Нидерландын чөлөөний хууль нь өгөөмөр боловч хуваагдмал байдаг. Амралт нь нэг хуульд, асрамжийн асуудалтай холбоотой чөлөө нь өөр хуульд байдаг бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн мэдэгдэл өгөх дүрэм, төлбөрийн зохицуулалт, ажил олгогч хэзээ үгүй гэж хэлж болохыг шалгах шалгууртай байдаг. Хэцүү зүйл бол эрх байгаа эсэх нь ховор байдаг. Гол нь аль эрхийг ашиглаж байгаа, хэн төлж байгаа, талууд санал зөрөлдвөл юу болохыг мэдэх явдал юм. Энэ нийтлэлд одоогийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хуулийн дагуух байр суурийг тодорхойлсон болно.
Хоёр хууль, хоёр логик
Амралтын эрхийг Иргэний хуулийн 7-р ботоор ( Burgerlijk Wetboek , BW) зохицуулдаг. Энэ нь цалингийн хэлэлцээрийн нэг хэсэг юм: ажилласнаар өдрүүд хуримтлагддаг бөгөөд цалин хөлс нь авч байх хугацаанд үргэлжилдэг бөгөөд энэ нь ажилтны өмч бөгөөд гэрээ дуусахад бэлэн мөнгөөр шилжүүлж, төлөх боломжтой.
Асрамжтай холбоотой чөлөөний төрлүүд нь Ажил ба Асрамжийн тухай хуульд ( Wet arbeid en zorg , WAZO) тусгагдсан байдаг. WAZO чөлөө нь хуримтлагддаггүй бөгөөд ажилтны өмч биш юм. Энэ нь амьдралын үйл явдал тохиолдох үед үүсдэг: төрөлт, үрчлэлт, гэр бүлийн гишүүний өвчин, онцгой байдал. Заримыг нь ажил олгогч, заримыг нь Ажилтны даатгалын агентлаг ( UWV ), заримыг нь огт төлдөггүй.
Аль хууль хэрэгжиж байгаа нь дөрвөн шалтгааны улмаас чухал юм. Төлбөр: амралт үргэлж бүтэн цалинтай байдаг бол WAZO-ийн чөлөө 100%, 70% эсвэл цалингүй байж болно. Татгалзах: ажил олгогч амралтаа хэзээ авахад нөлөөлдөг боловч WAZO-ийн ихэнх чөлөөний хувьд эрхийг татгалзах боломжгүй. Нөхөн төлбөр: WAZO-ийн чөлөөг хуулиар олгогдсон амралтаас хасаж болохгүй (WAZO-ийн 3:4-р зүйл; BW-ийн 7:635-р зүйл). Хугацаа дуусах: амралт цагийн хуваарийн дагуу дуусдаг бол WAZO-ийн чөлөө нь шаардлага хангасан хугацаа өнгөрвөл хүчингүй болно.
7-р номын дагуу амралтын эрх BW
Хууль ёсны болон хууль бус өдрүүд: дөрвөн цагийн дүрэм
Ажилтан бүр жилд долоо хоногт тохиролцсон ажлын цагаас дөрөв дахин их хуулиар тогтоосон хөлс авдаг (BW-ийн 7:634-р зүйл). Өдөрт таван удаа найман цагаар ажилладаг хүний хувьд 160 цаг буюу хорин өдөр; гурван өдрийн хагас цагаар ажилладаг хүний хувьд арван хоёр өдөр. Цагаар илэрхийлсэн дүрэм нь аливаа ажлын хэв маягт хамаарна.
Ихэнх гэрээ, хамтын хөдөлмөрийн гэрээ ( CAO ) нь илүү ихийг олгодог. Хамгийн бага хэмжээнээс хэтэрсэн аливаа зүйл нь хууль бус өдөр ( bovenwettelijke vakantiedag ) юм. Энэ ялгаа нь өдрүүдийг хэрхэн авахад нөлөөлөхгүй боловч хэр удаан үргэлжлэхийг тодорхойлдог бөгөөд хуулиар тогтоосон өдрүүдийг ажил эрхлэлтийн үеэр бэлэн мөнгөөр худалдаж авах боломжгүй (BW-ийн 7:640-р зүйл), харин хууль бус өдрүүдийг худалдан авч болно.
Хугацаа дуусах: зургаан сар, таван жил, мөн чухал үл хамаарах зүйл
Хуулийн дагуу тогтоосон өдрүүд нь хуримтлагдсан хуанлийн жил дууссанаас хойш зургаан сарын дараа дуусна (BW-ийн 7:640a зүйл), тиймээс нэг хуанлийн жилд хуримтлагдсан өдрүүдийг аваагүй бол дараа жилийн 7-р сарын 1-нд хасна. Зорилго нь эрүүл мэнд, аюулгүй байдал юм: ажилчид амралтаа авах ёстой, банкны чөлөө авах ёсгүй. Хуулийн бус өдрүүд нь энэ дүрмээс гадуур бөгөөд ердийн таван жилийн хөөн хэлэлцэх хугацаанд хамаарна (BW-ийн 7:642 зүйл). Тиймээс тэнцвэрийг давхарласан бөгөөд гэрээ эсвэл CAO-д өөрөөр заагаагүй бол хамгийн богино хугацаатай өдрүүдийг эхлээд авна.
