Нидерландад хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход хоёр тал хүндэтгэх ёстой чухал алхам байдаг: хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа. Энэ нь зөвхөн мэргэжлийн эелдэг байдал биш юм; Энэ нь ажил албан ёсоор дуусахаас өмнө хүн бүрд дасан зохицох цаг өгдөг хуулиар олгогдсон буфер юм.
Голландын хуулийн мэдэгдлийн хугацаа Нидерланд: Таны бүрэн гарын авлага 4 Голландын хуулийн мэдэгдлийн хугацаа Нидерланд: Таны бүрэн гарын авлага 5
Таны харж байгаагаар мэдэгдлийн хугацаа ихээхэн нэмэгдэж, маш урт хугацааны ажилчдын хувьд дөрвөн сараар хязгаарлагддаг. Ажлаас халах тухай тусгай журмын талаар илүү гүнзгий судлахын тулд мэргэжилтнүүд эндээс russell.nl дэлгэрэнгүй гарын авлагыг санал болгож байна.Голландын хуулийн мэдэгдлийн хугацаа Нидерланд: Таны бүрэн гарын авлага 6
Голландын хөдөлмөрийн гэрээ болон мэдэгдлийн хугацааг ойлгох
- Ажилтан, ажил олгогчийн аль алинд нь хамаарах хууль эрх зүйн үндсэн дүрэм.
- Аливаа нөхцөл байдалд мэдэгдлийн хугацааг хэрхэн зөв тооцоолох вэ.
- Туршилтын хугацаа, шалтгаанаар ажлаас халах гэх мэт дүрмийн чухал үл хамаарах зүйлүүд.
- Энэ бүхэн практикт хэрхэн хэрэгжиж байгааг харуулах бодит жишээнүүд.
Нидерландад ажиллаж буй хэн бүхэнд мэдэгдлийн хугацааг зөв авах нь тохиролцох боломжгүй юм. Та огцрох өргөдлөө хүлээлгэн өгөх эсвэл хэн нэгний гарах гарцыг удирдаж байгаа эсэхээс үл хамааран өөртөө итгэлтэй байж чадна гэсэн үг. Буруу ойлгосноор замбараагүй хуулийн маргаан, гэнэтийн зардал гарах болно.Уншиж дуусаад та Голланд хэл дээрх эрх, үүргийнхээ талаар хатуу зохицуулалттай болно. хуульТа хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлийг зөв, мэргэжлийн түвшинд хийж, бүх нүдийг чагталж байгаа эсэхийг шалгахад бэлэн байх болно. Голландын дүрмийг ерөнхий зурагтай хэрхэн харьцуулж байгааг харахын тулд ерөнхий гарын авлагыг унших нь тустай. олон улсын хөдөлмөрийн хууль. Мөн онцлогийг илүү анхаарч үзэхийн тулд та үндсэн зарчмуудын талаар илүү ихийг мэдэж болно https://lawandmore.eu/blog/labour-law-in-netherlands/. Бидний зорилго бол алхам тутамдаа таны эрх ашгийг хамгаалж, эдгээр нөхцөл байдлыг өөртөө итгэлтэйгээр шийдвэрлэх тодорхой ойлголтыг өгөх явдал юм.
Голландын мэдэгдлийн хугацаа хэрхэн ажилладаг вэ
Нидерландын мэдэгдлийн хугацааны систем нь эхэндээ жаахан төвөгтэй мэт санагдаж болох ч энэ нь тодорхой зарчим дээр суурилдаг: ажилтны цаашдын ажилд шилжих эрх чөлөөг ажил олгогчийн удаан хугацаанд ажилласан ажилтнуудын өмнө хүлээх үүрэг хариуцлагатай тэнцвэржүүлэх. Дүрэм нь хоёр талын хувьд адилхан биш бөгөөд энэ нь өөрөө зохиомол зүйл юм. Эдгээр хоёр өөр багц үүргийг зохицуулах нь Нидерландад гэрээг ямар ч асуудалгүйгээр цуцлах гол түлхүүр юм.
