Голланд хэлээр "ontslag op staande voet" гэгддэг товч ажлаас халах нь ажил олгогчдод ажилтны гэрээг мэдэгдэлгүйгээр эсвэл халагдсаны тэтгэмжгүйгээр нэн даруй цуцлах боломжийг олгодог. Голландын шүүхүүд ийм ажлаас халах нь хууль ёсны эсэхийг үнэлэхдээ маш хатуу стандартыг баримталдаг.
Олон ажил олгогчид хийдэг үнэтэй алдаанууд энэ нь үндэслэлтэй мэт санагдах ажлаас халах явдлыг үнэтэй хууль ёсны хариуцлага болгон хувиргадаг.
Нидерландад ажлаас халахтай холбоотой ихэнх тохиолдлууд шүүхэд бүтэлгүйтдэг, учир нь ажил олгогчид яаралтай шалтгааныг буруу тодорхойлсон эсвэл яг нарийн зааврыг дагаж мөрдөөгүй байдаг. процедурын шаардлагаНийтлэг асуудлуудад ёс зүйгүй үйлдэл илрүүлсний дараа хэт удаан хүлээх, ажлаас халах тухай захидалд хангалтгүй дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх, эсвэл ажилтны зан авирын ноцтой байдлыг буруу үнэлэх зэрэг орно.
Ажил олгогч үйл явцыг зөв зохицуулаагүй тохиолдолд хулгай эсвэл залилан мэхлэхтэй холбоотой хэргийг ч хэрэгсэхгүй болгож болно.
Нидерландад хураангуй ажлаас халах ('Ontslag op Staande Voet') гэж юу вэ?
Хураангуйг хэрэгсэхгүй болгох нь таны төгсгөл болно хөдөлмөрийн гэрээ мэдэгдэлгүйгээр эсвэл ажлаас халагдсаны тэтгэмжгүйгээр шууд. Нидерландын хуулиар үүнийг зөвхөн дараах тохиолдолд зөвшөөрдөг яаралтай шалтгаан ажлын харилцааг үргэлжлүүлэх боломжгүй болгодог зүйл байдаг.
Тодорхойлолт ба хууль эрх зүйн үндэслэл
Хураангуйг ажлаас халах, гэж нэрлэдэг ontslag op staande voet Голланд хэлээр бол нэн даруй цуцлах Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу таны хөдөлмөрийн гэрээний. Нидерландын Иргэний хуулийн 7:677 болон 7:678 дугаар зүйлүүд (Burgerlijk Wetboek) энэ төрлийн ажлаас халах эрх зүйн хүрээг бүрдүүлэх.
Таны ажил олгогч зөвхөн ашиглаж болно хураангуй ажлаас халах яаралтай шалтгаан гарсан үед (dringende reden) оршин байна. Хуулиар үүнийг ажил олгогчоос хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхийг үндэслэлтэйгээр хүлээх боломжгүй ноцтой нөхцөл байдал гэж тодорхойлсон.
Нийтлэг үндэслэлд хулгай, залилан мэхлэлт, ноцтой зөрчил, ажлын байран дахь хүчирхийлэл орно.
Ажил олгогч тань яаралтай шалтгааныг танд нэн даруй, тодорхой мэдэгдэх ёстой. Мэдэгдлийг бичгээр өгөх ёстой бөгөөд ажлаас халагдсаныг зөвтгөсөн тодорхой баримтуудыг дурдах ёстой.
Хэрэв таны ажил олгогч шалтгааныг мэдээлэхээ хойшлуулсан эсвэл эхлээд зохих ёсоор мөрдөн байцаалт явуулаагүй бол ажлаас халах тухай товч шийдвэр хүчингүй болж магадгүй юм.
Ажлаас халах бусад төрлөөс ялгаа
Нидерландад ажлаас халах нь ердийн ажлаас эрс ялгаатай байдаг. Стандарт ажлаас халах тохиолдолд таны ажил олгогч UWV (Ажилчдын даатгалын агентлаг)-аас зөвшөөрөл авах эсвэл шүүхийн журмаар явах ёстой.
Та бас хүлээн авна халагдах хугацаа мөн халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй байж болно. Та тулгарах үед ontslag op staande voet, таны ажил тэр өдөртөө дуусна.
Та ямар ч мэдэгдэл, шилжилтийн хугацаа, халагдсаны тэтгэмж авахгүй. Таны цалин ихэвчлэн тэр даруй зогсдог.
Тогтмол халах нь эдийн засгийн шалтгаан, бизнесийн өөрчлөн байгуулалт эсвэл муу гүйцэтгэлийг зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах нь яаралтай халах шаардлагатай шалтгааныг шаарддаг.
Голландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажлаас халах бусад төрлөөс хамаагүй өндөр босго байдаг.
Хураангуйг халах яаралтай бөгөөд зайлшгүй шалтгаанууд
Голландын хууль нь дараахь зүйлийг шаарддаг зайлшгүй шалтгаан энэ нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхийг хүлээх нь үндэслэлгүй юм. Шалтгаан нь баттай нотлох баримтаар нотлогдсон байх ёстой бөгөөд мэдэгдэлгүйгээр эсвэл ажлаас халахгүйгээр шууд ажлаас халагдах үндэслэлтэй байх ёстой.
