Энэ нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ: Та нэг компанид гурван жил ажилласан. Та ажлаа дотроос нь мэддэг, хамт ажиллагсадтайгаа эвтэй байдаг бөгөөд багийн салшгүй хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч хажуугийн ширээн дээрх хамт ажиллагч тань байнгын гэрээтэй, тэтгэврийн төлөвлөгөөтэй, ажлаас халагдахаас хамгаалагдсан ч та дараагийн Даваа гарагт ажилтай байх эсэхээ мэдэхгүй хэвээр байна. Яагаад? Учир нь та түр агентлагийн ажилтан юм.
Нидерландын бараг 800,000 түр ажилчдын олонхын хувьд энэхүү тодорхойгүй байдал нь өдөр тутмын бодит байдал юм. Түр ажил эрхлэлтийн агентлаг ( uitzendbureau ), ажилд авах компани ( inlener ) болон ажилтны хоорондын харилцаа нь нарийн төвөгтэй юм. Энэ албан тушаалд ажиллаж буй хэн бүхний хувьд гол асуулт бол: "Би түр ажилтны хувьд ямар эрх эдлэх вэ?" юм.
Хариулт нь “Үе шатны систем” -д оршино . Энэхүү хууль эрх зүйн хүрээнд та удаан ажиллах тусам илүү их эрх олж авах буюу бүрэн уян хатан байдлаас бүрэн аюулгүй байдал руу шилжихийг заасан байдаг. Хамгийн гол нь 2023 онд мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүдийг хэрэгжүүлсэн нь эхний үе шатуудын үргэлжлэх хугацааг богиносгож, ажилчдад өмнөхөөсөө илүү хурдан эрхээ эдлэх боломжийг олгосон.
Энэхүү цогц гарын авлагад Law & More нь Phase System-ийн нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн орчныг задлан шинжилдэг. Та Брэйнпорт бүс нутагт ажиллаж буй гадаадын иргэн, уян хатан зах зээлд ажиллаж буй Нидерландын иргэн эсвэл ажил олгогч байсан ч энэ нийтлэлд танд хэрэгтэй тодорхой мэдээллийг өгөх болно.
Хууль эрх зүйн асуулт
Таны байр суурийг ойлгохын тулд бид дараах үндсэн асуултанд хариулах ёстой.
Түр ажил эрхлэлтийн агентлагуудын үе шатны систем хэрхэн ажилладаг вэ, түр ажилтан үе шат бүрт ямар эрх эдэлдэг вэ, үе шат хооронд шилжих үед ажлаас халах болон олж авсан эрхтэй холбоотой тодорхой хууль эрх зүйн үр дагавар юу вэ?
Хууль эрх зүйн орчин: Хууль тогтоомж ба CAO-ууд
Түр ажилтны эрх нь дур зоргоороо биш; эдгээр нь Нидерландын иргэний хууль , Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (ХХГ) болон Европын удирдамжийн хатуу хүрээнд суурилдаг .
А. Хууль ёсны үндэслэл
Үүний үндэс нь Нидерландын Иргэний хуульд ( Burgerlijk Wetboek эсвэл BW) байдаг. BW-ийн 7:690 дугаар зүйлд түр агентлагийн ажлын гэрээг тодорхойлсон байдаг. Гэсэн хэдий ч үе шатуудтай холбоотой тодорхой дүрмийг BW-ийн 7:691 дугаар зүйлд тусгасан болно. Энэхүү нийтлэлд uitzendbeding (агентлагийн заалт) -ын тухай ойлголтыг танилцуулж , агентлаг уян хатан гэрээ санал болгож болох нөхцөлийг зааж өгсөн болно.
Цаашилбал, Ваадигийн (Зуучлагчаар хөдөлмөр хуваарилах тухай хууль) 8, 8а заалтууд нь Европын Холбооны 2008/104/EG удирдамжийн 5 дугаар зүйлээс үүдэлтэй тэгш харьцах зарчмыг хэрэгжүүлдэг . Энэ нь түр ажилчдыг ажлын зайлшгүй нөхцөл (цалин хөлс, ажлын цаг гэх мэт)-ийн хувьд шууд ажилчидтай тэгш харьцах боломжийг олгодог.
B. Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (ХХГ)
Хууль нь суурь шугамыг тогтоодог боловч тодорхойлсон зүйлсийг ихэвчлэн холбогдох CAO тодорхойлдог. Нидерландад салбарыг хоёр үндсэн CAO зохицуулдаг:
- ABU (Хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудын холбоо)
- NBBU (Нидерландын Зуучлал болон Түр Ажил эрхлэлтийн Агентлагуудын Холбоо)
Түүхээс харахад эдгээр CAO нь маш удаан хугацааны тодорхойгүй байдлыг (5.5 жил хүртэл) зөвшөөрдөг байсан. Гэсэн хэдий ч 2023 оны өөрчлөлтийн дагуу ажилчдын байр суурийг сайжруулахын тулд байнгын гэрээ байгуулах замыг мэдэгдэхүйц богиносгосон.
В. Уйцендбединг (Агентлагийн заалт)
Энэ бол шинэ түр ажилчдын хувьд хамгийн чухал ойлголт юм. Гэрээний заалт нь ажилд авах компани (үйлчлүүлэгч) даалгавраа дуусгавар болговол хөдөлмөрийн гэрээ шууд бөгөөд автоматаар дуусгавар болно гэсэн заалт юм.
- Энэ хэзээ хэрэгжих вэ? Зөвхөн эхний үе шатанд (А үе шат эсвэл 1-2).
- Хэзээ хугацаа нь дуусах вэ? Хуулийн дагуу 26 долоо хоногийн дараа. Гэсэн хэдий ч CAO-ууд үүнийг дээд тал нь 52 долоо хоног (өмнө нь 78 байсан) хүртэл сунгадаг.
- Хууль ёсны хязгаар: Тодруулбал ECLI:NL:PHR:2022:610 болон ECLI:NL:GHAMS:2022:3699, энэ заалт нь эхний үе шатаар хатуу хязгаарлагдана. Ажилтан В үе шат руу шилжсэний дараа үүнийг ашиглах боломжгүй.
D. Дараалсан ажил олгогч (Опволгенд Вергеверсчап)
Хэрэв та агентлагаа сольсон ч нэг ширээн дээр нэг ажлаа хийсээр байвал таны "тоолуур" тэг болно гэсэн нийтлэг буруу ойлголт байдаг. Энэ нь буруу юм. BW-ийн 7:691-р зүйлийн 5-р догол мөрийн дагуу шинэ ажил олгогчийг "дараах ажил олгогч" гэж үзвэл таны ажлын түүх тооцогдоно.
2015 оны 7-р сарын 1-нээс хойш "банденкритериум" (холболтын шалгуур) гэгчийг хүчингүй болгосон ( ECLI:NL:HR:2017:2905 ). Энэ нь хуучин болон шинэ агентлагийн хооронд арилжааны холбоо байгаа эсэх нь цаашид хамаагүй гэсэн үг юм; хэрэв та ижил эсвэл ижил төстэй ажил гүйцэтгэвэл таны бий болгосон эрх (ба үе шат) тантай хамт явна.
Фазын системийг тайлбарлав
Систем нь гурван өөр үе шатанд хуваагддаг. Танай агентлагийн CAO-оос хамааран эдгээрийг ABC (ABU) эсвэл 1/2-3-4 (NBBU) гэж тэмдэглэнэ.
А ҮЕ ШАТ (ABU) / 1-2 ҮЕ ШАТ (NBBU) — Уян хатан үе шат
- Үргэлжлэх хугацаа: Дээд тал нь 52 долоо хоног (2023 оноос хойш; өмнө нь 78 долоо хоног байсан).
- Гол шинж чанар: Ажил олгогчийн хувьд хамгийн их уян хатан байдал.
