Гаагийн дүүргийн шүүх, 2026 оны 7-р сарын 7, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, хэргийн дугаар 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Ажилтан нь тохиролцсоноос бага цагаар бүтцийн хувьд ажиллаж байна гэж сэжиглэж буй ажил олгогч болгоомжтой хандах ёстой. Нэвтрэх болон гарах өгөгдлийг нууцаар шинжлэхийг автоматаар зөвшөөрдөггүй бөгөөд ийм мэдээлэл зөрүүтэй байгааг илчилсэн ч гэсэн энэ нь ажлаас халах хангалттай нотлох баримт болж чадахгүй. 2026 оны 7-р сарын 7-нд Гаагийн кантон шүүх энэ асуудлаар дижитал хяналтын хэрэгслийг ашиглах талаар авч үзэж буй ажил олгогч бүрт хамааралтай шийдвэр гаргасан.
Баримтууд
Тус ажилтан 2022 оноос хойш Делфгаув хотод төвтэй технологийн компани болох EControls Europe BV-д ажиллаж байсан бөгөөд хамгийн сүүлд санхүүгийн хэлтэст удирдах албан тушаал хашсан байна. 2025 оны зун ажилтны хамтрагч хөхний хорт хавдрын эмчилгээнд хамрагдсан. Удирдлагын зөвшөөрлөөр ажилтан дараа нь хоёр бага насны хүүхдээ асрахын тулд гэрээсээ илүү олон удаа ажилладаг болсон. Түүний гүйцэтгэлийг ажилтнуудын үнэлгээний үеэр эерэгээр үнэлсэн бөгөөд 2026 оны эхээр тэрээр цалингаа нэмүүлсэн.
Хожим нь ажил олгогч түүний үүрэг амлалтад эргэлзэж эхэлсэн. Үүний шалтгаан нь нягтлан бодогчоос болон Нидерландын Статистикийн газраас (CBS) ирсэн захиргааны үүргүүдийн талаарх хоёр тогтмол сануулга захидал байв. Ажил олгогч ажилтнаас тайлбар асуулгүйгээр компанийн сүлжээн дэх хэрэглэгчийн бүртгэлийн нэвтрэх болон гарах өгөгдлийг шинжлэхэд нэг сар орчим зарцуулсан. Үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь ажилтан тохиролцсоноос 29 цагаар бага ажилласан гэж дүгнэсэн бөгөөд түүнийг бүтцийн цагийн дутагдалтай холбоотой болон ажил олгогчид энэ талаар үнэнч байгаагүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас нь халсан.
GDPR-ийн хангалттай үндэслэл байхгүй
Нэвтрэх болон гарах өгөгдлийг шинжилснээр ажил олгогч нь ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулж байсан. Ийм боловсруулалт нь GDPR-ийн дагуу хууль эрх зүйн үндэслэл шаарддаг. Хөдөлмөрийн харилцаанд хууль ёсны ашиг сонирхолд найдах нь илэрхий сонголт боловч энэ нь ажил олгогчийн зүгээс хяналт тавихыг хүсэхээс илүү ихийг шаарддаг. Ажил олгогч нь тодорхой бөгөөд одоогийн ашиг сонирхлыг харуулах, боловсруулалт нь уг ашиг сонирхлыг хангахад шаардлагатай бөгөөд ажилтны ашиг сонирхол, үндсэн эрх нь үүнээс давж гарахгүй гэдгийг нотлох чадвартай байх ёстой.
Хөдөлмөрийн зохицуулалтын хэрэгжилтийг хянах нь зарчмын хувьд ажил олгогчийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг бүрдүүлж болно. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд хоёр сануулах захидал энэ зорилгоор хангалтгүй байсан. Эдгээр нь ямар ч цагийн хомсдол байгааг заагаагүй бөгөөд ажилтанд захиргааны үүргээ биелүүлэх боломжийг олгосон хэвээр байв. Тиймээс боловсруулалт хийхэд хангалттай бодит үндэслэл байгаагүй: энэ нь тогтоосон баримт эсвэл тусгайлан үндэслэлтэй сэжиг биш, харин ажилтантай ямар ч яриагүйгээр нууц мөрдөн байцаалтад шилжүүлсэн шууд бус заалт байв.
