Ажил олгогчийн сайн зан үйлийн хил хязгаар: Юуг зөвшөөрдөг вэ?

Нидерландад "сайн ажил олгогч" байх тухай ойлголт нь зүгээр нэг шилдэг туршлага биш бөгөөд энэ нь Нидерландын Иргэний хуульд тусгагдсан үндсэн хууль эрх зүйн үүрэг юм. явлаа, энэхүү зарчим нь хөдөлмөрийн харилцааны бичигдээгүй дүрмийн ном болж, ажил олгогчдыг гаргасан шийдвэр бүрдээ шударга, ухаалаг, болгоомжтой хандахыг шаарддаг.

Энэхүү гарын авлага нь ажлын цаг, ажилтны хувийн нууц, сахилгын арга хэмжээ, ажлаас халах зэрэг гол чиглэлээр Нидерландын хуулиар тогтоосон тодорхой хил хязгаарыг судлахын зэрэгцээ энэхүү зарчмын практик үр дагаврыг танд тайлбарлах болно. Нидерландад үйл ажиллагаа явуулж буй аливаа бизнесийн хувьд хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, хууль ёсны дагуу зохистой ажлын байрыг бий болгохын тулд эдгээр хил хязгаарыг ойлгох нь чухал юм.

Голландын Хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн тулгын чулуу: 'Goed Werkgeverschap'

"Сайн ажил олгогч"-ын зарчим бол Нидерландын ажил эрхлэлтийн үндэс суурь юм хуульЭнэ бол өргөн хүрээтэй, цогц ойлголт юм 7:611 дүгээр зүйл Нидерландын Иргэний хуулийн дагуу ажил олгогч сайн ажил олгогч шиг аашлахыг шаарддаг. Энэ нь тодорхой хууль тогтоомжид тодорхой хариулт өгөөгүй тохиолдолд үүссэн цоорхойг нөхөж, аюулгүй байдлын тор болж өгдөг. Шүүхүүд ажил олгогчийн үйлдлийн шударга байдлыг үнэлэхдээ энэ зарчимд ихээхэн найддаг бөгөөд үүний чухал хэсэг нь нямбай байдлыг хамардаг. хөдөлмөрийн хуулийг дагаж мөрдөх шийдвэр бүрийг хамгаалах боломжтой эсэхийг баталгаажуулахын тулд.

Энэхүү хууль ёсны үүрэг нь ялгаварлан гадуурхалт эсвэл хууль бусаар ажлаас халах зэрэг илэрхий зөрчлөөс зайлсхийхээс хамаагүй илүү өргөн хүрээг хамардаг. Энэ нь өдөр тутмын менежментийн нарийн ширийн зүйлс болон байгууллагын томоохон өөрчлөлтийг зохицуулахад нөлөөлдөг.

Үндсэндээ ажил олгогчийн сайн зан байдал нь тасралтгүй тэнцвэртэй байдлыг шаарддаг: үйлдэл бүрийг ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн эсрэг жигнэж, бизнесийн хууль ёсны хэрэгцээг ажиллах хүчний эрх, сайн сайхан байдалтай харьцуулах ёстой.

Маргаан шүүхэд шилжих үед ажил олгогчийн шийдвэрийг энэ өнцгөөс нягтлан шалгах болно. Энэ стандартыг хангаагүй тохиолдолд хууль эрх зүйн болон санхүүгийн ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй.

Энэ нь практик дээр юу гэсэн үг вэ?

Зориудаар уян хатан шинж чанар явлаа шүүгчдэд үүнийг ажлын байрны олон янзын нөхцөл байдалд хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Практикт энэ зарчим нь ажил олгогчдын хэд хэдэн гол үүрэгт илэрдэг:

• Арчилгааны үүрэг: Та аюулгүй, эрүүл ажлын орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Үүнд зөвхөн бие махбодийн аюулгүй байдал (ослоос урьдчилан сэргийлэх) төдийгүй ажилчдыг сэтгэл зүйн эрсдэлээс хамгаалах, тухайлбал ядрах, стресс, дарамт шахалт зэрэг орно.
• Тэгш эмчилгээ: Ижил төстэй нөхцөл байдалд байгаа ажилчдыг тэгш эрхтэйгээр харьцах ёстой. Аливаа ялгаатай харьцааг хууль ёсны гэж үзэхийн тулд тодорхой, бодитой үндэслэл шаардлагатай.
• Зөв харилцаа холбоо: Та ажилчдад өөрчлөн байгуулалт, тэдний үүрэгт өөрчлөлт оруулах, эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөлийг шинэчлэх зэрэг тэдэнд нөлөөлөх чухал шийдвэрүүдийн талаар тодорхой бөгөөд цаг тухайд нь мэдэгдэх үүрэгтэй.
• Дахин хуваарилалт ба сургалт: Хэрэв ажилтны үүрэг илүүдэл болвол сайн ажил олгогч компани доторх тохиромжтой өөр албан тушаалуудыг урьдчилан хайж, ажлаас халах талаар бодохоосоо өмнө давтан сургалтын хувилбаруудыг судлах ёстой.

Хоёр урсгалтай гудамж

Хөдөлмөрийн харилцаанд эрх мэдлийн тэнцвэргүй байдлаас шалтгаалан хууль эрх зүйн гол анхаарал нь голчлон ажил олгогч дээр төвлөрдөг боловч 7:611-р зүйлд ажилчдыг "сайн ажилтан" шиг ажиллахыг шаарддаг (гоед веркнемершапГэсэн хэдий ч нотлох баримтын ачаалал болон ажил олгогчоос хүлээгдэж буй ёс зүйн стандарт нь хамаагүй өндөр байна.

