Ажлаас халах тухай товч мэдэгдэл ( ontslag op staande voet ) нь хөдөлмөрийн гэрээг шууд хүчин төгөлдөр цуцалж, зөвхөн Нидерландын Иргэний хуулийн (BW) 7:677 болон 7:678 дугаар зүйлд заасны дагуу яаралтай шалтгаан ( dringende reden ) байгаа бөгөөд ажилтанд цаг алдалгүй мэдэгдсэн тохиолдолд л хууль ёсны болно. Ажил олгогч нь яаралтай шалтгаан болон хурдыг хоёуланг нь нотлох ёстой; ажилтан нь дүүргийн шүүхээс (kantonrechter) ажлаас халах тухай шийдвэрийг хүчингүй болгох эсвэл шударга нөхөн төлбөр олгохыг хүсэх хоёр сарын хугацаатай.
Ажилтанд үзүүлэх үр дагавар нь ноцтой: мэдэгдэл өгөх хугацаа байхгүй, ажлаас халагдсан өдрөөс хойш цалин байхгүй, ихэвчлэн UWV-ээс ажилгүйдлийн тэтгэмж авахгүй. Шүүхүүд энэ ноцтой байдалд өндөр босго тавьж хариу үйлдэл үзүүлдэг. Доор бид Дээд шүүхийн (Хоге Раад) тэргүүлэх шийдвэрүүд Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажил олгогчдоос юу шаарддаг , мөн ажилчдад ажиллахад юу өгдөг талаар тайлбарласан болно.
Яаралтай шалтгаан хэзээ гарах вэ?
Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг мэдэгдэл өгөх хугацаанд ч гэсэн үргэлжлүүлэхийг үндэслэлтэй гэж үзэх боломжгүй үед. BW-ийн 7:678 дугаар зүйлд хулгай, залилан мэхлэлт, ноцтой доромжлол, үүргээ үл тоомсорлох, үндэслэлтэй зааврыг байнга татгалзах зэрэг жишээг дурдсан болно.
Жагсаалт бүрэн гүйцэд биш бөгөөд ямар ч жишээ нь автоматаар ажлаас халагдахад хүргэдэггүй. Шүүх тухайн үйлдлийн мөн чанар, ноцтой байдлыг ажилтны нөхцөл байдалтай хамт жинлэнэ: ажилласан хугацаа, нас, ажлаас халагдсаны үр дагавар, түүний өнөөг хүртэл ажилласан арга барил. ECLI:NL:HR:2021:596 (2021 оны 4-р сарын 16)-нд зөвшөөрөлгүй чөлөө авсан тухай хэрэгт Дээд шүүх давж заалдах шатны шүүх ажил олгогч нь ажилтны амралтын хүсэлтийг татгалзах эрхтэй эсэхийг шалгаагүй тул шийдвэрийг хүчингүй болгосон. Тиймээс ажил олгогчийн өөрийнх нь зан байдал нь үнэлгээний нэг хэсэг юм.
Энэ нь ажлаас халах ажиллагааг тодорхой тохиолдлоос хамааруулан авч үздэг. Ижил үйлдэл нь нэг ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болж болох ч нөгөө ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болохгүй бөгөөд ажил олгогч нь бүх зүйл дээр нотлох үүрэгтэй.
Ажил олгогч хэр хурдан арга хэмжээ авах ёстой вэ?
Хойшлуулалгүйгээр ( onverwijld , 7:677 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг BW). Ажил олгогч эхлээд сэжигтэй зүйлийг шалгаж болох боловч мөрдөн байцаалтыг өөрөө хурдан хийх ёстой.
