Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн хэрэгжилт: ажил олгогчийн долоон нийтлэг алдаа

Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн хэрэгжилт нь ихэвчлэн долоон зүйл дээр буруу явагддаг: Нидерландын заавал дагаж мөрдөх дүрмийг үл тоомсорлодог загвар гэрээ, тогтмол хугацааны гинжин хэлхээ, ажлын цаг болон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, амралт болон чөлөө, өвчин эмгэг болон дахин нийгэмшүүлэх, бүртгэл болон ажилчдын мэдээлэл, хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөл. Эдгээр дүрмийн бараг бүгд заавал дагаж мөрдөх хууль тул гэрээ ямар ч хуулийг сонгосон бай тэдгээртэй зөрчилдсөн заалт хүчингүй болно.

Энэ хязгаарыг Нидерландын Иргэний хууль (Burgerlijk Wetboek, BW), Ажлын цагийн тухай хууль (Arbeidstijdenwet), Ажлын нөхцлийн тухай хууль (Arbeidsomstandighedenwet) болон холбогдох хамтын гэрээ (collectivee arbeidsovereenkomst, cao)-аар тогтоосон. Энэ хязгаар нь ажлын эхний өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. Доор бид долоон ердийн алдаа, хуульд юу шаардлагатай, тэдгээрийг хэрхэн засах талаар тайлбарласан болно.

Нидерландын хуулийн дагуу загвар гэрээ яагаад ийм олон удаа бүтэлгүйтдэг вэ?

Учир нь гэрээнд юу ч гэж заасан байсан Нидерландын заавал биелүүлэх хууль нь Нидерландад гүйцэтгэсэн ажилд хамаарна. Орчуулсан олон улсын загвар нь ихэвчлэн тэнсэн харгалзах хугацаа, мэдэгдэл болон өрсөлдөөнгүй байдлын дүрмийг зөрчдөг.

Хэрэв ажлыг Нидерландад гүйцэтгэсэн бол талууд сонгосон хуулиас үл хамааран Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хууль болон ерөнхийдөө заавал биелүүлэх хамтын гэрээний заавал биелүүлэх заалтууд хамаарна. Ингэснээр гэрээ бүрэн гүйцэд харагдаж байгаа боловч яг чухал газарт нь хэрэгжих боломжгүй болно.

Эхний урхи бол туршилтын хугацаа (proeftijd) юм. BW-ийн 7:652 дугаар зүйлийн дагуу үүнийг бичгээр тохиролцсон байх ёстой бөгөөд хоёр талын хувьд адилхан байх ёстой. Зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай гэрээнд туршилтын хугацаа байхгүй, хоёр жилээс бага хугацаатай гэрээнд дээд тал нь нэг сар, урт хугацаатай буюу тодорхойгүй гэрээнд дээд тал нь хоёр сар байна. Хязгаараас хэтэрсэн заалт бүхэлдээ хүчингүй болно; энэ нь дээд хэмжээнд хүртэл буурахгүй.

Хоёр дахь занга нь мэдэгдлийн хугацаа юм. BW-ийн 7:672 дугаар зүйлийн дагуу ажил олгогчийн хуулиар мэдэгдэх хугацаа нь ажилласан хугацаанаас хамааран нэгээс дөрвөн сар хүртэл байдаг; ажилтан нэг сарын өртэй. Хэрэв ажилтны мэдэгдлийн хугацааг бичгээр сунгасан бол ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацаа нь ажилтны мэдэгдлийн хугацаанаас дор хаяж хоёр дахин их байх ёстой.

Гурав дахь нь өрсөлдөөнгүй байх заалт (concurrentiebeding) юм. BW-ийн 7:653 дугаар зүйлд үүнийг насанд хүрсэн ажилтантай бичгээр тохиролцохыг заасан байдаг. Тогтмол хугацаатай гэрээнд энэ нь зөвхөн тухайн заалт нь үүнийг зайлшгүй шаардлагатай болгодог бизнесийн сонирхлыг тодорхойлсон тохиолдолд л хүчин төгөлдөр байна. Танай салбарын хамтын гэрээ нь цалин хөлс, ажлын цаг, тэтгэмж, тэтгэврийн талаарх таны гэрээг хүчингүй болгож болно.

