Өвчний чөлөө ба хувийн нууц: ажил олгогч хяналт шалгалтаар хэр хол явж чадах вэ?

Нидерландад ажилтан өвчтэй гэж дуудсан үед ажил олгогчийн түүнийг хянах чадварыг хатуу хянадаг. Үндсэн зарчим нь энгийн: ажил олгогчид өвчнийг бус, харин эзгүй байдлыг зохицуулдаг . Та ажилтан хэзээ эргэж ирэхийг хүсч байгаагаа асууж, тэдний ажлыг хэрхэн хариуцах талаар ярилцаж болно, гэхдээ өвчний мөн чанар, шалтгааны талаар асуухыг хуулиар хориглоно.

Удирдлага ба хяналт шинжилгээний хоорондох заагийг зурах

Нидерландад өвчний чөлөө олгох нь, ялангуяа олон улсын ажил олгогчдын хувьд жинхэнэ асуудал байж болно. Энэ систем нь нарийн тэнцвэрт байдалд суурилдаг: ажил олгогчийн бизнесийг хэвийн явуулах хэрэгцээ болон ажилтны эмнэлгийн нууцлалын үндсэн эрх. Энэ ялгааг зөв тогтоох нь чөлөө авах журмыг дагаж мөрдөх эхний алхам юм.

Энэ үйл явцад гурван гол тал оролцдог бөгөөд тус бүр нь тодорхой, хуулиар тодорхойлогдсон үүрэгтэй: ажилтан, ажил олгогч, мэргэжлийн эмч ( bedrijfsarts ). Бусад олон орноос ялгаатай нь ажил олгогч нь эмнэлгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг авахыг хүсдэггүй. Үүргийг ийм хатуу тусгаарлах зарчим нь Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн тулгын чулуу юм.

Гол тоглогчид ба тэдний үүрэг

Өвчний чөлөөг зөв зохицуулахын тулд хэн юу хариуцаж байгааг мэдэх нь чухал юм.

• Ажилтан: Тэдний үүрэг бол компанийн бодлогын дагуу ажилгүй байгаагаа мэдэгдэх явдал юм. Тэд мөн ажил олгогч болон мэргэжлийн эмчтэйгээ холбоо барих боломжтой байх ёстой. Хамгийн чухал нь тэд зөвхөн эмчид л эмнэлгийн мэдээлэл өгдөг.

• Ажил олгогч: Энэ үүрэг нь зөвхөн захиргааны болон зохион байгуулалтын үүрэгтэй. Та ажилгүй байгааг бүртгэж, мэргэжлийн эмчийн оролцоог зохицуулж, цалин хөлсийг үргэлжлүүлэн төлж, эмчийн эмнэлгийн бус зөвлөгөөнд үндэслэн дахин нийгэмшүүлэх төлөвлөгөө боловсруулахад тусална.

• Хөдөлмөрийн эмч ( Бедрижфсартс ): Энэ бол бие даасан эмнэлгийн мэргэжилтэн юм. Тэд ажилтны эрүүл мэндийг үнэлж, ажиллах чадварыг нь тодорхойлж, ажилтан болон ажил олгогчдод чөлөө авах хугацаа болон үйл ажиллагааны хязгаарлалтын талаар зөвлөгөө өгдөг. Товчхондоо, тэд бол бүх эмнэлгийн мэдээллийн хууль ёсны хамгаалагч юм.

Энэхүү урсгалын диаграмм нь Нидерландын өвчний чөлөө олгох үйл явцад үүрэг болон мэдээллийн урсгалын тодорхой тусгаарлалтыг харуулж байна.

Дүрслэлээс харахад эмнэлгийн мэдээлэл ажилтнаас эмч рүү шууд дамждаг. Дараа нь эмч энэхүү эмзэг өгөгдлийг ажил олгогчдод зориулсан практик, эмнэлгийн бус зөвлөгөө болгон хөрвүүлдэг.

Хууль эрх зүйн хүрээ

Энэхүү тусгаарлалт нь сайн туршлагын асуудал биш, харин хуулийн асуудал юм. Өвчний үед цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх үүрэг нь Иргэний хуулийн 7:629 дүгээр зүйлд, дахин нийгэмшүүлэхийн төлөө ажиллах үүрэг нь 7:658a дүгээр зүйлд тусгагдсан; Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хууль ( Arbeidsomstandighedenwet ) нь ажил олгогчоос энэ зорилгоор мэргэжлийн эмч дуудахыг шаарддаг. Эрүүл мэндийн мэдээлэл нь Мэдээллийн ерөнхий хамгаалалтын журмын 9 дүгээр зүйлийн дагуу хувийн мэдээллийн тусгай ангилал бөгөөд Нидерландын Мэдээллийн хамгаалалтын газар нь ажил олгогч нь ажилтнаас оношлогоо, өвчний түүхийн талаар огт асууж болохгүй гэсэн байр суурийг байнга баримталсаар ирсэн, тэр ч байтугай ажилтан хариулахад бэлэн байсан ч гэсэн.