ECLI:NL:HR:2023:1668 (2023 оны 12-р сарын 1) -нд Дээд шүүх яаралтай байдлын асуудлыг авч үзсэн бөгөөд яаралтай шалтгаан нь ажил олгогч ажилтныг ажлаас халахаас өмнө шалгасан хэд хэдэн үндэслэлээс бүрдсэн байв. Практикт шүүхүүд үе шат бүрийг авч үздэг: ажил олгогч мөрдөн байцаалтыг хэр хурдан эхлүүлсэн, хэр хурдан явуулсан, ажил олгогч үр дүнг хэр хурдан тэмдэглэж авсан, хэр хурдан хэрэгсэхгүй болгосон. Бусад нь хурдан эхэлсэн ч гэсэн удаан эхлэх нь үхэлд хүргэж болзошгүй.
Мөрдөн байцаалтын явцад ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлж, цалингаа үргэлжлүүлэн төлсөн нь ажил олгогч уг асуудлыг нухацтай авч үзсэнийг харуулж байна. Бүртгэгдсэн огноо: сэжиг үүссэн, мөрдөн байцаалт эхэлсэн, тайлан ирсэн, ажлаас халагдсан огноо.
Ажлаас халах тухай бичигт юу гэж заасан байх ёстой вэ?
Шалтгааныг ажилтанд ажлаас халагдсантай зэрэгцэн эсвэл ажлаас халагдсаны дараа шууд мэдэгдэх ёстой (7:677 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, BW). Ажилтан ажлаас халагдсан шалтгааныг яг таг ойлгоход хангалттай тодорхой шалтгаан байх ёстой.
Өгөгдсөн шалтгаан нь хэргийг шийдвэрлэнэ. Ажил олгогч үүнийг дараа нь өөр шалтгаанаар сольж болохгүй, жишээлбэл, муу ажилласны улмаас ажлаас халах, дараа нь залилан мэхлэлтэд найдах гэх мэт. Баримтгүйгээр "итгэлцлийг зөрчих" гэх мэт тодорхойгүй үг хэллэг нь ажил олгогчийн байр суурийг сулруулдаг бөгөөд шүүх зөвхөн энэ үндэслэлээр ажлаас халах шийдвэрийг хүчингүй болгосон.
Ажил олгогч ажлаас халагдсаны дараа олдсон нотлох баримтыг ашиглаж болох уу?
Тийм ээ, тухайн үед өгөгдсөн шалтгаантай холбоотой л бол. ECLI:NL:HR:2019:55 (2019 оны 1-р сарын 18)-нд Дээд шүүх ажил олгогч ажлаас халах үед байсан нотлох баримтаар хязгаарлагдахгүй гэдгийг баталгаажуулсан.
Мөн энэ шийдвэр нь уг эрх чөлөөний хязгаарыг харуулж байна. Ажил олгогч нь ажилтны мэдрэлийн эмгэг нь дэлгүүрээс авсан барааны талаар тайлбарлахад саад болсон эсэхийг шалгаагүй тул ажлаас халах шийдвэр амжилтгүй болсон. Ажилтны чимээгүй байдалд найддаг ажил олгогч эхлээд уг чимээгүй байдлыг түүний эсрэг гэж үзэж болох эсэхийг шалгах ёстой.
Хувийн нууцыг зөрчсөн нотлох баримтын талаар юу хэлэх вэ?
Нидерландын иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд нотлох баримтыг ямар ч аргаар гаргаж өгч болох бөгөөд шүүх үүнийг чөлөөтэй үнэлдэг (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 152 дугаар зүйл, Rv). Хууль бусаар олж авсан нотлох баримтыг зөвхөн нэмэлт нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд л хасдаг.