Нийтлэг жишээнүүд: Луйвар, хулгай, зүй бус үйлдэл
Хулгай нь Нидерландад ажлаас халах хамгийн тодорхой үндэслэлүүдийн нэг юм. Компанийн өмч, мөнгө, бараа бүтээгдэхүүнийг зөвшөөрөлгүйгээр авах нь ихэвчлэн үндэслэлтэй шалтгаан болдог.
Хулгайлагдсан эд зүйлсийн үнэ цэнэ нь итгэлцлийг зөрчсөнөөс хамаагүй бага ач холбогдолтой. Заль мэх баримт бичгийг хуурамчаар үйлдэх, мэргэшлийн талаар худал хэлэх, эсвэл зардлын нэхэмжлэлийг өөрчлөх зэрэг орно.
Эдгээр үйлдэл нь хөдөлмөрийн харилцааг доройтуулж буй сайн санааны үндсэн зөрчлийг харуулж байна. Та залилангийн үйлдэл гарсан гэдгийг нотлох чадвартай байх ёстой.
Ноцтой зүй бус үйлдэл зан үйлийн олон төрлийг хамардаг:
- Хамтран ажиллагсад эсвэл үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх хүчирхийлэл эсвэл заналхийлэл
- Боломжийн зааврыг давтан дагахаас татгалзах
- Аюулгүй байдалд заналхийлж буй ноцтой хайхрамжгүй байдал
- Компанийн дүрмийг ноцтой зөрчсөн
- Ажиллаж байх хугацаандаа танай компанитай өрсөлдөх
Зөрчлийн үйлдэл ноцтой байх ёстой. Ганцхан жижиг зөрчил нь ажлаас халах үндэслэл болдоггүй.
Ноцтой байдал ба хамаарлыг үнэлэх
Та энэ зан авир нь хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх нь үнэхээр үндэслэлгүй болгож байгаа эсэхийг үнэлэх хэрэгтэй. Шүүх нь ажилтны ажилласан хугацаа, ажлын түүх, албан тушаал зэрэг бүх нөхцөл байдлыг шалгадаг.
Эдгээр хүчин зүйлсийг анхаарч үзээрэй:
- Эвдрэлтэй байдал: Энэ үйлдэл хэр ноцтой байсан бэ?
- Үр нөлөө: Энэ нь бизнес, хамт ажиллагсад эсвэл үйлчлүүлэгчдэд хор хөнөөл учруулсан уу?
- Итгэлцлийн: Та энэ ажилтанд цаашид итгэж болох уу?
- Агуулга: Хөнгөвчлөх нөхцөл байдал байсан уу?
Бараа материал хулгайлж буй агуулахын ажилтан нь залилан мэхэлж буй нягтлан бодогчоос ялгаатай. Албан тушаал, хариуцлага нь чухал.
Үүнтэй төстэй зан үйлийн талаарх өмнөх анхааруулга нь таны хэргийг бэхжүүлдэг боловч хураангуйг хэрэгсэхгүй болгоход үргэлж шаардлагатай байдаггүй.
Хязгаарлалт ба саарал бүсүүд
Бүх ноцтой асуудал үндэслэлтэй шалтгаан биш. Зөвхөн муу гүйцэтгэл нь дүгнэлтийг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэл болохгүй.
Үүний оронд та ердийн ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай болно. Ажлаас халах хориг хураангуй ажлаас халагдсан үед ч хэрэглэнэ.
Та жирэмслэлт, өвчин эмгэг (эхний хоёр жилийн дотор), эсвэл шалтгаанаар хэн нэгнийг ажлаас нь халж болохгүй тахир дутуу болсонХэрэв үндэслэлтэй шалтгаан нь хамгаалалттай хугацаанд тохиолдвол та үргэлжлүүлж болно, гэхдээ цаг хугацаа нь нэмэлт нягт нямбай байдлыг бий болгодог.
Саарал хэсгүүдийг сайтар бодож үзэх шаардлагатай. Ажилтан давтан жижиг алдаа гаргах нь санаатайгаар хорлон сүйтгэхээс өөр юм.
Хамтран ажиллагсдын хоорондох зөрчил нь ажлын харилцаа үнэхээр сүйрэх түвшинд хүрэх шаардлагатай. Нотлох баримт тодорхойгүй эсвэл зан байдал нь эргэлзээтэй байгаа тохиолдолд шүүхийн татан буулгах журам нь ажлаас халахаас илүү аюулгүй замыг санал болгодог.
Ажил олгогчдод тавигдах хатуу журмын шаардлага
Нидерландад ажлаас халах нь ажил олгогчдын дагаж мөрдөх ёстой хатуу журмын дүрэмтэй байдаг. Цаг хугацаа, мөрдөн байцаалт, баримтжуулалтад гарсан аливаа алдаа нь шүүхийн шийдвэрээр ажлаас халах шийдвэрийг хүчингүй болгож, танай байгууллагад санхүүгийн хувьд ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.