Таны эрхүүд (мөн тэдгээрийн дутагдал):
Энэ үе шатанд, үйцендбединг хүчин төгөлдөр байна. Хэрэв үйлчлүүлэгч өвчний улмаас ч гэсэн даалгавраа зогсоовол таны гэрээ нэн даруй дуусгавар болно. Ерөнхийдөө "ажилгүй бол цалингүй" гэсэн дүрэм үйлчилдэг бөгөөд өөрөөр тодорхой заагаагүй бол ажиллаагүй цагийнхаа төлбөрийг танд олгохгүй гэсэн үг юм.
Ажлаас халах хамгаалалт:
Ажлаас халахаас хамгаалах хамгаалалт маш хязгаарлагдмал байдаг. Дээр батлагдсанчлан ECLI:NL:HR:2023:426, даалгавар дууссаны дараа ажил эрхлэлт шууд дуусгавар болж болно. Гэсэн хэдий ч та do эрхийг бий болгох шилжилтийн төлбөр (дамжин өнгөрөх) хэрэв та 24 сарын дараа ажлаас халагдсан бол, гэхдээ практик дээр энэ нь А үе шатны дараа В үе шатны гэрээнүүд дагалдсан тохиолдолд хамаарна (7-р зүйл: 673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).
Б ҮЕ ШАТ (ABU) / 3-Р ҮЕ ШАТ (NBBU) — Аюулгүй байдлын үе шат
- Үргэлжлэх хугацаа: Дээд тал нь 3 жил (өмнө нь 4 жил байсан).
- Гэрээ: Түр зуурын гэрээний дээд хэмжээ нь 6 (ABU) эсвэл 6-8 (NBBU).
Гол шинж чанар: Уитзендбетинг алга болдог. Энэ бол таны хууль ёсны статусын үндсэн өөрчлөлт юм.
Таны эрх:
- Шууд ажлаас халах боломжгүй: Даалгавар зогссон гээд л агентлаг таныг ажлаас халж болохгүй. Хэрэв ажил байхгүй бол тэд таны цалинг үргэлжлүүлэн төлөх ёстой (loondoorbetaling).
- Ажлаас халах хамгаалалт: Таныг ажлаас халахын тулд агентлаг нь стандарт ажлаас халах хуулийг дагаж мөрдөх ёстой (7-р зүйл: 672 BWТэдэнд UWV (Ажилчдын даатгалын агентлаг)-аас зөвшөөрөл авах эсвэл шүүхээр татан буулгах шаардлагатай.
- Халагдах хугацаа: Хуульд заасан мэдэгдлийн хугацаа дор хаяж нэг сар байна.
Хууль зүй:
Хэрэв агентлаг ашиглахыг оролдвол үйцендбединг энэ үе шатанд ажлаас халах нь хүчингүй болно (ECLI:NL:CRVB:2016:3081). Та ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлт гаргаж болно.
C ҮЕ ШАТ (ABU) / 4 ҮЕ ШАТ (NBBU) — Тодорхойгүй ажил эрхлэлт
- Хэзээ: В үе шатыг дуусгасны дараа автоматаар.
- Гол шинж чанар: Байнгын ажил эрхлэлт (гэрээ хийх).
Таны эрх:
Та тус агентлагт тодорхойгүй хугацаагаар ажиллана. Та Нидерландын байнгын ажилтантай адил бүрэн халагдсаны хамгаалалт эдэлдэг. Хэдийгээр тухайн агентлаг танд үйлчлүүлэгчгүй байсан ч тэд таны цалинг төлөх ёстой. Та мөн үйлчлүүлэгчийн өөрийн ажилтнуудтай адил тэгш ажлын нөхцөлтэй байх эрхтэй (8-р зүйл Ваади; ECLI:NL:HR:2024:1303).
Хууль зүй:
Шүүхүүд С үе шатны ажилчдыг хамгаалах тал дээр хатуу чанд байдаг. ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, шүүх С үе шатанд үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсаны дараа ажилд эгүүлэн тогтоох тушаал гаргасан. Цаашилбал, ECLI:NL:PHR:2025:356 С үе шат нь үргэлж тодорхойгүй гэрээг бүрдүүлдэг болохыг баталгаажуулдаг.
