилтны өөрийнх нь төлөө байх ёсгүй. Зохистой зааврыг үндэслэлгүйгээр, тууштай татгалзах нь энэ ангилалд багтдаг тул та ажиллаагүй цагийнхаа цалинг төлөхөөс татгалзаж болно.

Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?

• Зааварчилгаа нь тохиролцсон ажлын нэг хэсэг үү, эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх үү?
• Заавар нь ажлын цагийн хязгаарлалт, аюулгүй байдал болон ажилтны үндсэн эрхийг хүндэтгэдэг үү?
• Та зааврыг бичгээр өгч, ажилтны эсэргүүцлийг сонссон уу?
• Ажилтан өвчтэй гэж мэдэгдсэн тохиолдолд компанийн эмч ажилд тохирох эсэхийг үнэлсэн үү?
• Та зааварчилгаа, татгалзал болон анхааруулгыг огнооны хамт баримтжуулсан уу?

Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?

• Зааварчилгаа нь таны ажлын байрны тодорхойлолт болон хөдөлмөрийн гэрээнд багтсан уу?
• Энэ нь таны эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг эрсдэлд оруулж байна уу, эсвэл ноцтой ухамсартай эсэргүүцэлтэй зөрчилдөж байна уу?
• Таны гэрээнд нэг талын өөрчлөлтийн заалт байгаа юу, мөн ажил олгогч нь үүнд ихээхэн ашиг сонирхолтой юу?
• Та эсэргүүцлээ бичгээр илэрхийлж, боломжтой бол эсэргүүцлийн дагуу зааврыг биелүүлсэн үү?

Ажлаас татгалзсан тохиолдолд бид танд юу хийж чадах вэ?

Манай хөдөлмөрийн хуульчид ажил олгогч болон ажилчдад зааварчилгаа өгөх, ажлаас татгалзах, халах талаар зөвлөгөө өгдөг.

• Бид зааварчилгаа нь BW-ийн 7:611 болон 7:660 заалтуудын дагуу үндэслэлтэй эсэхийг үнэлдэг.
• Бид бичгээр зааварчилгаа, анхааруулга эсвэл ажилтны эсэргүүцлийг боловсруулдаг.
• Бид татгалзсан нь хураангуйг хэрэгсэхгүй болгох яаралтай шалтгаан мөн эсэхийг үнэлдэг.
• Бид дүүргийн шүүхэд цалин хөлс нэхэмжлэх эсвэл цалин хөлсний нэхэмжлэлийг хамгаалдаг.

Дүгнэлт

• Ажилтан нь BW-ийн 7:660 дугаар зүйлийн дагуу зохих зааврыг дагаж мөрдөх ёстой.
• Аюултай бус, тохиролцсон ажлаас гадуурх эсвэл үндсэн эрхэд харшлах зааврыг татгалзаж болно.
• Ажлын нөхцөлийг бичгээр заасан заалт болон томоохон ашиг сонирхолгүйгээр нэг талын байдлаар өөрчлөх боломжгүй (7:613 BW зүйл).
• Боломжийн зааврыг байнга татгалзах нь ажлаас халах яаралтай шалтгаан болж болно (7:678 BW зүйл).
• Хэрэв татгалзсан нь үндэслэлгүй бол ажиллаагүй цагийн цалинг суутгаж болно (7:628 BW зүйл).

Түгээмэл асуултууд