Дээд шүүх энэ дүрмийг ECLI:NL:HR:2014:942 (2014 оны 4-р сарын 18) хэрэгт тогтоосон бөгөөд энэ нь даатгагчаас даатгуулагчийн даатгуулсан этгээдийг хувийн мөрдөн байцаалтад хамруулсан хэрэг бөгөөд шүүхүүд үүнийг хөдөлмөрийн хэрэгт ч мөн адил хэрэгжүүлдэг. Шүүх нь хувийн нууцын зөрчил хэр ноцтой байсан, ажил олгогч нь GDPR-ийн дагуу хууль ёсны үндэслэлтэй байсан эсэх, хөндлөнгөөс оролцох боломж багатай арга хэрэгсэл байсан эсэх, нотлох баримтыг ашиглах нь пропорциональ эсэхийг харгалзан үздэг. GDPR-ийн зөрчлийн хяналтад үндэслэсэн товч ажлаас халах тухай бидний тэмдэглэлд энэ нь ажил олгогчийн хувьд хэрхэн буруу болж болохыг харуулж байна. Ноцтой зөрчил нь GDPR-ийн 82 дугаар зүйлийн дагуу тусдаа хохирлын нэхэмжлэл гаргахад хүргэж болзошгүй юм.
Хэрэв ажлаас үндэслэлгүй халагдсан бол ажилтан юу нэхэмжлэх боломжтой вэ?
BW-ийн 7:681-р зүйлийн дагуу дүүргийн шүүх ажлаас халагдсаныг хүчингүй болгож, ажил эрхлэлтийг үргэлжлүүлж, цалин хөлсийг төлөх эсвэл шударга нөхөн төлбөр ( billijke vergoeding ) олгох боломжтой. Ажлаас халагдсаны дараа шударга нөхөн төлбөр олгохоос ялгаатай нь энэхүү нөхөн төлбөр нь ажил олгогчийн ноцтой гэм буруутай үйлдлийг шаарддаггүй.
Практикт гэрээг цуцлах нь ховор сонголт байдаг, учир нь харилцаа нь ихэвчлэн нөхөгдөх аргагүй байдаг. Гэрээний хугацаа дуусахыг зөвшөөрсөн ажилтан үүний оронд шударга нөхөн төлбөр, ажиглаагүй мэдэгдлийн хугацааны нөхөн төлбөр ( gefixeerde schadevergoeding , 7:672 BW зүйл) болон шилжилтийн төлбөр ( transitievergoeding , 7:673 BW зүйл) шаардаж болно.
Шударга нөхөн төлбөрийн томъёо байхгүй. Шинэ үс засалтын тухай ECLI:NL:HR:2017:1187 (2017 оны 6-р сарын 30) шийдвэрт Дээд шүүх шүүх ажлын байрны үнэ цэнэ, ажилтан болон ажил олгогчийн зан байдал зэрэг бүх нөхцөл байдлыг харгалзан хэмжээг тогтоодог гэж үзсэн. Шагнал нь шийтгэлийн шинж чанартай биш юм.
Ажилтан шилжилтийн төлбөрийг хадгалдаг уу?
Зарчмын хувьд тийм, учир нь энэ нь ажилд орсон эхний өдрөөс эхлэн хуримтлагддаг. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан нь ажилтны ноцтой буруутай үйлдлээс үүдэлтэй болохыг нотлох замаар л үүнээс зайлсхийдэг (7:673-р зүйлийн 7-р догол мөр BW).
Энэ нь яаралтай шалтгаанаас өөр шалгуур юм. Ажил олгогч хэт удаан ажилласан эсвэл захидал хэтэрхий тодорхойгүй байсан тул ажлаас халах шийдвэр бүтэлгүйтэж болох ч шүүх ажилтны үйлдлийг ноцтой буруутай гэж үзсэн хэвээр байна. Дараа нь ажилтан үндэслэлгүй ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр авдаг боловч шилжилтийн төлбөр авдаггүй.
Журам, хугацаа нь юу вэ?
Ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор дүүргийн шүүхэд өргөдөл гаргана (BW-ийн 7:686a зүйлийн 4 дэх хэсэг). Энэ хугацааг алдсан тохиолдолд BW-ийн 7:681 зүйлийн дагуу хүчингүй болгох эсвэл шударга нөхөн төлбөр авах эрхээ алдана.