Энэхүү гарын авлагад одоо ажлын цаг, хувийн нууцыг зохицуулахаас эхлээд сахилгын арга хэмжээ авах, ажлаас халах хүртэл ажил олгогчийн тодорхой үүргийг хэрхэн бүрдүүлдэг талаар дэлгэрэнгүй авч үзэх болно. Ойлголт. явлаа нь таны бизнесийн үйл ажиллагаа Нидерландад үр дүнтэй төдийгүй хууль эрх зүйн хувьд нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах хамгийн эхний бөгөөд хамгийн чухал алхам юм.

Ажлын цаг болон ажилчдын сайн сайхан байдлыг удирдах

Ажил олгогчийн сайн ёс зүйн зарчим нь маш практик хэрэглээтэй, ялангуяа ажлын цагийн менежменттэй холбоотой. Нидерландад үүнийг хатуу зохицуулдаг Голландын Ажлын цагийн тухай хууль (Arbeidstijdenwet), энэ нь ажилчдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг хамгаалах хатуу хязгаарлалтыг тогтоодог.

Эдгээр дүрэм журмыг үл тоомсорлох нь зүгээр л муу туршлага биш; энэ нь ажил олгогчийн хувьд таны хууль ёсны үүргийг шууд зөрчиж байгаа бөгөөд Нидерландын Хөдөлмөрийн газраас их хэмжээний торгууль ногдуулж болзошгүй юм. Эдгээр дүрмүүд нь шаардлагатай боловч шударга ажлын хуваарь болон мөлжлөг, хууль бус ажлын хуваарийн хоорондох заагийг тодорхойлдог.

Дараах инфографикт ажил олгогчийн сайн ёс зүйн үндсэн ойлголтыг нэгтгэн харуулав: үйлдэл бүр шударга, үндэслэлтэй, хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой.

Энэ нь хуваарийн бүх шийдвэрийг эдгээр гурван тулгуур баганатай харьцуулах ёстой гэдгийг сануулах чухал үүрэг гүйцэтгэж байна.

Ажлын цаг болон амралтын талаархи хатуу тоонууд

Нидерландын хуулиар 18 ба түүнээс дээш насны ажилчдад хэт их ажиллахаас урьдчилан сэргийлэх тодорхой хязгаарлалт тавьдаг. Ажилтан нь ... хүртэл ажиллах боломжтой. 60 цаг ганцхан долоо хоногийн дотор энэ нь богино хугацааны хэрэгцээнд хатуу үл хамаарах зүйл бөгөөд урт хугацаанд хууль ёсны дагуу тогтвортой биш юм.

Хуулиар урт хугацааны сайн сайхан байдлыг хангахын тулд ажлын цагийг дундажлах тодорхой хүрээг тогтоосон. 16 долоо хоногийн хугацаа, ажилтны ажлын дундаж долоо хоног нь үүнээс хэтрэхгүй байх ёстой 48 цагБогино хугацаанд дөрвөн долоо хоногийн хугацаа, дундаж нь хязгаарлагдмал байна 55 цаг.

Эдгээр дүрмийг тодруулахын тулд Нидерландын Ажлын цагийн тухай хуулийн гол хязгаарлалтын задаргааг энд оруулав.

Ажлын цаг болон амралтын үе шатуудыг товчхон авч үзье

Энэ хүснэгтэд хуулиар богино хугацааны бизнесийн шаардлагын уян хатан байдлыг хэрхэн зөвшөөрч, архаг ядаргаа, хөдөлмөрийн чадвар алдалтаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд нөхөн сэргээх хугацааг хэрхэн шаардаж байгааг харуулж байна. Эдгээр нь зүгээр нэг удирдамж биш; эдгээр нь Нидерландын Хөдөлмөрийн Газар (Nederlandse Arbeidsinspectie)-ийн идэвхтэй хяналтанд байдаг хуулиар хэрэгжих дүрэм журам юм.

Заавал амрах ба завсарлага авах хугацаа

Хуулинд хэлэлцээр хийх боломжгүй завсарлага болон амралтын хугацааны талаар мөн адил тодорхой заасан байдаг.

• Өдөр тутмын завсарлага: Илүү урт ээлжийн хувьд 5.5 цаг, ажилтан дор хаяж 30 минутын завсарлага авах эрхтэй. Хэрэв ээлж хэтэрсэн бол 10 цаг, завсарлага дор хаяж 45 минут байх ёстой.
• Өдөр тутмын амралт: Ээлж бүрийн дараа ажилтан дор хаяж нэг удаа хүлээн авах ёстой 11 цаг дараалан амралтын хугацаа. Хэрэв бодитой, үндэслэлтэй шалтгаан байгаа бол үүнийг долоо хоногийн хугацаанд нэг удаа 8 цаг болгон бууруулж болно.
• Долоо хоногийн амралт: Долоо хоногийн хугацаанд ажилтан дор хаяж нэг удаа ажиллах эрхтэй. 36 цаг дараалан тасралтгүй амралт.

Эдгээр дүрмүүд нь ажилчдыг эрүүл чийрэг байлгах, ажил амьдралын тэнцвэрийг хадгалах хангалттай цаг хугацаатай байлгахыг баталгаажуулдаг бөгөөд ажил олгогчид эдгээр заавал амрах хугацааг бүх хуваарьт оруулах ёстой.

Тусгай хамгаалалт ба үр дагавар

Ажлын цагийн тухай хууль нь тодорхой бүлгүүдэд илүү сайн хамгаалалт олгодог. Жишээлбэл, жирэмсэн ажилчид илүү олон удаа завсарлага авах эрхтэй бөгөөд шөнийн ээлж эсвэл илүү цагаар ажиллахыг албаддаггүй. Залуу ажилчдын боловсрол, хөгжлийг хамгаалахын тулд илүү хатуу зохицуулалтууд үйлчилдэг. Ажил, амьдралын тэнцвэрийн талаарх хэлэлцүүлэг өрнөхийн хэрээр та манай нийтлэлийг ...-с олж болно. Дөрвөн өдрийн ажлын долоо хоногийн хууль эрх зүйн тал цаашдын ойлголтыг өгдөг.

Эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөөгүй нь ноцтой зөрчил юм явлааНидерландын Хөдөлмөрийн Газар нь зөрчлийг идэвхтэй шалгаж, их хэмжээний торгууль ногдуулж болно. Санхүүгийн торгуулиас гадна ажлын цагийн хуулийг системтэйгээр үл тоомсорлох нь дараагийн хөдөлмөрийн маргаанд ажил олгогчийн байр суурийг ноцтойгоор сулруулж болзошгүй юм.

Ажилтны хяналт болон GDPR нууцлалын дүрмийг хэрхэн ашиглах талаар

Ажилтны хяналт нь ажил олгогчийн хууль ёсны бизнесийн ашиг сонирхол болон ажилтны хувийн нууцад хамаарах үндсэн эрхийн нарийн төвөгтэй огтлолцол дээр байрладаг. Нидерландын хуулиар хяналт хийхийг зөвшөөрдөг боловч энэ нь хатуу нөхцөлтэй байдаг. Хяналтын үйл ажиллагаа бүр нь Мэдээллийн ерөнхий хамгаалалтын журмын дагуу үндэслэлтэй, шаардлагатай, ил тод байх ёстой (GDPR) тодорхой хил хязгаарыг тогтоох.

Ажил олгогч ямар нэгэн хэлбэрийн хяналтыг хэрэгжүүлэхийн өмнө дараах зүйлийг нотлох ёстой. хууль ёсны ашиг сонирхолхулгайгаас урьдчилан сэргийлэх, аюулгүй байдлыг хангах, эсвэл нууц мэдээллийг хамгаалах гэх мэт. Цаашилбал, хяналтыг хийх ёстой шаардлагатай- ижил зорилгод хүрэхийн тулд багагүй хөндлөнгийн арга байхгүй гэсэн үг.

Хууль ёсны хяналтын гурван тулгуур багана

Нидерландад ажилчдыг хууль ёсоор хянахын тулд гурван үндсэн нөхцөлийг хангасан байх ёстой. Нэгийг нь ч хангаагүй тохиолдолд хяналтын үйл явцыг бүхэлд нь хууль бус болгож болзошгүй.

1. Хууль ёсны ашиг сонирхол: Та ажилтны хувийн нууцын эрхээс давсан тодорхой бөгөөд үндэслэлтэй бизнесийн шалтгаантай байх ёстой. "Бүтээмжийг сайжруулах" гэх мэт тодорхойгүй үндэслэлүүд ерөнхийдөө хангалтгүй байдаг.
2. Шаардлагатай байдал: Таны тавьсан зорилгод хүрэхийн тулд хяналт шинжилгээ зайлшгүй шаардлагатай байх ёстой. Хэрэв инвазив бус хувилбар байгаа бол (жишээлбэл, тогтмол дэлгэцийн хяналт хийхийн оронд гүйцэтгэлийн хяналт) та үүнийг ашиглах ёстой.
3. Пропорциональ байдал ба ил тод байдал: Хяналтын арга нь шийдвэрлэж буй асуудалтай пропорциональ байх ёстой. Та мөн ажилтнуудад хяналт шалгалтын талаар урьдчилан мэдэгдэх ёстой: юуг хянаж байгаа, яагаад, хэзээ, цуглуулсан өгөгдлийг хэрхэн ашиглаж, хадгалах талаар.

Нийтлэг хяналтын хувилбарууд ба тэдгээрийн дүрмүүд

Эдгээр зарчмууд нь нөхцөл байдлаас хамааран өөр өөрөөр хэрэгжиж, шаардлагатай нарийн тэнцвэрийг онцолж өгдөг.

• Имэйл болон интернетийн хэрэглээ: Хэрэв ажилчдад энэ боломжийн талаар тодорхой мэдээлэл өгсөн бол компанийн бодлогыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг үе үе шалгаж байхыг зөвшөөрч болно. Гэсэн хэдий ч ажилчдын бүх имэйлийг системтэйгээр унших нь бараг үргэлж хууль бус байдаг. Ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн хүчтэй сэжиг байхгүй бол агуулгаас илүү мета өгөгдөл (илгээгч, хүлээн авагч, цаг) дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх хэрэгтэй.
• CCTV камерууд: Аюулгүй байдлын үүднээс үүдний танхим, агуулах гэх мэт олон нийтийн газарт камер ашиглахыг ерөнхийдөө хүлээн зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг амралтын өрөө, хувцас солих өрөө гэх мэт хувийн газарт байрлуулах нь хувийн нууцыг ноцтой зөрчих явдал юм. Камерын бүх хэрэглээг тэмдэглэгээгээр тодорхой зааж өгөх ёстой.
• Компанийн тээврийн хэрэгсэл дээрх GPS хяналт: Хүргэлтийн тээврийн хэрэгслийг маршрутын оновчлолд мөрдөх нь хууль ёсны ашиг сонирхол юм. Үүний эсрэгээр, ажилтны компанийн машиныг мөрдөх нь 24/7ажлын бус цагаар ч гэсэн тэдний хувийн амьдралд хэт их хөндлөнгөөс оролцох явдал юм.

Нидерландын хуулийн дагуу нууцаар тагнах ажиллагааг зөвхөн онцгой тохиолдолд л зөвшөөрдөг. Та хулгай, залилан гэх мэт гэмт хэргийн талаар бодит бөгөөд ноцтой сэжигтэй байх шаардлагатай бөгөөд энэ нь гарцаагүй эцсийн арга хэмжээ байх ёстой.