Харааны тойм: Эрхүүдийн урсдаг шат
| онцлог | А үе шат (1-2) | Б үе шат (3) | C үе шат (4) |
|---|---|---|---|
| Үргэлжлэх хугацаа | Дээд тал нь 52 долоо хоног | Дээд тал нь 3 жил | Тодорхой бус |
| Агентлагийн заалт | Тийм (Хүссэнээрээ галладаг) | Үгүй (Хүчингүй) | Үгүй |
| Өвчний тэтгэмж / Ажилгүй байх | Үгүй (ихэвчлэн) | Тийм (Заавал биелүүлэх) | Тийм (Заавал биелүүлэх) |
| Ажлаас халах хамгаалалт | Хамгийн бага | Стандарт (UWV/Шүүх) | Бүтэн |
| Гэрээний төрөл | түр | Хугацаатай (хамгийн ихдээ 6) | Тодорхой бус |
| Мэдэгдлийн хугацаа | Байхгүй (Шууд) | Хамгийн багадаа 1 сар | Хууль ёсны |
Шилжилтийн дүрэм ба дараагийн ажил олголт
Нэг үе шатнаас нөгөө үе шат руу шилжихдээ юу хийхээ ойлгох нь эрхээ эдлэхийн тулд маш чухал юм.
"Нэмэх" дүрэм (Де Оптелрегел)
7:691 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсгийн BW заалтын дагуу зургаан сар ба түүнээс бага хугацааны завсарлагатай ажилласан хугацаа таны үе шатны хуримтлалд тооцогдоно. Та богино завсарлага авсны дараа А үе шатанд дахин эхлэхгүй.
- Жишээ нь: Та А агентлагаар дамжуулан 30 долоо хоног ажиллана. Та 2 сарын завсарлага авна. Та А агентлаг руугаа буцаж очно. Та 1 дэх долоо хоногоос биш 31 дэх долоо хоногоос эхэлнэ.
Дараалсан ажил олгогч (Opvolgend Werkgeverschap)
Энэ бол олон агентлаг цагийг дахин тохируулахыг оролддог бөгөөд олон ажилтан алдагдал хүлээдэг газар юм. 2015 оноос хойш хэрэв та агентлагаа сольсон ч "ижил эсвэл төстэй ажил" хийсээр байвал (ихэвчлэн нэг үйлчлүүлэгч дээр) шинэ агентлаг таны өмнөх ажилласан долоо хоног/жилийг тоолох ёстой .
Хуулийн жишээ:
Ажилчин А агентлагаар дамжуулан ложистикийн фирмд 1 жилийн хугацаатай ажилд орсон. А агентлаг гэрээгээ цуцалж, Б агентлаг ажлаа эхлүүлсэн. Ажилчин өргөгч дээр үлджээ. Б агентлаг ажилчныг А үе шатанд оруулж чадахгүй. Тэд 1 жилийн ажлын түүхийг хүндэтгэх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилчин шууд В үе шатанд орох магадлалтай.
Шүүхүүд энд сонор сэрэмжтэй байна. ECLI:NL:RBNNE:2025:5517 -д шүүх ажлын түүхийг бүрэн оруулах ёстой гэж шийдвэрлэсэн. Үүнтэй адилаар, ECLI:NL:HR:2025:1733 нь хуримтлагдсан эрхийг үл тоомсорлож болохгүй гэдгийг онцолсон.
Практик нөхцөл байдал: Таны эрх зөрчигдөж байна уу?
Энд гурван нийтлэг тохиолдол байна Law & More агентлагууд санаатай эсвэл өөр аргаар алдаа гаргадаг болохыг ихэвчлэн хардаг.
Нөхцөл байдал 1: В үе шатанд "Автомат" төгсгөл
Сценари: Та 60 долоо хоног ажилласан (B үе шат). Үйлчлүүлэгч төслөө зогсоосон. Агентлаг “Азгүйтлээ, ажил зогссон тул таны гэрээ өнөөдөр автоматаар дуусгавар боллоо” гэж хэлсэн.