Үл хамаарах зүйл нь ихэнх шүүхийн маргаан үүсдэг үе юм. Хэрэв ажилтан чөлөө авах боломжгүй байсан бол хуулиар тогтоосон амралтын өдрүүд дуусдаггүй (BW-ийн 7:640a зүйл). Удаан хугацааны өвчин бол илэрхий тохиолдол боловч энэ нь илүү өргөн хүрээтэй: ажилтан чөлөө авахаас татгалзсан, эсвэл ажлын ачаалал эсвэл ажилтны дарамт шахалтаар чөлөө авахаас татгалзсан тохиолдолд хугацаа дуусахаас татгалзаж болно.
Европын шүүхийн практик үүнийг улам бүр түлхэж, Нидерландын шүүхүүд үүнийг дагаж мөрддөг. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu (Европын Холбооны Шүүх, 2018 оны 11-р сарын 6, C-684/16 хэрэг, ECLI:EU:C:2018:874) хэрэгт шүүх цалинтай жилийн чөлөө нь зөвхөн ажилтан хүсэлт гаргаагүйгээс болж хүчингүй болдоггүй гэж үзсэн: ажил олгогч нь ажилтанд энэ нь алдагдахыг цаг тухайд нь тодорхой бөгөөд ил тод мэдэгдсэн байх ёстой. Дуугүй байсан ажил олгогч үр дагаварт нь өртөх ёстой гэж үзсэн.
Энэ хичээл хоёр талтай. Ажил олгогчид хугацаа дуусахаас өмнө эрсдэлтэй өдрүүдийг тодорхойлсон бичгээр, хувь хүний сануулга илгээж, нотлох баримтыг хадгалах ёстой; ажилтны гарын авлагад нэг мөр ч хангалттай байх магадлал багатай. Ажилчдын хувьд хүсэлт гаргаад татгалзсан нь зүгээр л хөндөгдөөгүй үлдэгдэлээс хамаагүй илүү үнэ цэнэтэй байдаг нь илэрхий юм.
Өвчний үеийн амралт
Өвчтэй ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй болсон хугацаандаа хуулиар болон хуулиар заагаагүй бүрэн амралт авах эрхтэй (BW-ийн 7-р зүйлийн 639-р хэсэг); өвчний сүүлийн зургаан сарын хязгаарлалт арилсан. Өвчтэй өдрүүдийг зөвхөн ажилтны тухайн хугацаанд зөвшөөрснөөр амралт гэж тооцдог тул гэрээний ерөнхий заалт үүнийг хийхгүй (BW-ийн 7-р зүйлийн 636-р хэсэг). Бичгээр байгуулсан гэрээ нь зөвхөн хуулиар заагаагүй өдрүүдийг тооцохыг зөвшөөрч болох бөгөөд энэ нь CAO-ийн нийтлэг буулт юм. Жинхэнэ амралт авах нь өвчтэй ажилтанд ашигтай, учир нь энэ нь дахин нийгэмшүүлэх үүргээ түдгэлзүүлдэг; үүнийг тодорхой тохиролцож, дахин нийгэмшүүлэх төлөвлөгөө хэрэгжиж байгаа тохиолдолд эхлээд компанийн эмчийн зөвлөгөөг аваарай.
WAZO-ийн навчны төрлүүдийг товчхон харуулав
Долоо хоногийн ажлын цагийн үржвэрээр илэрхийлэгдсэн үргэлжлэх хугацаа нь хагас цагийн гэрээнд автоматаар шилждэг. UWV тэтгэмжийг өдрийн цалингаас ( даглун ) тооцож , хуулиар тогтоосон дээд хэмжээгээр хязгаарлаж, жилд хоёр удаа шинэчилдэг.
| Орхих төрөл | Хэн эрхтэй вэ | Үргэлжлэх хугацаа | Төлсөн үү? | Хэн төлдөг вэ | Нийтлэл |
|---|---|---|---|---|---|
| Жирэмсний амралт (zwangerschapsverlof) | Жирэмсэн ажилтан | Төрөх хугацаанаас 6 долоо хоногийн өмнө (олон хүүхэдтэй бол 10); төрөхөөс 4 долоо хоногийн өмнө эхлэх ёстой | Тийм ээ, өдрийн цалингийн 100% | UWV, ихэвчлэн ажил олгогчоор дамжуулан | 3:1, 3:7 WAZO-ийн урлаг |
| Жирэмсний амралт (беваллингсверлоф) | Төрсөн ажилтан | Дор хаяж 10 долоо хоног, үүнээс төрсний дараа шууд 6 долоо хоног заавал байх ёстой; жирэмсний чөлөөтэй, нийт дор хаяж 16 долоо хоног | Тийм ээ, өдрийн цалингийн 100% | UWV | 3:1, 3:7 WAZO-ийн урлаг |
| Төрөхийн чөлөө (geboorteverlof) | Хүүхэд төрүүлж буй хүний хамтрагч | Төрснөөс хойш 4 долоо хоногийн дотор долоо хоногийн ажлын цагаар (нэг долоо хоног) нэг удаа | Тийм ээ, цалингийн 100% | Ажил олгогч нь | 4:2, 4:5 WAZO-ийн урлаг |