Зөвхөн bedrijfsarts л энэхүү эмзэг эрүүл мэндийн өгөгдлийг боловсруулахыг зөвшөөрнө. Тэд зөвхөн ажил олгогчтой хязгаарлагдмал, практик мэдээллийг хуваалцах боломжтой бөгөөд үүнд ажилдаа тохирох байдал болон үйл ажиллагааны хязгаарлалтууд анхаарлаа хандуулдаг.

Үндсэндээ Нидерландын систем нь ажил олгогчдыг ажилтан яагаад ажиллаж чадахгүй байгаад нь биш, харин юу хийж чадахад нь анхаарлаа төвлөрүүлэхийг шаарддаг . Энэ нь анхаарлыг эмнэлгийн оношлогооноос үйл ажиллагааны чадавхи руу шилжүүлж, хувийн нууцыг хамгаалахын зэрэгцээ ажилдаа бүтэцтэй эргэн орохыг дэмждэг.

Доорх хүснэгтэд тал бүр ямар мэдээллийг зохицуулахыг зөвшөөрсөн болохыг яг таг харуулав.

Ажил олгогч болон мэргэжлийн эмчийн мэдээллийн хандалт

Хариуцлагын энэхүү тодорхой хуваарилалт нь ажил олгогч нь чөлөө авах үйл ажиллагааны талыг удирдахад шаардлагатай мэдээлэлтэй байхаас гадна ажилтны эрүүл мэндийн нууц мэдээлэл хамгаалагдсан, нууц хэвээр үлдэхийг баталгаажуулдаг.

Хууль ёсны өвчний чөлөөний хяналт практик дээр ямар харагдаж байна

Энэ нь үнэхээр хатуу алхам байж болно: ажилтны хувийн эрүүл мэндийн талаар санаа зовохгүйгээр түүний эзгүй байдлыг зохицуулах. Аз болоход, Нидерландын хууль тогтоомж нь юу нь практик, хамгийн чухал нь юу нь хууль ёсны болохыг тодорхой харуулсан байдаг. Үндсэн зарчим нь энгийн: таны хийж буй аливаа үйлдэл нь бизнесийн шалтгаанаар зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд ажилтны эрүүл мэндийн нууцыг үргэлж хүндэтгэх ёстой.

Энэ нь ажил олгогчид тодорхой алхмуудыг хийж болно, хийх ёстой гэсэн үг юм. Эдгээр нь өвчнийг тагнах эсвэл баталгаажуулах тухай биш; энэ нь тухайн ажилгүйдлийн бизнест үзүүлэх нөлөөллийг удирдах тухай юм.

Ажил олгогчдын зөвшөөрөгдсөн үйлдлүүд

Ажилтан өвчтэй гэсэн дуудлага өгөхөд та түүний эзгүй байдлыг зохицуулах, эргэн ирэх төлөвлөлттэй шууд холбоотой үйл ажиллагаа явуулахыг зөвшөөрнө. Эдгээрийг хөндлөнгийн хяналт биш, харин тогтмол удирдлага гэж бодоорой.

• Ажилгүй байх хугацааны талаарх мэдээллийг тэмдэглэх: Мэдээжийн хэрэг та ажилгүй байх хугацаа эхлэх огноог хууль ёсоор тэмдэглэж, өвчний чөлөөний өдрүүдийн тооллогыг хөтөлж болно. Энэ нь цалин хөлс олгох, урт хугацааны өвчний чөлөө олгох журам хэзээ хэрэгжиж эхлэхийг мэдэхэд чухал ач холбогдолтой.

• Боломжийн холбоо барих: Ажилтантай үе үе холбоо барьж байх нь зүгээр. Гол нь яриа нь ажилтай холбоотой ложистикийн хүрээнд явагдах ёстой. Та тэдний ажилгүй байх хугацааны талаар (эмнэлгийн мэдээлэл асуухгүйгээр) асууж, ажлыг нь хүлээлгэн өгөх асуудлыг шийдэж болно.

