Дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийн чимээгүй хувьсгал: хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Яг одоо Нидерландад компаниудыг ажлын дөрвөн өдрийн долоо хоногтой болгохыг албадсан хууль байхгүй. Гэсэн хэдий ч одоо байгаа хууль эрх зүйн орчин нь ажилчдад хүсэх гайхалтай хүчирхэг хэрэгслийг өгдөг. The Уян хатан ажлын акт (Нойтон уян хатан байдал) шаардлага хангасан ажилчдад ажлын цаг, хуваарьт өөрчлөлт оруулах хүсэлт гаргах эрхийг олгодог бөгөөд ажил олгогч шаардлагатай a бизнесийн томоохон шалтгаан үгүй гэж хэлэх. Энэхүү өвөрмөц байр суурь нь Нидерланд улсыг хуулиар дэмжигдсэн ажлын амьдралын уян хатан байдлын тэргүүн эгнээнд тавьдаг.

Дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоног нь Нидерландад хууль ёсны эрх мөн үү?

Бусад олон улс орнууд туршилтын шатандаа явж байгаа ч Нидерланд хуваарийнхаа талаар илүү их үг хэлэхийг хүсч буй ажилчдад зориулсан хууль эрх зүйн замыг аль хэдийн гаргасан байна. Зорилго нь бизнес бүрийг дөрвөн өдрийн загвар руу түлхэх явдал биш юм. Үүний оронд ажилчдад хүсэлтийнх нь ард хууль эрх зүйн бодит жинтэй яриа эхлүүлэх боломжийг олгох тухай юм. Та үүнийг "чимээгүй хувьсгал" гэж нэрлэж болно, энэ нь гэнэтийн, сүйрлийн шинэчлэл биш, харин илүү дасан зохицох боломжтой ажлын зохицуулалт руу тогтвортой, хууль ёсны дагуу шилжих шилжилт юм.

Тэгэхээр энэ нь бодит амьдрал дээр хэрхэн ажилладаг вэ? Ерөнхийдөө энэ нь хоёр хэлбэрийн аль нэгийг авдаг. Эхнийх нь а шахсан ажлын долоо хоног, хэн нэгэн бүтэн цагаар ажилладаг газар (гэж хэлэх: 40 цаг) таваас илүү дөрөв хоногоор. Энд илүү түгээмэл байдаг хоёр дахь арга нь долоо хоногийг богиносгохын тулд нийт ажилласан цагийн тоог багасгах явдал юм. Ердийн жишээ бол а-аас шилжиж буй ажилтан юм 40-цагийн гэрээ хүртэл 32 цаг.

Үндсэн загваруудыг ойлгох

Эдгээр загваруудын ялгааг ойлгох нь маш чухал бөгөөд учир нь тэдгээр нь цалин хөлс, тэтгэмж, үйл ажиллагаагаа хэрхэн төлөвлөхөд маш өөр үр дагавартай байдаг. Тэднийг задалж үзье.

Дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийг зохион байгуулах үндсэн аргуудын товч тоймыг эндээс үзнэ үү. Энэ нь цагийг зүгээр л өөрчлөх, бодитоор бууруулах хоёрын хоорондох чухал ялгааг тодруулахад тусалдаг.

Дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийн загваруудыг нэг харвал

Загварын төрөл	Долоо хоногийн нийт цаг	Төлбөрийн нөлөө	Нийтлэг жишээ
Шахсан долоо хоног	Нэг хэвээр байна (жишээ нь, 40)	Бүрэн цалин, тэтгэмж	4 x 10 цагийн өдөр
Цагийг багасгасан	Буурах (жишээ нь, 40-32 хүртэл)	Пропорциональ цалин, тэтгэмж	4 x 8 цагийн өдөр

Таны харж байгаагаар шахагдсан хуваарь нь хэн нэгнийг ижил цалинтай бүтэн цагийн ажилтнаар байлгадаг бол цөөрсөн цагийн загвар нь үндсэндээ цалин, тэтгэмжийг тохируулсан хагас цагийн гэрээнд шилжүүлдэг.

Голландын хандлагын зүрх нь ажилчдын агентлаг юм. The хууль тодорхой нэг загварыг шахдаггүй. Энэ нь ажилтны амьдралдаа илүү тохирсон хуваарийг албан ёсоор хүсэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг бөгөөд ажил олгогчийг энэ хүсэлтийг нухацтай авч үзэхийг албаддаг.

Энэхүү хууль эрх зүйн үндэс нь дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийг компанийн энгийн хөнгөлөлтөөс олон ажилчдын хувьд бодит, бодит сонголт болгон хувиргадаг. Санаж байх гол зүйл бол эрх юм Хүсэлт дөрвөн өдрийн долоо хоногийг хуулиар хамгаалдаг. Энэ нь динамикийг бүхэлд нь өөрчилж, энгийн чатыг тодорхой дүрэм журамтай албан ёсны процесс болгон хувиргадаг. Хууль эрх зүйн орчныг илүү өргөн хүрээнд ойлгохын тулд бидний тойм Голландын хөдөлмөрийн хууль чухал нөхцөл байдлыг хангадаг. Үүнийг даван туулах нь орчин үеийн ажлын арга барилыг эзэмшихийг хүсч буй аливаа бизнес эсвэл ажилчдын эхний алхам юм.

Уян хатан ажлын актыг тайлах (Нойтон уян хатан Werken)

Нидерландад дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийн яриа хэлэлцээг хөтлөх хууль ёсны хөдөлгүүр нь Нойтон уян хатан байдал, эсвэл Уян хатан ажлын тухай хууль. Энэ нь бизнес эрхлэгчдэд долоо хоногийг богиносгосон шинэ хууль биш юм. Харин энэ нь ажилтны эрхийг албан ёсоор баталгаажуулсан хүчирхэг хууль тогтоомж юм Гэж асуув Тэдний ажлын хэв маягийг өөрчлөхийн тулд. Үүнийг хатуу дүрмийн дэвтэр гэхээсээ илүү, хэлэлцээрийн зохион байгуулалттай зам гэж бодоорой.