Ажлын зөвлөл болон DPIA-ийн үүрэг

Хэрэв танай компани Ажлын зөвлөлтэй бол (ondernemingsraad), та ажилтны хяналтын системийг нэвтрүүлэх эсвэл өөрчлөхөөсөө өмнө тэдний зөвшөөрлийг авах үүрэгтэй. Ажлын зөвлөл нь саналыг батлах эсвэл татгалзах эрхтэй. Хэрэв та хувийн харилцаа холбоог хянах хууль ёсны эсэх талаар эргэлзэж байвал манай нийтлэлд таны Ажил олгогч таны WhatsApp мессежийг уншиж чадна илүү тодорхой мэдээлэл өгдөг.

Цаашилбал, ажилтны хувийн нууцад өндөр эрсдэл учруулж буй аливаа хяналт шалгалтын хувьд (жишээлбэл, том хэмжээний камерын хяналт) та дараах зүйлсийг хийх ёстой. Мэдээлэл хамгаалах нөлөөллийн үнэлгээ (DPIA)Энэхүү албан ёсны үйл явц нь танаас хяналтын зайлшгүй шаардлагыг шинжлэх, эрсдэлийг үнэлэх, ажилчдын мэдээллийг хамгаалахын тулд авсан арга хэмжээг баримтжуулах, ингэснээр таны үйлдэл хууль тогтоомжид нийцэж, хамгаалагдах боломжтой эсэхийг баталгаажуулахыг шаарддаг.

Сахилгын арга хэмжээ болон гүйцэтгэлийг шударгаар шийдвэрлэх

Ажилтны гүйцэтгэл муудах эсвэл тэдний зан байдал асуудалтай болоход ажил олгогчийн хариу үйлдэл нь ажил олгогчийн сайн зан үйлийн чухал шалгуур болдог. Нидерландын хууль тогтоомж нь шударга, хэмжүүртэй, дэвшилтэт хандлагыг шаарддаг. Гэнэтийн, хүнд шийтгэл нь зөвхөн муу менежмент төдийгүй хууль эрх зүйн хувьд тогтворгүй бөгөөд шүүх дээр өмгөөлөхөд хэцүү байдаг.

Аливаа сахилгын арга хэмжээ нь заавал байх ёстой гэсэн үндсэн зарчим юм пропорциональ байна буруу үйлдэл эсвэл дутуу гүйцэтгэлд. Үндсэн зорилго нь зөвхөн шийтгэх биш, харин залруулах явдал байх ёстой. Энэ нь албан бус санал хүсэлтээс эхэлж, асуудал үргэлжилсээр байвал албан ёсны арга хэмжээ авах гэсэн үг юм. Алхам бүрийг ажилтны хувийн хэрэгт нямбай баримтжуулсан байх ёстой (personaleelsdossier), энэ нь албан ёсны маргаан эсвэл ажлаас халах журмын үед чухал нотлох баримт болдог.

Дэвшилтэт сахилгын шат

Нидерландад хуулиар хамгаалагдах сахилгын үйл явц нь бараг үргэлж тодорхой, өргөжиж буй бүтцийг дагадаг. Эдгээр үе шатуудыг алгасах эсвэл яаравчлах нь ажил олгогчийн хууль ёсны байр суурийг мэдэгдэхүйц сулруулж болзошгүй юм.

1. Албан бус яриа: Эхний алхам бол үргэлж албан бус хэлэлцүүлэг байх ёстой. Асуудлыг шууд хэлэлцэж, хүлээлтийг тодорхой тайлбарлаж, ажилтны үзэл бодлыг шүүмжлэлтэйгээр сонс. Энэхүү харилцан яриаг дотоод бүртгэлд зориулж баримтжуул.
2. Албан ёсны аман анхааруулга: Хэрэв асуудал үргэлжилсээр байвал дараагийн алхам бол албан ёсны амаар анхааруулга өгөх явдал юм. Амаар мэдэгдсэн ч энэ нь илүү ноцтой үйлдэл бөгөөд хэлэлцүүлгийн үр дүн болон шаардлагатай сайжруулалтыг нэгтгэн дүгнэсэн имэйлээр баримтжуулах ёстой.
3. Бичгээр анхааруулга: Албан ёсны бичгээр анхааруулга нь мэдэгдэхүйц хурцадмал байдлыг илтгэнэ. Энэхүү баримт бичиг нь тодорхой байх ёстой: асуудлыг тодорхой зааж, өмнөх яриа хэлэлцээг иш татаж, шаардлагатай өөрчлөлтийг тоймлон, сайжруулах тодорхой хугацааг тогтоож, гэрээг цуцлах зэрэг зөрчлийн болзошгүй үр дагаврыг тодорхой зааж өгөх ёстой.
4. Эцсийн бичгээр анхааруулга: Энэ бол илүү хатуу арга хэмжээ авахаас өмнөх залруулга хийх сүүлчийн боломж юм. Өмнөх бүх зүйлийг давтан хэлж, хүлээлтийг биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах журмыг эхлүүлэхэд хүргэнэ гэдгийг тодорхой мэдэгдэх ёстой.

Энэхүү бүтэцлэгдсэн үйл явцыг дагаж мөрдөх нь та үндэслэлтэй ажиллаж, ажилтанд сайжрах бүх шударга боломжийг олгосон гэдгийг шүүхэд харуулж байна.

Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөг үр дүнтэй ашиглах нь

Дутуу гүйцэтгэлтэй холбоотой асуудлын хувьд, Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө (PIP) нь зайлшгүй шаардлагатай хэрэгсэл юм. PIP нь ажилтныг амжилтанд хүрэхэд нь туслах чин сэтгэлийн, дэмжлэг үзүүлэх хүчин чармайлт байх ёстой бөгөөд ажлаас халахаас өмнөх зүгээр нэг ёс төдий зүйл биш юм.

Хууль эрх зүйн хувьд бат бөх PIP нь дараахь зүйл байх ёстой.