Ажилтны ихэвчлэн ажилладаг дүүргийн дүүргийн шүүх хэргийг ихэвчлэн хэдэн сарын дотор хянан хэлэлцдэг. Ажилтан нь rechtspraak.nl дээр нийтлэгдсэнчлэн хувь хүний хувьд бага хувь хэмжээгээр шүүхийн хураамж ( griffierecht ) төлдөг. Шүүх ялагдсан талд нөгөө талын хууль ёсны зардлыг тогтмол төлөхийг тушааж болно.
Ажлаас халах эсэхэд эргэлзэж буй ажил олгогч нь ихэвчлэн ижил журмаар ажлаас халах нөхцөлт хүсэлт ( voorwaardelijk ontbindingsverzoek ) гаргадаг. Хэрэв ажлаас халах ажиллагаа бүтэлгүйтсэн тохиолдолд шүүх өөр үндэслэлээр гэрээг цуцалж болно. Санхүүгийн хүнд хэцүү байдалд орсон ажилтан цалингийн түр төлбөрийг нэхэмжлэхийн тулд ажлаас халах ажиллагааг ( kort geding ) эхлүүлж болно .
Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?
Ихэнх товчхон халах нь баримт дээр биш, харин хурд эсвэл захидал дээр бүтэлгүйтдэг.
- Сэжиг үүссэн огноог тэмдэглээд, тэр долоо хоногт мөрдөн байцаалтыг эхлүүлнэ үү.
- Ажилтныг сонсож, өвчин эмгэг эсвэл бусад нөхцөл байдал нь түүний зан авирыг тайлбарлаж байгаа эсэхийг шалгана уу.
- Имэйл эсвэл камерыг хянах нь GDPR-ийн дагуу хууль ёсны үндэслэлтэй бөгөөд зарлагдсан эсэхийг шалгана уу.
- Ажлаас халагдсан тухай захидалд дурдсан баримтуудыг тайлбарлана уу: огноо, газар, үйлдэл болон яагаад яаралтай шаардлагатай байгаа талаар.
- Шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажилласан хугацаа, нас болон ажилтанд үзүүлэх үр дагаврыг жинлэж үзээрэй.
- Нөхцөлт татан буулгах хүсэлтийг нөөц гэж авч үзье.
Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?
Хоёр сарын хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс эхэлдэг тул эдгээр шалгалтууд яаралтай байна.
- Ажлаас халагдсан огноо болон өргөдлийн хугацааг хоёр сарын дараа бичнэ үү.
- Захидал дээр тодорхой баримтууд дурдсан эсэхийг эсвэл зөвхөн ерөнхий буруутгалууд дурдсан эсэхийг шалгана уу.
- Ажил олгогч баримтуудыг мэдсэн огноог ажлаас халагдсан огноотой харьцуулна уу.
- Албан ёсны түүх болон хувийн нөхцөл байдлынхаа нотлох баримтыг цуглуул.
- Таны эсрэг нотлох баримтыг хэрхэн олж авсан, жишээлбэл, нууц хяналтаар дамжуулан асуу.
- Ажлаас халагдсан нь нөлөөлж болзошгүй байсан ч UWV-д ажилгүйдлийн тэтгэмж авах өргөдөл гаргана уу.
Хураангуй ажлаас халахтай холбоотойгоор бид танд юу хийж чадах вэ?
Манай ажлаас халагдсаны хуульчийн хуудсан дээр тайлбарласны дагуу бид ажил олгогч болон ажилчдын аль алиных нь өмнөөс ажилладаг.
- Бид ажлаас халах тухай бичиг болон хугацааг ажлын нэг өдрийн дотор хянаж үзнэ.
- Бид өргөдлийн маягтыг хоёр сарын хугацаанд дүүргийн шүүхэд хүргүүлнэ.
- Бид шударга нөхөн олговор, мэдэгдлийн хугацааны нөхөн олговор болон шилжилтийн төлбөрийг тооцдог.
- Ажил олгогчдын хувьд бид мөрдөн байцаалтыг үнэлж, ажлаас халах өргөдөл болон нөхцөлт татан буулгах хүсэлтийг боловсруулдаг.