Уг хууль нь ажилчдад ажлын цаг, хуваарь, тэр байтугай ажлын байрандаа өөрчлөлт оруулах хүсэлт гаргах албан ёсны замыг өгдөг. Ажилтан нь долоо хоногийн дөрвөн өдөртэй болохын тулд ажлын цагаа багасгахыг албан ёсоор хүсч болно, эсвэл одоо байгаа цагаа цөөхөн хоног болгон шахах хүсэлт гаргаж болно. Дараа нь хууль нь ажил олгогчдод энэ хүсэлтийг нухацтай авч үзэх тодорхой үүрэг хүлээдэг.

Энэхүү хууль эрх зүйн орчин нь Нидерланд улс ажлын уян хатан соёлоороо тэргүүлэгч болсон гол шалтгаан юм. Бид аль хэдийн Европ дахь хамгийн богино дундаж ажлын цагтай болсон бөгөөд хүмүүс эргэн тойронд цаг наргүй ажилладаг 29 нь 32.1 долоо хоног бүр цаг. Энэ нь ЕХ-ны дунджаас хамаагүй доогуур байгаа бөгөөд энэ хууль нь ажилтнууд өөр зохицуулалт хийхийг шаардах эрх мэдлийг мэдэрдэг соёлын хэм хэмжээг бэхжүүлсэн. Та Европын ажлын хэв маягийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг судлах боломжтой 4dayweek.io сайтаас Голландын ажлын соёлын талаар илүү ихийг олж мэдээрэй.

Хэн хүсэлт гаргах эрхтэй

Ажилтан бүр эхний өдөр орж ирээд албан ёсны хүсэлт гаргаж чадахгүй. Уг хууль нь сонгон шалгаруулалтад тэнцэх тодорхой шалгууруудыг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь бизнес эрхлэгчдэд үйл явцыг шударга, удирдах боломжтой болгоход тусалдаг.

Уян хатан ажлын тухай хуулийн дагуу хүсэлт гаргахын тулд ажилтан ихэвчлэн дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• Наад зах нь тус компанид ажилласан 26 долоо хоног өөрчлөлт эхлэх ёстой үед.

• Ажил эрхэлдэг бизнест ажиллах 10 ба түүнээс дээш хүн. Маш жижиг компаниуд эдгээр албан ёсны үүрэг хариуцлагаас чөлөөлөгддөг.

Энэ бол шууд систем юм. Энэ нь компанидаа үнэнчээр зүтгэж буй ажилчдад үүргээ амьдралдаа дасан зохицох тодорхой сувгийг өгөх зорилготой юм.

Албан ёсны хүсэлт гаргах үйл явц

Энэ бол зүгээр л кофены машинтай энгийн ярианы тухай биш; Энэ бол албан ёсны, баримтжуулсан үйл явц юм. Энэ бүтэц нь бүх зүйл тодорхой, хариуцлагатай байх замаар ажилтан, ажил олгогч хоёрыг хамгаалах зорилготой юм.

Ажилтан нь дор хаяж ажил олгогчдоо бичгээр хүсэлт гаргах ёстой хоёр сар Тэд өөрчлөлт оруулахыг хүсэхээс өмнө. Энэ хүсэлт нь тодорхой байх ёстой: шинэ цагийн тоо, санал болгож буй хуваарь, төлөвлөсөн эхлэх огноо. Энэ захидал таны ширээн дээр буусны дараа хууль ёсны цагийн хуваарь гарч эхэлнэ.

Хуулийн дагуу ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтийн талаар зөвлөлдөх ёстой. Хэрэв ажил олгогч санал болгож буй ажил эхлэхээс дор хаяж нэг сарын өмнө шийдвэр гаргаж чадаагүй бол ажилтны хүсэлтийг тэдний ирүүлсэн шиг автоматаар хүлээн авна.

Энэ хугацаа бол хуулийн шүд юм. Энэ нь ажил олгогчдын хүсэлтийг үл тоомсорлох эсвэл лаазыг зам дээр өшиглөхөөс сэргийлдэг. Энэ нь цаг тухайд нь тооцсон хариу арга хэмжээ авахыг шаарддаг. Уян хатан ажилчдын хууль эрх зүйн орчин байнга өөрчлөгдөж байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. дагалдах зүйлсийн талаар илүү ихийг мэдэх боломжтой Манай 2025 оны гарын авлагад уян хатан ажилчдын аюулгүй байдлын тухай хууль.

Бизнесийн чухал шалтгаан гэж юуг тооцох вэ

Ажил олгогчдын хувьд чухал хэсэг нь энд байна: энэ нь тохиромжгүй тул та хүсэлтээс татгалзаж болохгүй. Хууль нь "zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen"-ийг шаарддаг бөгөөд энэ нь бизнес эсвэл үйлчилгээтэй холбоотой томоохон шалтгаан. Энэ бол цэвэрлэх өндөр бар юм.

"Үндсэн" гэж тооцогдох зүйл нь тааварт үлддэггүй. Энэ нь ерөнхийдөө хэд хэдэн тодорхой ангилалд багтдаг:

1. Үйл ажиллагааны ноцтой асуудлууд: Жишээлбэл, хэрэв хүсэлтийг хүлээн авбал хуваарь, үйлдвэрлэл эсвэл аюулгүй байдлын протоколд зохицуулагдах боломжгүй эмх замбараагүй байдал бий болно.

2. Санхүүгийн тогтворгүй байдал: Хэрэв өөрчлөлт нь бизнесийг үндэслэлгүй санхүүгийн зардалд оруулах юм бол.