Шууд арга хэмжээ авах шаардлага ('Onverwijld')
Та ажлаас халах үндэслэлийг олж мэдсэнийхээ дараа нэн даруй арга хэмжээ авах ёстой. Нидерландын хуулиар ажлаас халах тухайд "onverwijld" буюу яаралтай эсвэл хойшлуулалгүй гэсэн үгийг өгөхийг шаарддаг.
Энэ нь та хэн нэгнийг хэдхэн цагийн дотор ажлаас халах ёстой гэсэн үг биш, гэхдээ удаан хугацаагаар хойшлуулбал ажлаас халагдсаныг бүхэлд нь хүчингүй болгож болзошгүй. Танд баримтыг шалгах эсвэл хөдөлмөрийн хуульчтай зөвлөлдөх боломжийн хугацаа олгоно.
Шүүхүүд ерөнхийдөө хэдэн өдрөөс нэг долоо хоног хүртэлх хугацааг боломжийн гэж үздэг. Илүү удаан хугацаагаар хойшлуулахын тулд олон гэрч оролцсон нарийн төвөгтэй мөрдөн байцаалт явуулах гэх мэт хүчин төгөлдөр үндэслэл шаардлагатай.
Ажил олгогчийн хувьд та үндэслэлтэй шалтгааныг мэдэж авсан үеэс хугацаа эхэлнэ. Хэрэв та хэтэрхий удаан хүлээвэл шүүх үүнийг ажилтны зан авирыг хүлээн зөвшөөрсөн гэж тайлбарлаж, ажлаас халах нь цаашид үндэслэлгүй болно.
Мөрдөн байцаалт ба нотлох баримт цуглуулах
Ажлаас халахаас өмнө та баримтыг сайтар судлах ёстой. Нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн хувьд танд бүрэн хамаарна.
Ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн мэдэгдлээ дэмжих тодорхой нотлох баримт танд хэрэгтэй. Мөрдөн байцаалтын явцад ажилтныг цалинтай чөлөөтэй гэрт нь явуул.
Та мөрдөн байцаалт хэр удаан үргэлжлэхийг тэдэнд мэдэгдэж, саатал гарсан тохиолдолд шинэчлэлт өгөх ёстой. Бүх зүйлийг бичгээр тайлангаар баримтжуулна уу.
Хэрэв мөрдөн байцаалтад гэрчүүд оролцсон бол тэдний мэдүүлгийг албан ёсны тайланд тэмдэглэ. Аюулгүй байдлын камерын бичлэг, имэйл эсвэл санхүүгийн бүртгэл зэрэг бодит нотлох баримт цуглуул.
Өвчин эмгэг, цагдан хорих зэрэг нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд та энэ үйл явцын үеэр ажилтны талыг сонсох ёстой. ажлаас халах үйл явц дүгнэлт гаргахаасаа өмнө ажилтантайгаа уулзуулахыг шаардана эцсийн шийдвэр.
Энэ сонсгол нь тэдэнд гомдлуудад хариу өгөх боломжийг олгодог. Хэрэв ажлаас халагдсаныг дараа нь шүүхэд эсэргүүцвэл энэ алхмыг алгасах нь таны байр суурийг сулруулна.
Утга учир шалтгааны заавал мэдэгдэх мэдээлэл
Та ажлаас халагдсан шалтгаанаа ажилтанд шууд тодорхой тайлбарлах ёстой. Энэ яриа ихэвчлэн эхлээд амаар явагддаг боловч та зөвхөн амаар харилцахад найдаж болохгүй.
Тайлбар нь тодорхой бөгөөд дэлгэрэнгүй байх ёстой. "Зохисгүй үйлдэл" эсвэл "муу зан авир"-ын талаарх тодорхой бус мэдэгдэл хангалтгүй.
Та ажилтан юуг буруу хийсэн, яагаад үүнийг шууд зөвтгөхийг яг таг тайлбарлах хэрэгтэй дуусгавар болохХэрэв ажлаас халах хэд хэдэн шалтгаан байгаа бол энэ ярианы үеэр бүгдийг нь дурдаарай.
Та дараа нь шинэ шалтгаан нэмж чадахгүй. Таны одоо мэдэгдсэн зүйл ажлаас халах үндэслэл болно.
Бичгээр баталгаажуулсан баримт бичиг
Та илгээх ёстой бичгээр ажлаас халах өргөдөл Аман халагдсаны дараах өдөр эсвэл дараагийн өдөр. Энэхүү захидал нь ажлаас халагдсаныг албан ёсоор баталгаажуулж, хууль ёсны баримтжуулах үүрэг гүйцэтгэнэ.
Ажлаас халах тухай захидалд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.
- Ажлаас халах тодорхой үндэслэл эсвэл шалтгаанууд
- Ажилтныг сонссон гэдгээ баталгаажуулсан
- Хувийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэнээ хүлээн зөвшөөрсөн
- Хэрэв олон шалтгаан дурдсан бол "тус бүрийг тус тусад нь болон хослуулан" гэсэн хэллэг
Захидлыг олон сувгаар илгээнэ үү. Хүргэлтийн албан ёсны нотолгоо болгон бүртгэлтэй шуудан ашиглана уу.