Түүнчлэн, ажилтан өөрийн нэвтрэх болон гарах өгөгдлийг энэ төрлийн шалгалтад ашиглаж болохыг мэдээгүй байв. Саяхан батлагдсан гэрийн даалгаврын бодлого нь үүнд тодорхой үндэслэл өгөөгүй. Ажилчид ямар мэдээлэл цуглуулж, ямар зорилгоор, ямар нөхцөлд хянаж болохыг ойлгох чадвартай байх ёстой. Гэрээсээ ажиллахыг ажилтны хувийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхой зөвшөөрсөн нь ил тод байдлын дутагдалтай байдлыг улам бүр чухал болгож байна: яг энэ нөхцөлд ажил олгогч ажлын цаг, бэлэн байдал, цагийн бүртгэлийн талаар юу хүлээж байгааг урьдчилан тодорхой болгох ёстой байсан.
Хяналт нь пропорциональ эсвэл нэмэлт шинж чанартай байгаагүй
Ажил олгогч хууль ёсны ашиг сонирхолтой байсан ч хяналт нь пропорциональ байх ёстой байсан: ажилтны хувийн нууцад халдсан ноцтой байдал, цар хүрээ нь мөрдөн байцаалтын шалтгаан, зорилготой пропорциональ байх ёстой. Энэ пропорциональ байдал энд дутагдаж байсан. Ажил олгогч нь нэг ажилтны мэдээллийг нэг сар орчим хугацаанд шинжилсэн бөгөөд түүнд урьдчилан мэдэгдэхгүй, тайлбар хүсээгүй боловч үүнийг хийх хязгаарлагдмал бөгөөд шууд бус шалтгаан байсан. Түүнчлэн, ажилтан сайн ажиллаж байсан, саяхан цалингаа нэмүүлсэн бөгөөд удирдлагын зөвшөөрлөөр гэрээсээ ажиллахыг зөвшөөрсөн.
Ажил олгогч нь мөн ижил зорилгод хөндлөнгийн оролцоо багатай арга буюу дэд түвшний шалгалт гэгддэг аргаар хүрч болох эсэхийг үнэлэх ёстой байсан. Сонсголын үеэр менежер ажилтантай хийх ярианаас санаатайгаар зайлсхийсэн гэж мэдэгдсэн, учир нь ажил олгогч мөрдөн байцаалтын талаар мэдсэнийхээ дараа зан авираа өөрчлөх вий гэж айж байсан. Кантоны шүүх үүнийг үнэмшилтэй шалтгаан гэж үзээгүй. Зохисгүй зан авирыг засах нь ажил олгогч яриа, анхааруулга эсвэл сайжруулалтын төлөвлөгөөгөөр дамжуулан хүрэхийг хүсэх ёстой үр дүн юм. Үүнийг санаатайгаар орхиж, нууц хяналтыг нэн даруй сонгосноор ажил олгогч хөндлөнгийн оролцоо багатай хувилбаруудыг эхлээд туршиж үзэлгүйгээр хэт эрс арга хэмжээ авсан.
Нэвтрэх болон гарах өгөгдөл нь хэн нэгэн ажиллаагүй гэдгийг автоматаар нотлохгүй
Мөн хэргийн үндэслэлээр кантоны шүүх өгөгдлийг хангалтгүй итгэл үнэмшилтэй гэж үзсэн. Компанийн сүлжээнд нэвтэрч ороогүй байх нь хэн нэгэн ажиллахгүй гэсэн үг биш юм. Ажилтны үүрэгт мөн идэвхтэй сүлжээний холболт шаарддаггүй үйл ажиллагаа болох дүн шинжилгээ, төлөвлөлт, зөвлөгөө, хяналт, утсаар холбогдох зэрэг багтсан. Нэвтрэх болон гарах нь хэн нэгний ажлын гүйцэтгэлийн бүрэн хүрээ биш, харин мэдээллийн бүртгэлийн системийн үйл ажиллагаа юм.