Ажилтны үүрэг: энгийн бөгөөд ойлгомжтой
Ажилтны хувьд дүрэм нь маш энгийн байдаг. Стандарт хуулийн дагуу мэдэгдэх хугацаа нэг сар байнаТа тус компанид хэр удаан ажилласан нь хамаагүй. Та саяхан ажилд орсон эсвэл 20 жил ажилласан эсэх нь хамаагүй; та ажлаасаа гарахдаа нэг сарын өмнө мэдэгдэл өгдөг. Энэхүү тууштай байдал нь хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг дэмжих, хүмүүсийг ажлаасаа гарахад бэлэн байгаа ажилдаа шударга бусаар холбогдоогүй байхыг баталгаажуулах зорилготой юм. Гэрээ эсвэл Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (ХХХ) болно илүү урт хугацааг зааж өгвөл бичгээр тохиролцсон байх ёстой бөгөөд хатуу дүрэм журамтай. Гэхдээ ихэнх тохиолдолд нэг сар бол шидэт тоо юм.Ажил олгогчийн гулсах хэмжүүр: Энэ бүхэн бүрэн эрхийн тухай юм
Одоо ажил олгогчдын хувьд байдал тэс өөр байна. Тэдний үүрэг хариуцлага нь тогтмол хугацаа биш. Харин энэ нь тухайн ажилтан компанид хэр удаан ажилласантай шууд холбоотой. Энэ нь илүү их цаг хугацаа, үнэнч байдлыг зарцуулсан хүмүүст илүү их хамгаалалт өгдөг шаталсан системийг бий болгодог. Логик нь зөв юм: та хаа нэгтээ удаан ажиллах тусам шинэ ажил олоход илүү их дэр хэрэгтэй болно. Ажил олгогчийн хамгийн бага шаардлагатай мэдэгдлийн хугацаа ажилтны ажлын хугацаатай хэрхэн нэмэгддэг талаар товч тоймыг энд оруулав. Энэ бол менежер, хүний нөөцийн мэргэжилтэн бүрийн мэдэх ёстой Голландын хөдөлмөрийн хуулийн чухал хэсэг юм.Ажилтны ажиллах хугацаанд үндэслэн ажил олгогчийн хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа
| Ажилтны үйлчилгээний хугацаа | Хуулийн дагуу мэдэгдэх шаардлагатай хугацаа |
|---|---|
| Ээс бага 5 жил | 1 сард |
| 5 жил -аас бага 10 жил | 2 сар |
| 10 жил -аас бага 15 жил | 3 сар |
| 15 жил болон түүнээс дээш | 4 сар |
Энэхүү шаталсан систем нь Голландын ажилчдыг хамгаалах тулгын чулуу юм. Стресстэй ажлын шилжилтийн үед санхүүгийн болон логистикийн уртасгасан буферээр хангаснаар ажилтны үнэнч байдлыг хүлээн зөвшөөрдөг.
"Сарын төгсгөл" дүрэм: Чухал мэдээлэл
Энд олон хүн унадаг. Мэдэгдлийн хугацаа нь зөвхөн захидал илгээсэн эсвэл мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс эхэлдэггүй. Нидерландад "сарын эцэс гэхэд" мэдэгдэл өгөх ёстой (“tegen het einde van de maand”). Энэ нь үнэндээ юу гэсэн үг вэ? Энэ нь таны мэдэгдлийн хугацаан дахь цаг ... хүртэл товшиж эхлэхгүй гэсэн үг юм. Дараагийн хуанлийн сарын 1Бодит ертөнцийн хэдэн жишээг авч үзье:- Та тавдугаар сарын 10-нд ажлаа хүлээлгэн өгсөн. Таны нэг сарын мэдэгдлийн хугацаа албан ёсоор эхэлнэ 6-р сарын 1st, ажлынхаа сүүлийн өдрөө хийх June 30th.
- Та тавдугаар сарын 30-нд ажлаа хүлээлгэн өгсөн. Үр дүн нь яг адилхан. Мэдэгдлийн хугацаа эхэлсэн хэвээр байна 6-р сарын 1st, мөн таны сүүлчийн өдөр хэвээр байна June 30th.
Таны мэдэгдлийн хугацааг яг нарийн тооцоолж байна
Практикт ажил олгогчийн тооцоо
Ажил олгогч нь багийнхаа долоон жилийн турш үнэнч гишүүн байсан ажилтны гэрээг цуцлах шаардлагатай гэж бодъё. Тэд ажилтанд 4-р сарын 10-нд албан ёсоор мэдэгдэл өгдөг. Ажилтны ажлын сүүлийн өдрийг хэрхэн тодорхойлохыг энд харуулав.- Мэдэгдлийн хугацааны уртыг тодорхойлох: Долоон жил ажилласан бол ажилтан "5-10 жил" гэсэн ангилалд багтдаг. Энэ нь ажил олгогч нь өгөх ёстой гэсэн үг юм хоёр сар мэдэгдэх хугацаа.