• Хөдөлмөрийн эмчтэй холбоо барих: Энэ бол зүгээр нэг санал биш; энэ бол заавал хийх ёстой алхам юм. Та ажилгүй байх тухайгаа хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн үйлчилгээнд ( arbodienst ) мэдэгдэх ёстой. Дараа нь тэд ажилтны ажилд тохирох эсэхийг хөдөлмөрийн эмч ( bedrijfsarts )-аар үнэлүүлэх болно. Энэ бол тэдний ажиллах чадварын талаар мэргэжлийн санал авах цорын ганц хууль ёсны суваг юм.

• Ажилд эргэн орох боломжуудын талаар хэлэлцэх: Ажилтнаас эмнэлгийн бус санал хүсэлт авсны дараа та ажилтны эргэн ирэлтийн талаар яриа эхлүүлэх боломжтой бөгөөд эхлүүлэх ёстой. Үүнд тохируулсан ажил үүргүүд, өөр цагийн хуваарь эсвэл тэднийг буцааж ажилд оруулах бусад өөрчлөлтийн талаар ярилцах зэрэг орно.

Эдгээр үйлдлүүд нь цалин хөлсөө үргэлжлүүлэн төлөх, ажилтныг ажлын байрандаа эргэн ороход нь туслах гэх мэт ажил олгогчийн хууль ёсны үүрэгтэй шууд холбоотой тул бүгд зөвшөөрөгдөхгүй байна.

Хяналтын үйл ажиллагааг хатуу хориглоно

Нөгөөтэйгүүр, зарим үйлдэл нь ухаалаг менежментээс хууль бус хяналт руу шилжиж байгаа нь тодорхой юм. Эдгээр үйл ажиллагаа нь эрүүл мэндийн өгөгдлийг боловсруулахад шаардлагатай бөгөөд пропорциональ байхыг шаарддаг GDPR-ийн зарчмуудыг зөрчиж, таныг ноцтой хууль эрх зүйн асуудалд оруулж болзошгүй юм.

Нидерландын хуулийн дагуу ажил олгогчийн ажилтны эрүүл мэндийн талаарх сонирхол нь хяналт тавих үндэслэлтэй шалтгаан биш юм. Үйл ажиллагааны чадавхи болон байгууллагын хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулах ёстой бөгөөд эмнэлгийн мэдээллийн цорын ганц хамгаалагч нь bedrijfsarts байх ёстой.

Та юуг огт хийж чадахгүйг энд харуулав :

• Эмчийн тодорхойлолт шаардах: Та тэдний өрхийн эмч ( huisarts ) эсвэл бусад эмнэлгийн мэргэжилтнээс тодорхойлолт шаардахыг хориглоно . Эмнэлгийн оношлогоо нь ажил олгогчийн хувьд бүрэн хориотой.

• Шинж тэмдэг эсвэл шалтгааны талаар асуух: "Та юутай байна вэ?" эсвэл "Энэ ханиад уу?" гэх мэт шууд асуултуудыг хатуу хориглоно. Ажилтан танд өвчнийхөө мөн чанарын талаар хэлэх үүрэггүй.

• Сошиал медиаг шалгах: Ажилтны сошиал медиа профайлаас өвчний чөлөөтэй нь зөрчилдөж байгаа мэт санагдаж болох зураг эсвэл постуудыг идэвхтэй хайх нь хувийн нууцыг ноцтой зөрчих явдал юм. Үүнийг хууль ёсны үндэслэлгүйгээр эрүүл мэндийн мэдээлэл цуглуулах гэж үздэг.

• Хяналтын програм хангамж ашиглах: Ажилтныг өвчтэй байх үед нь онлайн үйл ажиллагааг хянах програм хангамж суулгах нь маш их хөндлөнгөөс оролцох бөгөөд бараг л хууль бус юм. Энэ нь зайлшгүй шаардлага болон пропорциональ байдлын шалгуурыг хэзээ ч давахгүй.

• Гэрт нь гэнэтийн айлчлал хийх: Ажилтны гэрт "тэдний байдлыг шалгах" гэж ирэх нь хувийн нууцад маш том халдлага юм. Энэ нь ажилгүй байгааг хянах зөвшөөрөгдөх арга биш юм.

Эцсийн эцэст, хууль ёсны өвчний чөлөөг хянах нь хувийн мөрдөн байцаалт биш, харин үйл явцын тухай юм. Энэ нь огноог хянах, ажлын логистикийн талаар мэргэжлийн холбоо барих, бүх эмнэлгийн дүгнэлтийг томилогдсон мэргэжлийн эмчид даатгах тухай юм. Үүнээс илүү зүйл бол хэтэрхий хол алхам юм.