• Тодорхойлолт: Гүйцэтгэлийн зөрүүг тодорхой жишээнүүдээр тодорхойл. Бүдэг бадаг мэдэгдлээс зайлсхий.
• Хэмжигдэхүүн: Хүрч болохуйц, тоон үзүүлэлтээр хэмжигдэхүйц зорилтуудыг тавь.
• Боломжтой: Ажилтан тогтоосон хугацаанд хүрэхийн тулд зорилго нь бодитой байх ёстой.
• Холбогдох: Зорилго нь ажилтны үндсэн ажлын чиг үүрэгтэй шууд холбоотой байх ёстой.
• Хугацаатай: Ерөнхийдөө тодорхой цагийн хуваарь гаргах нэгээс гурван сар хүртэл, эхнээс нь тогтмол шалгах уулзалтуудыг төлөвлөсөн.

PIP-ийн туршид та нэмэлт сургалт эсвэл дасгалжуулалт гэх мэт жинхэнэ дэмжлэг үзүүлэх ёстой. Уулзалт бүр болон бүх ахиц дэвшлийг нямбай баримтжуул. Хэрэв ажилтан энэхүү дэмжлэгийг үл харгалзан сайжирч чадахгүй бол сайн баримтжуулсан PIP нь та сайн ажил олгогчийн хувьд үүргээ биелүүлсэний хүчтэй нотолгоо болно. Технологи нь гүйцэтгэлийг хэмжих арга барилыг өөрчлөхийн хэрээр шударга ёсны асуултууд гарч ирдэг бөгөөд энэ сэдвийг бид нийтлэлдээ авч үздэг. AI таны менежер.

Хураангуй халах өндөр шаардлага

Хураангуй ажлаас халах (ontslag op staande voet)—ажлын харилцааг шууд халах—нь хамгийн хатуу сахилгын арга хэмжээ юм. Энэ нь зөвхөн хулгай, залилан, хүчирхийлэл, эсвэл хөдөлмөрийн харилцаанд эргэлт буцалтгүй хохирол учруулсан итгэлцлийг ноцтойгоор зөрчих зэрэг хамгийн ноцтой зөрчилд хамаарна.

Ажлаас халах нь хөдөлмөрийн хуулийн "цаазаар авах ял" гэж тооцогддог. Нидерландын шүүх эдгээр хэргийг сайтар нягталж, шалтгаан нь яаралтай бөгөөд ноцтой бөгөөд ажил олгогч нь зөрчлийг илрүүлсний дараа шууд арга хэмжээ авсан тохиолдолд л хэрэгсэхгүй болгоно.

Ийм эрс алхам хийхээсээ өмнө та уг ёс бус үйлдэл нь нотлогдохуйц бөгөөд хөдөлмөрийн харилцаагаа нэг өдөр ч гэсэн үргэлжлүүлэх боломжгүй ноцтой гэдэгт бүрэн итгэлтэй байх ёстой. Хэрэв шүүх хожим нь ажлаас халагдсан нь үндэслэлгүй гэж үзвэл та их хэмжээний нөхөн төлбөр авах үүрэгтэй байж магадгүй юм. Нотлох үүрэг нь бүхэлдээ ажил олгогч танаас хамаардаг тул энэ нь маш эрсдэлтэй үйлдэл бөгөөд зөвхөн маш болгоомжтой, зохих хууль эрх зүйн зөвлөгөөгөөр хийх ёстой.

Ажлаас халах дүрэм болон ажилд орсны дараах хязгаарлалтыг дагаж мөрдөх

Нидерландад хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь өндөр зохицуулалттай үйл явц бөгөөд бусад олон улс оронд байдаг "хүсэл зоригоор" ажиллахаас үндсэндээ өөр юм. Ажил олгогчийн сайн ёс зүйн зарчим (явлаа) нь ажлаас халах бүх үйл явцын туршид, тэр ч байтугай ажил эрхлэлтийн дараах хугацаанд ч үргэлжилнэ. Энэ нь ажлаас халах бүрийг журмын хувьд зөв, хууль ёсны үндэслэлтэй, болгоомжтой зохицуулахыг шаарддаг.

Ажил олгогч нь хууль ёсны үндэслэлгүйгээр, тогтоосон хууль ёсны аргуудын аль нэгийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг нэг талын шийдвэрээр гаргаж болохгүй. Санамсаргүй эсвэл муу баримтжуулсан ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүхэд амжилттай давж заалдах магадлалтай бөгөөд энэ нь ихээхэн зардал гарахад хүргэдэг.

Ажлаас халах хатуу үндэслэлүүд

Нидерландын хуулиар ажлаас халах тодорхой үндэслэлийг жагсаасан байдаг бөгөөд үүнийг эдийн засгийн шалтгаан (ажлын байрны цомхотгол), удаан хугацааны өвчин (хоёр жилийн дараа), эсвэл ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байх, буруутай үйлдэл хийх, эсвэл ажлын харилцаа эвдэрсэн зэрэг хувийн шалтгаан гэж ерөнхийд нь ангилдаг.