- "Сарын төгсгөл" дүрмийг хэрэгжүүл: Дөрөвдүгээр сарын 10-нд мэдэгдэл өгсөн. Гэвч “tegen het einde van de maand” хэмээх Голландын дүрмийн ачаар цагийн зүү тэр дороо хөдөлдөггүй. Үүний оронд хоёр сарын хугацаа албан ёсоор эхний өдөр эхэлдэг ирэх сар: тавдугаар 1st.
- Эцсийн өдрийг тооцоолох: 5-р сарын 1-ээс бүтэн хоёр сар тоолох нь биднийг зургадугаар сарын сүүл рүү авчирдаг. Тиймээс ажилтны цалингийн жагсаалтын албан ёсны сүүлчийн өдөр байна June 30th.
Нийтлэг алдаа бол мэдэгдэл өгсөн өдрөөс эхлэн тоолох явдал юм. Цаг нь дараа сарын эхний өдөр албан ёсоор эхэлдэг гэдгийг үргэлж санаарай. Хэтийн төлөвийн энэхүү энгийн өөрчлөлт нь дагаж мөрдөх түлхүүр юм.
Ажилтны тооцооны жишээ
Одоо скриптийг эргүүлье. Ажилтан гайхалтай шинэ боломж гарч ирээд огцрох шийдвэр гаргасан. Тэд одоогийн компанидаа дөрвөн жил ажилласан бөгөөд наймдугаар сарын 22-нд ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдлөө өгсөн.- Алхам 1 Хугацаа тодорхойлох: Ажлаас халагдсан ажилтны хувьд хуульд заасан мэдэгдлийн хугацаа бараг үргэлж энгийн байдаг нэг сар, тэд тэнд хичнээн удаан ажилласан ч хамаагүй.
- Алхам 2 Дүрмийг хэрэглэх: Тэд наймдугаар сарын 22-нд албан тушаалаасаа огцорсон. "Сарын төгсгөл" дүрэм яг адилхан үйлчилдэг тул тэдний нэг сарын мэдэгдлийн хугацаа эхэлнэ Есдүгээр сар 1st.
- Алхам 3 Дуусах огноог олох: Есдүгээр сарын 1-нээс хойш бүтэн нэг сар тэдний ажил албан ёсоор дуусна гэсэн үг Есдүгээр сарын 30th.
Стандарт мэдэгдлийн хугацааг хэрэглэхгүй байх үед
Хэдийгээр хууль нь мэдэгдлийн хугацааны бат бөх хүрээг бий болгодог ч энэ нь бүх хүнд тохирсон нөхцөл байдал биш юм. Стандарт дүрмийг гол хурдны зам гэж бодоорой, гэхдээ Нидерландын хөдөлмөрийн хуульд тодорхой нөхцөл байдалд зориулсан хэд хэдэн чухал гарц, тойрог зам байдаг. Эдгээр үл хамаарах зүйлсийг мэдэх нь туйлын чухал юм. Эдгээр нь ажил дээр гарсан эхний хэдэн долоо хоногоос эхлээд ноцтой зөрчилтэй холбоотой нөхцөл байдал хүртэлх бүх зүйлийг хамардаг бөгөөд эдгээр тохиолдолд ердийн дүрмийг орхигдуулдаг. Стандарт хугацааг хэзээ өөрчлөх эсвэл бүрмөсөн алгасах боломжтойг авч үзье.Туршилтын хугацаанд ажлаас халах
Хамгийн түгээмэл үл хамаарах зүйлүүдийн нэг бол туршилтын хугацаа юм 'proeftijd' Нидерландад үүнийг нэрлэдэг. Үүнийг шинэ ажлын эхэнд харилцан туршилт гэж үзэх нь хамгийн сайн арга юм. Энэ тодорхой хугацаанд дүрэм журам нь огт өөр байдаг. Ажил олгогч болон ажилтан хоёулаа гэрээг цуцлах шийдвэр гаргаж болно. тэр даруй, ямар ч мэдэгдэл шаардлагагүй. Та шалтгаан хэлэх ч шаардлагагүй. Энэхүү тохиргоо нь хоёр талд үүрэг, компанийн соёл, шинэ ажилтан жинхэнэ тохирох эсэхийг шалгах ямар ч нөхцөлгүй аргыг олгодог. Мэдээжийн хэрэг, хатуу нөхцөлүүд байдаг. Ажил эхлэхийн өмнө бичгээр тохиролцоогүй л бол 'proeftijd' нь хүчин төгөлдөр биш юм. Үүний үргэлжлэх хугацааг хуулиар хатуу зохицуулдаг: ихэвчлэн хоёр жилээс доош хугацаатай түр гэрээний хувьд нэг сар, хоёр ба түүнээс дээш жил үргэлжилдэг байнгын эсвэл түр гэрээний хувьд дээд тал нь хоёр сар хүртэл байдаг.Яаралтай шалтгаанаар цуцлах