Жишээ нь: гадаадын компани Нидерландад оффис нээж, гурван сарын туршилтын хугацаатай нэг жилийн гэрээнд өөрийн бүлгийн загварыг ашигладаг. BW-ийн 7:652 дугаар зүйлийн дагуу туршилтын хугацаа нь дээд тал нь нэг сар тул хүчингүй болно. Хэрэв компани туршилтын хугацаатай гэж үзэн хоёрдугаар сард гэрээгээ цуцалбал үнэндээ хүчин төгөлдөр үндэслэл эсвэл зөвшөөрөлгүйгээр мэдэгдэл өгсөн болно.

Тогтмол хугацаатай гэрээ болон гинжин хэлхээний дүрмийг хэрхэн хяналтандаа байлгах вэ?

Гинжин хэлхээний гэрээ бүрийг тоолж, дуусах огноо бүрийг тэмдэглэ. Буруу хөнгөлөлт нь түр ажилтныг байнгын ажилтан болгож, мэдэгдэл хүлээн аваагүй тохиолдолд та сарын цалингийн алдагдалд орно.

BW-ийн 7:668a зүйлийн гинжин хэлхээний дүрмийн дагуу, дараалсан хугацаатай гэрээ гурван жилээс хэтэрсэн эсвэл дөрөв дэх гэрээ байгуулагдсан даруйд гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Хэрэв гэрээний хоорондох зай зургаан сар ба түүнээс бага бол дараалсан гэрээнд тооцно. Дараа нь та зөвхөн Ажилтны даатгалын агентлагийн (UWV) зөвшөөрөлтэйгээр эсвэл дүүргийн шүүхээр (kantonrechter) дамжуулан ажлаас халах боломжтой.

BW-ийн 7:668 дугаар зүйлд заасан мэдэгдэх үүрэг (aanzegplicht)-ийн дагуу зургаан сар ба түүнээс дээш хугацаатай гэрээ бүрийн хувьд та гэрээг үргэлжлүүлэх эсэх, ямар нөхцөлөөр үргэлжлэх талаар ажилтанд дуусах өдрөөс нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Хэрэв та мартсан бол ажилтан нэг сарын цалин авах эрхтэй; хэрэв та хоцорсон бол нөхөн төлбөрийг пропорциональ байдлаар олгоно.

Уян хатан ажилчдын аюулгүй байдлыг нэмэгдүүлэх тухай хуулийн төсөлд (Wet meer zekerheid flexwerkers) шинэ сүлжээ эхлэхээс өмнө илүү удаан хугацаагаар завсарлага авахыг санал болгож байгаа бөгөөд энэ нь хүчин төгөлдөр болоогүй бөгөөд зарим хэсгийг хамгийн эрт 2027, 2028 онуудад хийхээр төлөвлөж байна. Тэр болтол зургаан сарын завсарлага хүчинтэй байна. Цэгцэлд ажилладаг ажилчдын хувьд BW-ийн 7:628a зүйлд дөрвөн хоногоос бага хугацаанд мэдэгдэл өгсөн ажилтан дуудлагаас татгалзах эрхтэй гэж заасан байдаг.

Гэрээнд ажиллах цаг, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, илүү цагийг тохиролцож болох уу?

Зөвхөн нийтийн хуулийн хүрээнд. Ажлын цагийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний дүрэм нь та болон ажилтан тохиролцсон бүх зүйлд хамаарна.