Хууль эрх зүйн бодит байдал: Энэ бол хууль бус. үйцендбединг 52 долоо хоногийн дараа хугацаа нь дууссан. Тус агентлаг нь В үе шатны ажилтанд А үе шатны дүрмийг хэрэгжүүлж байна.
Үйлдэл: Цуцлалт хүчингүй байна (ECLI:NL:HR:2023:426Та хөдөлмөрөө санал болгож, цалин хөлсөө шаардаж, нэн даруй эсэргүүцэл илэрхийлэх ёстой (loondoorbetaling).
Нөхцөл байдал 2: Шинэ агентлагийн "Шинэ эхлэл"
Сценари: Та X агентлагаар дамжуулан 18 сар ажилласан. Та ижил ажилд Y агентлаг руу шилжсэн. Y агентлаг танд ямар ч баталгаагүй А үе шатны гэрээ санал болгож байна.
Хууль эрх зүйн бодит байдал: Y агентлаг нь "дараалсан ажил олгогч" юм. Тэд таны 18 сарыг тоолох үүрэгтэй. Та техникийн хувьд В үе шатанд нэн даруй орох ёстой.
Үйлдэл: Үүн дээр үндэслэн зөв фазын ангиллыг шаардах ECLI:NL:CRVB:2016:3081Хэрэв тэд татгалзвал, хэрэв тэд таныг буруу ажлаас халсан тохиолдолд та нөхөн төлбөр болон шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй байж магадгүй (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).
Нөхцөл байдал 3: С үе шатанд ажлаас халах
Сценари: Та С үе шатны гэрээтэй. Тус агентлаг таныг "бизнес удаан" байгаа тул ажлаас халахыг хүсч байна.
Хууль эрх зүйн бодит байдал: Тэд таныг зүгээр л халж чадахгүй. Тэдэнд ажлаас халах үндэслэл (эдийн засгийн зайлшгүй шаардлага гэх мэт) хэрэгтэй бөгөөд UWV эсвэл дүүргийн шүүхээр дамжин гарах ёстой.Кантонрехтер).
Үйлдэл: Тохиролцооны гэрээнд гарын үсэг зурж болохгүй (vaststellingsovereenkomst) хууль эрх зүйн зөвлөгөөгүйгээр. Хэрэв журамгүйгээр ажлаас халагдсан бол та ажилд эгүүлэн тогтоолгохыг шаардаж болно (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) эсвэл их хэмжээний нөхөн төлбөр.
Санхүүгийн эрх ба нөхөн төлбөр
Шилжилтийн төлбөр (Дамжиж байна)
Хөдөлмөрийн тэнцвэртэй зах зээлийн тухай хууль (WAB) хэрэгжиж эхэлснээс хойш та эхний өдрөөсөө шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй болдог. Гэсэн хэдий ч гэрээ ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болсон тохиолдолд төлбөрийг ихэвчлэн заавал төлөх ёстой.
- 7-р зүйл: 673 BWЭнэ нь А үе шатанд ч хамаатай (ECLI:NL:HR:2025:1808).
Цалингийн хоцролтын хуулиар тогтоосон хүү
Хэрэв агентлаг таны цалинг төлөхийг хойшлуулбал (жишээлбэл, та аль үе шатандаа явж байгаа талаар маргааны үеэр) тэд танд зөвхөн нийт цалингаас илүү ихийг төлөх ёстой.
- Хуулийн дагуу нэмэгдсэн: 50% хүртэл торгууль (7-р зүйл: 625 BW).
- Хууль ёсны ашиг сонирхол: Үлдэгдэл дүнгээс хэтэрсэн хүү (6-р зүйл: 119 BW).
Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 болон ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) үүнийг автоматаар төлөх ёстойг баталгаажуулдаг.