Дараа нь бид хамгийн ноцтой үл хамаарах зүйлтэй: яаралтай шалтгаанаар ажлаас халах, эсвэл 'ontslag op staande voet'. Энэ нь үндсэндээ газар дээр нь ажлаас халах явдал бөгөөд ажил олгогч ямар ч асуудлыг тойрч гарахгүйгээр шууд хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгах боломжийг олгодог. хууль ёсны мэдэгдлийн хугацаа НидерландЭнэ нь муу гүйцэтгэлийг зохицуулах хэрэгсэл биш; энэ нь хөдөлмөрийн харилцаанд итгэх итгэлийг алдагдуулж, нэг өдөр ч гэсэн үргэлжлүүлэх боломжгүй болгодог ноцтой зөрчилд зориулагдсан болно. Зарим тодорхой жишээнд дараахь зүйлс орно.- Хулгай эсвэл залилан компанийн эсрэг.
- Ноцтой хүлцэнгүй байдал, шүүмжлэлтэй, үндэслэлтэй зааварчилгааг дагахаас илт татгалзсантай адил.
- Хүчирхийлэл эсвэл хүнд дарамт хамтран ажиллагсад руугаа.
- Компанийн эмзэг нууцыг задруулах өрсөлдөгч рүү.
"Ontslag op staande voet"-ийн бар нь гайхалтай өндөр байна. Голландын шүүхүүд эдгээр нөхцөл байдлыг микроскопоор шалгадаг тул ажил олгогч үүнийг батлахын тулд төмөр шигтгээтэй, сайн баримтжуулсан хэрэг хэрэгтэй.
Гэрээний болон хамтын гэрээний өөрчлөлтүүд
Стандарт мэдэгдлийн хугацааг бичгээр байгуулсан гэрээгээр тохируулж болно. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл бүхэл бүтэн салбарыг хамарсан Хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд (ХХГ) тусгагдаж болно. Гэхдээ энэ уян хатан байдалтай байсан ч хууль эрх зүйн хамгаалалт байсаар байна. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны мэдэгдлийн хугацааг сунгаж болох боловч ...-аас урт байж болохгүй. зургаан сарХэрэв үүнийг сунгавал ажилтныг хамгаалах чухал дүрэм хэрэгжиж эхэлнэ. Хууль нь тодорхой: хэрэв ажилтны мэдэгдлийн хугацааг гэрээнд стандарт нэг сараас урт байхаар тогтоосон бол ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацаа ... байх ёстой. дор хаяж хоёр дахин ажилтны. Тиймээс, хэрэв та гурван сарын өмнө мэдэгдэх хугацаатай тохиролцвол таны ажил олгогч танд зургаан сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Эдгээр хамгаалалт нь илүү том дүр зургийн нэг хэсэг юм. Голландын системд мөн шилжилтийн тэтгэмж ('transitievergoeding') багтсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчид ажлаас халах хүсэлт гаргахдаа төлөх ёстой төлбөр юм. Ажилласан жил тутамд сарын цалингийн гуравны нэгтэй тэнцэх энэхүү төлбөр нь мэдэгдлийн хугацаанаас үүдэлтэй аюулгүй байдлыг нөхөх санхүүгийн нөөцийг бий болгодог. YХөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлт таны эрхэд хэрхэн нөлөөлж болох вэ?