Хөдөлмөрийн эмч таны хууль ёсны хаалгач болно

Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн нарийн төвөгтэй ертөнцөд өвчний чөлөөний үеэр хувийн нууцыг хамгаалах гол үүрэг гүйцэтгэдэг нэг хүн бол хөдөлмөрийн эмч буюу bedrijfsarts юм . Энэ бол ажилтны үзүүлж болох зүгээр нэг эмч биш; тэд бол шударга, хуулиар шаардлагатай зуучлагч юм. Тэднийг эмнэлгийн нууц мэдээллийг хариуцдаг цорын ганц хүн гэж бодох нь хамгийн сайн арга юм. Тэдний ажил бол ажилтны хувийн эрүүл мэндийн мэдээллийг хэзээ ч харахгүйгээр ажил олгогчдод шаардлагатай үйл ажиллагааны мэдээллийг авах боломжийг олгох явдал юм.

Энэхүү тохиргоо нь Нидерландад шинээр орж ирж буй олон улсын компаниудыг ихэвчлэн гайхшруулдаг. Ажил олгогч нь өвчний талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгсөн эмчийн тэмдэглэл авч болох системээс ялгаатай нь bedrijfsarts нь галт хананы үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэдний гол үүрэг бол эмнэлгийн нөхцөл байдлыг ажлын байранд зориулсан практик, эмнэлгийн бус зөвлөгөө болгон хувиргах явдал юм.

Эмчийн үнэлгээний үйл явц

Ажилтан өвчтэй гэж мэдэгдсэн тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн үйлчилгээ ( arbodienst )-ийг ажиллуулах ёстой бөгөөд тэр үйлчилгээ нь bedrijfsarts-ийг томилдог . Эмчийн үнэлгээ нь эмнэлгийн оношлогоонд бус, харин үйл ажиллагааны чадавхид бүхэлдээ чиглэгддэг. Тэд нэг гол асуултанд хариулахын тулд тэнд байдаг: энэ ажилтан ажлын байрны үүднээс юу хийж чадах вэ?

Тэдний үнэлгээ нь дараах зүйлсийг авч үзэх болно:

• Үйл ажиллагааны хязгаарлалтууд: Ажилтан удаан хугацаагаар сууж чадах уу? Хүнд зүйл өргөж чадах уу? Тэд нарийн төвөгтэй ажлууд дээр анхаарлаа төвлөрүүлж чадах уу?

• Ажлын чадавхи: Ажилтан бүрэн ажиллах боломжгүй юу, эсвэл өдөрт хэдэн цагийн турш зарим ажлыг гүйцэтгэж чадах уу?

• Таамаглал: Эдгэрч, ажилдаа бүрэн эргэн орох магадлалтай хугацаа хэд вэ?

• Шаардлагатай тохируулга: Ажлын байр эсвэл тэдний үүрэгт ямар өөрчлөлтүүд тэднийг илүү хурдан, илүү тогтвортой ажилд эргэн ороход нь туслах вэ?

Ажилтан нь эмчтэй хамтран ажиллах үүрэгтэй боловч зөвлөлдөх үеэр хуваалцсан аливаа эмнэлгийн мэдээлэл нь тэд болон эмчийн хооронд хатуу нууц байдаг. Та хоёр талын тодорхой үүрэг хариуцлагыг ажилтны өвчний эрхийн талаарх дэлгэрэнгүй гарын авлагаас болон таны мэдэх шаардлагатай зүйлсийн талаар судлах боломжтой.

Ажил олгогч юу хүлээн авдаг вэ

Энэхүү үнэлгээний дараа ажил олгогч нь эмнэлгийн баримт бичгийг хүлээн авдаггүй. Үүний оронд тэд terugkoppeling (санал хүсэлтийн тайлан) гэгддэг товч бөгөөд практик хураангуйг хүлээн авдаг. Энэхүү тайлан нь эмнэлгийн бүх мэдээллийг оруулахгүй байхаар тусгайлан бүтээгдсэн болно.

Хөдөлмөрийн эмчийн дүгнэлт нь нямбай боловсруулсан баримт бичиг юм. Энэ нь ажил олгогчид ажилтныг ажилдаа эргэн ороход нь хэрхэн зохицуулахыг, түүний чадвар болон хязгаарлалтад анхаарлаа төвлөрүүлж, ажилгүйдлийн үндсэн эмнэлгийн шалтгааныг хэзээ ч илчлэхгүйгээр зааж өгдөг.

Энэхүү санал хүсэлт нь ажилчдын хувийн нууцыг хүндэтгэхийн зэрэгцээ бизнесийн төлөвлөгөөг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд туслах тодорхой, хэрэгжүүлэх боломжтой удирдамжийг өгдөг. Энэ нь үндсэндээ эмзэг эрүүл мэндийн өгөгдлийг энгийн үйл ажиллагааны замын зураг болгон хөрвүүлдэг.