Чухал анхааруулга: Хөөн хэлэлцэх хугацаа (Вержарингстермижнен)
Хөдөлмөрийн тухай хуульд "зүүрлэх нь алдагдал юм." Хэрэв та эрхээ шаардах гэж хэтэрхий удаан хүлээвэл тэдгээр нь алга болно.
- Цалингийн нэхэмжлэл: Танд хатуу шаардлага байна 6 сар цалингийн хоцрогдсон тохиолдолд торгууль ногдуулах хугацаа (7-р зүйл: 621 BW). Цалингийн хувьд энэ нь 5 жил боловч хүлээх нь таны нотлох баримтын байр суурийг сулруулдаг.
- Шилжилтийн төлбөр: Та шүүхэд дараах хугацаанд өргөдөл гаргах ёстой 3 сар ажил эрхлэлт дуусах тухай (7 дугаар зүйл:686a BW). Энэ бол "хатуу" хугацаа; нэг өдөр хоцорвол хэтэрхий оройтсон гэсэн үг.
- Үе шатны ангилал: Ерөнхий нэхэмжлэл 5 жилийн дараа дуусгавар болно (3-р зүйл: 307 BW), гэхдээ та нэн даруй арга хэмжээ авах хэрэгтэй.
ECLI:NL:HR:2025:1808 нь эдгээр хугацааны хүрээнд арга хэмжээ авахын ач холбогдлыг тод сануулж байна.
Тэгш харьцаа ("Ваади")
Түр ажилтны хамгийн хүчирхэг хэрэгслүүдийн нэг бол Ваади юм. 8-р зүйлийн дагуу та ажиллаж буй компанийнхаа шууд ажилтны адил "зайлшгүй ажлын нөхцөл"-ийг эдлэх эрхтэй. Үүнд дараахь зүйлс орно:
- Цалин хөлс
- Ажлын цаг
- Илүү цагийн хөлс
- Завсарлагааны цаг
- Амралтын өдрүүд
Энэ нь та агентлагийн ажилтан учраас хажууд чинь сууж байгаа хүнээс бага цалин авч болохгүй гэсэн үг юм. Үүнийг Европын Холбооны хууль ( 2008/104/EG дугаар 5-р зүйлийн удирдамж )-аар баталгаажуулсан бөгөөд Дээд шүүх ECLI:NL:HR:2024:1303- д баталгаажуулсан болно.
Түр ажилчдад зориулсан практик зөвлөмжүүд
- Өөрийн гэсэн админ байх: Цалингийн хуудас, гэрээ, имэйл бүрийг хадгал. Даалгавар бүрийн эхлэх болон дуусах огноог яг таг тэмдэглэж ав. Таны үе шатны талаар маргаан гарсан тохиолдолд, Та түүхээ нотлох хэрэгтэй.
- Долоо хоногуудаа тоол: Агентлагийн порталд найдах хэрэггүй. Ажилласан долоо хоногоо гараар тоол. 6 сараас бага хугацааны завсарлагыг оруулна уу.
- Агентлагуудыг сольж байна уу? Шинэ агентлагт өөрийн түүхийн талаар мэдээлнэ үү бичгээр Гарын үсэг зурахаасаа өмнө. Өмнөх ажил эрхлэлтийн нотолгоог гаргаж, таныг зөв ангилсан эсэхийг баталгаажуулна уу.
- Улаан тугуудыг олж хар: Хэрэв та нэг жилээс дээш хугацаанд ажиллаж байгаа бөгөөд гэрээнд тань "uitzendbeding" гэж дурдсан хэвээр байгаа эсвэл өвчний улмаас шууд халсан бол хууль эрх зүйн хувьд ямар нэгэн буруу зүйл байна.
- Хурдан үйлдэл хийх: Хэрэв та ажлаас халагдсан эсвэл цалин багатай бол бичгээр эсэргүүцэл илгээнэ үү. Шилжилтийн төлбөрийн 3 сарын хугацаа, цалингийн торгуулийн 6 сарын хугацааг санаарай.