Голландын хөдөлмөрийн хууль бол тоос шороотой хуучин дүрэм биш юм; энэ бол ажлын бодит ертөнцөд болж буй үйл явдалд байнга дасан зохицож байдаг амьд систем юм. гэх мэт өөрийн эрхээ үнэхээр зохицуулахын тулд Нидерландад хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа, энэ нь ажилчдыг хамгаалах өргөн хүрээтэй зураглалд хэрхэн нийцэж байгааг та харах хэрэгтэй. Эдийн засаг өөрчлөгдөхийн хэрээр эдгээр дүрмүүд үргэлж шударга байдлыг хангахын тулд хөгжиж байдаг. Сүүлийн үеийн хамгийн том өөрчлөлтүүдийн нэг бол засгийн газрын "худал хувиараа хөдөлмөр эрхлэлт" буюу schijnzelfstandigheid. Энэ нь компани нь нийгмийн даатгал төлөх, таны таамаглаж байгаагаар ажлаас халагдахаас хамгаалах гэх мэт энгийн хөдөлмөрийн гэрээний үүрэг хариуцлагаас зайлсхийхийн тулд хэн нэгнийг гүйцэтгэгчээр ажилд авдаг.Хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийн эсрэг түлхэц
Удаан хугацааны турш чөлөөт ажилтнаар ажиллаж байсан олон хүн энгийн ажилтан шиг аашилж байсан. Тэд тодорхой цагаар ажиллаж, менежерт хариуцуулж, компанийн хэрэгслийг ашигладаг байсан ч хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой бүх үндсэн хамгаалалтыг алдсан. Энэ нь нэг талыг барьсан нөхцөл байдлыг бий болгож, ажиллах хүчний ихээхэн хэсгийг маш тогтворгүй байдалд оруулсан. Энэхүү тэнцвэргүй байдлыг хүлээн зөвшөөрч, Нидерландын эрх баригчид хөдөлмөрийн ангиллын дүрмийг хэрэгжүүлэх тал дээр илүү хатуу арга хэмжээ авч эхэлсэн. Энэхүү өөрчлөлт нь мянга мянган ажилчдад ноцтой үр дагавар авчирсан.Гүйцэтгэгчийг ажилтны ангилалд оруулахад тэд өмнө нь байгаагүй олон тооны хууль эрх зүйн хамгаалалтыг гэнэт олж авдаг. Хамгийн чухал нь үүнд хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа орно.Энэ бол шударга бус байдлаас хүмүүсийг хамгаалахын тулд хууль хэрхэн хэрэгжиж байгаагийн төгс жишээ юм. Энэ нь ажлын тогтворгүй зохицуулалтыг шаарддаг бөгөөд үүнийг аюулгүй ажил болгон хувиргадаг бөгөөд мэдэгдлийн хугацаа нь орлогоо гэнэт алдахаас хамгаалах чухал буфер болдог.
Энэ нь таны ажлын аюулгүй байдлын хувьд юу гэсэн үг вэ?
Тэгэхээр, ажил дуусахад энэ нь таны эрхтэй хэрхэн шууд холбогддог вэ? За, хөдөлмөрийн ангиллыг зөв болгоход чиглэсэн энэхүү шинэчлэгдсэн анхаарал нь зөвхөн бичиг цаасны ажил биш; энэ нь нийгмийн хамгааллын сүлжээг бэхжүүлэх ухамсартай алхам юм. Энэ нь ажил өөрөө өөрчлөгдөхийн хэрээр ажилчдын хамгааллын үндсэн зарчмууд замбараагүй байдалд орохгүй байхыг баталгаажуулах тухай юм. Нидерландын татварын алба үүнийг эрчимжүүлсэн. Нэгдүгээр 1, 2025, удаан завсарласны дараа бүрэн хэрэгжилтийг үргэлжлүүлнэ. Эхний улирлын эхний тоонууд 2025 худалдааны бүртгэлд хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчдийн тоо мэдэгдэхүйц буурсан нь бодит үр дүнг аль хэдийн харуулсан. Энэ нь буруу ангилагдсан олон ажилчид одоо зохих хөдөлмөрийн гэрээнд шилжиж, шинэ эрх олж авч байгааг харуулж байна. Та эдгээр улирлын хөдөлмөрийн хуулийн өөрчлөлтийн талаар илүү ихийг судалж, өгөгдлийг өөрөө харах боломжтой. Эцсийн эцэст энэхүү өөрчлөгдөж буй хууль эрх зүйн орчин нь нэг зүйлийг тодорхой болгож байна: таны мэдэгдлийн хугацаа авах эрх нь зүгээр л гэрээнд нуугдсан заалт биш юм. Энэ бол хөдөлмөрийн зах зээл хэрхэн өөрчлөгдсөнөөс үл хамааран засгийн газар хүн бүрт шударга, аюулгүй ажлын байрыг хадгалах тал дээр нухацтай хандаж байгааг харуулсан идэвхтэй, хөгжиж буй хамгаалалт юм.Тохиромжтой гарахад зайлшгүй шаардлагатай шалгах хуудас
Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход үйл явцыг зөв зохицуулахад хоёр тал хоёулаа үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнийг Нидерландын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн, цэвэр, мэргэжлийн ажлаас гарах практик замын зураг гэж бодоорой. Энэ бол зүгээр нэг хүнд суртал биш юм. Эдгээр алхмуудыг зөв хийснээр хүн бүрийн эрхийг хамгаалж, эцсийн цалинтай холбоотой таагүй гэнэтийн зүйлээс урьдчилан сэргийлж, цаашдын хууль эрх зүйн асуудлаас зайлсхийхэд тусална.Ажилчдад зориулсан гол алхамууд
Үргэлжлүүлэх цаг болсон гэж шийдсэн үү? Арга зүйн арга барил нь бүх үйл явцыг илүү жигд болгож, бүх үндэслэлээ бүрэн хамарна.- Эхлээд гэрээ болон CAO-г шалгана уу: Огцрох өргөдлөө бичих талаар бодохоосоо өмнө хөдөлмөрийн гэрээ болон холбогдох хамтын хөдөлмөрийн гэрээгээ (ХАО) гаргаарай. Тэнд байгаа мэдэгдлийн хугацаа нь стандартаас өөр байж болно нэг сар Хуулинд заасан байдаг тул та яг юунд тохиролцсоноо мэдэх хэрэгтэй.
- Огцрох өргөдлөө бичгээр бичнэ үү: Үргэлж огцорсон захидал эсвэл имэйлээр огцор. Энэ бол зүгээр нэг албан ёсны зүйл биш; Энэ нь таны мэдэгдэл өгсөн албан ёсны нотолгоо бөгөөд энэ нь цаг хугацааны талаархи таамаглал, маргааныг арилгадаг.
- Эцсийн өдрөө зөвшөөрч байна: Сүүлийн өдрийг тооцоолохдоо "сарын төгсгөл" дүрмийг санаарай. Төөрөгдөл гаргахгүйн тулд энэ өдрийг ажил олгогчтойгоо ярилцаж, бичгээр баталгаажуулах нь зүйтэй.
Явах үеийн хамгийн нийтлэг бэрхшээлүүдийн нэг бол эцсийн төлбөрийн багц юм.
Ажил олгогчдод хийх чухал арга хэмжээ
Аливаа ажил олгогчийн хувьд ажлаас халагдах асуудлыг шийдвэрлэх нь хуулийн зөв талд байхын тулд болгоомжтой, нарийн алхмуудыг шаарддаг. Мэдэгдлийн хугацааг энгийн алдаатай тооцоолох нь хууль эрх зүйн болон санхүүгийн ноцтой асуудалд хүргэж болзошгүй юм.- Үйлчилгээний уртыг нарийн тооцоолох: Таны хийх ёстой хамгийн эхний ажил бол тухайн ажилтны ажилласан хугацааг яг өдөр хүртэл тодорхойлох явдал юм. Бусад бүх зүйл, ялангуяа мэдэгдлийн хугацаа нь энэ чухал тооцоолол дээр суурилдаг.
- Хуулинд заасан мэдэгдлийн зөв хугацааг хэрэглэх: Үйлчилгээний хугацаатай болсны дараа та хуулийн дагуу шаардлагатай мэдэгдлийн хугацааг хэрэглэж болно. Энэ нь нэг сар тантай таваас доош жил ажилласан ажилчдын хувьд, хоёр сар таваас арван жил гэх мэт. Гэрээнд өөр, хууль ёсны хүчинтэй хугацааг тохиролцоогүй бол эдгээр хуулийн доод хэмжээг баримтал.
- Бүх зүйлийг тодорхой баримтжуулах: Бүх харилцааны талаар тодорхой, бичгээр тэмдэглэ. Үүнд дуусгавар болох тухай анхны мэдэгдэл, аливаа хэлэлцүүлэг, эцсийн огноог баталгаажуулах зэрэг орно. Хэзээ нэгэн цагт маргаан гарсан тохиолдолд бат бөх баримт бичиг нь таны хамгийн хүчтэй хамгаалалт болно. Энэ нь мөн адил бусад боломжит үүргүүдийн талаар мэдэж байгаа гэсэн үг юм хөдөлмөрийн гэрээний шилжилтийн нөхөн олговорхүчин зүйл байж болох юм.