Энэхүү өвөрмөц хаалгачийн систем нь өвчний чөлөө болон хувийн нууцыг зэрэгцүүлэн ашиглах боломжийг олгодог. Энэ нь ажилтныг хөндлөнгөөс оролцох асуултаас хамгаалахын зэрэгцээ ажил олгогчид ажиллах хүчийг нь удирдах, ажилдаа амжилттай эргэн ороход нь дэмжлэг үзүүлэхэд шаардлагатай хууль ёсны, эмнэлгийн бус мэдээллийг өгдөг.

GDPR нь өвчний чөлөө авах үед эрүүл мэндийн мэдээллийг хэрхэн хамгаалдаг вэ

Ажилтан өвчтэй гэж дуудахад түүний эзгүй байгаа тухай мэдээлэл нь зүгээр л файлд зориулсан энгийн тэмдэглэл биш юм. Энэ нь хуулиар хамгаалагдсан орон зайд шууд ордог. Ерөнхий Мэдээлэл Хамгаалах Журам (GDPR) нь өвчний чөлөө болон хувийн нууцын үндэс суурийг тавьж , ажил олгогчид энэхүү эмзэг мэдээллийг хэрхэн зохицуулах талаар хатуу дүрмийг тогтоодог.

GDPR нь эрүүл мэндийн талаарх аливаа өгөгдлийг "тусгай ангиллын өгөгдөл" гэж ангилдаг . Энэ бол зүгээр нэг хууль эрх зүйн хэллэг биш; энэ бол энэ мэдээллийг хамгийн өндөр түвшний хамгаалалтаар хангадаг ангилал юм. Үүнийг дижитал хадгаламж гэж бодоорой: хандалт нь маш хязгаарлагдмал бөгөөд үүнийг зохицуулж буй хэн бүхэн үүнийг хийх маш тодорхой, хууль ёсны үндэслэлтэй шалтгаантай байх ёстой.

Ирээгүй байгаа тухай мэдээллийг боловсруулах хууль эрх зүйн үндэслэл

Эдгээр хатуу хамгаалалтыг харгалзан үзвэл ажил олгогч өвчний чөлөөний мэдээллийг хэрхэн хууль ёсны дагуу боловсруулж чадах вэ гэж та гайхаж магадгүй юм. Хариулт нь тодорхой бөгөөд хууль ёсны үндэслэлтэй байх явдал юм. Өвчний чөлөө авахын тулд ажил олгогчид голчлон хууль ёсны үүргийн үндэслэлд найддаг . Нидерландын хуулийн дагуу ажил олгогчид өвчний үед ажилтны цалинг үргэлжлүүлэн төлөх шаардлагатай бөгөөд тэднийг нийгэмд эргэн оруулахын тулд идэвхтэй ажиллах ёстой.

Эдгээр үүргээ биелүүлэхийн тулд чөлөө эхлэх огноо, хүлээгдэж буй үргэлжлэх хугацаа гэх мэт үндсэн чөлөөний мэдээллийг боловсруулах нь чухал юм. Үүнгүйгээр цалин хөлсийг зөв удирдах эсвэл мэргэжлийн эмчтэй заавал дахин нэгтгэх үйл явцыг эхлүүлэх боломжгүй байх болно. Үндсэн дүрмийг илүү сайн ойлгохын тулд та Мэдээллийн ерөнхий хамгаалалтын журмыг ойлгох талаарх манай дэлгэрэнгүй гарын авлагыг үзэж болно.

Эрүүл мэндийн өгөгдлийн өндөр эрсдэлтэй шинж чанар

GDPR-ийн дагуу эрүүл мэндийн өгөгдлийг хянах эсвэл боловсруулахад ашигладаг аливаа системийг автоматаар өндөр эрсдэлтэй гэж үздэг. Энэ нь бат бөх хууль эрх зүйн үндэс, өгөгдлийг хатуу багасгах, ихэвчлэн Өгөгдөл хамгаалах нөлөөллийн үнэлгээ хийх шаардлагатай болгодог. Ажил олгогчид чөлөө авсан огноо, үргэлжлэх хугацаа, дахин нэгтгэх алхмуудыг хянах боломжтой боловч шинж тэмдгийн талаарх мэдээлэл цуглуулах (жишээ нь, "сэтгэлийн хямрал", "сэтгэл гутрал") эсвэл хэн нэгний эрүүл мэндийн талаар дүгнэлт гаргахын тулд автоматжуулсан профайл ашиглахыг хатуу хориглодог.