Хэзээ хууль зүйн туслалцаа авах вэ
Хүний нөөцийн ажилтан руугаа имэйл илгээснээр олон захиргааны алдааг засах боломжтой боловч зарим тохиолдолд мэргэжлийн оролцоо шаардлагатай байдаг. Дараах тохиолдолд та хууль эрх зүйн зөвлөгөө авах хэрэгтэй.
- Үе шатны маргаанууд: Агентлаг нь таны өмнөх ажлын жилүүдийг худалдан авсны дараа (дараалсан ажил олгогч) хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалздаг.
- Хууль бус ажлаас халах: Та В эсвэл С үе шатанд эсвэл өвчний үед шууд халагдана.
- Өндөр үнэ цэнэтэй нэхэмжлэлүүд: Танд их хэмжээний буцаан олголт эсвэл татгалзсан шилжилтийн төлбөр төлөх ёстой.
- Тохиролцооны гэрээ: Хууль эрх зүйн шалгалтгүйгээр В эсвэл С үе шатанд хэзээ ч цуцлах гэрээнд гарын үсэг зурж болохгүй.
Эдгээр асуудлаар шүүх ажиллагаа явуулах нь ихэвчлэн үнэ цэнэтэй байдаг, учир нь хэдэн сарын цалин, ажлын байрны баталгаа, нөхөн төлбөр зэрэг эрсдэл өндөр байдаг. Law & More нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн бөгөөд үе шатны системийн дагуу таны эрхийг хэрэгжүүлэхэд тусалж чадна.
Дүгнэлт
Голландын фазын систем нь шатны үүрэг гүйцэтгэдэг: та өндөрт авирах тусам аюулгүй байдаг.
- А үе шат уян хатан байдлыг санал болгодог боловч аюулгүй байдал багатай.
- B үе шат агентлагийн заалтыг арилгаж, зохих ёсоор ажлаас халах журмыг шаардаж байна.
- C үе шат тодорхойгүй хугацаатай гэрээ, бүрэн тэгш байдлыг баталгаажуулдаг.
2023 онд үе шатны үргэлжлэх хугацааг бууруулсан нь ажилчдын эрхийн ялалт бөгөөд таныг өмнөхөөсөө илүү хурдан В, С үе шат руу шилжүүлж байна. Цаашилбал, "банденкритериум"-ыг цуцалснаар таны эрх агентлагийн өөрчлөлтөд амьд үлдэх болно.
Гэсэн хэдий ч системийн нарийн төвөгтэй байдал нь алдаа гаргах, мөлжих боломжийг олгодог. Түр ажилтны хувьд таны хамгийн хүчтэй хамгаалалт бол мэдлэг юм. Та ямар үе шатанд байгаагаа ойлгож, ажлын түүхийнхээ хатуу бүртгэлийг хөтөлснөөр "уян хатан байдал" нь таны хууль ёсны эрхийн үнээр гарахгүй гэдгийг баталгаажуулж чадна.
Түр ажилтны албан тушаалын талаар танд асуулт байна уу, эсвэл фазын системийн талаар маргаантай байна уу? Law & More таны нөхцөл байдалд тохирсон мэргэжлийн хууль эрх зүйн зөвлөгөө өгөхөд бэлэн байна.
Түгээмэл асуултууд
Түр агентлагийн ажилчдад зориулсан Голландын 'Fasensysteem' (Үе шатны систем) гэж юу вэ?
Нидерландын түр агентлагийн ажилчдын эрхийг зохицуулдаг хууль эрх зүйн тогтолцоо нь Fasensysteem юм. Энэ нь тухайн хүн агентлагаар дамжуулан удаан ажиллах тусам хөдөлмөр эрхлэлтийн эрх нь нэмэгдэж, ажил олгогчийн хувьд хамгийн их уян хатан үе шатнаас ажлын байрны аюулгүй байдал, ажлаас халахаас хамгаалах илүү сайн үе шат руу шилждэг гэж заасан байдаг.
Хэрэв би өөр температурын агентлаг руу шилжвэл хуримтлагдсан фаз маань дахин тохируулагдах уу?