Мөн хуулбарыг имэйл болон ердийн шуудангаар илгээнэ үү. Захидал илгээгдсэнийг ажилтанд WhatsApp эсвэл SMS-ээр мэдэгдэхийг бодоорой.
Энэ захидлыг илгээсний дараа та заасан шалтгааныг нэмж эсвэл өөрчлөх боломжгүй. Баримт бичигт ажлаас халах үндэслэлийг бүрмөсөн тогтоосон болно.
Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг эсэргүүцвэл аливаа орхигдуулсан эсвэл алдааг таны эсрэг ашиглаж болно. Хуулийн зөвлөх та захидлыг илгээхээсээ өмнө хянаж үзэх хэрэгтэй.
Ажлаас халах үйл явцын бүхэл бүтэн дэлгэрэнгүй бүртгэлийг, түүний дотор мөрдөн байцаалтын тэмдэглэл, гэрчийн мэдүүлэг, ажилтантай хийсэн бүх харилцаа холбоог хадгална уу. Хэрэв хэрэг шүүхэд шилжвэл энэхүү баримт бичиг нь чухал нотлох баримт болно.
Ажил олгогчийн нийтлэг алдаа ба хууль эрх зүйн эрсдэлүүд
Ажлаас халах тухай шийдвэр гаргадаг ажил олгогчид үндэслэлтэй ажлаас халах асуудлыг шударга бус ажлаас халах хэрэг болгон хувиргаж болох гурван ноцтой алдаатай тулгардаг. Эдгээр алдаанууд нь ихэвчлэн цагийн асуудал, хангалтгүй үндэслэл, эсвэл журмын алдаа ажилчдад ажлаас халах хүсэлтийг эсэргүүцэх хүчтэй үндэслэлийг өгдөг дүүргийн шүүх.
Цаг алдалгүй ажиллах, шуурхай арга хэмжээ авахгүй байх
Үүнийг олж мэдсэн даруйдаа та даруй арга хэмжээ авах хэрэгтэй яаралтай шалтгаан ажлаас халах тохиолдолд. Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны ёс зүйгүй үйлдлийн талаар мэдсэний дараа шууд ажлаас халах ёстой гэж заасан байдаг.
Хэрэв та ажлаас халах шийдвэр гаргахаасаа өмнө хэдхэн хоног хүлээвэл дүүргийн шүүх таныг уг зан авирыг хүлээн зөвшөөрсөн гэж шийдвэрлэж магадгүй юм. Энэхүү хүлээлтийн хугацаа нь нөхцөл байдал шууд ажлаас халах үндэслэл болохуйц яаралтай биш байсан гэсэн үг юм.
Хөдөлмөр эрхлэлт Өмгөөлөгч нар "Шууд" гэдэг нь дээд тал нь нэгээс гурван ажлын өдрийн дотор гэсэн үг гэдгийг байнга зөвлөх. Хугацааны шаардлага нь та баримтын талаар хангалттай мэдлэгтэй болсон үеэс эхлэн хэрэгжинэ.
Та үйлдэл хийхээсээ өмнө бүрэн мөрдөн байцаалт явуулах шаардлагагүй ч хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхдээ мэдээлэлд найдаж болохгүй. Ажил олгогчид нэмэлт нотлох баримт цуглуулах эсвэл удирдлагатай зөвлөлдөх явцдаа хариугаа хойшлуулсан тул олон тооны хууль бус ажлаас халагдсаны нэхэмжлэл амжилттай болдог.
Хангалтгүй эсвэл тодорхойгүй шалтгаанууд
Та ажлаас халах үед ажлаас халах болсон шалтгаанаа бичгээр мэдэгдэх ёстой. Тодорхой бус мэдэгдэл эсвэл ерөнхий буруутгал нь яаралтай шалтгааны улмаас хууль эрх зүйн стандартыг хангахгүй.
Таны ажлаас халагдсан тухай захидалд тодорхой баримт, огноо, нөхцөл байдлыг оруулах шаардлагатай. Жишээлбэл, "хулгай" гэж хэлэх нь хангалтгүй - та юу хулгайлагдсан, хэзээ болсон, хэрхэн олж мэдсэнээ дэлгэрэнгүй бичих ёстой.
Хөдөлмөрийн хуульчид тодорхой бус үндэслэл нь шударга бус ажлаас халах нэхэмжлэлийг амжилттай гаргах хамгийн түгээмэл үндэслэлүүдийн нэг гэдгийг онцолж байна. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг эсэргүүцвэл та дараа нь шинэ шалтгаан нэмж оруулах боломжгүй.
Дүүргийн шүүх зөвхөн таны анхны ажлаас халах захидалд тодорхой дурдсан үндэслэлийг л авч үзнэ. Энэхүү ажлаас халах хориг нь та дараа нь илрүүлсэн нэмэлт зөрчилдөөнд найдах чадвараа алдах гэсэн үг юм.
Журмын алдаа ба албан ёсны байдал
Та ажлаас халагдсан тухай товч мэдээллийг зөв гаргаж, бүх зүйлийг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой. Нидерландын хуулиар ажилтны талыг эхлээд сонсохыг шаарддаггүй ч олон ажил олгогч нотлох баримтын зорилгоор үүнийг хийхийг сонгодог.