The нотлох дарамт бүхэлдээ ажил олгогчийн мэдэлд байна. Та цогц боловсон хүчний файлтай байх ёстой (бичлэг) нь ажлаас халах үндэслэлийг нотлох тодорхой бөгөөд үнэмшилтэй нотлох баримтыг өгдөг. Жишээлбэл, ажлын гүйцэтгэл муу байгаатай холбоотойгоор ажлаас халахдаа албан ёсны Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө (PIP)-ийн нотолгоо болон та ажилтанд сайжрах жинхэнэ боломжийг олгосон гэсэн нотлох баримт шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гурван үндсэн арга байдаг:

• Харилцан тохиролцоо: Энэ нь ихэвчлэн хамгийн эв найртай зам байдаг. Хоёр тал тохиролцооны гэрээнд гарын үсэг зурдаг (vaststellingsovereenkomst) нь явах нөхцөл, түүний дотор дуусах огноо болон санхүүгийн нөхөн төлбөрийг тодорхойлсон болно.
• UWV зөвшөөрөл: Эдийн засгийн шалтгаанаар эсвэл удаан хугацааны өвчний улмаас (хоёр жилийн дараа) ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч эхлээд Ажилтны даатгалын агентлагаас (UWV) зөвшөөрөл авах ёстой.
• Шүүхийг татан буулгах: Хувийн шалтгаанаар, тухайлбал ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй эсвэл зөрчилтэй холбоотойгоор ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь шүүхэд хандан гэрээг цуцлах хүсэлт гаргах ёстой.

Ажлаас халагдсаны дараах санхүүгийн үүрэг хариуцлага

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан тохиолдолд ажилтан бараг үргэлж хууль ёсны дагуу нөхөн төлбөр авах эрхтэй байдаг. шилжилтийн төлбөр (дамжин өнгөрөх). Энэхүү нөхөн олговрыг ажилтны шинэ ажилд шилжихэд нь туслах зорилготой бөгөөд түүний цалин, ажилласан хугацаанд үндэслэн тооцдог.

Журам журмын алдаа нь өртөг өндөртэй байж болно. Хэрэв шүүх ажлаас халагдсаныг шударга бус, үндэслэлгүй эсвэл журмын алдаатай гэж үзвэл ажилтанд стандарт шилжилтийн төлбөрөөс гадна нэмэлт нөхөн төлбөр олгох боломжтой.

Туршилтын хугацаа болон мэдэгдэл

Туршилтын хугацааг зохицуулах дүрэм журмыг буруу ашиглахаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор хатуу тогтоосон байдаг. Жишээлбэл, зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа оруулж болохгүй.

Туршилтын хугацааны дээд хэмжээ нь гэрээний хугацаатай холбоотой бөгөөд энэ нь Нидерландын хууль эрх зүйн тогтолцоо ажилтны хамгаалалтад анхаарлаа хандуулдаг болохыг харуулж байна. Эдгээр журам нь хөдөлмөрийн нөхцөлийн өргөн хүрээний нэг хэсэг бөгөөд та дэлгэрэнгүй мэдээллийг эндээс авах боломжтой. skuad.io дээрх Нидерландын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Зөвшөөрөгдсөн туршилтын хугацааны задаргааг энд харуулав:

Нидерландын хуулийн дагуу зөвшөөрөгдсөн туршилтын хугацаа

Энэхүү бүтэц нь урт хугацааны хөдөлмөрийн харилцаанд илүү их аюулгүй байдлыг хангах зорилготой юм.

Ажилд орсны дараах хязгаарлалтын дүрмүүд

Ажил олгогчийн сайн зан байдал нь ажил эрхлэлтийн дараах үүрэг хариуцлага, ялангуяа өрсөлдөөнгүй болон ажилд орохыг хориглох заалтуудад нөлөөлдөг. Эдгээр хязгаарлалтын гэрээ нь ажилтны карьерын хөдөлгөөнийг шударга бусаар хязгаарлахгүй байхын тулд хууль эрх зүйн хяналт шалгалтыг улам бүр нэмэгдүүлж байна.

Өрсөлдөөнд оролцохгүй байх заалт нь насанд хүрсэн ажилтантай тодорхойгүй хугацаатай гэрээгээр бичгээр тохиролцсон бөгөөд бизнесийн сонирхлыг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд л хүчин төгөлдөр болно. Тогтмол хугацаатай гэрээний хувьд хязгаарыг бүр ч өндөр тогтоодог.

Хэрэв өрсөлдөөнгүй заалт хэт хязгаарлагдмал гэж үзвэл шүүхүүд түүнийг зохицуулах эсвэл хүчингүй болгох эрх мэдэлтэй. Цаашилбал, хэрэв батлагдвал ажил олгогчдыг өрсөлдөөнгүй заалт хэрэгжиж байгаа хугацаанд хуучин ажилтанд нөхөн төлбөр төлөхийг шаардах томоохон хууль тогтоомжийн саналыг хэлэлцэж байна. Энэхүү санал болгож буй хууль нь төлбөр төлөхийг шаардах болно. Ажилтны сүүлийн сарын цалингийн 50% Сар бүрийн хувьд хязгаарлалт хүчин төгөлдөр байгаа нь хүчний тэнцвэрт томоохон өөрчлөлтийг тэмдэглэж байна.

Аюулгүй, ялгаварлан гадуурхалтгүй ажлын байр бий болгох

Сайн ажил олгогч байх нь гэрээний болон журмын үүргээс давж гардаг; энэ нь ажилтан бүр аюулгүй, эрүүл, оролцоотой гэж мэдрэгдэх ажлын орчныг бүрдүүлэхийг хэлнэ. Энэ бол бие махбодийн болон сэтгэл зүйн сайн сайхан байдлыг хамарсан хууль ёсны үүрэг юм. Ажил олгогчид эрсдэлийг урьдчилан тодорхойлж, ялгаварлан гадуурхах бүх хэлбэрийг арилгах ёстой. Нидерландад эдгээр үүрэг хариуцлагыг голчлон Ажлын нөхцлийн тухай хуулиар зохицуулдаг (Arbowet) болон ялгаварлан гадуурхалтын эсрэг цогц хууль тогтоомж.

Эдгээр стандартыг хангаагүй тохиолдолд бизнесийг ноцтой хууль эрх зүйн үр дагаварт хүргэх, санхүүгийн торгууль ногдуулах, нэр хүндэд ноцтой хохирол учруулах эрсдэлтэй. Эерэг, аюулгүй соёл нь зөвхөн хүсэл эрмэлзэл биш, харин танай ажилчид болон танай байгууллагыг хоёуланг нь хамгаалдаг хууль ёсны шаардлага юм.