| Нэмэлт төрөх чөлөө (aanvullend geboorteverlof) | Хамтрагч нь төрөх долоо хоногийн чөлөө авсны дараа | Төрснөөс хойш 6 сарын дотор долоо хоногийн ажлын цагийг таван удаа давсан тохиолдолд | Тийм ээ, өдрийн цалингийн 70% (2020 оноос хойш) | UWV | 4:2a, 4:2b, 4:2c WAZO |
| Эцэг эхийн чөлөө (оудершапсверлоф) | Хүүхэд 8 нас хүртлээ эцэг эх бүр, хүүхэд бүр | Нэг хүүхдэд ногдох эцэг эхийн ажлын цагийн долоо хоногийн 26 дахин их | Хүүхдийн эхний жилд (2022 оноос хойш) авсан бол эхний 9 долоо хоногт өдрийн цалингийн 70%-ийг олгоно; үлдсэн 17 долоо хоногт цалингүй. | Төлбөртэй 9 долоо хоногийн UWV; өөрөөр төлөгдөөгүй | 6:1, 6:2, 6:3, 6:4 WAZO |
| Үрчлэлт болон асрамжийн чөлөө | Асрамжийн хүүхэд үрчилж авсан эсвэл асран хамгаалагч болсон ажилтан | Хүүхэд төрөхөөс 4 долоо хоногийн өмнөөс эхлэн 22 долоо хоногийн дараа 6 долоо хоног | Тийм ээ, өдрийн цалингийн 100% | UWV | 3:2, 3:9 WAZO-ийн урлаг |
| Богино хугацааны асрамжийн чөлөө (кортдуренд зоргверлоф) | Өвчтэй эсвэл хамааралтай хамаатан садан эсвэл ойрын хамаатан саднаа асарч буй ажилтан | 12 сарын хугацаанд долоо хоногт хоёр дахин их ажлын цаг | Тийм ээ, цалингийн 70%, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ | Ажил олгогч нь | 5:1, 5:2, 5:6 WAZO |
| Урт хугацааны асрамжийн чөлөө (лангдуренд зоргверлоф) | Амь насанд аюултай, хүнд өвчтэй, эсвэл хамааралтай хүнийг асарч буй ажилтан | 12 сарын хугацаанд долоо хоногийн ажлын цагийг зургаан удаа нэмэгдүүлнэ | Үгүй | Цалингүй | 5:9, 5:10, 5:11 WAZO |
| Яаралтай болон богино хугацааны чөлөө (каламитеитенверлоф) | Ажилтан бүр | Шаардлагатай хэмжээнд хүртэл | Тийм ээ, цалингийн 100% | Ажил олгогч нь | 4:1 WAZO урлаг |
| Цалингүй чөлөө (onbetaald verlof) | Ерөнхий хуулиар олгогдсон эрх байхгүй | Тохиролцсоны дагуу, эсвэл гэрээ эсвэл CAO-д заасны дагуу | Үгүй | Цалингүй | Гэрээ эсвэл CAO |
Жирэмсний болон амаржсаны чөлөө
Жирэмсний амралт нь төрөх өдрөөс зургаан долоо хоногийн өмнө эхлэх бөгөөд дөрвөн долоо хоногоос доошгүй хугацаанд эхлэх ёстой (WAZO-ийн 3:1-р зүйл). Хэрэв хүүхэд хоцорч төрсөн бол нэмэлт өдрүүдийг жирэмсний амралтаас хасахын оронд нэмнэ.
Заавал биелүүлэх ёстой элементийг бие нь сайн байгаа бөгөөд эрт буцаж ирэхийг хүсдэг ажилчид ихэвчлэн буруу ойлгодог. Төрсний дараах зургаан долоо хоногийн жирэмсний амралтыг шууд авах ёстой бөгөөд үүнийг чөлөөлөх боломжгүй; ажил олгогч эрт буцаж ирэхийг зөвшөөрвөл хууль бус үйлдэл хийх болно. Эдгээр зургаан долоо хоногоос хойш үлдсэн хугацааг төрсний дараа гурван долоо хоногийн дотор хүсэлт гаргавал гучин долоо хоног хүртэл хувааж болно. Ажил олгогч нь ихэвчлэн тэтгэмж авах хүсэлт гаргаж, цалин хөлсийг ердийнхөөрөө үргэлжлүүлдэг (WAZO-ийн 3:11-р зүйл) бөгөөд эхлэхээр төлөвлөж буй ажлаас гурван долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх шаардлагатай (WAZO-ийн 3:3-р зүйл). Аль ч чөлөөг татгалзаж болохгүй.
Төрөхийн чөлөө болон хамтрагчийн нэмэлт төрөх чөлөө
Хамтрагч нь дарааллаар нь хоёр эрх эдэлдэг. Төрсний чөлөө (WAZO-ийн 4:2-р зүйл)-ээс татгалзах боломжгүй бөгөөд ажилтан өдрүүдийг өөрөө сонгоно. 2020 оноос хойш хүчинтэй байгаа нэмэлт төрөлтийн чөлөө (WAZO-ийн 4:2a-р зүйл) нь ердийн долоо хоногийг эхлээд ашиглахыг шаарддаг; дөрвөн долоо хоногийн өмнө мэдэгдэж, ажил олгогч нь UWV-д өргөдөл гаргах ёстой (WAZO-ийн 4:2b-р зүйл, 4:2c-р зүйл). Ажил олгогч татгалзаж болохгүй, гэхдээ бизнесийн сонирхол байгаа тохиолдолд долоо хоногуудын хуваарийг тохируулж болно.