Ажлын цагийн тухай хууль нь ээлжийг арван хоёр цаг, ажлын долоо хоногийг жаран цагаар хязгаарладаг бөгөөд арван зургаан долоо хоногийн хугацаанд долоо хоногт дунджаар дөчин найман цагаас хэтрэхгүй байх ёстой. Ажилтан 24 цаг тутамд дараалсан дор хаяж арван нэгэн цаг, долоон өдөр тутамд гучин зургаан цаг амрах эрхтэй. Таван хагас цагаас дээш ээлжинд дор хаяж гучин минут, арван цагаас дээш хугацаагаар дор хаяж дөчин таван минутын завсарлага шаардлагатай.

Та ажиллах болон амрах цагийн бүртгэлийг хөтлөх ёстой бөгөөд Нидерландын Хөдөлмөрийн Газар (Nederlandse Arbeidsinspectie) нь тэдгээр дутагдлын үед танд торгууль ногдуулж болно. Хуулинд илүү цагийн хөлсийг тогтоогоогүй бөгөөд энэ нь гэрээ эсвэл хамтын гэрээнээс үүдэлтэй. Гэхдээ нийт цалинг бодитоор ажилласан цагт хуваахад 2024 оны 1-р сарын 1-нээс хойш бүх ажилчдад хамаарах бөгөөд 1, 7-р сарын 1-нд шинэчлэгдсэн хууль ёсны цагийн хөлсний доод хэмжээнээс хэзээ ч бага байж болохгүй.

Цалингаас гадна Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ болон амралтын тэтгэмжийн тухай хууль (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)-аар ажилтанд жилийн нийт цалингийн найман хувиас доошгүй хэмжээтэй амралтын тэтгэмж олгох бөгөөд үүнийг ихэвчлэн тавдугаар сард олгодог.

Амралт, чөлөө авах эрхийн асуудал юунаас болж үүсдэг вэ?

Ажил олгогчид хууль ёсны болон гэрээний өдрүүдийг хольж хутгаж, ажилчдынхаа хугацаа дуусах талаар анхааруулахаа мартдаг. Хөдөлмөр, асрамжийн тухай хуулийн дагуу олгосон чөлөө нь бүртгэлд ихэвчлэн байдаггүй.

BW-ийн 7:634-р зүйлийн дагуу хуулиар олгогдсон амралтын эрх нь жилд тохиролцсон долоо хоногийн ажлын цагаас дөрөв дахин их буюу таван өдрийн долоо хоногт хорин өдөр байна. Хуулийн дагуу амралтын өдрүүд нь хуримтлагдсан жилийн төгсгөлөөс хойш зургаан сарын дараа дуусдаг, хэрэв ажилтан тэдгээрийг авах боломжгүй байсан бол; гэрээний өдрүүд нь таван жилийн хөөн хэлэлцэх хугацаатай байдаг. Ажилтнуудад хугацаа дуусах огнооны талаар хэзээ ч хэлээгүй ажил олгогч нь ихэвчлэн үүнд найдаж чадахгүй.

BW-ийн 7:638 дугаар зүйлийн дагуу та ажилтанд жилд дор хаяж хоёр долоо хоног тасралтгүй амралт авах, эсвэл долоо хоногт хоёр удаа амралт авах боломжийг олгох ёстой. Ажилчид өвчний үеэр амралтаа хуримтлуулсаар байдаг бөгөөд энэ нь хоёр жилийн чөлөө авсны дараа ажил олгогчдыг байнга гайхшруулдаг.

Ажил, асрамжийн тухай хууль (Wet arbeid en zorg) нь жирэмсний болон амаржсаны чөлөөг дор хаяж арван зургаан долоо хоногоор олгодог. Хамтрагч нь нэг долоо хоногийн цалинтай төрөх чөлөөтэй бөгөөд дараа нь эхний зургаан сард таван долоо хоног хүртэлх нэмэлт төрөх чөлөөг UWV-ээс төлдөг бөгөөд өдрийн цалингийн далан хувиар төлдөг. Эцэг эхийн чөлөө нь хүүхэд найман нас хүртлээ долоо хоногийн цагийн хорин зургаа дахин их байдаг; хэрэв хүүхдийн эхний жилд авсан бол есөн долоо хоногийн чөлөөг далан хувиар төлдөг. Энэ бүгдийг цалингийн бүртгэлдээ тэмдэглэ, эс тэгвээс ажил эрхлэлтийн хугацаа дуусахад нэхэмжлэх болно.