Кантоны шүүх офлайн ажиллах нь зөрүүний нэг хэсгийг тайлбарласан байж болох ч 4.5 долоо хоногийн хугацаанд 27 цагийн бүх зөрүүг тайлбарлаагүй гэж үзсэн. Гэсэн хэдий ч ажлын өдөрт дунджаар нэг цагаас арай илүү зөрүүтэй байгаа нь бүтцийн хувьд тохиролцсоноос хамаагүй бага цаг ажилласан гэсэн дүгнэлтэд хангалтгүй байв. Хамгийн ихдээ өгөгдөл нь ноцтой зөрчил эсвэл санаатайгаар хууран мэхлэх үйл ажиллагааны эцсийн нотолгоо биш харин заалт байв.
GDPR-ийн зөрчил болон ажлаас халах нь тусдаа асуудал биш юм
Өгөгдөл боловсруулалт хууль бус байгаа нь ажлаас халах журамд уг өгөгдлийг ашиглахыг автоматаар хассан гэсэн үг биш боловч мөрдөн байцаалтын найдвартай байдал, итгэл үнэмшилд ноцтойгоор нөлөөлсөн. Ажил олгогч ажлаас халах шийдвэрийг тодорхой урьдчилсан мэдээлэлгүйгээр цуглуулсан, цагийн хомсдолтой холбоотой тодорхой шалтгаангүйгээр шинжилсэн, хэт хөндлөнгөөс оролцсон хяналтын хэрэгслээр олж авсан, гүйцэтгэсэн ажлын талаар хязгаарлагдмал дүр зургийг харуулсан өгөгдөлд үндэслэн гаргасан. Цаашид мөрдөн байцаалт явуулахгүйгээр, ажилтныг сонсохгүйгээр, гүйцэтгээгүй ажлын тодорхой жишээгүйгээр үүнээс ажлаас халах яаралтай шалтгааныг гаргаж авах боломжгүй байсан. Тиймээс GDPR-ийн зөрчил нь тусдаа нууцлалын асуудал биш, харин ажлаас халах тухай товч мэдээллийг хангалтгүй бэлтгэж, үндэслэлгүй болгосны нэг хэсэг байв.
Энэхүү шийдвэр нь шүүхийн практикт нийцэж байна
Гаагийн кантон шүүх үүнд ганцаараа биш юм. 2017 оны эхээр Европын Хүний Эрхийн Шүүх (ECtHR) өргөн хэлэлцэгдэж буй Барбулескугийн эсрэг Румыны хэрэгт (ECtHR 2017 оны 9-р сарын 5, № 61496/08) ажил олгогчийн хяналтын үнэлгээний хүрээг боловсруулсан бөгөөд энэ нь Нидерландын шүүхийн хэрэг шүүхийн практикт нөлөөлсөөр байна. Европын Хүний Эрхийн Шүүх ажилчдын дижитал хяналтыг үнэлэхдээ бусад зүйлсийн дотор ажилтанд хяналт тавих боломжийн талаар урьдчилан мэдэгдсэн эсэх, хяналт хэр өргөн цар хүрээтэй, хөндлөнгөөс оролцсон эсэх, ажил олгогч хяналт тавих хууль ёсны шалтгаантай эсэх, хөндлөнгөөс оролцох бага аргууд байгаа эсэх, хяналт нь ажилтанд ямар үр дагавар авчирсан, хангалттай хамгаалалтыг хангасан эсэх зэргийг анхаарч үзэх хэрэгтэй гэж үзсэн.