3. Сэлгээ хийх боловсон хүчний дутагдал: Хэрэв дахин хуваарилах хангалттай ажил байхгүй эсвэл суллагдсан цагийг нөхөхийн тулд хэн нэгнийг ажилд авах боломжгүй бол.

Жишээлбэл, нэг жижиг кафе нь өдрийн хоолны оргил үед гал тогоог маш дутмаг байлгадаг тул тэдний цорын ганц тогооч долоо хоногийн дөрвөн өдрийн цагийг шахах боломжгүй гэж маргаж магадгүй юм. Нөгөөтэйгүүр, том програм хангамжийн компани нэг хөгжүүлэгч тав биш дөрөв хоног ажиллах нь ижил түвшний үйл ажиллагааны гамшгийг бий болгодог гэдгийг батлах гэж тэмцэж магадгүй юм. Хэрэг бүрийг өөрийн онцлог нөхцөлөөр шүүж, хуулийг шударгаар мөрддөг.

Ажил олгогчийн үүрэг, ажилтны эрх

Тиймээс нэг ажилтан албан ёсоор ажлын долоо хоногийг дөрвөн өдөртэй болгох хүсэлт гаргасан. Дараа нь юу болох нь зүгээр л энгийн чат биш; Энэ нь тодорхой хуулийн үүргээр зохицуулагддаг бүтэцтэй үйл явц юм. Ажил олгогчдын хувьд энэ нь хүсэлтийг жинхэнэ анхааралтай авч үзэх гэсэн үг юм. Ажилчдын хувьд энэ нь тэдний хүлээж байсан хариулт биш бол тэдний эрхийг мэдэх гэсэн үг юм.

Үүнийг хуулиар тодорхойлсон алхмууд бүхий албан ёсны бүжиг гэж бодоорой. Ажил олгогч нь хүсэлтийг үл тоомсорлож эсвэл зохих ёсоор авч үзэхгүйгээр зүгээр л орхиж болохгүй. Хууль нь ажилтны саналыг таны ширээн дээр буусан цагаас нь эхлэн нухацтай авч үзэхийг баталгаажуулахын тулд харилцан яриа хийхийг шаарддаг.

Энэхүү бүтэцтэй арга нь хоёрдмол байдлаас урьдчилан сэргийлэх, хоёр талыг хамгаалах зорилготой юм. Энэ нь ажил олгогчийг дагаж мөрдөх тодорхой тогтолцоог бий болгож, ажилтныг дур зоргоороо "но"-оос хамгаалдаг.

Захиалагчийн хүсэлтийг шийдвэрлэх хэрэгсэл

Энэ хүсэлтийг ирүүлсний дараа хууль ёсны цаг ажиллаж эхэлнэ. Таны гол үүрэг бол албан ёсоор хариу өгөх явдал юм. Та ажилтантай санал солилцохын тулд зөвлөлдөж, хамгийн багадаа бичгээр эцсийн шийдвэрийг гаргах шаардлагатай нэг сар санал болгож буй эхлэх өдрөөс өмнө. Хэрэв та энэ хугацааг алдсан бол хууль нь энгийн: ажилтны хүсэлт автоматаар батлагдана.

Таны үүрэг хариуцлага тодорхой бөгөөд дараалсан байна:

• Хүсэлтийг хүлээн зөвшөөрөх: Ажилтны бичгээр өргөдлийг хүлээн авснаа албан ёсоор баталгаажуулна уу.

• Зөвлөгөөний хуваарь: Санал болгож буй хуваарийн өөрчлөлтийн бодит талын талаар ярилцах уулзалт зохион байгуул.

• Бүгдийг баримтжуулах: Бүх яриа, бодол санаа, эцсийн шийдвэр гаргах үйл явцын талаар дэлгэрэнгүй тэмдэглэл хөтөл.

• Шийдвэрээ бичгээр гаргах: Зөвшөөрөх эсвэл татгалзсан тухайгаа бичгээр тодорхой мэдэгдэж, хуулийн хугацаанаас өмнө хүргүүлсэн эсэхийг шалгаарай.

Энэ нь зөвхөн дагаж мөрдөх хайрцгийг тэмдэглэх тухай биш юм; Энэ бол сайн менежментийн тухай юм. Ил тод үйл явц нь эцсийн эцэст хүсэлтийг үгүйсгэх шаардлагатай байсан ч итгэлийг бий болгодог. Энэ нь уг саналд хуулийн дагуу зохих нухацтай хандсаныг харуулж байна. Нидерландад анхаарлаа хандуулж байгаа ч бусад бүс нутгийн хөдөлмөрийн ерөнхий хуулийг ойлгох нь ажил олгогчийн үүрэг, ажилтны эрхийг өөр газар хэрхэн зохицуулж байгаа талаар үнэ цэнэтэй нөхцөл байдлыг санал болгож чадна.

Хуулийн зөв талд үлдэхэд тань туслах үүднээс бид эдгээр хүсэлтийг удирдах энгийн хяналтын хуудсыг бэлтгэсэн.