Ажлын нөхцлийн тухай хуулийн дагуу таны үүрэг

The Arbowet ажил олгогч бүр ажилчдынхаа эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг хамгаалах тодорхой үүргийг ногдуулдаг. Энэхүү хариуцлага нь өргөн хүрээтэй бөгөөд үйлдвэрт учирч болзошгүй бие махбодийн аюул, оффис дахь сэтгэл зүйн дарамтыг хамардаг. Дагаж мөрдөхийн тулгын чулуу нь Эрсдэлийн тооллого ба үнэлгээ (RI&E).

RI&E нь ажлын байранд учирч болзошгүй хохирлыг шалгах заавал хийх ёстой, системчилсэн үнэлгээ юм. Энэ нь ажил олгогчдод дараахь зүйлийг шаарддаг.

• Эрсдэлийг тодорхойлох: Физик (жишээ нь, аюултай машин механизм), химийн болон сэтгэл зүйн эрсдэл (жишээ нь, стресс, дээрэлхэх, дарамт шахалт) зэрэг бүх болзошгүй аюулыг системтэйгээр тодорхойл.
• Эрсдэлийг үнэлэх: Тодорхойлсон эрсдэл тус бүртэй холбоотой хохирлын магадлал болон ноцтой байдлыг үнэл.
• Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргах: Эдгээр эрсдэлийг арилгах эсвэл бууруулах тодорхой төлөвлөгөө боловсруул. Энэ төлөвлөгөөнд тодорхой арга хэмжээ, хугацаа, хуваарилагдсан үүрэг хариуцлагыг багтаасан байх ёстой.

RI&E нь ялангуяа шинэ тоног төхөөрөмж, үйл явц эсвэл оффисын зохион байгуулалт зэрэг ажлын байрны томоохон өөрчлөлтүүдийн дараа тогтмол хянаж, шинэчлэх шаардлагатай динамик баримт бичиг юм.

Нидерландын ялгаварлан гадуурхалтын эсрэг хуулийг задалж байна

Сайн ажил олгогч нь ялгаварлан гадуурхалт, дарамт шахалт, дээрэлхэлтээс ангид ажлын байрыг бий болгох ёстой. Нидерландын хуулиар арьс өнгө, хүйс, шашин шүтлэг, нас, хөгжлийн бэрхшээл, бэлгийн чиг баримжаа зэрэг олон үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахыг хатуу хориглодог.

Шууд ялгаварлан гадуурхалт хамгаалагдсан шинж чанараас нь болж тухайн хүнд тааламжгүй хандсан үед тохиолддог. Жишээлбэл, шаардлага хангасан ахимаг насны өргөдөл гаргагчийг "хэтэрхий хөгширсөн" гэж үзэн татгалзах эсвэл жирэмслэх магадлалтай тул эмэгтэй хүнийг албан тушаал дэвшүүлэхээс татгалзах.

Шууд бус ялгаварлан гадуурхалт илүү нарийн бөгөөд ихэвчлэн санамсаргүй байдаг. Энэ нь төвийг сахисан мэт харагдах бодлого эсвэл практик нь тодорхой хамгаалагдсан бүлгийг илүү ихээр сулруулсан үед тохиолддог. Жишээлбэл, бүх үүрэгт заавал бүтэн цагийн шаардлага тавих нь эмэгтэйчүүдийг шууд бусаар ялгаварлан гадуурхаж болзошгүй бөгөөд эмэгтэйчүүд асран хамгаалах үүрэг хариуцлагын улмаас хагас цагаар ажиллах магадлал өндөр байдаг.

Дарамт шахалт гэдэг нь хүний ​​нэр төрийг гутаан доромжилж, айлган сүрдүүлэх, дайсагнасан, доромжилсон, доромжилсон эсвэл доромжилсон орчин бүрдүүлэх зорилготой эсвэл үр дагавартай хамгаалагдсан шинж чанартай холбоотой аливаа хүсээгүй зан үйлийг хэлнэ.

Үүнд доромжилсон онигоо, доромжлол, хүсээгүй бие махбодийн хүрэлцэх, эсвэл доромжилсон материал үзүүлэх зэрэг орно. Дэгдээхэй ажилтны эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд заналхийлж буй ажилтанд чиглэсэн давтан, үндэслэлгүй зан авирыг хэлнэ.

Эерэг соёлыг төлөвшүүлэх идэвхтэй алхмууд

Эдгээр хууль ёсны үүргээ биелүүлэхийн тулд зөвхөн хариу үйлдэл үзүүлэхээс гадна урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай. Гомдол хүлээх нь хохирол аль хэдийн учирсаны шинж тэмдэг юм.

Үнэхээр аюулгүй, хүртээмжтэй ажлын байр бий болгохын тулд ажил олгогчид дараах зүйлсийг урьдчилан сэргийлэх ёстой:

• Тодорхой бодлого бий болгох: Дарамт шахалт, ялгаварлан гадуурхалтын эсрэг бат бөх бодлого боловсруулж, харилцан ойлголцож, тууштай хэрэгжүүлнэ.
• Нууц мэдээлэх сувгуудыг бий болгох: Ажилтнууд хариу арга хэмжээ авахаас айхгүйгээр санаа зовнилоо илэрхийлэх аюулгүй, нууцлалтай механизмтай байх ёстой.
• Тогтмол сургалт явуулах: Бүх ажилчдад, ялангуяа менежерүүдэд ялгаварлан гадуурхалт, дарамт шахалт гэж юу болох, түүнээс урьдчилан сэргийлэх тэдний үүрэг хариуцлагын талаар мэдлэг олгох.
• Шийдвэртэй алхам хийх: Бүх тайланг шуурхай, сайтар, шударгаар шалгаж, зохих залруулах арга хэмжээ авах.