Таны ажлаас халагдсан тухай захидалд яаралтай шалтгаанаар ажлаас халагдсаныг тодорхой заасан байх ёстой. Баримт бичиг нь ажилтанд шууд хүрэх ёстой бөгөөд та хүргэлтийн баримтаа хадгалах ёстой.
Процедурын алдаа нь ажилчдад ажлаас халагдсаны хүчин төгөлдөр байдлыг шүүхэд эсэргүүцэх боломжийг олгодог. Та мөн зөвлөлдөх талаар бодож үзэх хэрэгтэй. хөдөлмөр эрхлэлтийн хуульчид ажлаас халах тушаал гаргахаас өмнө.
Хөдөлмөрийн эрх зүйн чиглэлээр мэргэшсэн GWM хуульчид болон үүнтэй төстэй фирмүүд таны нотлох баримт, баримт бичгийг хянаж болно. Дүүргийн шүүх эдгээр маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх мэдэлтэй бөгөөд шүүгчид ажлаас халах нь хууль ёсны эсэхийг тодорхойлохдоо журмын хэрэгжилтийг сайтар нягталдаг.
Хүчингүй товч дүгнэлтийг хэрэгсэхгүй болгосны үр дагавар
Ажлаас халах тухай товч шийдвэр нь хууль эрх зүйн хатуу шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд ажил олгогчид санхүүгийн болон хууль эрх зүйн ноцтой үр дагавартай тулгардаг. Ажилтан ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж, янз бүрийн нөхөн төлбөр шаардах эрхтэй болохын зэрэгцээ ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхээ сэргээж авдаг.
Ажилтны эрх ба хамгаалалт
Та ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сарын хугацаанд дүүргийн шүүхэд хүчин төгөлдөр бус ажлаас халагдсан тухай гомдол гаргах эрхтэй. Шүүх нь үндсэн хоёр арга хэмжээг санал болгож байна: албан тушаалд тань эгүүлэн тогтоох эсвэл ажлаас буруу халагдсаны улмаас санхүүгийн нөхөн төлбөр авах.
Ажилд эгүүлэн тогтооно гэдэг нь таны ажил олгогч таныг буцааж ажилд авах ёстой гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлаас халагдаагүй мэт үргэлжилнэ.
Та буруу халагдсан хугацааныхаа цалинг буцаан авна. Ихэнх ажилчид үүний оронд санхүүгийн нөхөн төлбөрийг сонгодог.
Энэ сонголт нь хохирлыг барагдуулахын зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцааг бүрмөсөн дуусгавар болгоно. Та мөн тохиролцож болно төлбөр тооцооны гэрээ (мөн ажлаас халах гэрээ гэж нэрлэдэг) ажил олгогчтойгоо шууд холбогдоно уу.
Энэ арга нь шүүхийн ажиллагаанаас илүү хурдан асуудлыг шийдвэрлэдэг. Энэ нь танд ажилгүйдлийн тэтгэмжийг нэн даруй авах боломжийг олгодог.
Нөхөн олговор: Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, шилжилтийн төлбөр, шударга нөхөн олговор
Хүчингүй хураангуй ажлаас халагдсан нь олон төрлийн нөхөн төлбөрийг үүсгэдэг. дамжин өнгөрөх (шилжилтийн төлбөр) нь ихэнх хөдөлмөрийн харилцаанд хамаарна.
Таны буруугаас бус ажил эрхлэлт дууссан тохиолдолд та энэхүү хууль ёсны төлбөрийг хүлээн авна. Биллийк вергоединг (шударга нөхөн төлбөр) нь зохисгүй ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр болж үйлчилдэг.
Шүүхүүд энэ хэмжээг хэд хэдэн хүчин зүйл дээр үндэслэн тооцдог:
- Таны ажлын үргэлжлэх хугацаа
- Таны нас болон ажлын хэтийн төлөв
- Ажлаас халагдсантай холбоотой нөхцөл байдал
- Хувийн нөхцөл байдалд чинь үзүүлэх нөлөө
Шударга нөхөн олговор нь шилжилтийн төлбөрөөс ихээхэн давсан байдаг. Ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүх хэдэн сар эсвэл бүр жилийн цалинг ногдуулж болно.
Та шилжилтийн төлбөр болон шударга нөхөн төлбөрийг нэгэн зэрэг авах боломжтой. Та мөн ажил олгогчийн тань ажиглах ёстой байсан мэдэгдлийн хугацаанд цалингийн алдагдлыг нэхэмжилж болно.
энэ нь Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн зохих ёсоор ажлаас халах журмын үеэр таны олж болох байсан орлогыг танд нөхөн төлнө.
Ажилгүйдэл болон нийгмийн тэтгэмжид үзүүлэх нөлөө
Хүчингүй дүгнэлтээр ажлаас халагдсан нь таны ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхийг сэргээнэ. Ажилтны даатгалын агентлаг (UWV) нь ажлаас халагдсаны дараа тэтгэмжийг анх татгалздаг, учир нь энэ нь та буруутай үйлдлээс болж ажлаас халагдсан гэж үздэг.