Нэмэлт тэтгэмж нь 70% бөгөөд хязгаарлагдмал байдаг тул өндөр цалинтай хамтрагч нь бодит орлогын бууралтыг авдаг. Зарим CAO болон ажил олгогчид үүнийгээ нэмэгдүүлдэг тул ажилчид төлөвлөхөөсөө өмнө шалгах хэрэгтэй.
Эцэг эхийн чөлөө
Энэ эрх нь эцэг эх болон хүүхэд тус бүрт ногддог тул ихэр хүүхдийн хоёр эцэг эх дөрвөн тусдаа эрхтэй (ЗХХ-ны 6:1, 6:2-р зүйл) бөгөөд энэ нь хүүхэд найман нас хүртлээ үргэлжилдэг (ЗХХ-ны 6:4-р зүйл). 2022 оны 8-р сарын 2-ноос хойш эхний есөн долоо хоногт өдрийн цалингийн 70%-ийн UWV тэтгэмж авдаг бөгөөд хязгаарлагдсан (ЗХХ-ны 6:3-р зүйл). Хүмүүсийг татаж байгаа нөхцөл бол цаг хугацаа юм: эдгээр есөн долоо хоногийг хүүхдийн эхний жилийн дотор авах ёстой бөгөөд дараа нь авсан долоо хоногууд нь эцэг эхийн чөлөө хэвээр үлдэх боловч цалингүй болно. Үрчилж авсан эсвэл асрамжийн хүүхдийн хувьд лавлах цэг нь хүүхдийг гэр бүлд авснаас хойшхи эхний жил бөгөөд цалинтай долоо хоногууд нь зөвхөн хүүхэд тухайн үед найман нас хүрээгүй тохиолдолд л боломжтой (ЗХХ-ны 6:3-р зүйл).
Ажил эхлэхээр төлөвлөж буй өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэл өгөх ёстой (WAZO-ийн 6:5-р зүйл). Ажилтан чөлөөг хэрхэн хуваарилах талаар санал болгож байна: бүтэн долоо хоног, долоо хоног бүр тогтсон өдөр, эсвэл урт хугацаанд богиносгосон цагаар. Ажил олгогч нь эцэг эхийн чөлөөг татгалзаж болохгүй, гэхдээ эхлэхээс дөрвөн долоо хоногийн өмнө бизнесийн ашиг сонирхлын үндэслэлээр хуваарийг өөрчилж болно.
70%-ийн тоо нь мэдэхэд үнэтэй богино түүхтэй. 2021 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн (2021 оны 592 дугаар тогтоол) хэрэгжих тухай хууль (2019/1158 дугаар ЕХ-ны удирдамжийг өөрчилсөн бөгөөд тэтгэмжийг өдрийн цалингийн 50%-иар тогтоосон. Хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө 2022 оны 4-р сарын 26-ны өдрийн (2022 оны 174 дүгээр тогтоол) тогтоолоор үүнийг 70% болгон нэмэгдүүлсэн тул WAZO-ийн 6:3 дугаар зүйлд заасан хувь хэмжээ 2022 оны 8-р сарын 2-ноос эхлэн 70% байсан. Түүнээс хойш өөрчлөгдөөгүй. Илүү өргөн хүрээтэй шинэчлэл бэлтгэгдэж байгаа боловч хэрэгжээгүй байна: засгийн газар 2026 оны 6-р сарын 29-нд Verlofwet-ийн төслийг хэлэлцүүлэгт оруулсан бөгөөд хууль ёсны чөлөөний төрлийг гурван бүлэгт хувааж өөрчлөн зохион байгуулсан - төрөлт болон хүүхэд асрахтай холбоотой чөлөө, хамаатан садангаа асрах чөлөө, хувийн чөлөө - ямар ч чөлөөний үргэлжлэх хугацаа эсвэл тэтгэмжийн түвшинг өөрчлөхгүйгээр тодорхой бөгөөд 2028 оны 1-р сарын 1-нд хэрэгжихээр төлөвлөж байна. Тэр хүртэл энд дурдсан WAZO-ийн дүрэм үйлчилнэ.
Үрчлэлт болон асрамжийн чөлөө
Хүүхэд үрчилж авсан эсвэл асрамжийн хүүхдийг гэр бүлдээ удаан хугацаагаар авч буй ажилтан нь UWV-ээс төлсөн зургаан долоо хоногийн чөлөө авах эрхтэй (Зураг 3:2 WAZO) (Зураг 3:9 WAZO). Үрчилж авсан эцэг эх хоёулаа тус тусдаа эрхтэй. Хуулийн дээд хэмжээ нь хорин зургаан долоо хоногийн хугацаанд дараалсан зургаан долоо хоног бөгөөд энэ эрх нь хүүхдийг бодитоор авч эхлэхээс дөрвөн долоо хоногоос эхэлнэ; ажилтны хүсэлтээр долоо хоногуудыг нэг блок болгон авахын оронд тухайн цонхоор хувааж болно. Үүнтэй адил дүрэм нь асрамжийн хүүхдүүдэд хамаарна (Зураг 3:2 WAZO). Үрчлэлт эсвэл байршуулалтыг нотлох баримт бичигтэй хамт гурван долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх шаардлагатай.
Тэтгэмжийг чөлөө эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө авах ёстой. Өргөдөл хоцорсон тохиолдолд тусгай тохиолдлоос бусад тохиолдолд өргөдөл гаргахаас өмнөх жилээр хязгаарлагдана (WAZO-ийн 3:11-р зүйл).