Өгөгдөл хамгааллын нөлөөллийн үнэлгээ (DPIA) нь үндсэндээ хувийн нууцлалын албан ёсны эрсдэлийн үнэлгээ юм. Хэрэв ажил олгогч ажилчдын чөлөөг системтэйгээр хянах шинэ систем нэвтрүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол эхлээд DPIA хийх шаардлагатай. Энэ нь систем ашиглалтад орохоос өмнө ажилчдын өгөгдөл хамгааллын эрхэд учирч болзошгүй аливаа эрсдэлийг тодорхойлж, бууруулахад хүргэдэг.

Энэхүү шаардлага нь байгууллагуудыг эхнээс нь нууцлалын талаар шүүмжлэлтэй бодоход хүргэдэг чухал шалгалт болж өгдөг. Энэ нь өвчний чөлөөг хянах аливаа системийг нууцлалын гол цөмд нь байлгахыг баталгаажуулдаг бөгөөд дараа нь бодож үзсэн зүйл биш юм. Ажилтнуудад чөлөөний талаар юу бүртгэгдсэн, хэн харж болох, хэр удаан хадгалагдсаныг тодорхой хэлэх нь ижил үүрэг юм: GDPR-ийн ил тод байдлын үүрэг нь бусадтай адил чөлөөний мэдээлэлд хамаарах бөгөөд ажиллах хүчний өмнө хэзээ ч хуваалцаж байгаагүй өвчний чөлөөний бодлого нь хамгаалалт биш юм.

Юуг бичиж болох, юуг бичиж болохгүй вэ

Өгөгдлийг багасгах зарчим энд гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энгийнээр хэлбэл, энэ нь ажил олгогч нь зөвхөн тодорхой, хууль ёсны зорилгоор шаардлагатай хамгийн бага мэдээллийг цуглуулж, хадгалах ёстой гэсэн үг юм. Үүнээс илүү зүйл бол зөрчил юм.

Өвчний чөлөөний бүртгэлийн хувьд энэ нь маш тодорхой заагийг бий болгодог. Ажил олгогч болон ажилчдын аль аль нь боловсон хүчний файлд ямар мэдээлэл хадгалагдаж болох, юу нь нууцлалын зөрчилд хүргэж болохыг яг таг ойлгох нь чухал юм.

Ажилтны файл дахь зөвшөөрөгдсөн болон хориглосон өгөгдөл

Ажилтны өвчний чөлөөний талаар ажил олгогчид хууль ёсоор бүртгэж болох болон бүртгэж болохгүй мэдээллийн төрлийн хураангуйг энд оруулав.

Энэ хүснэгтэд хил хязгаарыг тодорхой харуулсан болно. Эдгээр GDPR зарчмуудыг чанд баримталснаар ажил олгогчид ажилтны хувийн нууцын үндсэн эрхийг зөрчихгүйгээр хууль ёсны үүргээ биелүүлж чадна. Хуулиар тодорхой заагийг зурсан: ажил олгогчид ажилгүй байх үеийн логистикийг зохицуулдаг боловч эмнэлгийн мэдээллийг эмнэлгийн мэргэжилтнүүдэд үлдээдэг.

Онолыг практикт хэрэгжүүлэх: өвчний чөлөө авах төвөгтэй нөхцөл байдлыг даван туулах

Хууль эрх зүйн зарчим бол нэг хэрэг боловч жинхэнэ шалгуур нь ажлын байрны замбараагүй, урьдчилан таамаглах аргагүй бодит байдалтай тулгарах үед ирдэг. Өвчний чөлөө болон хувийн нууцын тухайд ажил олгогчид ихэвчлэн хар цагаанаас өөр нөхцөл байдалтай тулгардаг. Эдгээр төвөгтэй, саарал бүсийн бэрхшээлтэй тулгарах үед хуулийг хэрхэн зөв хэрэгжүүлэхийг харахын тулд хэдэн тодорхой жишээг авч үзье.

Гол нь үргэлж түр зогсох, яаран дүгнэлт хийхээс зайлсхийж, хуулиар тогтоосон үйл явцыг дагах явдал юм. Шууд мөргөлдөөн эсвэл зөвшөөрөлгүй тагнах нь хэзээ ч зөв хариулт биш бөгөөд таныг ноцтой хууль эрх зүйн асуудалд оруулж болзошгүй.

Даваа гарагийн давтагдах чөлөө

Ажилтан өвчтэй гэж дуудлага өгөх зуршилтай байдаг бөгөөд та бараг үргэлж Даваа гарагт ажил тасалдаг гэдгийг анзаардаг. Та сэжиглэж, ажил таслалт нь хууль ёсных уу эсвэл зүгээр л урт амралтын өдрүүдийг өнгөрөөх арга зам уу гэж гайхаж эхэлдэг.