Шүүх ажлаас халагдсаныг хүчингүй гэж үзвэл та тэтгэмж авах хүсэлтээ нэн даруй гаргаж болно. Шүүхийн шийдвэрийн дагуу UWV таны нэхэмжлэлийг дахин үнэлнэ.
Та ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хугацаа нь дууссан төлбөрийг хүлээн авч магадгүй. Тохиролцооны гэрээ нь тэтгэмж авах эрхийг баталгаажуулдаг.
Ажил олгогч тань ажлаас халах яаралтай шалтгаан байгаагүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Гэрээнд та ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй гэдгийг тодорхой заасан байх ёстой.
Энэхүү хүлээн зөвшөөрөлгүйгээр UWV таны нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзаж магадгүй юм.
Ажил олгогчдод зориулсан аюулаас зайлсхийх шилдэг туршлагууд
авах хууль эрх зүйн зөвлөгөө Үйлдэл хийхээсээ өмнө бүх үйл явдлын дэлгэрэнгүй бүртгэлийг хөтлөх, ажлаас халах бусад аргыг хэзээ хэрэглэхээ мэдэх нь ажлаас халахтай холбоотой үнэтэй алдаанаас зайлсхийхэд тусална. Эдгээр алхамууд нь танай байгууллагыг хамгаалж, шүүхийн маргааны эрсдлийг бууруулдаг.
Туршлагатай хуульчийн зөвлөгөө авах
Та ажлаас халах тухай товч мэдэгдэл гаргахаасаа өмнө хөдөлмөрийн хуульчтай зөвлөлдөх хэрэгтэй. Хууль зүйн зөвлөх таны нотлох баримтыг хянаж, танд үндэслэлтэй шалтгаан байгаа эсэхийг баталгаажуулж, зохих журмыг дагаж мөрдсөн эсэхийг шалгаж болно.
Өмгөөлөгч таны ажлаас халагдсан тухай захидлыг хянаж үзээд бүх үндэслэлийг зөв жагсаасан, шаардлагатай хууль эрх зүйн хэллэгийг оруулсан эсэхийг шалгана. Таны өмгөөлөгч баримтууд нь шууд ажлаас халах үндэслэлийг дэмжиж байгаа эсэхийг эсвэл танд өөр арга барил хэрэгтэй эсэхийг үнэлж чадна.
Тэд үйл ажиллагааны саатал эсвэл хүчингүй болгоход хүргэж болзошгүй сул нотлох баримт зэрэг болзошгүй асуудлуудыг илрүүлж чадна. Хөгжлийн бэрхшээл, урт хугацааны ажилтан эсвэл олон үндэслэл байгаа хэргүүдтэй холбоотой нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд хууль эрх зүйн зөвлөгөө онцгой чухал юм.
Хөдөлмөрийн хуульчид сүүлийн үеийн шүүхийн практикийг ойлгодог бөгөөд шүүхүүд ижил төстэй ажлаас халах хэргийг хэрхэн авч үзэж байгааг танд хэлж өгч чадна. Энэхүү мэдлэг нь танд ажлаас халахтай холбоотой бусад хувилбаруудтай харьцуулахад илүү сайн шийдвэр гаргахад тусална.
Бат бөх баримтжуулалтыг хадгалах
Та ажлаас халах үйл явцын туршид дэлгэрэнгүй бичгээр тэмдэглэл хөтлөх ёстой. Огноо, цаг, гэрч, тодорхой баримтууд зэрэг үндэслэлтэй шалтгаанд нөлөөлсөн бүх үйл явдлыг баримтжуулна уу.
И-мэйл, мессеж, аюулгүй байдлын бичлэг болон бусад ёс зүйгүй үйлдлийг нотлох нотлох баримтыг хадгал. Ажилтантай хийсэн бүх уулзалтын талаар бичгээр тайлан гарга.
Юу хэлсэн, ажилтны хариулт болон тэдний өгсөн тайлбарыг тэмдэглэж ав. Хэрэв та мөрдөн байцаалт явуулсан бол хийсэн алхам бүрээ болон хэр удаан хугацаа шаардагдахыг тэмдэглэ.
Зөрчлийг илрүүлсний дараа шуурхай арга хэмжээ авсан тухай тэмдэглэл хөтлөөрэй. Асуудлын талаар анх хэзээ мэдсэн, хэзээ мөрдөн шалгаж эхэлсэн, хэзээ ажлаас халах шийдвэр гаргаснаа тэмдэглэж аваарай.
Таны баримт бичигт дараах зүйлс тусгагдсан байх ёстой хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлүүд ажилтан зөрчсөн. Та ажлаас халагдсан тухай захидлыг бүртгэлтэй шуудан болон имэйлээр илгээсэн нотлох баримтаа хадгална уу.
Ажилтны ажлаас халагдсантай холбоотой хариу үйлдэл эсвэл эсэргүүцлийн талаарх аливаа захидал харилцааны хуулбарыг хадгал.
