Ажлаас түдгэлзүүлэх (ажилд орохгүй байх) болон идэвхгүй байх (ажилд орохгүй байх) нь ажил олгогч таныг түр хугацаагаар ажиллахыг хориглодог бөгөөд ихэвчлэн хэрэг явдлыг шалгаж байх үед л ажиллана гэсэн үг юм. Таны хөдөлмөрийн гэрээ үргэлжлэх бөгөөд Нидерландын Иргэний хуулийн (BW) 7:628 дугаар зүйлийн дагуу таны цалин мөн хэвээр үргэлжилнэ; үл хамаарах зүйл бол ажиллахгүй байх нь таны өөрийн ашиг сонирхлын үүднээс байх ёстой нөхцөл байдал юм.
Ажил олгогч ноцтой шалтгаантай байх ёстой бөгөөд арга хэмжээг пропорциональ байлгах ёстой бөгөөд мөрдөн байцаалт зөвшөөрмөгц үүнийг зогсоох ёстой. Доор бид хэзээ түдгэлзүүлэхийг зөвшөөрсөн, нарийн мөрдөн байцаалтад юу шаардлагатай, таны цалинд юу тохиолдох, хэрэв та санал нийлэхгүй байвал юу хийж болохыг тайлбарлах болно.
Агуулгын хүснэгт
Түдгэлзүүлэлт болон идэвхгүй төлөвийн хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?
Хууль эрх зүйн хувьд бараг ялгаа байхгүй: хоёр тохиолдолд та түр хугацаагаар ажиллахыг хориглодог бол Иргэний хуулийн 7-р ботийн дагуух хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр хэвээр байна. Практикт ажлаас түдгэлзүүлэхийг ихэвчлэн сахилгын арга хэмжээ, идэвхгүй байдлыг төвийг сахисан, зохион байгуулалтын арга хэмжээ гэж үздэг.
Үүний үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээ , хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (CAO) эсвэл ажилтны гарын авлага байж болно. Олон cao нь бичгээр шийдвэр гаргах, тогтоосон хоногийн дотор сонсгол хийх гэх мэт хамгийн их хугацаа эсвэл журмыг тогтоодог. Ийм заалтгүйгээр ажлаас түдгэлзүүлэх боломжтой хэвээр байгаа ч ажил олгогч нь уг арга хэмжээ яагаад шаардлагатай байгааг онцгой сайн тайлбарлах ёстой.
Энэ арга хэмжээ нь ажил олгогчийн BW-ийн 7:660 дугаар зүйлийн дагуу зааварчилгаа өгөх эрхээс мөн үүдэлтэй байж болно. Ямар ч шошготой байсан ажил олгогч нь BW-ийн 7:611 дугаар зүйлийн дагуу сайн ажил олгогчийн үүрэгтэй хэвээр байна.
Ажил олгогч хэзээ ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлж болох вэ?
Зөвхөн үндэслэлтэй шалтгаантай бөгөөд зөвхөн хөнгөн арга хэмжээ хангалтгүй тохиолдолд л хэрэглэнэ. Ердийн шалтгаанууд нь залилан мэхлэх, хулгайлах, шударга ёсыг зөрчих, зөрчил гаргах эсвэл ажлаа түр хугацаанд хариуцлагагүй болгодог хурцадмал зөрчил юм.
Пропорциональ байдлын шаардлага нь BW-ийн 7:611 зүйлд заасан сайн ажил олгогчийн стандартаас үүдэлтэй. Ажил олгогч эхлээд түр зуурын бусад үүрэг гүйцэтгэх, гэрээсээ ажиллах эсвэл системд нэвтрэх эрхийг хязгаарлах зэрэг хувилбаруудыг авч үзэх ёстой. Энэхүү арга хэмжээ нь түр зуурынх бөгөөд мөрдөн байцаалт явуулах эсвэл тайван байдлыг сэргээх гэх мэт тодорхой зорилготой холбоотой байх ёстой.