Ажил олгогчийн ажлын хуваарийн хүсэлтийг дагаж мөрдөхийг шалгах хуудас

Алхам	Үйлдэл шаардлагатай	Гол анхаарах зүйл
1. Хүлээн авах, хүлээн зөвшөөрөх	Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийг хүлээн авснаа албан ёсоор баталгаажуулах.	Цагийг эхлүүл. Шийдвэр гаргах нэг сарын хугацаа одоо эхэлж байна.
2. Зөвлөгөөний хуваарь	Тэдний саналыг нарийвчлан хэлэлцэхийн тулд ажилтантай уулзалт зохион байгуул.	Энэ бол заавал хийх зөвлөгөө бөгөөд нэмэлт чат биш. Тэдний үндэслэлийг сонсож, болзошгүй нөлөөллийн талаар ярилц.
3. Хүсэлтийг үнэлэх	Саналыг бизнесийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн бодитойгоор үнэл.	Үнэлгээгээ баримтжуулна уу. Дөрөв хоногийн дотор дүр бүтээж чадах уу? Баг, үйлчлүүлэгчид, үйл ажиллагаанд ямар нөлөө үзүүлэх вэ?
4. Албан ёсны шийдвэр гаргах	Хүсэлтийг зөвшөөрөх, өөрчлөлт оруулах эсвэл татгалзах эсэхээ шийднэ үү.	Хэрэв үгүйсгэж байгаа бол танд "бизнесийн томоохон шалтгаан" байх ёстой. Тодорхой бус шалтгаанууд хангалтгүй байх болно.
5. Бичгээр мэдэгдэл өгөх	Эцсийн шийдвэрийг ажилтанд бичгээр мэдэгдэнэ.	Үүнийг санал болгож буй эхлэх өдрөөс дор хаяж нэг сарын өмнө хийх ёстой. Үүнийг хийхгүй бол автоматаар зөвшөөрөл авна.
6. Гэрээг шинэчлэх (Хэрэв батлагдсан бол)	Хүсэлтийг хангасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна.	Ажлын шинэ загвар, цаг, цалин, чөлөө, тэтгэмжийн хувь тэнцүүлэн өөрчлөлтийг зааж өгнө үү.

Эдгээр алхмуудыг дагаснаар та шударга шийдвэр гаргахаас гадна хууль ёсны үндэслэлтэй шийдвэр гаргах болно.

Ажилтны хамгаалалт ба давж заалдах арга зам

Хууль нь энэ үйл явцын туршид ажилчдад зориулсан хатуу хамгаалалтыг өгдөг. Хамгийн гол нь ажилтан ажлаас халах, шийтгэх боломжгүй зүгээр л уян хатан ажлын хүсэлт гаргахын тулд. Энэхүү хамгаалалт нь хүмүүст ажлын аюулгүй байдлын талаар айхгүйгээр дөрвөн өдрийн долоо хоногийн хугацаа өгөх хүсэлт гаргах боломжийг олгодог тул амин чухал юм.

Хэрэв ажил олгогч хүсэлтээс татгалзвал бизнесийн ноцтой шалтгааныг бичгээр өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан татгалзсан хариуг шударга бус гэж үзэж байгаа эсвэл хууль эрх зүйн өндөр стандартыг хангаагүй гэж үзвэл тэд давж заалдах эрхтэй. Дуудлагын эхний порт нь ихэвчлэн дотоод гомдол гаргах журам боловч үр дүнгүй бол асуудлыг шүүхэд өгч болно.

Шүүгч ажил олгогчийн үндэслэл үнэхээр "үнэмжтэй" гэсэн үндэслэлтэй эсэхийг нягтлана. Зүгээр л эвгүй байдалд үндэслэсэн маргаан эсвэл уламжлалт хуваарийг илүүд үзэх нь тийм ч хялбар биш юм.

Гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээллийг тохируулах

Хэрэв хүсэлт ногоон гэрлээр асвал эцсийн алхам бол хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэх явдал юм. Энд та шинэ дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийн практик нарийн ширийн зүйлийг албан ёсоор баталгаажуулдаг. Тодорхой өөрчлөлтүүд нь тухайн ажилтан шахагдсан эсвэл богиносгосон цагийн загварт шилжиж байгаа эсэхээс бүрэн хамаарна.

A богиносгосон цагийн хуваарь, гэрээний хэд хэдэн гол хэсэгт хувь тэнцүүлэн тохируулга хийх шаардлагатай болно:

• Цалин: Цалин хөлсийг шинэ, бага ажлын цаг дээр үндэслэн дахин тооцоолно.

• Амралтын өдрүүд: Жилийн амралтаа хувь тэнцүүлэн бууруулна.

• Тэтгэврийн шимтгэл: Ажил олгогч болон ажилтны шимтгэлийг хоёуланг нь тохируулах шаардлагатай болно.

• Өвчний төлбөр: Өвчний үеийн тэтгэмжийг шинэ цагийн статус дээр үндэслэн тооцож болно.

Нөгөө талаар, a шахсан ажлын долоо хоног (жишээ нь, 40 цагийг дөрвөн өдөрт багтаасан) ерөнхийдөө ажилтан бүрэн цагийн статусаа хадгална гэсэн үг. Энэ тохиолдолд цалин, амралтын өдрүүд, тэтгэврийн төлөвлөгөө ихэвчлэн ижил хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч өдөр тутмын ажлын шинэ цаг, шинэчилсэн хуваарийг тусгаж гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах ёстой. Энэхүү нямбай гэрээний зохицуулалт нь дөрвөн өдрийн долоо хоногийн саналыг хууль ёсны дагуу бодит байдал болгон хувиргах тааварын эцсийн хэсэг юм.

Цалин, цагийн бүртгэл, илүү цагийн оньсого шийдвэрлэх

Дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногт шилжих нь зөвхөн соёлын өөрчлөлтөөс илүү юм; энэ нь захиргааны томоохон шинэчлэл юм. Энэ шилжилтийг сайн зохицуулахын тулд цалин хөлс, цаг хөтлөх, илүү цагаар ажиллах зэрэг асуудлуудыг тайлах хэрэгтэй. өмнө тэд орооцолдсон эмх замбараагүй байдал болж хувирдаг. Дөрвөн өдрийн долоо хоногийн нам гүм хувьсгал нь нарийвчлал шаарддаг бөгөөд таны үндсэн заавар бол ажлын цагийн тухай хуульд юу гэж заасан байдаг.