Өөр хувилбаруудыг цуцлах журмыг авч үзэх
Та шүүхээр дамжуулан гэрээг цуцлах нь товчхон цуцлахаас илүү утга учиртай эсэхийг үнэлэх хэрэгтэй. Гэрээг цуцлах журам нь бага хатуу нотлох баримт шаарддаг бөгөөд танд хэргээ боловсруулахад илүү их цаг хугацаа өгдөг.
Шүүх ноцтой гэм буруутай үйлдэл эсвэл ажлын харилцаа тасалдсан гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэлтэй шалтгаангүйгээр цуцалж болно. Хэрэв ажилтан хэлэлцээр хийхийг хүсвэл эвлэрлийн гэрээгээр харилцан цуцлах талаар авч үзнэ үү.
Энэ нь шүүхээс бүрэн зайлсхийж, хоёр талын аль алинд нь баталгаа өгдөг. Та шилжилтийн төлбөр төлөх шаардлагатай болж магадгүй ч гэрээг хүчингүй болгох эрсдэлийг арилгадаг.
Хэрэв та өөрчлөн зохион байгуулалттай тулгарвал дахин зохион байгуулалтын үүрэг нь ажлаас халахаас өмнө тохиромжтой өөр албан тушаал санал болгохыг шаарддаг. Түр хугацааны гэрээ аяндаа дуусахад та ажлаас халах журмаас бүрмөсөн зайлсхийдэг.
Хөдөлмөрийн гэрээний өрсөлдөөнгүй заалтууд нь таны ажлаас халах арга барилд нөлөөлж байгаа эсэхийг хянаж үзээрэй, учир нь эдгээр заалтууд нь ердийн ажлаас халагдсаны дараа хүчин төгөлдөр хэвээр байх боловч ажлаас халагдсаны дараа маргаан үүсгэж болзошгүй юм.
Түгээмэл асуултууд
Нидерландад ажлаас халах нь ажлаа үргэлжлүүлэх нь үндэслэлгүй байхаар ноцтой шалтгаан шаарддаг бөгөөд ажил олгогчид хатуу журмыг дагаж мөрдөхийн зэрэгцээ нэн даруй арга хэмжээ авах ёстой, эс тэгвээс ... үнэтэй хууль эрх зүйн үр дагавар.
Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл юу вэ?
7:677 дугаар зүйл Голландын Иргэний хууль ажлаас халах нь үндэслэлтэй шалтгаан шаарддаг гэж заасан. Энэ нь ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцаагаа үндэслэлтэйгээр үргэлжлүүлж чадахгүй тийм ноцтой нөхцөл байдлыг илэрхийлнэ.
Жишээ нь хулгай, залилан, ажил дээрх ноцтой зөрчил, хүчирхийлэл зэрэг орно. Шалтгаан нь яаралтай бөгөөд мэдэгдэлгүйгээр шууд ажлаас халагдах үндэслэлтэй байх ёстой.
Жижиг асуудал эсвэл гүйцэтгэлийн асуудал нь үндэслэлтэй шалтгаан биш юм. Хэрэг бүр нь тухайн нөхцөл байдал болон ажилтны үйлдлийн ноцтой байдлаас хамаарна.
Нидерландад ажлаас халагдсан тухай товч мэдэгдэл хууль ёсны дагуу хүчин төгөлдөр болохыг баталгаажуулахын тулд ажил олгогчид ямар журмын алхмуудыг дагаж мөрдөх ёстой вэ?
Ажилтныг ажлаас халахаасаа өмнө баримтыг сайтар судлах ёстой. Үүнд нотлох баримт цуглуулах, сонсох зэрэг орно. ажилтны тал эцсийн шийдвэр гаргахаасаа өмнө түүхийн талаар.
Мөрдөн байцаалтын дараа та ажилтантай олж мэдсэн зүйлээ танилцуулж, тэдний хариултыг хүсэх хэрэгтэй. Ярилцлагын тайлан, мөрдөн байцаалтын явцад цуглуулсан нотлох баримт зэрэг бүх зүйлийг баримтжуулна уу.
Та ажлаас халагдсан шалтгаанаа ажилтанд амаар эсвэл бичгээр шууд тайлбарлах ёстой. Аман халагдсанаа баталгаажуулсан, үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхой бичсэн ажлаас халагдсан тухай захидлыг тухайн өдөр эсвэл маргааш нь илгээнэ үү.
Захидалдаа өөрийн байр сууриа хамгаалахын тулд "тус бүрийг тус тусад нь болон хослуулан" гэсэн хэллэгийг ашиглан бүх шалтгааныг жагсаасан байх ёстой. Энэ захидлыг бүртгэлтэй шуудан болон имэйлээр илгээж, ажилтанд захидал илгээсэн тухай WhatsApp эсвэл мессежээр мэдэгдэхийг бодоорой.
Нидерландын нөхцөлд ажлаас халах шаардлагатай үед ажил олгогч "яаралтай шалтгаан"-ыг хэрхэн нотлох вэ?
Та өөрийн үндэслэлтэй нэхэмжлэлийг дэмжих баримтуудыг нотлох чадвартай байх ёстой. Нотлох үүрэг нь ажилтан биш, харин ажил олгогч танд ногдоно.