Энэхүү үнэлгээний хүрээ нь жишээлбэл, Төв Нидерландын дүүргийн шүүхийн 2021 оны шийдвэрт (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) давтагддаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны имэйл хэрэглээг хоёр дотоод дохионы дагуу хянаж байсан бөгөөд энэхүү хяналт хэр их хөндлөнгөөс оролцсон эсвэл ажилтанд хяналт хийх боломжийн талаар урьдчилан мэдэгдсэн эсэх нь тодорхойгүй байв. Ажил олгогч энэ талаар хангалттай ил тод байдлыг хангаагүй тул кантоны шүүх Барбулескугийн шалгуурыг хангасан эсэхийг, мөн мөрдөн байцаалтын дүгнэлт нь хууль бус хяналтаас хамааралгүй эсэхийг тогтоож чадаагүй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлт нь энэхүү тодорхой бус байдлаас болж аль хэдийн хүчингүй болсон. Үүнтэй ижил асуудал EControls хэрэгт гарч ирдэг: тэнд ч гэсэн хяналтын бодлогын талаар ил тод байдал дутагдаж байсан бөгөөд ажил олгогч нь хяналт нь пропорциональ бөгөөд тодорхой шалтгаантай холбоотой болохыг харуулж чадаагүй.
Дижитал хяналт нь угаасаа хууль бус биш гэдгийг Хойд Холландын дүүргийн шүүхийн 2025 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн шийдвэрээр (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) харуулсан. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь компанийн мэдээллийг гадагш нь алдагдуулна гэж сүрдүүлсэн бөгөөд хамт ажиллагч нь мэдээллийн технологийн буруу ашиглалт байж болзошгүй гэж мэдээлсэний дараа ажилтныг мэдээллийн технологийн мөрдөн байцаалт эхлүүлсэн. Кантоны шүүх үүнийг зорилтот бус загасчлах экспедиц биш, харин бодит бөгөөд одоогийн үндэслэлтэй мөрдөн байцаалт гэж үзсэн тул дүгнэлтийг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэл болгон ашиглаж болно. EControls хэрэгтэй харьцуулсан ялгаа нь жишээ юм: Гаагад зөвхөн хоёр ердийн сануулах захидал үндэс суурь болсон бол Хойд Холландын хэрэгт ажилтнаас өөрөөс нь болон хамт ажиллагсдаас шууд ирсэн бодит, одоогийн болон ноцтой дохионууд байсан.
Эцэст нь, ажлаас халагдсан хэргийн нотлох баримтын зорилгоор Дээд шүүх 2026 оны 3-р сарын 13-нд (ECLI:NL:HR:2026:409) шийдвэрээ камерын бичлэг гэх мэт дижитал нотлох баримтад үндэслэн гаргасан шүүх ажилтан уг материалыг үнэхээр үзэж, тайлбар хийх боломжтой байсан эсэхийг баталгаажуулах ёстой гэж онцолсон нь чухал юм. Хэрэв энэ нь тохиолдохгүй бол Нидерландын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 19(1)-р зүйл болон Европын Эрүүгийн конвенцийн 6-р зүйлд заасны дагуу audi alteram partem болон талуудын тэгш байдлын зарчим зөрчигдсөн болно. EControls хэрэгт дурдсан шиг ажил олгогч нь нэвтрэх болон гарах өгөгдөл дээр үндэслэн ажлаас халагдсан тохиолдолд энэ үндэслэл нь мөн адил хамааралтай: энд ч гэсэн шүүх шийдвэр гаргахаас өмнө ажилтанд уг нотлох баримтыг үзэж, эсэргүүцэх жинхэнэ боломжийг олгох ёстой.
Хураангуйг хүчингүй болгох яаралтай шалтгаан байхгүй
Хууль ёсны ажлаас халах үндэслэл нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:677(1) болон 7:678(1) дүгээр зүйлийн утгаар яаралтай шалтгаан шаарддаг. Ийм шалтгааныг маш болгоомжтой хүлээн авч, нотлох баримтад үндэслэсэн байх ёстой; нотлох баримт, нотлох үүрэг нь ажил олгогчид хамаарна. Энэ тохиолдолд үүнд хангалтгүй баримтын үндэслэл байсан. Ажил олгогч нь ажилтнаас эхлээд тайлбар хүсээгүй, нууцаар цуглуулсан мэдээлэлд тулгуурласан, компанийн сүлжээнээс гадуур хийгдсэн ажлыг хангалттай харгалзан үзээгүй, урьдчилсан анхааруулга, сайжруулах боломж өгөөгүй, ажилтны хувийн нөхцөл байдалд хангалтгүй ач холбогдол өгсөн. Тиймээс кантоны шүүх ажлаас халах үндэслэлгүй бөгөөд ажил олгогч эхлээд хөндлөнгөөс оролцохгүй арга хэмжээ авах ёстой гэж шийдвэрлэсэн.