Хоёр үндсэн загвар буюу шахагдсан долоо хоногтой харьцуулахад багассан цаг нь огт өөр цалингийн хувилбаруудыг бий болгодог. Шахсан долоо хоног (10 цагийн дөрвөн өдөрт 40 цаг ажилласан гэх мэт) нь ажилтан бүтэн цагаар ажиллана гэсэн үг. Үүний эсрэгээр, цагийг багасгасан загвар нь (8 цагийн дөрвөн өдөрт 32 цаг гэх мэт) үүргийг хагас цагаар хийдэг. Энэ ялгаа нь дараах бүх тооцооллын эхлэлийн цэг юм.

Цагийн хяналтыг илүү урт өдрүүдэд тохируулах

Ихэнх стандарт цаг хэмжигч системүүд нь уламжлалт 8 цагийн өдөрт баригдсан байдаг. Ажилчид шахсан загварт 10 цаг ажиллаж эхлэх үед таны системд энэ шинэ хэвийн байдлын талаар мэдэгдэх шаардлагатай. Хэрэв тийм биш бол програм хангамж нь өдөр бүр нэмэлт хоёр цагийг буруу тэмдэглэж, цалингийн алдаа, төөрөгдөл үүсгэж болзошгүй.

Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд та системээ дахин тохируулах шаардлагатай.

• "Стандарт өдөр"-ийг дахин тодорхойлох: Ажилчдын профайлыг шинэ стандарт ажлын өдөр болгон шинэчил 10 цаг биш 8.

• Илүү цагаар ажиллах триггерүүдийг тохируулах: Илүү цагийн хөлс нь зөвхөн ажилласан цагаараа л авдаг эсэхийг шалгаарай цаашлаад тэдний гэрээ болон Голландын хууль тогтоомжийн дагуу шинээр тогтоосон 10 цагийн өдөр буюу 40 цагийн долоо хоногт.

• Тодорхой харилцах: Шинэ бүтцийн хүрээнд менежер, ажилчдаа цагаа хэрхэн зөв бүртгэх талаар сурга. Энэ нь таныг гар аргаар залруулга хийх толгойн өвчнөөс аврах болно.

Хуулийн дагуу илүү цагаар ажиллахыг шинэ тогтолцоогоор тодорхойлох нь

Илүү цагаар ажиллах нь тааварын чухал хэсэг юм. Стандарт ажлын өдөр 10 цаг байхад хууль ёсоор илүү цагаар юуг тооцох вэ? Хариулт нь хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн хамтын гэрээ (ХАБ) хоёуланд нь хамаарна. Голландын Ажлын цагийн тухай хууль (Arbeidstijdenwet) дээд хязгаарыг тогтоодог боловч илүү цагийн цалингийн хэмжээг автоматаар тодорхойлдоггүй.

Дүрмээр бол шахсан долоо хоногт илүү цагаар ажиллах нь гэрээнд заасан өдөр тутмын болон долоо хоног тутмын цагаас хэтрүүлэн ажилласан цаг юм.

Жишээлбэл, 4×10 цагийн хуваарьтай ажилтан Мягмар гарагт 11 дэх цаг ажилладаг бол тэр нэг цаг нь илүү цагаар ажилладаг. Хэрэв тэд нэмэлт өдөр ажиллавал тав дахь өдрийн бүх цагийг илүү цагаар тооцож, тохиролцсон урамшууллыг тооцно.

Дөрвөн өдрийн долоо хоногт шилжихдээ яаж хийхээ бодож байна илүү цагаар тооцох зөв хийх нь эхний чухал алхам юм. Үүнийг зөв хийх нь шударга байх, хамгийн чухал нь хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх явдал юм.

Тэтгэмжийн пропорциональ тохируулгыг тооцоолох

Ажлын цагийг богиносгосон загварт (жишээ нь, 40-32 цаг хүртэл) шилжиж байгаа ажилчдын хувьд бараг бүх тэтгэмжид пропорциональ зохицуулалт шаардлагатай болно. Тооцоолол нь өөрөө энгийн боловч нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэхийг шаарддаг. Та тэдний шинэ цагийн статус дээр үндэслэн тэдний эрхийг дахин тооцоолж байна.

Гол тохируулгуудын практик задаргаа энд байна:

• Амралтын төлбөр (vakantiegeld): Энэ нь тэдний шинэ, бага жилийн нийт цалингийн хувиар тооцогдоно.

• Жилийн амралт: Амралтын өдрүүдийг пропорциональ хэмжээгээр багасгадаг. Таван өдрийн ажлаас дөрвөн өдрийн долоо хоног руу шилжсэн ажилтан (80% тэдний анхны цагийн хуваарь) одоо эрхтэй болно 80% өмнөх амралтынхаа тэтгэмж.

• Тэтгэврийн шимтгэл: Ажил олгогч болон ажилтны шимтгэлийг шинэ цалингийн хэмжээгээр тохируулах ёстой.

• Өвчний төлбөр: Өвчний үеийн эрхийг шинэ цагийн цалин дээр үндэслэнэ.

Эдгээр тооцоо нь аль ч цагийн ажилтны тооцоотой ижил байна. Орон тооны бус ажилчдын цалинтай чөлөөг хэрхэн зохицуулдаг талаар илүү гүнзгий судлахын тулд та цагийн ажилчид хэрхэн PTO авах талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг манай доорх дэлгэрэнгүй гарын авлагаас авах боломжтой. https://lawandmore.eu/blog/do-part-time-employees-get-pto/. Эдгээр нарийн ширийн зүйлийг зөв хийх нь зүгээр нэг сайн туршлага биш юм; Энэ нь ажлын хэв маягаас үл хамааран бүх ажилчдад шударга хандах зарчмыг баримтлах эрх зүйн зайлшгүй шаардлага юм.

Голландын амжилтын түүхээс суралцаж байна

Нидерланд улс дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийн анхдагч гэдгээрээ нэр хүндээ алдаагүй. Энэ ээлж санамсаргүй тохиолдол биш; Энэ нь бусад газар ажиглагддаг "үргэлж" ажил амьдралын эрүүл тэнцвэрийг эрхэмлэдэг соёл, эдийн засгийн ландшафтаас үүссэн.