Аюулгүй байдлын бичлэг, гэрчийн мэдүүлэг, санхүүгийн бүртгэл эсвэл бичгээр баримт бичиг гэх мэт тодорхой нотлох баримт цуглуул. Сул эсвэл тодорхойгүй нотлох баримт нь таны товч дүгнэлтийг хэрэгсэхгүй болгоход хууль эрх зүйн маргаанд өртөмтгий болгодог.
Хэрэв таны нотлох баримт тодорхойгүй байвал шүүхээр татан буулгах журам гэх мэт өөр хувилбаруудыг авч үзээрэй. Татан буулгах журам нь доод босготой бөгөөд ноцтой гэм буруутай үйлдэл эсвэл хөдөлмөрийн харилцаа тасалдсан гэх мэт үндэслэлийг зөвшөөрдөг.
Ажлаас халагдсаныг шударга бус эсвэл буруу гэж үзвэл ажил олгогчид ямар үр дагавар гарах вэ?
Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан нь үндэслэлгүй эсвэл журмыг зөв дагаж мөрдөөгүй бол хоёр сарын дотор шүүхээс хүчингүй болгохыг хүсч болно. Хэрэв шүүх ажлаас халагдсаныг хүчингүй болговол та ажилтныг ажилд нь эргүүлэн авах эсвэл тохиролцоонд хүрэх ёстой.
Хэрэв ажлаас халагдсан нь хууль бус гэж тогтоогдвол та "billijke vergoeding" гэж нэрлэгддэг нэмэлт тэтгэмж төлөх шаардлагатай болж магадгүй. Энэхүү нөхөн төлбөр нь бусад боломжит төлбөрөөс тусдаа бөгөөд нэмэлт төлбөр юм.
Ажилтан ажлаас халагдсанаас шүүхийн шийдвэр гарсан хүртэлх хугацааны цалинг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно. Эдгээр зардал нь ялангуяа журам хэдэн сар үргэлжилбэл ихээхэн байж болно.
Хураангуй ажлаас халах ажиллагаа амжилтгүй болсон тохиолдолд та хууль ёсны шилжилтийн нөхөн төлбөрийг төлөх шаардлагатай болно гэсэн үг юм. Хураангуй ажлаас халах ажиллагаа хүчин төгөлдөр болсон үед энэ төлбөрийг төлөхгүй боловч амжилтгүй болсон үед төлөх ёстой болно.
Нидерландын хууль эрх зүйн систем нь ажилчдыг шударга бус ажлаас халагдахаас хэрхэн хамгаалдаг вэ?
Ажилтнууд ихэнх тохиолдолд ажлаас халахаас өмнө саналаа сонсох эрхтэй байдаг. Та тэдэнд мэдэгдэлд хариу өгөх, үйл явдлын талаарх өөрсдийн хувилбарыг танилцуулах боломжийг олгох ёстой.
Ажилтан ажлаас халагдсан тухай шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш хоёр сарын дотор шүүхэд давж заалдах боломжтой. Шүүх нь үндэслэлтэй шалтгаан байгаа эсэх, та зохих журмыг дагаж мөрдсөн эсэхийг шалгана.
Хэрэв ажилчид ажлаас түр чөлөөлөгдсөн бол орлогоо шууд алдаж, ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхгүй болдог. Эдгээр хүнд үр дагавраас болж шүүхүүд ажлаас түр чөлөөлөгдсөн тохиолдлыг сайтар нягталдаг.
Нидерландын хуулиар ажлаас халахаасаа өмнө нас, хөгжлийн бэрхшээл, ажилласан хугацаа зэрэг хувийн хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Та ажлаас халах өргөдөлдөө үүнийг дурдах хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр та үүнийг дагаж мөрдөж байгаагаа харуулах болно.
Нидерландад шалтгааныг нь мэдсэний дараа ажил олгогч ажлаас халах тухай товч шийдвэр гаргах хугацаа хэд вэ?
Нидерландын Иргэний хуулийн 7:677 дугаар зүйлд та ажлаас халах тухай товч мэдэгдлийг "шуурхай" гаргах ёстой гэж заасан байдаг. Энэ нь та үндэслэлтэй шалтгааныг олж мэдсэнийхээ дараа шууд эсвэл удалгүй арга хэмжээ авах ёстой гэсэн үг юм.
Та асуудлыг шалгах эсвэл хууль эрх зүйн зөвлөгөө авахын тулд боломжийн хугацаа ашиглаж болно. Ерөнхийдөө хэдэн өдрөөс дээд тал нь нэг долоо хоног хүртэлх хугацаа хүлээн зөвшөөрөгдөнө.
Илүү удаан саатал гаргахад аюулгүй байдлын бичлэг авах эсвэл олон гэрчтэй ярилцлага хийх гэх мэт хүчин төгөлдөр шалтгаан шаардлагатай. Хэрэв та гадны мөрдөн байцаагч хөлсөлсөн бол та үйл явцыг хариуцах үүрэгтэй хэвээр байгаа тул тэд мөн шуурхай арга хэмжээ авах ёстой.