Эцсийн дүндээ, хохирлоос урьдчилан сэргийлэх замаар ажил олгогчийн сайн ёс зүйн хамгийн өндөр стандартыг хангадаг. Эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын эрсдэлийг идэвхтэй удирдаж, оролцооны соёлыг төлөвшүүлснээр та зөвхөн ажилчдаа хамгаалаад зогсохгүй илүү уян хатан, хууль эрх зүйн шаардлага хангасан байгууллагыг бий болгоно.

Ажил олгогчийн зан үйлийн талаарх нийтлэг асуултууд

Нидерландад ажил олгогчийн өдөр тутмын бодит байдлыг судлах нь зарим төвөгтэй асуултуудыг гаргаж ирж магадгүй юм. Ширээн дээр гардаг хамгийн түгээмэл асуудлуудын заримыг нь авч үзье.

Би ажилтнаа сошиал медиа бичлэгийнх нь төлөө ажлаас нь халж болох уу?

Энэ бол ажил олгогчийн ашиг сонирхол болон ажилтны хувийн амьдрал хоорондоо зөрчилдөж болох сонгодог саарал бүс юм. Ажилчид хүссэн зүйлээ үр дагаваргүйгээр нийтлэх бүрэн эрх чөлөөгүй байдаг ч та тэднийг ямар ч албан тушаалын төлөө халж чадахгүй. Энэ нь үнэндээ тэнцвэржүүлэх үйлдэлтэй холбоотой юм.

Гол асуулт нь уг албан тушаал нь компанийн ашиг сонирхлыг хохироож байгаа эсэх эсвэл ажилтны "сайн ажилтан" байх үүргийг зөрчиж байгаа эсэх юм. Жишээлбэл, хэрэв албан тушаал нь компанийн нууц нууцыг задруулсан, хамт ажиллагсдаа дарамталсан, эсвэл танай бизнест сөргөөр нөлөөлсөн ялгаварлан гадуурхсан үг хэллэг агуулсан бол танд сахилгын арга хэмжээ авах үндэслэл байгаа бөгөөд энэ нь ажлаас халах хүртэл хүргэж болзошгүй юм.

Нөгөөтэйгүүр, ажлын хүнд өдрийн талаар гомдоллосон пост хангалттай үндэслэл болохгүй. Таны хамгийн сайн хамгаалалт бол тодорхой, боломжийн, сайн мэдээлэгдсэн олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслийн бодлого юм. Энэ нь таны хийж буй аливаа үйлдэл тууштай, шударга, хууль ёсны үндэслэлтэй байхыг баталгаажуулдаг.

Дарамт шахалт ба дээрэлхэлтийн хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?

Ажлын байран дээр хоёулаа хортой бөгөөд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй боловч Нидерландын хуулиар эдгээрийг ялгаж үздэг. Дээрэлхэх нь ихэвчлэн ажилтны эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд эрсдэл учруулдаг давтагдсан, үндэслэлгүй зан авир гэж үздэг. Байнгын, шударга бус шүүмжлэл эсвэл нийгмээс гадуурхах тухай бодоод үз дээ.

Гэсэн хэдий ч дарамт шахалт нь тодорхой хууль эрх зүйн тодорхойлолттой байдаг. Энэ нь хэн нэгний арьс өнгө, хүйс, шашин шүтлэг, бэлгийн чиг баримжаа зэрэг хамгаалагдсан шинж чанартай холбоотой хүсээгүй үйлдэл юм. Хэрэв энэ зан үйл нь ноцтой эсвэл өргөн тархсан бөгөөд айлган сүрдүүлэх эсвэл дайсагнасан ажлын орчинг бий болгоход хүрвэл энэ нь хууль бус ялгаварлан гадуурхалт болно.

Ажил олгогчийн хувьд та Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуулийн (Arbowet) дагуу хоёуланг нь урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх хууль ёсны үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч дарамт шахалт нь ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай тул илүү ноцтой хууль эрх зүйн эрсдэл дагуулдаг.

Ажилтнаас нэмэлт цалингүйгээр илүү цагаар ажиллахыг хүсч болох уу?

Ерөнхийдөө хариулт нь үгүй. "Сайн ажил олгогч"-ын зарчим нь гүйцэтгэсэн бүх ажилд шударга төлбөр төлөхийг шаарддаг. Нэгдүгээрт, та ажилтны гэрээ болон холбогдох хамтын хөдөлмөрийн гэрээг (CAO) шалгах ёстой, учир нь эдгээр нь бараг үргэлж илүү цагийн хөлсний дүрэм журам, хэмжээг тодорхойлсон байдаг.

Гэрээнд илүү цагаар ажиллах тухай дурдаагүй байсан ч танаас зохистой арга хэмжээ авахыг шаардаж байна. Ажилтнаас цалингүй илүү цагаар, ялангуяа тогтмол ажиллахыг шаардах нь сайн ажил олгогчийн хувьд таны үүргийг зөрчсөн гэж үзэж болно. Цаашилбал, нийт ажилласан цаг нь хуулиар тогтоосон хязгаараас хэтэрсэн тохиолдолд Ажлын цагийн тухай хуулийг (Arbeidstijdenwet) зөрчиж болзошгүй.

At Law & More, манай мэргэжлийн баг нь бизнес эрхлэгчид болон хувь хүмүүст Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн нарийн төвөгтэй байдлыг даван туулахад тусалдаг. Бид таны үйл ажиллагаа шударга, хууль тогтоомжид нийцсэн, таны ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд тодорхой, прагматик зөвлөгөө өгдөг. Өнөөдөр бидэнтэй холбогдоорой тусгай хэрэгцээгээ хэлэлцэх.