Ажил олгогч юу хийж чадахгүй вэ:
Таны сэжиг, хичнээн ойлгомжтой байсан ч танд мөрдөгч тоглох эрх олгохгүй. Та ажилтныг буруутгах эсвэл энэ хэв маягийн талаар дэлгэрэнгүй эмнэлгийн тайлбар шаардах боломжгүй. "Та хоёр долоо хоногийн даваа гараг бүр өвдөж байх шиг байна, үнэндээ юу болоод байна аа?" гэх мэт зүйл хэлэх нь тэдний эмнэлгийн нууцыг шууд зөрчиж байгаа хэрэг юм.

Хууль ёсны цаашдын зам:
Таны санаа зовоосон асуудал үндэслэлтэй боловч та үүнийг зөв хууль эрх зүйн процессоор дамжуулан дамжуулах ёстой. Зөв алхам бол давтагдах чөлөөний талаар хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн үйлчилгээнд мэдэгдэх явдал юм (arbodienst).

Байнга, богино хугацаанд ажлаас халах нь мэргэжлийн эмчээс үнэлгээ авах хүсэлт гаргах үндэслэлтэй шалтгаан байж болно. Зорилго нь ажилтныг "барих" биш, харин дэмжлэг шаардлагатай суурь асуудал байгаа эсэхийг олж мэдэх замаар өөрийн асрамжийн үүргээ биелүүлэх явдал юм.

Дараа нь bedrijfsarts зөвлөгөө авах цаг товлох боломжтой. Тэд ийм төрлийн хэв маягийг үнэлэх сургалтанд хамрагдсан бөгөөд чөлөө авах нь эмнэлгийн шалтгаантай эсэхийг тодорхойлж чадна. Дараа нь эмч танд эмнэлгийн бус санал хүсэлт өгөх болно - магадгүй өвчин илэрсэн тохиолдолд ажлын тохируулгын талаар зөвлөгөө өгөх болно - оношийг хэзээ ч илчлэхгүйгээр.

Олон нийтийн сүлжээнд гарсан баярын зураг

Ажилтан стресс, ядаргаанаасаа болж өвчний чөлөө авчээ. Долоо хоногийн дараа та найзынхаа олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр Испанийн далайн эрэг дээр инээмсэглэж буй зургийг харна. Та хууртагдсан мэт санагдаж, яаралтай арга хэмжээ авахыг хүснэ.

Ажил олгогч юу хийж чадахгүй вэ:
Эрүүл мэндийн зохих нөхцөл байдалгүйгээр олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслийн бичлэгийг сахилгын арга хэмжээ авах үндэслэл болгон ашиглах нь хууль бус юм. Та зүгээр л ажилтан руу залгаад тайлбар шаардах эсвэл ганцхан зураг дээр үндэслэн өвчний тэтгэмжийг нь зогсоох боломжгүй. Таны мэдэж байгаагаар амралт эсвэл аялал нь эмчийн зөвлөсөн нөхөн сэргээх төлөвлөгөөний нэг хэсэг байж болно.

Хууль ёсны цаашдын зам:
Та энэ мэдээллийг нэн даруй мэргэжлийн эмчид дамжуулах хэрэгтэй. Ажилтны эрүүл мэндийн байдлын хүрээнд энэхүү шинэ мэдээллийг үнэлэх нь зөвхөн эмчийн болон тэдний ажил юм.

Бедрайфсартууд ажилтантай холбогдож , аяллын талаар ярилцаж, энэ нь тэдний эдгэрэлттэй нийцэж байгаа эсэхийг үнэлж болно. Энэхүү мэргэжлийн эмнэлгийн дүгнэлтэд үндэслэн эмч танд ажилтны ажилд тохирох байдлын талаар зөвлөгөө өгөх болно. Та тэдний өвчний чөлөөний статусын талаар шийдвэр гаргахаасаа өмнө энэхүү албан ёсны удирдамжийг хүлээх ёстой.

Өвчний чөлөө авах үеэр хоёр дахь ажилд орсон гэж сэжиглэх

Та удаан хугацааны өвчний чөлөөтэй байгаа ажилтан нууцаар хоёр дахь, бэлэн мөнгөөр ​​​​ажиллаж байгаа гэж сэжиглэж байна. Хамт ажилтан нь тэднийг орон нутгийн зах дээр лангуун дээр ажиллаж байгаа бололтой харсан гэж хэлсэн.