Түгээмэл асуултууд
Мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө би ажлаасаа гарч болох уу?
Шуурхай хариулт бол: магадгүй. Энэ бүхэн ажил олгогчийн зөвшөөрлийг авахаас хамаарна. Хэрэв та хоёр хоёулаа эрт салахаар тохиролцвол албан ёсны мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа гарч болно. Энэ нь ихэвчлэн бизнест болон танд тодорхой завсарлага өгөх нь утга учиртай үед хамгийн тохиромжтой шийдэл болдог. Гэхдээ болгоомжтой байгаарай. Зүгээр л өөрөө эрт явахаар шийдэх нь муу санаа юм. Хэрэв та ажил олгогчийнхоо тодорхой зөвшөөрөлгүйгээр ажлаасаа гарвал та гэрээгээ зөрчиж байна гэсэн үг. Энэ нь таныг торгууль ногдуулж болзошгүй бөгөөд энэ нь ихэвчлэн таны ажиллах ёстой мэдэгдлийн хугацааны үлдсэн хугацаанд авах байсан цалинтай тэнцүү юм.
Мэдэгдэлийн үеэр амралтын өдрүүдийг хэзээ авахыг миний ажил олгогч шийддэг үү?
Энэ бол үнэхээр түгээмэл төөрөгдөл юм. Таны ажил олгогч таныг анхааруулах хугацаагаа нөхөхийн тулд хуримтлагдсан амралтын өдрүүдээ шатаахыг албадаж болохгүй. Мэдэгдэл өгөх гол зорилго нь амралтын үлдэгдлээ шавхах биш, харин үүргээ зохих ёсоор шилжүүлэх явдал юм. Энэ нь та үлдсэн амралтаа ашиглахыг хүсэх боломжгүй гэсэн үг биш юм. Та үүнийг зөвшөөрч болно, ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь үгүй гэж хэлэх маш сайн бизнесийн шалтгаангүй бол үүнийг зөвшөөрөх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв таны оролцоо сүүлийн долоо хоногуудад таны орлогчийг сургахад зайлшгүй шаардлагатай бол тэд хүсэлтийг татгалзаж магадгүй юм. Үлдсэн амралтын өдрүүдийн талаар бичгээр тохиролцоонд хүрэх нь үргэлж ухаалаг хэрэг юм. Энэхүү энгийн алхам нь эцсийн цалингийн хуудсаа авахад олон маргаан, төөрөгдлөөс зайлсхийхэд тусална.
Би ажлаасаа огцорвол мөнгө авах уу?
Ерөнхийдөө үгүй. Та ажлаас гарахаар шийдсэн хүн бол шилжилтийн тэтгэмж буюу "transitievergoeding"-д хамрагдах эрхгүй. Энэхүү халагдсаны тэтгэмж нь Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн тулгын чулуу боловч тодорхой нөхцөл байдалд зориулагдсан байдаг. Та ихэвчлэн дараах тохиолдолд шилжилтийн тэтгэмж авах эрхтэй: Таны ажил олгогч таны гэрээг цуцалсан: Энэ бол төлбөрийн хамгийн түгээмэл шалтгаан юм. Таны ажил олгогч таны тогтмол хугацааны гэрээг сунгаагүй: Хэрэв таны түр гэрээний хугацаа дуусч, тэд таныг ажиллуулахгүй гэж шийдсэн бол та ерөнхийдөө хамрагдах эрхтэй. Хэрэв та ажлаас гарсан нь ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдлээс болсон гэж үзэж байгаа бол та тэтгэмж авах эрхтэй байж магадгүй юм. Энэ нь ажил олгогчийн үйлдэл нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй тул үлдэх нь зохисгүй үед тохиолддог. Үүнийг нотлох нь хэцүү бөгөөд нэлээд их нотлох баримт шаарддаг тул ховор тохиолддог. Ихэнх тохиолдолд ажлаас гарахад шилжилтийн тэтгэмж ороогүй болно. Хэрэв танд эрхээ ойлгох, сонголтоо судлахад тусламж хэрэгтэй бол холбоо барина уу. Law & More шинжээчийн удирдамж.