Ажил олгогчийн хувьд танаас өвчин эмгэг, нийгэмшлийн асуудал юу шаарддаг вэ?

Хоёр жил хүртэлх хугацаанд тасралтгүй цалин хөлс, тогтмол нөхөн сэргээх журамтай. Хэрэв UWV таны хүчин чармайлтыг хангалтгүй гэж үзвэл танд дахин нэг жил хүртэл төлбөрөө үргэлжлүүлэн төлөхийг тушаадаг.

7:629 BW зүйлийн дагуу та дээд тал нь 104 долоо хоногийн турш цалингийнхаа далан хувиас доошгүйг үргэлжлүүлэн төлөх ёстой бөгөөд эхний 52 долоо хоногт хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй төлбөр төлөх ёстой. Хамтын гэрээнд энэ хувийг ихэвчлэн нэмэгдүүлдэг. Эдгээр хоёр жилийн хугацаанд 7:670 BW зүйлд заасан ажлаас халах тухай хориг үйлчилдэг тул өөр шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хатуу шалгалт хийдэг.

Энэхүү журам нь Хаалгачийн Сайжруулалтын тухай хуулиас (Wet verbetering poortwachter) үүдэлтэй. Компанийн эмч зургаа дахь долоо хоногийн завсарлагааны үед асуудлын шинжилгээ хийж, ажил олгогч болон ажилтан найм дахь долоо хоног гэхэд үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг тохиролцож, эхний жилийн эцэст дүгнэлт гаргадаг. Хэрэв UWV хоёр жилийн дараа дахин нийгэмшүүлэх хүчин чармайлт хангалтгүй байгааг тогтоовол цалин хөлс төлөх үүргийг 52 долоо хоног хүртэл сунгаж болно. Та мэргэжлийн эрүүл мэндийн үйлчилгээтэй үндсэн гэрээ байгуулах шаардлагатай бөгөөд аль нэг тал нь UWV-ээс мэргэжилтний санал (deskundigenoordeel) авахыг хүсч болно.

Ажилчдын бүртгэл, мэдээлэл яагаад тийм чухал вэ?

Учир нь ажил олгогч нь ихэвчлэн юу хийснээ нотлох ёстой бөгөөд нууцлалын хууль нь юуг, хэр удаан хадгалах талаар хатуу дүрэм журам тогтоодог. Нимгэн файл нь UWV эсвэл дүүргийн шүүхийн өмнө ялагдал хүлээдэг.

Ажлын эхний өдрөөс өмнө та ажилтны үнэмлэхийг хүчинтэй баримт бичгийн эх хувь дээр үндэслэн баталгаажуулж, цалингийн бүртгэлийн газарт хуулбарыг нь хадгалах ёстой; жолооны үнэмлэх нь шаардлага хангахгүй. Цалингийн мэдээллийг, түүний дотор хуулбарыг ажил дууссанаас хойш таван жилийн хугацаанд хадгалах ёстой. Цалингийн болон татварын бүртгэл нь Татварын Ерөнхий Хуулийн (Algemene wet inzake rijksbelastingen) долоон жилийн хадгалах үүрэгт хамаарна.

Ерөнхий Мэдээлэл Хамгаалах Журам (GDPR, Голландын AVG) нь боловсруулалтын үйл ажиллагаа бүрт хууль ёсны үндэслэл, боловсруулалтын үйл ажиллагааны бүртгэл, ажилтнуудад тодорхой мэдээлэл, зохих аюулгүй байдлыг шаарддаг. Эрсдэл учруулж болзошгүй өгөгдлийн алдагдлыг 72 цагийн дотор Голландын Мэдээлэл Хамгаалах Газарт (Autoriteit Persoonsgegevens) мэдэгдэх ёстой. Хөдөлмөрийн харилцаанд зөвшөөрөл нь ховор тохиолдолд хүчин төгөлдөр үндэслэл болдог бөгөөд ажилтны хяналтыг Ажлын Зөвлөлийн тухай хуулийн (Wet op de ondernemingsraden) 27 дугаар зүйлийн дагуу ажлын зөвлөлийн зөвшөөрөл шаарддаг.