Ажил олгогчийн санхүүгийн үр дагавар
Ажлаас халах тушаалыг хүчин төгөлдөр болгоогүй тул ажил олгогчоос хэд хэдэн төрлийн нөхөн төлбөр төлөхийг шаардсан: хуулиар олгогдсон шилжилтийн төлбөр, хууль бус ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр, зургаан сарын цалинтай тэнцэх 60,000 еврогийн шударга нөхөн төлбөр. Шударга нөхөн төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохдоо кантоны шүүх ажилтан сайн ажиллаж байсан бөгөөд ажил олгогч урьдчилсан журмыг сайтар мөрдөөгүй байхад нь хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хамгийн хатуу шийтгэл оногдуулж байсныг харгалзан үзсэн. Ажил олгогчийн тогтоосон хуулиар олгогдсон нөхөн төлбөрийн эсрэг ногдуулсан нөхөн төлбөрийг мөн хүчингүй болгосон.
Хүний нөөц болон менежментийн практик хичээлүүд
Энэхүү шийдвэр нь практикт хэрэг болох хэд хэдэн тодорхой сургамжийг санал болгож байна. Ажилчдыг гэрээсээ ажиллахыг зөвшөөрөхдөө ажлын цаг, ажлын байрны бэлэн байдал, гаралт болон цагийн бүртгэлийн талаар урьдчилан тодорхой зохицуулалт хийж, ямар дижитал мэдээлэл цуглуулж, ямар зорилгоор, хэзээ шалгаж болохыг ил тод тэмдэглэнэ үү. Нэвтрэх болон гарах хугацаа зэрэг системийн өгөгдлийг байгаа эсэх эсвэл гүйцэтгэлийг автоматаар хэмжих хэмжүүр болгон ашиглахгүй, харин зөвхөн нарийн мөрдөн байцаалтын нэг хэсэг болгон ашиглаарай. Хэрэв ажилтны үүрэг амлалтын талаар эргэлзэж байвал Хүний нөөцийн хэлтэс эхлээд ярилцлага хийж, ажилтнаас тайлбар хүсэх, түр цагийн бүртгэл, анхааруулга, сайжруулалтын төлөвлөгөө гэх мэт хөндлөнгөөс бага оролцоотой арга хэмжээг авч үзэх хэрэгтэй. Хяналтын аливаа хэлбэрийг хууль эрх зүйн үндэслэл, зайлшгүй шаардлага, пропорциональ байдал, дэд зэргийн шаардлагын дагуу урьдчилан үнэлнэ үү. Ажилтныг сонссоны дараа тодорхой дохио үргэлжилсээр байвал л сахилгын арга хэмжээ авах, тухайлбал ажлаас халах тухай авч үзэж болно.
Хувийн мэдээллийг боловсруулахтай холбоотой зохицуулалт, ажилчдын байгаа байдал, зан байдал, гүйцэтгэлийг хянах зориулалттай байгууламжийн хувьд Нидерландын Ажлын Зөвлөлийн тухай хуулийн (WOR) 27(1) дүгээр зүйлийн дагуу ажлын зөвлөлийн зөвшөөрлийн эрх нэмэлтээр хамаарна. Ийм зохицуулалт эсвэл хяналтын системийг нэвтрүүлэхийг хүсч буй ажил олгогч нь ажлын зөвлөлийн зөвшөөрөл шаардлагатай эсэхийг урьдчилан үнэлж, шаардлагатай бол арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийн өмнө тухайн зөвшөөрөл эсвэл кантоны шүүхээс орлуулах зөвшөөрөл авах нь зүйтэй.