Богино болон урт хугацааны асрамжийн чөлөө
Богино хугацааны асрамжийн чөлөө (WAZO-ийн 5:1-р зүйл) нь өвчтэй эсвэл хараат хүүхэд, хамтрагч, эцэг эх, эмээ өвөө, ач зээ, ах дүү, эсвэл ажилтны нийгмийн хүрээлэлд байгаа, ажилтан нь илт асран хамгаалагч нь байгаа өөр хүнд шаардлагатай асрамжийг хамардаг. Ажил олгогч нь цалингийн 70%-ийг, хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр төлдөг (WAZO-ийн 5:6-р зүйл). Боломжтой бол шалтгаан, хүлээгдэж буй хугацаа, асрамжийг хэрхэн зохион байгуулах талаар урьдчилан мэдэгдэнэ (WAZO-ийн 5:3-р зүйл).
Урт хугацааны асрамжийн чөлөө (WAZO-ийн 5:9-р зүйл) нь амь насанд аюултай өвчтэй, хүнд өвчтэй эсвэл хамааралтай хүнийг асрах ажлыг хамардаг. Энэ нь цалингүй бөгөөд ихэвчлэн дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө мэдэгдсэний дараа урт хугацааны ажлын цагийг богиносгосон гэж үздэг (WAZO-ийн 5:11-р зүйл).
Яаралтай болон богино хугацааны чөлөө
Яаралтай чөлөө (WAZO-ийн 4:1-р зүйл) нь яаралтай тусламж шаардлагатай урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлыг хамардаг: хоолой хагарах, хүүхдийг сургуулиас авах, гэр бүлийн гишүүний нас баралт, ажлын цагаас гадуур товлож чадаагүй яаралтай эмнэлгийн үзлэг. Энэ нь боломжийн шаардлагатай хугацаанд, заримдаа нэг цаг, заримдаа өдөрт үргэлжилдэг. Ажилтан аль болох хурдан ажил олгогчдоо мэдэгдэж, дараа нь юу болсныг тайлбарлах ёстой. Ажил олгогч нөхцөл байдал нь шаардлага хангасан эсэх талаар маргаж болох ч бодит байдал дээр урьдчилан татгалзах боломжгүй юм. Яаралтай тусламж удаан хугацааны асрамжийн газар болсон тохиолдолд чөлөө нь ихэвчлэн богино хугацааны асрамжийн чөлөө болж хувирдаг.
Цалингүй чөлөө
Дээрх WAZO төрлөөс гадна цалингүй чөлөө авах ерөнхий хууль ёсны эрх байхгүй. Ажилтны чөлөө, гэртээ удаан хугацаагаар аялах эсвэл суралцах хугацаа нь CAO эсвэл гэрээгээр эрх олгохгүй бол тохиролцсоны асуудал юм. Хэрэв олгосон бол үргэлжлэх хугацаа, амралтын хуримтлалын журам, тэтгэврийн шимтгэл болон эрүүл мэндийн даатгалын байр суурь, шаардлагатай бол оршин суух зөвшөөрлийг тэмдэглэнэ үү. Цалингүй чөлөө нь ажилтны цагаачлалын байр суурь болон ирээдүйн тэтгэмжийн үндэслэлд нөлөөлж болно.
Татгалзах болон бизнесийн сонирхлын шалгуур
“Албан тушаалын бизнесийн сонирхол” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) гэсэн хэллэг Голландын чөлөөний хууль тогтоомжид давтагддаг боловч хаа сайгүй ижил ажил хийдэггүй.
- Ямар ч тохиолдолд татгалзах боломжгүй: жирэмсний болон амаржсаны чөлөө, төрөх болон яаралтай тусламжийн чөлөө. Энэ эрх нь үнэмлэхүй.
- Эрх авахаас татгалзах боломжгүй боловч хэв маягийг тохируулж болно: эцэг эхийн чөлөө (WAZO-ийн 6:5-р зүйл), нэмэлт төрөх чөлөө (WAZO-ийн 4:2a зүйл) болон үрчлэлтийн чөлөө. Хэрэв бизнесийн сонирхол байгаа бол ажил олгогч нь ажилтантай зөвлөлдсөний дараа, хуулиар тогтоосон хугацаанд чөлөөг дахин хуваарилж болно.
- Энэ үндэслэлээр шууд татгалзаж болно: богино хугацааны асрамжийн чөлөө (WAZO-ийн 5:4-р зүйл) болон урт хугацааны асрамжийн чөлөө (WAZO-ийн 5:11-р зүйл, 5:12-р зүйл). Богино хугацааны асрамжийн чөлөө нь ер бусын: энэ нь мэдэгдсэн үед эхэлдэг бөгөөд ажил олгогч нь ажилтны ашиг сонирхлоос давсан тохиолдолд ажил олгогч үүнийг дуусгавар болгож болно. Урт хугацааны асрамжийн чөлөөг урьдчилан татгалзаж болно.