Ажил олгогч нь түр түдгэлзүүлэлтийг хэд хоногийн дотор бичгээр баталгаажуулах ёстой: шалтгаан, эхлэх огноо, хүлээгдэж буй хугацаа, та хамт ажиллагсад эсвэл үйлчлүүлэгчидтэй холбоо барьж болох эсэх, компанийн өмчийг хэрхэн буцааж өгөх талаар. Шалтгаангүй тодорхойгүй захидал нь тухайн арга хэмжээг дүүргийн шүүхэд (kantonrechter) хамгаалахад хэцүү болгодог.
Нарийвчилсан мөрдөн байцаалтад юу шаардлагатай вэ?
Мөрдөн байцаалт нь шуурхай, нямбай, шударга байх ёстой бөгөөд танд бүх мэдэгдэлд хариу өгөх бодит боломжийг олгох ёстой. Хайнга эсвэл нэг талыг барьсан мөрдөн байцаалт нь хэрэгсэхгүй болгох зэрэг дараагийн аливаа алхамыг сулруулдаг.
Практикт нарийн шинжилгээ гэдэг нь:
- Хоёр талыг сонсох: Та мэдэгдэл болон үндсэн нотлох баримтыг хүлээн авч, дүгнэлт гаргахаас өмнө хариу өгөх боломжтой.
- Баримт тогтоох: гэрчүүдийг байцааж, баримт бичгийг хадгалж, анхны сэжиглэлээс бус баримтаас дүгнэлт гаргадаг.
- Хурд: түдгэлзүүлэлт шаардлагатай хэмжээнээс удаан үргэлжлэхгүй байж магадгүй тул мөрдөн байцаалт хэдэн сар биш, хэдэн долоо хоног үргэлжилнэ.
- Бичлэгүүд: Ярилцлагыг ярилцлага өгч буй хүн шалгаж, засах боломжтой тэмдэглэлээр тэмдэглэдэг.
- Нууцлал: Хувийн мэдээллийг Ерөнхий Мэдээлэл Хамгаалалтын Журам (AVG/GDPR)-ын хүрээнд боловсруулдаг бөгөөд хамт ажиллагсдад мэдэх шаардлагатай хэмжээнээс нь илүүг хэлдэггүй.
Ажил олгогч ажлаас халагдах тухай хэлэлцэж байгаа тохиолдолд хурд чухал юм. BW-ийн 7:677 дугаар зүйлд зааснаар яаралтай шалтгааныг тогтоосны дараа ажлаас халагдах тухай "onverwijld"-ийн дараа яаралтай арга хэмжээ авах ёстой. Шүүх нарийвчилсан мөрдөн байцаалт явуулах боломжийн хугацааг зөвшөөрдөг боловч асуудлыг хойшлуулсан ажил олгогч уг үндэслэлээ алдах эрсдэлтэй.
Та түр зогсолтын үед цалингаа хадгалдаг уу?
Тийм ээ, ихэнх тохиолдолд. BW-ийн 7:628 дугаар зүйлийн дагуу ажил гүйцэтгүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч тохиролцсон цалин хөлсийг төлөх ёстой, гэхдээ шалтгаан нь ажилтны өөрийнх нь буруугаас үүдэлтэй байх ёсгүй.
Таныг ажиллахгүй байж магадгүй гэж ажил олгогч шийддэг тул шалтгаан нь ажил олгогчийн хүрээнд байдаг. Сэжиг нь хожим нь үндэслэлтэй болох нь батлагдсан ч гэсэн энэ нь хэвээр үлдэнэ. Тиймээс мөрдөн байцаалтын хугацаанд цалин хөлсийг хойшлуулах нь ховор тохиолдолд зөвтгөгддөг.
Хэрэв ажил олгогч төлбөрөө ямар нэгэн байдлаар зогсоовол та төлбөрийн хугацаа хэтэрсэн төлбөрийг нэхэмжлэх боломжтой. BW-ийн 7:625 дугаар зүйлийн дагуу цалин хөлс хожимдсон тохиолдолд шүүхийн шийдвэрээр 50% хүртэл хуулиар нэмэгддэг (wettelijke verhoging). Хуулийн хүү нь дээр байдаг.