Хөдөлмөрийн харилцааг ямар ч өөрчлөлтгүйгээр хэрхэн дуусгах вэ?

Эхлээд хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлийг, дараа нь түүнтэй холбоотой замыг сонгоод, дараа нь л үйлд. BW-ийн 7:669-р зүйлд заасан үндэслэл бүр өөрийн гэсэн зам, өөрийн гэсэн нотолгоотой байдаг.

Та нэг үндэслэл бүрэн хангагдсан бөгөөд боломжийн хугацаанд өөр тохиромжтой албан тушаалд дахин томилогдох боломжгүй гэдгийг нотлох ёстой. Бизнес-эдийн засгийн шалтгаанаар эсвэл хоёр жилийн хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд UWV-ээр дамждаг. Тохиромжгүй байдал, буруутай үйлдэл эсвэл ажлын харилцаа тасалдсан гэх мэт бусад бүх үндэслэлийг дүүргийн шүүхээр шийдвэрлэнэ.

Хоёр алдаа давтагдаж байна. Тохиромжгүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халахдаа ажилтанд цаг тухайд нь мэдэгдэж, сайжрах бодит боломжийг олгож, дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай; зөвхөн эцсийн үнэлгээг харсан шүүх хүсэлтийг хэрэгсэхгүй болгоно. BW-ийн 7:677 дугаар зүйлийн дагуу товчхон халах (ontslag op staande voet) нь яаралтай шалтгаан, яаралтай арга хэмжээ авахыг шаарддаг; хэдэн долоо хоногийн турш мөрдөн байцаалт явуулсан ажил олгогч ажлаас халах шийдвэрийг хүчингүй болгох эрсдэлтэй.

7:673 BW зүйлд заасны дагуу шилжилтийн төлбөр (transitievergoeding) нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсаны дараа, ажилд орсон эхний өдрөөс эхлэн, мөн туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсаны дараа ч мөн төлөгдөх ёстой. 2026 онд үүнийг 102,000 евро эсвэл түүнээс дээш бол жилийн нэг цалингаар хязгаарладаг. Ажил олгогч ноцтой буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд шүүх шударга нөхөн төлбөр нэмж болно (billijke vergoeding). Хэрэв та гэрээг тохиролцооны гэрээгээр (vaststellingsovereenkomst) цуцалбал ажилтан шалтгааныг нь дурдалгүйгээр бичгээр цуцлах арван дөрвөн хоногийн хугацаатай.

Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?

Хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг нэг удаагийн төсөл биш, харин хяналтын мөчлөг гэж үз. Эдгээр зүйлсийг жилд дор хаяж нэг удаа, ажлаас халах бүрийнхээ өмнө боловсруул.

• Ашиглаж буй гэрээ бүрийн туршилтын хугацаа, мэдэгдэл болон өрсөлдөөнгүй байдлын заалтуудыг BW-ийн 7:652, 7:672 болон 7:653 дугаар зүйл болон танай салбарын хамтын гэрээтэй харьцуулж шалгана уу.
• Тогтмол хугацаатай гэрээ бүрийг дуусах огноо, сүлжээнд эзлэх байр суурь, нэг сарын мэдэгдлийн хугацааг харуулсан газрын зурагт тэмдэглэ.
• Ажиллах болон амрах цагийг бүртгэсэн эсэх, ажилласан цагийн хөлс нь одоогийн хууль ёсны цагийн хөлсний доод хэмжээтэй тохирч байгаа эсэхийг шалгана уу.
• Амралтын болон чөлөөний үлдэгдлийг цалингийн системд хадгалж, хуулиар тогтоосон хугацаа дуусахаас өмнө ажилтнуудад бичгээр мэдэгдэх.
• Ажилтан бүрт гэрээ, үнэмлэхний хуулбар, үнэлгээ, анхааруулга, дахин нэгтгэх баримт бичиг, хадгалах хуваарьтай нэг файл хадгал.
• Газар, маршрут болон файлыг шалгасан байхаас өмнө зогсолт хийхгүй гэж мэдэгдээрэй.

Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?

Нидерландын ажилтны хувьд та гэрээнд өөрөөр заасан байсан ч эдгээр дүрмүүдэд найдаж болно. Дараах зүйлсийг шалгана уу.

• Таны туршилтын хугацаа BW-ийн 7:652 дугаар зүйлд зөвшөөрснөөс урт уу? Тэгвэл энэ нь хүчингүй болно.
• Та хугацаатай гэрээ дуусахаас дор хаяж нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэл хүлээн авсан уу?
• Таны цалинг бодитоор ажилласан цагтай нь хуваавал хуулиар тогтоосон цагийн хөлсний доод хэмжээнд хүрч чадах уу?
• Таны хуулиар олгогдсон амралтын өдрүүд хэзээ дуусах талаар ажил олгогч танд хэлсэн үү?
• Ажлаас халагдсан тухайд: BW-ийн 7:669 дүгээр зүйлд ямар үндэслэлийг ашигласан бэ, мөн таны шилжилтийн төлбөрийг тооцсон уу?

Хөдөлмөрийн хуулийн хэрэгжилтийн талаар бид танд юу хийж чадах вэ?

Манай хөдөлмөрийн хуульчид Нидерланд болон олон улсын ажил олгогчид, ажлын зөвлөлүүд болон ажилчдад дараах зөвлөгөөг өгдөг.

• Бид таны загвар гэрээг Нидерландын заавал биелүүлэх хууль болон холбогдох хамтын гэрээтэй харьцуулан хянаж байна.
• Бид таны хугацаатай гэрээний гинжин хэлхээний дүрэм болон мэдэгдлийн тоймыг тогтоосон.
• Бид таны ажлын цагийн бүртгэл, цалин хөлс, чөлөөний менежментийг хуулиар тогтоосон доод хэмжээтэй нийцүүлэн шалгадаг.
• Бид таныг Хаалгачийн журмаар удирдан чиглүүлж, UWV-ийн өмнө таныг төлөөлдөг.
• Бид ажлаас халах тухай өргөдөл, хүсэлтийг UWV эсвэл дүүргийн шүүхэд бэлтгэх, эсвэл эвлэрлийн гэрээг хэлэлцээр хийх.
• Бид шилжилтийн төлбөрийг тооцоолж, ажилтны тохиролцооны гэрээг шалгана.

Дүгнэлт

• Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хууль нь ихэвчлэн заавал биелүүлэх ёстой: гэрээнд ямар ч хууль сонгогдсон байсан хамаагүй, түүнтэй зөрчилдсөн заалт хүчингүй болно.
• Гэрээ бүр дээр тэнсэн харгалзах хугацаа (BW 7:652 зүйл), мэдэгдэл (BW 7:672 зүйл) болон өрсөлдөөнгүй байдлыг (BW 7:653 зүйл) шалгана уу.
• Тогтмол хугацаатай гэрээ бүрийн гинжин хэлхээний дүрэм болон нэг сарын мэдэгдлийн төлбөрийг хянана уу.
• Ажлын цаг, цагийн хөлсний доод хэмжээ, амралтын болон өвчний тэтгэмж зэрэг нь та доорх давхарт гэрээ байгуулж болохгүй.
• Үйлдэл хийхээсээ өмнө зохих файлыг бүрдүүлж, ажлаас халах зөв газар, аргыг сонгоорой.

Түгээмэл асуултууд