Олон арван жилийн турш эдийн засгийн хэвийн, нэр хүндтэй хэсэг байсаар ирсэн тус улсын цагийн ажил өндөр байгаа нь хамгийн том оньсого юм. Хагас цагаар ажиллах нь хоёрдогч эсвэл бага ноцтой ажил мэргэжлийн сонголт гэж үздэг олон газраас ялгаатай нь Нидерландад энэ нь түгээмэл байдаг. Энэ нь ялангуяа эмэгтэйчүүдийн хувьд үнэн бөгөөд уламжлалт 9-5, таван өдрийн загварт тохирохгүй ажлын хуваарь бүхий нийгмийн өргөн хүрээг хамарсан тав тухтай байдлыг бий болгосон.

Энэхүү уян хатан байдал нь соёлд аль хэдийн бий болсон тул шахсан дөрвөн өдрийн долоо хоног руу шилжих нь эрс үсрэлт шиг биш харин логик дараагийн алхам шиг санагдсан.

Голланд загварын бодит ашиг тус

Энэхүү өргөн тархсан үрчлэлтийн үр дүн нь зөвхөн мэдрэмж дээр суурилдаггүй; Тэд ажилчид болон бизнес эрхлэгчдэд тодорхой, эерэг үр дүнг харуулж байна. Хүмүүс хуваарьдаа илүү хяналт тавьж, хувийн амьдралдаа илүү их цаг гаргах тусам тэдний сайн сайхан байдал эрс сайжирч, энэ нь тэдний ажилд шууд нөлөөлдөг.

Нийгэм, эдийн засгийн хувьд давуу тал нь ялгаатай. Ажлын цагийг бууруулсантай холбон тайлбарлаж байна шатах түвшинг мэдэгдэхүйц бууруулна, сэтгэцийн эрүүл мэнд, ажлын сэтгэл ханамж, нойрны чанарыг сайжруулахын зэрэгцээ. Та өгөгдөлд илүү гүнзгий нэвтэрч болно Fortune.com дээрээс Голландын ажил амьдралын тэнцвэрийн талаар илүү ихийг олж мэдэх.

Бүтээмж ч бас муудсангүй. Үнэн хэрэгтээ энэ нь тогтвортой эсвэл бүр өссөн гэж олон компани мэдээлж байна. Цөөн цаг автоматаар бага гаралт гэсэн үг гэсэн нийтлэг айдас үнэн болохыг батлаагүй. Долоо хоног шахаж ажилладаг ажилчид илүү их анхаарал хандуулж, цагийг үр дүнтэй өнгөрөөдөг.

Голландын туршлагаас харахад дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоног гэдэг нь зөвхөн хүмүүст нэмэлт амралт өгөх тухай биш юм. Энэ нь төвлөрсөн, үр бүтээлтэй ажил, эрүүл хувийн амьдрал зэрэгцэн оршиж, эцэст нь илүү уян хатан, сэтгэл хангалуун ажиллах хүчийг бий болгох тогтолцоог бүрдүүлэх тухай юм.

Энэ загвар нь илүү тогтвортой ажиллах арга нь зөвхөн боломжтой төдийгүй ашигтай гэдгийг баталж байна.

Европын өргөн хүрээний хэтийн төлөв

Голландын арга нь вакуум орчинд байдаггүй. Энэ нь бүх гишүүн орнуудад илүү уян хатан байдлыг бий болгоход түлхэц үзүүлж буй Европын түвшний өргөн хүрээний чиг хандлага, хууль эрх зүйн удирдамжтай яг үнэндээ төгс нийцдэг.

Үүний гол хөдөлгөгч хүчин нь ЕХ юм Ажил амьдралын тэнцвэрт байдлын удирдамж. Энэхүү удирдамж нь бүх гишүүн орнуудаас ажилчдад уян хатан ажлын зохицуулалт хүсэх эрхийг олгох бодлогыг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. Үүнд дараах хүсэлтүүд багтана:

• Ажлын цагийг багасгасан

• Ажлын уян хатан хуваарь

• Алсын зайнаас ажиллах сонголтууд

Харин Голландын хууль гэх мэт Нойтон уян хатан байдал, ихэвчлэн Удирдамжийн наад захын шаардлагаас давж гардаг тул ЕХ-ны түлхэлт нь тив даяар дэмжлэг үзүүлэх эрх зүйн орчныг бүрдүүлдэг. Энэ нь бүх хүнд тохирсон хатуу, нэг төрлийн ажлын бүтцээс татгалзаж, илүү дасан зохицох чадвартай, хүмүүст чиглэсэн загвар руу шилжихийг харуулж байна.

Европын бусад улс орнуудын хувьд Нидерланд нь практик, бодит жишээн дээр үйлчилдэг. Энэ нь ажил, амьдралын тэнцвэрт байдлын удирдамжийн зарчмуудыг хэрхэн амжилттай үндэсний стратеги болгон хөрвүүлэхийг харуулж байна. Нидерландын амжилтын түүх нь ажилчдад өөрсдийн ажлын амьдралаа тодорхойлох боломжийг олгох замаар бусад улс орнууд юунд хүрч болох талаар тодорхой төлөвлөгөөг санал болгодог.

Бизнесийнхээ дөрвөн өдрийн долоо хоногийг хэрхэн турших вэ

Дөрвөн өдрийн байнгын ажлын долоо хоног руу шууд шилжих нь итгэлийн асар том үсрэлт юм. Тийм ч учраас сайн бүтэцтэй туршилтын хөтөлбөр нь усыг турших хамгийн ухаалаг арга юм. Энэ нь танд урт хугацааны амлалт өгөхөөс өмнө бодит мэдээллийг цуглуулж, юу нь болж байгааг (мөн юу нь болохгүй байгааг) харж, алдаа дутагдлыг арилгах боломжийг олгодог. Үүнийг эргэлт буцалтгүй шийдвэр биш туршилт гэж бодоорой.