Хэрэв та түдгэлзүүлэлттэй санал нийлэхгүй байгаа бол юу хийж чадах вэ?
Ажилд ороход бэлэн байгаагаа бичгээр мэдэгдэж, шууд эсэргүүцэл илэрхийлнэ үү. Цалин хөлс, ажилд эгүүлэн тогтоох эсвэл ажлаас халахтай холбоотой аливаа маргаанд энэ бичгээр гаргасан тэмдэглэл хожим нь чухал ач холбогдолтой.
Хэрэв арга хэмжээ нь үндэслэлгүй, харьцаагүй эсвэл удаан үргэлжилбэл та Нидерландын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн (Rv) 254 дүгээр зүйлийн дагуу түр хугацааны тусламжийн ажиллагаа (kort geding) эхлүүлж болно. Хөдөлмөрийн хэрэгт дүүргийн шүүх эдгээрийг түр хугацааны тусламжийн шүүгчээр хэлэлцдэг. Та ажилд буцаан оруулах, суутгасан цалин хөлсийг төлөх тушаал гаргаж болно.
Ажлаас түдгэлзүүлэх нь автоматаар ажлаас халах шалтгаан болдоггүй. Мөрдөн байцаалт нь ямар ч үр дагаваргүйгээр, анхааруулга эсвэл ажлаас халах журмаар дуусч болно. Үндэслэлгүй эсвэл шаардлагагүйгээр олон нийтэд түдгэлзүүлэх нь BW-ийн 7:611 дүгээр зүйлийг зөрчиж болзошгүй бөгөөд энэ нь хожим нь ажлаас халагдсан хэрэг эсвэл нөхөн төлбөр нэхэмжлэл гаргах үед ажил олгогчийн эсрэг нөлөөлж болзошгүй юм. Шүүх эдгээр зүйлийг хэрхэн үнэлж байгаагийн жишээг шударга ёсны мөрдөн байцаалтын дараа түдгэлзүүлэх тухай бидний хэргийн тэмдэглэлээс үзнэ үү.
Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?
- Захидал дээр тодорхой шалтгаан, эхлэх огноо болон хүлээгдэж буй үргэлжлэх хугацааг заасан уу?
- Таны хөдөлмөрийн гэрээ, cao эсвэл ажилтны гарын авлагад хамгийн их хугацаа эсвэл журам бүхий түдгэлзүүлэх заалт багтсан уу?
- Таны цалин, түүний дотор тэтгэмжийг ердийн өдөр нь олгосоор байгаа юу?
- Та мэдэгдэл, нотлох баримтыг хүлээн авсан уу, мөн өөрийн талд тайлбар өгөх огноог товлосон уу?
- Та эсэргүүцэж байгаагаа бичгээр баталгаажуулж, ажиллахад бэлэн хэвээрээ байгаа юу?
- Ярилцлагын тэмдэглэл таны үнэндээ хэлсэн зүйлийг тусгасан уу?
Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?
- Үнэхээр үндэслэлтэй шалтгаан байгаа юу, мөн хөнгөн арга хэмжээ авах нь хангалтгүй байгааг тэмдэглэж авсан уу?
- Та түдгэлзүүлэлтийг шалтгаан, эхлэх огноо, хүлээгдэж буй хугацааг бичгээр баталгаажуулсан уу?
- Та cao эсвэл ажилтнуудын гарын авлагад байгаа ямар нэгэн журмыг дагаж мөрддөг үү?
- BW-ийн 7:628 дугаар зүйлийн дагуу цалингийн төлбөр үргэлжилсээр байна уу?
- Ажилтныг сонсгол, ярилцлага бүрийн тэмдэглэлтэй мөрдөн байцаалтыг хэдэн долоо хоногийн дотор төлөвлөсөн үү?
- Хэрэв хураангуйгаар хэрэгсэхгүй болгох нь сонголттой бол та BW-ийн 7:677 дугаар зүйлийн дагуу шуурхай арга хэмжээ авснаа харуулж чадах уу?