Шалгалт нь хүнд хэцүү. Ажилгүй байх нь таагүй байдал үүсгэдэг эсвэл хамт ажиллагсад нь нөхөн төлбөр авах ёстой гэдэг нь хангалтгүй. Ажил олгогч нь аюулгүй байдлыг хангах боломжгүй эсвэл үйл ажиллагаа зогсох шаардлагатай болно гэх мэт бодит, ноцтой саад тотгорыг харуулж, үүнийг ажилтны ашиг сонирхолд нийцүүлэн үнэлэх ёстой. Шүүхүүд түр нөхөн төлбөр гэх мэт хувилбаруудыг судалж үзсэн эсэхийг шалгаж, шалтгааныг тухайн үед бичгээр өгөх ёстой.
Амралтын өдөр өөрөөр ажилладаг. BW-ийн 7:638-р зүйлийн дагуу ажил олгогч нь ажилтанд жил бүр хуулиар тогтоосон хамгийн бага хэмжээг авах боломжийг олгох ёстой бөгөөд ажилтны хүсэлтийн дагуу огноог тогтоож, зөвхөн үндэслэлтэй шалтгаанаар л тэдгээрээс хазайдаг. Чимээгүй байх нь үр дагаварт хүргэдэг: ажил олгогч нь амралтын хүсэлтэд бичгээр хариу өгөх хоёр долоо хоногийн хугацаатай бөгөөд хэрэв хариу өгөхгүй бол ажилтны хүссэнээр амралтыг тогтооно.
Wet flexibel werken-тэй харилцах
Чөлөө нь үргэлж зөв хэрэгсэл биш юм. Асран халамжлах үүрэг хариуцлага нь үе үе биш харин бүтцийн шинж чанартай ажилтан ажлын хэв маягтаа байнгын өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байдаг. Уян хатан ажлын тухай хууль ( Wet flexibel werken , WFW) нь ажлын цагийн тоо, ажлын цаг эсвэл ажлын байраа өөрчлөх хүсэлт гаргахыг зөвшөөрдөг. Ажилтан нь ажлаас гарах өдрөөс өмнө ажил олгогчтойгоо дор хаяж хорин зургаан долоо хоног хамт ажилласан байх ёстой бөгөөд үүнээс дор хаяж хоёр сарын өмнө огноо болон юу хүсч байгаагаа бичгээр мэдэгдэх ёстой (WFW-ийн 2-р зүйл). Ажил олгогч нь бичгээр шийдвэрлэж, ажилтанд мэдэгдэх ёстой; хэрэв ажлаас гарах өдрөөс нэг сарын өмнө шийдвэрлээгүй бол цагийн хуваарь, ажлын байр эсвэл ажлын цагийг хүссэнээр тохируулна (WFW-ийн 2-р зүйл) нь хүсэлтийг хариугүй орхисон ажил олгогчдын хувьд занга юм. Ажил олгогч татгалзсан эсвэл зохицуулалтыг өөрөөр тогтоосон тохиолдолд бичгээр шалтгаан өгөх ёстой.
Шалгалтууд нь өөр өөр байдаг. Ажлын цаг эсвэл цагийг өөрчлөх хүсэлтийг зөвхөн бизнесийн ашиг сонирхлын үндэслэлээр татгалзаж болно. Ажлын байраа өөрчлөх, ихэвчлэн гэрээсээ ажиллах хүсэлт нь сул дорой үндэслэлтэй байдаг: ажил олгогч үүнийг зохих ёсоор авч үзэж, ажилтан татгалзсан тохиолдолд түүнтэй зөвлөлдөх ёстой боловч энэ стандартыг баримталдаггүй. Ажлын байрны талаарх байр суурийг бэхжүүлэх байсан Wet werken waar je wilt санал хууль болоогүй: Сенат 2023 оны 9-р сарын 26-нд үүнийг няцаасан.
Хоёр хязгаарлалтыг амархан үл тоомсорлодог. Шинэ хүсэлтийг зарчмын хувьд ажил олгогч сүүлийн хүсэлтийг зөвшөөрсөн эсвэл татгалзсанаас хойш нэг жилийн дараа л гаргаж болох бөгөөд 2-р зүйлд заасны дагуу WFW нь арав хүрэхгүй ажилтантай ажил олгогчид огт хамаарахгүй бөгөөд ажил олгогч ажлын цагийг тохируулах өөрийн зохицуулалтыг хийх ёстой. Хоёр хязгаарлалт хоёулаа хамгийн их хэрэгцээтэй ажилчдын хувьд хүчингүй болно: нэг жилийн завсарлага ч, жижиг ажил олгогчийн үл хамаарах зүйл ч найман нас хүрээгүй хүүхдийн эцэг эх, эсвэл амь насанд аюултай өвчтэй, хүнд өвчтэй эсвэл хараат хүнийг асарч буй ажилтанд хамаарахгүй (WFW-ийн 2a зүйл). Практикт WFW хүсэлт болон эцэг эхийн чөлөөний хүсэлтийг хамтад нь гаргах нь хамгийн сайн арга юм.
Амралтын үеийн амралтын хуримтлал
WAZO-ийн амралтын үеэр амралт хуримтлагдсаар байна. 7:635 BW-ийн дагуу жирэмсний болон амаржсаны амралт, үрчлэлтийн болон асрамжийн чөлөө болон бусад хууль ёсны амралтыг ажилласан хугацаанд тооцдог бөгөөд WAZO-ийн амралтын өдрүүдийг хууль ёсны амралтаас хасч болохгүй (3:4 WAZO). Хуулийн дагуу амралт нь эцэг эхийн амралтын туршид, цалинтай долоо хоногуудад болон цалингүй үлдсэн хугацаанд адилхан хуримтлагдсаар байна. Гэрээ эсвэл CAO нь хуульд заагаагүй амралтын үеэр өдрүүд хуримтлагдахгүй гэж заасан байж болох ч долоо хоногийн дөрвөн цагийн хуулиар тогтоосон хугацаа халдашгүй юм.