Эхний алхам бол таны бизнесийн амжилт яг ямар байхыг тодорхойлох явдал юм. Хүмүүс илүү аз жаргалтай байгаа эсэхийг харах нь хангалттай биш юм; танд тодорхой, хэмжигдэхүйц зорилт хэрэгтэй. Энэ нь таны нисгэгчийг тодорхой зорилготой болгож, туршилт дуусах үед зөв мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад тусална.

Энэхүү аргачлалын арга нь энэхүү шинэ ажлын арга барил нь танай компанийн соёлд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлоход чухал ач холбогдолтой бөгөөд хамгийн чухал нь шударга ажлын практикт хуульд заасан шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлоход чухал ач холбогдолтой юм.

Тодорхой зорилтууд болон амжилтын хэмжүүрүүдийг тогтоох

Эхлэх талаар бодохоосоо өмнө зорилгоо тодорхойлох хэрэгтэй. Та ядрахаа багасгахыг оролдож байна уу? Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үү? Эсвэл шилдэг авьяастнуудын соронз болж чадах болов уу? Ямар ч байсан тодорхой бай. Таны хэмжүүрүүд хатуу тоо болон хүний ​​санал хүсэлтийн эрүүл холимог байх ёстой.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг (KPI) хянах талаар бодож үзээрэй:

• Бүтээмжийн үзүүлэлтүүд: Энэ нь төслийн гүйцэтгэлийн хувь хэмжээ, борлуулалтын тооноос эхлээд нэг багийн гишүүнд гүйцэтгэсэн ажлын тоо хүртэл юу ч байж болно. Зорилго нь гарц хэвээр байгаа эсэх, эсвэл хамгийн тохиромжтой нь сайжирч байгаа эсэхийг шалгах явдал юм.

• Ажилчдын сайн сайхан байдал: Стрессийн түвшин, ажлын сэтгэл ханамж, ажил амьдралын тэнцвэрт байдлыг хэмжихийн тулд нэрээ нууцалсан судалгааг ашиглана уу. Жинхэнэ ялгааг харахын тулд та туршилтын өмнө болон дараа нь агшин зуурын зургийг авахыг хүсэх болно.

• Үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамж: Үйлчлүүлэгчийн санал хүсэлт, хариу өгөх хугацаа, сэтгэл ханамжийн ерөнхий түвшинг анхааралтай ажиглаарай. Үйлчилгээний чанарт нөлөөлөхгүй байх ёстой.

• Үйл ажиллагааны зардал: Цахилгаан, оффисын хангамж гэх мэт нэмэлт зардалд гарсан өөрчлөлтийг хянах нь зүйтэй. Та гэнэтийн санхүүгийн ашиг олж магадгүй.

Эдгээр хэмжүүрүүд нь нисгэгчийн жинхэнэ нөлөөллийг үнэлэх тэнцвэртэй онооны картыг өгч, таныг анекдотоос хальж, хатуу өгөгдлийн талбарт шилжүүлнэ.

Эрсдэлийг идэвхтэй удирдах

Амжилттай нисгэгч бол бэрхшээл гарахаас нь өмнө урьдчилан харж чаддаг хүн юм. Жишээлбэл, урт ажлын өдрүүд нь анхаарал болгоомжтой хандахгүй бол ядрахад хүргэдэг. Хуваарь нь маш хурдан логистикийн оньсого болж чаддаг, ялангуяа үйлчлүүлэгчидтэй тулгардаг багуудын хувьд.

Хамгийн нийтлэг бэрхшээлүүдийн нэг бол тасралтгүй хамрах хүрээг төлөвлөхгүй байх явдал юм. Гайхамшигтай амралтын өдрүүд нь үүнийг шийдэж чадна, гэхдээ хэн нэгнийг чухал ажил эсвэл үйлчлүүлэгчийн лавлагаанд үргэлж бэлэн байлгахын тулд болор тунгалаг харилцаа холбоо, хатуу хуваарийн хэрэгсэл шаардлагатай.

Эрсдэлийн бүртгэлийг бий болгож, болзошгүй асуудлуудын шийдлийн талаар оюун ухаанаа уралдуулах. Харилцагчийн үйлчилгээний цоорхойд санаа зовж байна уу? Та багийн нэг гишүүнийг ээлжээр амралтын өдрөөр нь яаралтай харилцаа холбоог хянах үүрэг өгч, тухайн цаг хугацаанд нь нөхөн олговор авдаг эсэхийг шалгаарай. Ийм идэвхтэй төлөвлөлт нь болзошгүй хямралыг зохицуулах боломжтой сорилт болгон хувиргадаг.

Туршилтын хугацааны эрх зүйн тал

Туршилтын хөтөлбөр нь түр зуурынх байж болох ч түүнд албан ёсны хууль эрх зүйн орчин шаардлагатай хэвээр байна. Энэ нь компани болон таны ажилчдыг хамгаалдаг. Та ажлын цагийг өөрчлөхийг амаар зөвшөөрч болохгүй; үүнийг үнэн зөв баримтжуулсан байх ёстой.

Хамгийн сайн туршлага бол a түр зуурын нэмэлт оролцогч ажилтан бүрийн гэрээнд. Энэхүү баримт бичигт дараахь зүйлийг тодорхой зааж өгөх ёстой.

1. Үргэлжлэх хугацаа: Туршилтын хөтөлбөрийн яг эхлэх, дуусах хугацааг зааж өгнө үү.

2. Шинэ цагийн хуваарь: Шинэ ажлын цаг, амралтын өдрүүд, завсарлагааны цагийг өөрчлөх талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгнө үү.