Энэ нь практик дээр юу гэсэн үг вэ
Ажилтнуудыг нууцаар хянах нь зөвхөн хууль ёсны байдал, ил тод байдал, зорилгын хязгаарлалт, өгөгдлийг багасгах зэрэг GDPR-ийн 5-р зүйлийн зарчмуудыг дагаж мөрдөж, GDPR-ийн 6-р зүйлд дурдсан хууль эрх зүйн үндэслэлд үндэслэсэн тохиолдолд л хамгаалагдах боломжтой. GDPR-ийн 88-р зүйл нь хөдөлмөрийн харилцаанд өгөгдөл боловсруулах талаар илүү тодорхой дүрмийн хүрээг олгодог боловч нууц хяналтад зориулсан хоосон чек өгдөггүй. Хяналт нь мөн шаардлагатай бөгөөд пропорциональ байх ёстой бөгөөд бага хөндлөнгийн хэрэгслийг эхлээд авч үзсэн байх ёстой. Хууль бусаар цуглуулсан, эсвэл зориулалтаас өөр зорилгоор ашигласан мэдээлэл нь хөдөлмөрийн эрх зүйн шийтгэлийн үндэслэлийг ноцтойгоор алдагдуулж, ялангуяа ажлаас халах үндэслэлийг ноцтойгоор алдагдуулж, хувийн нууц болон хөдөлмөрийн эрх зүйн ноцтой эрсдэлд хүргэж болзошгүй юм.
Энэ хэргээс гарах гол сургамж нь дижитал хяналтыг хэзээ ч зөвшөөрдөггүй гэсэн үг биш, харин ажил олгогч тодорхой ашиг сонирхлыг тодорхойлж, хамгийн бага хөндлөнгийн оролцоотой аргыг сонгож, ажилтанд энэ талаар урьдчилан ил тод мэдэгдэж чадсан тохиолдолд л хамгаалагдах боломжтой гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч гурван зүйл ангид бүгдэд нь алдаа гаргасан: өдөөгч нь хангалтгүй бодитой байсан, хяналт нь хэт хөндлөнгийн оролцоотой байсан, хол хүрээгүй хувилбаруудыг ашиглаагүй байсан.
Түгээмэл асуултууд
Ажил олгогч ажилтны нэвтрэх болон гарах өгөгдлийг шалгаж болох уу?
Үгүй. Ажил олгогч нь энэ төрлийн хувийн мэдээллийг зөвхөн GDPR-ийн утгаар хууль ёсны ашиг сонирхол байгаа, мөн ажилтны хувийн нууцад халдах нь пропорциональ бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд л боловсруулж болно. Нэмж дурдахад, ажилтан зарчмын хувьд ийм хяналт, жишээлбэл, тодорхой мэдээлсэн бодлогын дагуу хийгдэж болохыг урьдчилан мэдэж байх ёстой. Энэ дутагдалтай тохиолдолд мөрдөн байцаалт нь энэ тохиолдолд байгаа шиг хурдан хууль бус болдог.
Нэвтрээгүй болон ажиллахгүй байхын хооронд ямар ялгаа байна вэ?
Компанийн сүлжээнд нэвтэрч ороогүй байх нь ажилтан автоматаар ажиллаагүй гэсэн үг биш юм. Олон үүрэгт зөвлөгөө, дүн шинжилгээ, хяналт гэх мэт компьютерийн холболт шаарддаггүй ажлууд багтдаг. Кантоны шүүх нэвтрэх болон гарах мэдээлэл нь хамгийн ихдээ заалт болж болох ч өөрөө бүтцийн цагийн дутагдлын хангалттай нотолгоо биш гэдгийг онцолдог.
Ажил олгогч нь сэжиг дээр үндэслэн ажлаас халагдсан гэж үзэж болох уу?
Үгүй. Хүчин төгөлдөр товч ажлаас халах нь яаралтай шалтгаан шаарддаг бөгөөд үүнийг ажил олгогч нотолж, нотлох ёстой. Шүүх үүнийг үнэлэхдээ маш их хязгаарлалт тавьдаг. Бүрэн бус эсвэл хууль бусаар олж авсан нотлох баримтад үндэслэсэн сэжиг хангалтгүй. Түүнчлэн, ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хуульд санал болгож буй хамгийн хатуу шийтгэлийг сонгохоосоо өмнө эхлээд яриа, анхааруулга эсвэл сайжруулалтын төлөвлөгөө гэх мэт хөнгөн арга хэмжээг авч үзэх ёстой.