Ажлаас халах болон ашиглаагүй өдрүүдийн нөхөн төлбөр
Ажлаас халагдсаны дараа ашиглаагүй амралтыг бэлэн мөнгөөр төлөх ёстой (BW-ийн 7:641-р зүйл). Энэ нь хууль ёсны болон хууль бус өдрүүдийг адилхан хамардаг бөгөөд хасч тооцох боломжгүй. Үүнийг гэрээний төгсгөлд хамаарах цалингаас тооцож, эдгээр өдрүүдэд ногдох амралтын тэтгэмж ( vakantiegeld )-ийг багтаасан бөгөөд ажилтан бичгээр мэдэгдэл авах эрхтэй.
Хоёр зүйлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Зургаан сарын хугацаа дуусах дүрэм нь ажлаас халагдсан өдөр хүртэл хүчинтэй тул аль хэдийн дууссан өдрүүдийг сэргээдэггүй тул гарах хэлэлцээрт "тэдгээрийг үндэслэлтэйгээр авч чадахгүй байсан" гэсэн үл хамаарах зүйлийг байнга маргаанд оруулдаг. Мөн WAZO-ийн чөлөө нь бэлэн мөнгөний үнэ цэнэгүй байдаг: ашиглагдаагүй эцэг эхийн чөлөө зүгээр л алдагдсан байдаг. Талууд тохиролцоогоор ( vaststellingsovereenkomst ) тохиролцсон тохиолдолд амралтын үлдэгдлийг тодорхой шийдвэрлэх хэрэгтэй, учир нь тодорхойгүй байдал нь эхний маргааныг шийдвэрлэсний дараа хоёр дахь маргааныг үүсгэдэг.
Өвчтэй ажилтан ба дахин нийгэмшүүлэх
Өвчин бол чөлөө биш. Үүнийг тусдаа дэглэмээр зохицуулдаг: өвчний үед цалингаа үргэлжлүүлэх, Хаалгачийн Сайжруулах тухай хуулийн дагуу хоёр талын дахин нийгэмшүүлэх үүрэг ( Wet verbetering poortwachter ), компанийн эмчийн үүрэг. Гэсэн хэдий ч харилцан үйлчлэл тогтмол байдаг. Өвчтэй ажилтан бүтэн амралтаа хуримтлуулж (BW-ийн 7:639-р зүйл), үүнийг авч болох боловч өдрүүдийг зөвхөн тодорхой хугацаанд тохиролцсоны дагуу амралт гэж тооцдог (BW-ийн 7:636-р зүйл). Өвчтэй ажилтан мөн WAZO чөлөө авах эрхтэй байж болох бөгөөд энэ хоёрыг зэрэгцүүлэн ажиллуулж болно. Эдгээр асуултуудыг тусад нь авч үзнэ.
Ажил олгогчдод зориулсан практик зөвлөгөө
- Амралтын бодлого бичиж, шинэчилж байгаарай. WAZO-ийн чөлөөний төрөл бүр, шаардлагатай мэдэгдэл, төлбөр болон түүний эх үүсвэр, мөн хуулиар тогтоосон 70%-иас дээш нэмэлт төлбөрийг нэрлэнэ үү. Ажилчид 70%-ийн чөлөөний төрлүүдийн орлогын нөлөөллийг байнга дутуу үнэлдэг.
- Цалингийн хуваарьт хуулиар тогтоосон болон хуулиар тогтоогдоогүй өдрүүдийг хуваах, хугацаа дуусах хугацааг сэргээн засварлахын тулд тус бүрийн хуримтлагдсан жилийг бүртгэх.
- Хугацаа дуусах талаар бичгээр, тус тусад нь, цаг тухайд нь мэдэгдэх. дараах Макс-Планк, үүнийг харуулж чадахгүй ажил олгогч юу хүчингүй болох, хэзээ юу ч хүчингүй болоогүй байж болохыг хэлсэн.
- Шошгыг тэмдэглэ. Завсарлага бүрийг нэрлэсэн ангилалд бүртгэдэг; хэдэн сарын дараа, өртөг нь тодорхой болсны дараа дахин ангилдаг нь нягтлан шалгахад ховорхон тохиолддог.
- Үүний зэрэгцээ шалтгааныг тайлбарлана уу, чөлөө авахаас татгалзсан эсвэл хэв маягийг тохируулсан тохиолдолд, авч үзсэн хувилбаруудыг оруулан бичгээр.
- UWV-д яаралтай өргөдөл гаргана уу. Жирэмсний болон үрчлэлтийн тэтгэмж, төрөх үеийн нэмэлт чөлөө, эцэг эхийн цалинтай чөлөө авах хүсэлтийг ажил олгогч гаргадаг; өргөдөл хожимдсон нь мөнгөн гүйлгээний асуудлаас зайлсхийх боломжтой болгодог.
- Эхлээд CAO-г шалгана уу, Учир нь хамтын гэрээ нь хууль тогтоомжийн байр суурийг байнга сайжруулдаг.