3. Байнгын өөрчлөлт байхгүй: Энэ нь түр зуурын туршилт бөгөөд тэдний хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрмөсөн өөрчлөхгүй гэдгийг батлах заалт оруулаарай.

4. Буцаах заалт: Туршилтыг дуусгасны дараа хөтөлбөрийн ирээдүйн талаар эцсийн шийдвэр гарах хүртэл ажилтны анхны ажлын цаг, хуваарийг сэргээнэ гэдгийг мэдэгдээрэй.

5. Гүйцэтгэлийн хэмжүүр: Хөтөлбөрийг үнэлэхдээ ашиглах амжилтын шалгуурыг товчхон бичнэ үү.

Энэхүү нэмэлт нь хууль эрх зүйн тодорхой байдлыг хангаж, хүн бүрийн хүлээлтийг зохицуулж, зохицуулалтын түр зуурын шинж чанарын талаар төөрөгдөл байхгүй болно. Энэ нь стандартад нийцсэн, ил тод нисгэгчийг ажиллуулах чухал алхам юм.

Түгээмэл асуултууд

Дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногт яриа өрнөхөд тодорхой асуултууд гарч ирэх нь зүйн хэрэг. Голландын хуулийн дагуу энэ нь хэрхэн ажилладаг талаар ажил олгогчид болон ажилчдын хамгийн түгээмэл асуултуудын заримыг авч үзье.

Ажил олгогч нь ажилтнаа дөрвөн өдрийн долоо хоногт албадан ажиллуулах боломжтой юу?

Богино хариулт бол үгүй, огт үгүй. Голландын уян хатан ажлын тухай хуулийн бүх санаа (Нойтон уян хатан байдал) ажилтны эрхэнд тулгуурлан бүтээгдсэн Хүсэлт тэдний ажлын хэв маягийн өөрчлөлт. Ажил олгогч зөвхөн нэг өдөр багийн гишүүнээ дөрвөн өдрийн хуваарьт шилжүүлэхээр шийдэж чадахгүй.

Аливаа өөрчлөлт, тухайлбал цагийг багасгах эсвэл цөөн хоногоор шахах нь харилцан тохиролцсон байх ёстой. Энэ нь ажил олгогчдод тохирохгүй цагийн хуваарийг тулгах хэрэгсэл өгөхөөс илүүтэйгээр ажилчдад хууль эрх зүйн чадамж олгохыг баталгаажуулсан хамгаалалт юм.

Энэ хууль Нидерланд дахь бүх ажилчдад хамаарах уу?

Тийм биш. Хуульд хамрагдах зарим тодорхой дүрмүүдийг тусгасан. Ерөнхийдөө энэ нь хамгийн багадаа компанидаа ажилласан ажилчдад хамаарна 26 долоо хоног. Энэхүү хүлээх хугацаа нь албан ёсны хүсэлт гаргахаас өмнө тогтоосон ажлын харилцааг баталгаажуулдаг.

Өөр нэг чухал ялгаа бий: хүсэлтийг албан ёсоор авч үзэх, хариу өгөх хуулийн бүрэн үүрэг нь зөвхөн компаниудад хамаарна. 10 ба түүнээс дээш ажилтантай. Маш жижиг бизнесүүд эдгээр хатуу журмын цагирагуудаас чөлөөлөгддөг.

Гол ач холбогдол Дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийг шаардах эрх нь эхний өдрөөсөө авах зүйл биш юм. Энэ нь ийм уян хатан байдлыг үндэслэлтэй удирдахад хангалттай том бизнес эрхэлдэг албан тушаалтнуудад зориулагдсан болно.

Дөрвөн өдрийн шахмал долоо хоногт миний бүх нийтийн амралтын өдрүүд юу болох вэ?

Энэ бол маш сайн асуулт бөгөөд хариулт нь бараг үргэлж танай компанийн бодлого, хөдөлмөрийн гэрээнд юу бичсэнтэй холбоотой байдаг. Ерөнхийдөө, хэрэв бүх нийтийн амралтын өдөр таны төлөвлөсөн ажлын дөрвөн өдрийн аль нэгэнд тохиох юм бол та бусад хүмүүсийн адил тэр өдрийг цалинтай чөлөө авдаг.

Харин баяр таны шинэ, ердийн амралтын өдөр буюу Баасан гаригт таарвал яах вэ? Энэ тохиолдолд ихэвчлэн оронд нь нэмэлт амралт авдаггүй. Амралт нь таныг ямар ч байсан ажиллахаар төлөвлөөгүй өдөр л таардаг. Үүнийг солихын өмнө гэрээний хавсралтад бичгээр тодруулж өгөх нь үнэхээр чухал юм.

Би сольсны дараа тав хоногийн долоо хоног руу буцахыг хүсч болох уу?

Тийм ээ, чи чадна. Уг хуулийг хоёр чиглэлд уян хатан байлгах үүднээс боловсруулсан. Ажилтан нь ажлын хэв маягаа өөрчлөх хүсэлт гаргаж болох бөгөөд үүнд өмнөх хуваарь руугаа буцаж орох хүсэлт орно. Таны дагаж мөрдөж буй үйл явц нь таны анхны хүсэлт гаргасантай яг ижил байна.

Дүрмээр бол ажилтан хуулийн дагуу жилд нэг удаа хуваариа өөрчлөх албан ёсны хүсэлт гаргаж болно. Өмнө нь тавьсан хүсэлтийг зөвтгөх таны хувийн амьдралд томоохон өөрчлөлт гарах гэх мэт гэнэтийн нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд үл хамаарах зүйл тохиолдож болно. Энэхүү заалт нь бизнесийн хэрэгцээ, хувийн амьдрал өөрчлөгдөхийн хэрээр хоёр талдаа дасан зохицох үүд хаалгыг нээлттэй байлгаж, уян хатан ажилд шилжих нь хатуу зохицуулалт биш, харин дасан зохицох боломжтой гэдгийг нотолж байна.