Ажилтан үндэслэлгүй ажлаас халагдсаны дараа ямар нөхөн төлбөр авах боломжтой вэ?
Хэрэв ажлаас халах тушаалыг хүчин төгөлдөр бус гэж үзвэл ажилтан шилжилтийн төлбөр, мэдэгдэл өгсөн хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний тогтмол бус ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр, шударга нөхөн төлбөр нэхэмжлэх боломжтой. Шударга нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь хэргийн бүх нөхцөл байдлаас, түүний дотор ажил олгогчийн гэм буруугийн хэмжээ болон ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой үр дагавраас хамаарна.
Ажил олгогч гэрийн даалгавраа нэмэлт хяналтанд оруулж болох уу?
Илүү их зүйлгүйгээр болохгүй. Хэрэв гэрээсээ ажиллахыг зөвшөөрвөл энэ нь ажил олгогч нэмэлт эсвэл далд хяналт хийж болно гэсэн үг биш юм. Ажлын цаг, ажлын байрны бэлэн байдал, гарц болон аливаа бүртгэлийн талаарх зохицуулалтыг урьдчилан тодорхой тэмдэглэж, ажилчидтай хэлэлцэх нь зүйтэй. Нэмэлт хяналт нь мөн тодорхой өдөөгчтэй байх ёстой бөгөөд шаардлагатай хэмжээнээс хэтэрч болохгүй.
Ажилласан цагийн талаар эргэлзээ байвал ажил олгогч юу хийх ёстой вэ?
Шүүх яриа өрнүүлэх, ажилласан цагийг хянах, анхааруулга өгөх, эсвэл сайжруулах төлөвлөгөө эхлүүлэх гэх мэт хөндлөнгийн оролцоо багатай хувилбаруудыг тодорхой дурдсан. Эдгээр алхмууд хангалттай үр дүнд хүрээгүй, тодорхой, үндэслэлтэй дохиолол байгаа тохиолдолд л GDPR-ийн шаардлагын дагуу цаашид хяналт тавих асуудлыг авч үзэж болно.
Ажилтны дижитал хяналтын бүх хэлбэр хууль бус уу?
Үгүй. Ажил олгогч нь тодорхой аюул заналхийлэл эсвэл буруу ашиглалтын дотоод тайлан гэх мэт тодорхой бөгөөд одоогийн өдөөгч хүчин зүйл байсан бөгөөд пропорциональ байдал болон дэд зарчмын дагуу ажилласан гэдгээ нотлох боломжтой тохиолдолд дижитал хяналтыг зөвтгөж болно. Үүнийг жишээлбэл, Хойд Холландын дүүргийн шүүхийн 2025 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн шийдвэрээр (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) харуулсан бөгөөд тодорхой аюул заналхийллээс үүдэлтэй мэдээллийн технологийн мөрдөн байцаалт болон дотоод тайлан хууль ёсны гэж тогтоогдсон бөгөөд түүний үр дүнг товч хэлэлцүүлгээр ажлаас халах үндэслэл болгосон.
Дүгнэлт
Энэхүү шийдвэр нь дижитал хяналтын өгөгдлийг цагийн хомсдолын нотлох баримт болгон ашиглаж болохгүй гэдгийг тодорхой болгож байна. Тодорхой өдөөгч эсвэл урьдчилсан мэдээлэлгүйгээр нууцаар хянадаг ажил олгогч нь мөрдөн байцаалт болон түүн дээр үндэслэсэн ажлаас халах аль аль нь үр дүнд хүрэхгүй байх эрсдэлтэй. Тиймээс аюулгүй зам бол: дохиог сайтар шалгаж, эхлээд ярилцаж, зөвхөн дараа нь үнэхээр шаардлагатай бол зохих бөгөөд пропорциональ хяналтын арга хэмжээг сонгох явдал юм.