Заавал биш. 'bandencriterium' (холболтын шалгуур)-ыг 2015 онд халсан тул хуучин болон шинэ агентлагийн хооронд арилжааны холбоо байгаа эсэх нь хамаагүй болсон. Нидерландын Иргэний хуулийн 7:691(5) зүйлийн дагуу хэрэв та 'дараах ажил олгогч'-той ижил эсвэл ижил төстэй ажлыг үргэлжлүүлэн хийвэл таны хуримтлагдсан долоо хоног болон үе шатны статус тэг рүү шилжихийн оронд шилжинэ.
Уян хатан үе шат болох А үе шат (ABU) эсвэл 1-2 үе шат (NBBU)-д би ямар эрхтэй вэ?
А үе шат нь дээд тал нь 52 долоо хоног үргэлжилдэг бөгөөд ажил олгогчид хамгийн их уян хатан байдлыг олгодог: 'uitzendbeding' нөхцөл үйлчилдэг бөгөөд энэ нь үйлчлүүлэгч даалгавраа зогсоовол таны гэрээ шууд дуусгавар болж, ерөнхийдөө 'ажилгүй бол цалингүй' гэсэн үг юм. Ажлаас халах хамгаалалт маш хязгаарлагдмал боловч 24 сарын дараа ажлаас халагдсан тохиолдолд шилжилтийн төлбөр авах эрхийг бий болгож болно.
Би В үе шат (ABU) эсвэл 3-р үе шат (NBBU)-д хүрсний дараа ямар өөрчлөлт гарах вэ?
Б үе шат нь дээд тал нь 3 жил үргэлжилдэг бөгөөд хамгийн ихдээ зургаан түр гэрээтэй. Үйлчилгээний хугацаа алга болдог бөгөөд энэ нь агентлаг даалгавар зогссон гэсэн үгээр таны гэрээг цуцалж чадахгүй бөгөөд ажил байхгүй бол тэд ерөнхийдөө таны цалинг үргэлжлүүлэн төлөх ёстой гэсэн үг юм.
Би ажилд орсон компанийнхаа шууд ажилтантай адил ажлын нөхцөлтэй байх эрхтэй юу?
Тийм. Ваадигийн 8 дугаар зүйлийн дагуу түр агентлагийн ажилчид цалин хөлс, ажлын цаг, илүү цагийн хөлс, завсарлага, амралтын өдрүүд зэрэг ижил ажил эрхэлж буй шууд ажилтны адил зайлшгүй шаардлагатай ажлын нөхцөлтэй байх эрхтэй. Үүнийг Европын Холбооны 2008/104/EG удирдамжаар баталгаажуулж, Нидерландын Дээд шүүх баталгаажуулсан болно.
Би төлөгдөөгүй цалин эсвэл шилжилтийн төлбөрийг хэр удаан нэхэмжлэх ёстой вэ?
Хугацаа нь хатуу. Хойшлуулсан цалингийн торгууль ногдуулах нэхэмжлэлийг 6 сарын дотор гаргах ёстой бол цалингийн нэхэмжлэл нь өөрөө 5 жилийн хөөн хэлэлцэх хугацаатай байдаг ч хүлээх нь таны нотлох баримтыг сулруулдаг. Шилжилтийн төлбөрийн өргөдлийг ажил эрхлэлт дууссанаас хойш 3 сарын дотор шүүхэд гаргах ёстой бөгөөд энэ хугацааг эцсийн хугацаа гэж үзнэ.
Түр ажилтны хувьд эрхээ хамгаалахын тулд би ямар практик алхам хийх ёстой вэ?
Цалингийн хуудас, гэрээ, имэйл бүрийг хадгалж, даалгавар бүрийн эхлэх болон дуусах огноог яг таг тэмдэглэж аваарай. Энэхүү баримт бичиг нь таны хуримтлагдсан үе шат, дараагийн ажил олголт, эсвэл маргаан гарсан тохиолдолд цалин хөлс эсвэл шилжилтийн төлбөрийн нэхэмжлэлийг нотлоход зайлшгүй шаардлагатай.