Түдгэлзүүлсэн эсвэл идэвхгүй төлөвтэй үед бид танд юу хийж чадах вэ?
Манай хөдөлмөрийн хуульчид ажилтан болон ажил олгогчдод ажлаас халах бүх үе шатанд зөвлөгөө өгдөг.
- Бид түдгэлзүүлэх захидал болон холбогдох гэрээ, cao эсвэл ажилтны гарын авлагын заалтуудыг үнэлдэг.
- Бид бичгээр гаргасан эсэргүүцлийн төсөл эсвэл ажил олгогчийн хувьд ажлаас халах шийдвэрийг боловсруулдаг.
- Бид таныг сонсголд бэлтгэж, ярилцлагын тэмдэглэлийг хянана.
- Бид цалингийн өр, хуулиар тогтоосон нэмэгдэл болон хуулиар тогтоосон хүүг тооцдог.
- Бид дотоод мөрдөн байцаалтыг зохион байгуулдаг эсвэл хянадаг.
- Бид дүүргийн шүүхийн өмнө түр зуурын тусламжийн ажиллагааг эхлүүлдэг эсвэл хамгаалдаг.
Дүгнэлт
- Түдгэлзүүлэлт болон идэвхгүй байдлын статус нь таныг түр хугацаагаар ажиллахыг хориглодог; хөдөлмөрийн гэрээ үргэлжилсээр байна.
- Хэрэв сэжиг үндэслэлтэй болох нь батлагдсан бол BW-ийн 7:628 дугаар зүйлийн дагуу цалин хөлс хэвээр байна.
- Ажил олгогчид үндэслэлтэй шалтгаан, пропорциональ хэмжүүр, шуурхай, нямбай мөрдөн байцаалт хэрэгтэй.
- Бичгээр эсэргүүцэл илэрхийлж, та бэлэн байгаагаа мэдэгдээрэй; хэрэв арга хэмжээ нь үндэслэлгүй бол түр зуурын тусламжийн ажиллагаа явуулах боломжтой.
- Ажлаас түдгэлзүүлэх нь автоматаар ажлаас халах гэсэн үг биш юм.
Түгээмэл асуултууд
Ажил олгогч намайг шалтгаангүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлж болох уу?
Үгүй. Ажил олгогч нь ёс зүйгүй үйлдэл хийсэн гэсэн ноцтой сэжиг гэх мэт үндэслэлтэй шалтгаантай байх шаардлагатай бөгөөд арга хэмжээ нь BW-ийн 7:611 зүйлийн сайн ажил олгогчийн стандартын дагуу пропорциональ байх ёстой.
Түр түдгэлзүүлсэн үед надад төлбөр төлдөг үү?
Тийм ээ, дүрмийн дагуу. BW-ийн 7:628 дугаар зүйлийн дагуу ажил олгогч тохиролцсон цалингаа үргэлжлүүлэн төлдөг, учир нь таныг ажиллахгүй байх шийдвэр нь ажил олгогчийн эрх мэдлийн хүрээнд байдаг.
Түдгэлзүүлэлт хэр удаан үргэлжилж болох вэ?
Шаардлагатай хэмжээнээс хэтэрсэн байж болохгүй. Хуулинд тогтмол дээд хэмжээг заагаагүй боловч cao эсвэл ажилтны гарын авлагад заасан байж болно. Мөрдөн байцаалт хэдэн сар биш, хэдэн долоо хоног үргэлжлэх ёстой.
Мөрдөн байцаалтын үеэр намайг сонсох ёстой юу?
Тийм ээ. Та мэдэгдэл болон нотлох баримтыг хүлээн авч, ажил олгогч дүгнэлт гаргахаас өмнө хариу өгөх шударга боломжийг авах ёстой.
Ажлаас түдгэлзүүлэх нь үргэлж ажлаас халах шалтгаан болдог уу?
Үгүй. Мөрдөн байцаалт нь үр дагаваргүйгээр, анхааруулга өгөх эсвэл хэрэгсэхгүй болгох журмаар дуусгавар болж болно.