- Бид GDPR-ийг зөрчсөн нотлох баримт олж авсан эсэхийг үнэлдэг.
- Бид цалингийн түр төлбөрийн хураангуй журмыг хэрэгжүүлдэг.
Дүгнэлт
- Ажлаас халах тухай хуулийн 7:677 болон 7:678 дугаар зүйлийн дагуу яаралтай шалтгааныг шаардаж, үүнийг хойшлуулалгүй өгөх шаардлагатай; ажил олгогч хоёуланг нь нотлох ёстой.
- Аливаа мөрдөн байцаалт үе шат бүрт хурдан явагдах ёстой (ECLI:NL:HR:2023:1668).
- Хэрэгслийг хэрэгсэхгүй болгох захидлын үндэслэл нь хэргийг шийдвэрлэсэн; зөвхөн энэ шалтгаанаар хожим нотлох баримтыг зөвшөөрнө (ECLI:NL:HR:2019:55).
- Хэрэв ажлаас халах шийдвэр бүтэлгүйтвэл шүүх үүнийг хүчингүй болгох эсвэл BW-ийн 7:681 зүйлийн дагуу шударга нөхөн төлбөр, мөн мэдэгдлийн хугацааны нөхөн төлбөр болон ихэвчлэн шилжилтийн төлбөрийг олгоно.
- Ажилтан хоёр сарын дотор өргөдөл гаргах ёстой (7:686a зүйлийн 4 дэх хэсэг, BW).
Түгээмэл асуултууд
Нидерландын шүүхүүд хэргийг хэрэгсэхгүй болгох дүгнэлт гаргахдаа ямар хүчин зүйлийг харгалзан үздэг вэ?
Үйлдлийн мөн чанар, ноцтой байдал, ажилласан хугацаа, ажилтны нас, санхүүгийн байдал зэрэг хувийн нөхцөл байдал, ажлаас халагдсаны ажилтанд үзүүлэх үр дагавар, мөн уг хэрэг явдал нэг удаагийнх байсан эсэх. Ажил олгогчийн өөрийнх нь зан байдал бас чухал (ECLI:NL:HR:2021:596).
GDPR-ийг зөрчиж олж авсан нотлох баримтыг ажлаас халагдсан хэрэгт ашиглаж болох уу?
Автоматаар биш ч гэсэн автоматаар хасагдахгүй. Rv-ийн 152 дугаар зүйлийн дагуу нотлох баримтыг ямар ч аргаар гаргаж болно; хууль бусаар олж авсан нотлох баримтыг зөвхөн нэмэлт нөхцөл байдал үүнийг зөвтгөх тохиолдолд л хасна. Шүүх зөрчлийн ноцтой байдал, ажил олгогчийн үндэслэл, хөндлөнгөөс оролцохгүй хувилбарууд болон пропорциональ байдлыг харгалзан үзнэ.
Хэрэв ажилтан үндэслэлгүй ажлаас халагдсан бол юу нэхэмжлэх боломжтой вэ?
Ажлаас халагдсаныг хүчингүй болгож, цалингаа үргэлжлүүлэн олгох эсвэл BW-ийн 7:681-р зүйлийн дагуу шударга нөхөн олговор олгох. Үүнээс гадна, мөрдөөгүй мэдэгдлийн хугацааны нөхөн олговор (BW-ийн 7:672-р зүйл) болон ажилтан ноцтой гэм буруутай үйлдэл гаргаагүй бол шилжилтийн төлбөр (BW-ийн 7:673-р зүйл).
Ажилтан ажлаас халагдсан тухай дүгнэлтийг эсэргүүцэхэд хэр хугацаа шаардагдах вэ?
Ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сарын хугацаа (7:686a зүйлийн 4 дэх хэсэг BW). Хугацаа нь ажилтан хууль зүйн зөвлөгөө авсан мөчөөс бус харин ажлаас халагдсан өдрөөс эхлэн тооцогдоно.