- Хүсэлтийг тууштай авч үзэх. Ялгаатай хандлага нь ялгаварлан гадуурхах маргааныг өдөөж байгаа бөгөөд цагийн ажилчдыг дорд үзэж болохгүй.
Нидерландад би хэдэн өдөр амралтын өдөр авах эрхтэй вэ?
Хууль ёсны хамгийн бага хэмжээ нь жилд тохиролцсон долоо хоногийн ажлын цагаас дөрөв дахин их байна (BW-ийн 7:634-р зүйл). Долоо хоногт таван өдөр ажилладаг бүтэн цагийн ажилтан хорин өдөр, гурван өдөр ажилладаг хүн арван хоёр өдөр хуримтлуулдаг. Олон гэрээ, хамтын гэрээнд илүү ихийг зөвшөөрдөг бөгөөд хууль ёсны хамгийн бага хэмжээнээс хэтэрсэн аливаа зүйл нь хуульд заагаагүй өдөр бөгөөд хугацаа нь дуусах хугацаа урт байдаг.
Миний амралтын өдрүүд хэзээ дуусах вэ?
Хуулийн дагуух өдрүүд таны хуримтлуулсан жилийн төгсгөлөөс хойш зургаан сарын дараа дуусдаг тул нэг жилийн дараа олсон өдрүүд дараа жилийн 7-р сарын 1-нд дуусна (BW-ийн 7:640a зүйл). Хуулийн бус өдрүүд таван жил үргэлжилнэ (BW-ийн 7:642 зүйл). Хэрэв та тэдгээрийг боломжийн хэмжээнд авч чадаагүй бол хууль ёсны өдрүүд хугацаа нь дуусахгүй бөгөөд Европын шүүхийн практикт ажил олгогч тань танд тодорхой бөгөөд цаг тухайд нь анхааруулсан байхыг шаарддаг.
Эцэг эхийн чөлөөг хэр их, ямар хэмжээгээр олгодог вэ?
Эцэг эхийн чөлөө нь хүүхэд найман нас хүртлээ эцэг эхийн долоо хоногийн ажлын цагаас хорин зургаа дахин их байна (Зүйл 6:2, Зүйл 6:4 WAZO). 2022 оны 8-р сарын 2-ноос хойш эхний есөн долоо хоногт таны өдрийн цалингийн 70%-тай тэнцэх UWV тэтгэмжийг авдаг бөгөөд хязгаарлагдмал боловч зөвхөн хүүхдийн эхний жилд авсан тохиолдолд л олгоно. Үлдсэн арван долоон долоо хоногийг таны гэрээ эсвэл CAO өөрөөр заагаагүй бол цалингүй.
Хүүхэд төрөхөд хамтрагч нь ямар чөлөө авдаг вэ?
Дарааллаар нь хоёр эрх олгоно. Нэгдүгээрт, долоо хоногийн ажлын цагаар нэг удаа, бүтэн цагийн ажилтан нэг долоо хоног, ажил олгогчоос бүтэн цалин авч, төрснөөс хойш дөрвөн долоо хоногийн дотор төрөх чөлөө олгоно (WAZO-ийн 4:2-р зүйл). Дараа нь долоо хоногийн ажлын цагаар таван удаа нэмэгдсэн төрөх чөлөөг UWV-ээс өдрийн цалингийн 70%-иар, төрснөөс хойш зургаан сарын дотор олгоно (WAZO-ийн 4:2a, 4:2b-р зүйл).
Ажил олгогч миний чөлөө авах хүсэлтийг татгалзаж болох уу?
Энэ нь төрлөөс хамаарна. Жирэмсний, амаржсаны, төрөлтийн болон яаралтай чөлөө авахаас татгалзаж болохгүй. Эцэг эхийн чөлөө, нэмэлт төрөлтийн болон үрчлэлтийн чөлөө авахаас татгалзаж болохгүй, гэхдээ ажил олгогч нь бизнесийн сонирхол байгаа тохиолдолд чөлөөний хуваарилалтыг өөрчилж болно. Богино болон урт хугацааны асрамжийн чөлөөг мөн адил хүнд шалгуураар татгалзаж болно; зүгээр л таагүй байдал хангалтгүй.
Ажлаасаа гарахад миний аваагүй амралт юу болох вэ?
Аваагүй өдрүүдийг бэлнээр төлөх ёстой бөгөөд үүнд тэдэнд ногдох амралтын тэтгэмж багтаж байгаа бөгөөд үүнийг гэрээгээр нөхөж болохгүй (7-р зүйл, 641 BW). Зургаан сарын дүрмийн дагуу аль хэдийн хугацаа нь дууссан өдрүүдийг ажлаас халагдсанаар сэргээдэггүй тул та тэдгээрийг үндэслэлтэйгээр авч болох байсан эсэх талаар маргаан гарах хэлэлцээрт байнга гарч ирдэг. Ашиглагдаагүй WAZO чөлөө нь бэлэн мөнгөний үнэ цэнэгүй бөгөөд зүгээр л алдагддаг.
Law & More ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь зөвлөгөө өгдөг Eindhoven болон Amsterdam чөлөө авах эрх, амралтын маргаан болон ажлын цагийн зохицуулалтын талаар. Хэрэв та аль чөлөө хамаарах, эсвэл татгалзсан нь хууль ёсны эсэхэд эргэлзэж байвал бид тантай хамт энэ байр суурийг хянаж үзэхэд баяртай байх болно.