Ажил олгогч юу хийж чадахгүй вэ:
Та ажилтныг мөрдөх хувийн мөрдөгч хөлсөлж авах эсвэл тэдний үйл ажиллагааг хянахын тулд компанийн зөөврийн компьютер дээр нь хяналтын програм хангамж суулгаж болохгүй. Ийм төрлийн хяналт нь хувийн нууцыг ноцтой зөрчих бөгөөд бараг л хууль бус юм. Хамт ажиллагсдынхаа цуурхал дээр үндэслэн үйлдэл хийх нь арга хэмжээ авах үндэслэл болохгүй.

Хууль ёсны цаашдын зам:
Дахин хэлэхэд, энэ асуудлыг мэргэжлийн эмчид мэдэгдэх ёстой. Эмч нь ажилтнаас өвчний чөлөөний үеэр хийж буй бусад үйл ажиллагааных нь талаар асуух эрхтэй бөгөөд энэ нь тэдний нийт ажиллах чадварыг үнэлэхэд хамаарна. Хэрэв ажилтан үнэхээр өөр газар ажиллаж байгаа бол энэ нь тэдний нийгэмшүүлэх үүрэгт нөлөөлж болзошгүй юм.

Хэрэв эмч ажилтан нь тэдний мэдээлсэн хязгаарлалттай зөрчилдөж байгаа ажил гүйцэтгэж байгааг батлавал танд мэдэгдэх болно. Зөвхөн үүний дараа мэргэжлийн үнэлгээ хийсний дараа та цалингийн төлбөрийг зогсоох эсвэл бүр шалтгаанаар ажлаас халах ( ontslag op staande voet ) зэрэг сахилгын арга хэмжээ авах талаар бодож болно. Энэхүү чухал алхамгүйгээр таны хийж буй аливаа үйлдэл хууль эрх зүйн үндэслэл муутай байх болно.

Ажилтны эрх болон ажил олгогчийн эрсдэлийг ойлгох

Өвчний чөлөөг зохицуулах болон ажилтны хувийн нууцыг хүндэтгэх хоёрын хоорондох нарийн тэнцвэр алдагдвал үр дагавар нь ноцтой байж болно. Хууль бус хяналт нь зүгээр л муу туршлага биш; энэ нь ноцтой хууль эрх зүйн болон санхүүгийн шийтгэл оногдуулж болзошгүй үндсэн эрхийг шууд зөрчих явдал юм. Холбогдох бүх хүмүүсийн хувьд эдгээр эрх, эрсдэлийг ойлгох нь хуульд нийцсэн, итгэлцэлд суурилсан ажлын байр бий болгох эхний алхам юм.

Ажилчдын хувьд бие нь тавгүй байхад шударга бусаар ажиглагдаж байгаа мэт мэдрэмж нь маш их сэтгэл түгшээж болно. Хэрэв таны хувийн нууц алдагдсан гэж сэжиглэж байгаа бол Нидерландын хууль тогтоомж нь арга хэмжээ авах тодорхой арга замыг олгодог гэдгийг мэдэх нь чухал юм.

Нөгөөтэйгүүр, өвчний чөлөө болон хувийн нууцтай холбоотой хатуу дүрмийг үл тоомсорлодог ажил олгогчид асар их мөрийтэй тоглоом тоглож байна. Эрсдэл нь энгийн анхааруулгаас хамаагүй илүү бөгөөд өндөр торгууль, хууль эрх зүйн маргаан, компанийн нэр хүндэд удаан хугацаанд хохирол учруулж болзошгүй юм.

Ажилтнууд юу хийж чадах вэ

Хэрэв та ажил олгогч тань тодорхой эмнэлгийн мэдээлэл шаардах, таны нийгмийн сүлжээг шалгах, эсвэл зөвхөн мэргэжлийн эмчийн авах эрхтэй мэдээллийг танд шахалт үзүүлэх зэргээр хязгаарыг давсан гэж үзэж байгаа бол танд хэд хэдэн сонголт байна.

• Дотоод гомдол: Хамгийн түрүүнд асуудлыг дотооддоо тавих нь элбэг байдаг. Энэ нь менежер, Хүний нөөцийн хэлтэс эсвэл итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ( vertrouwenspersoon )-той холбоотой байж болно.

• Албан ёсны гомдол: Хэрэв албан бус яриа хэлэлцээр нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхгүй бол та ажил олгогчдоо албан ёсны бичгээр гомдол гаргаж, хувийн нууцын асуудлаа тодорхой бичиж болно.

• Нидерландын Мэдээллийн Хамгаалалтын Газрын Гомдол: Та Нидерландын Мэдээллийн Хамгаалалтын Газарт ( Autoriteit Persoonsgegevens эсвэл AP) албан ёсны гомдол гаргах эрхтэй . AP нь мөрдөн шалгах эрхтэй бөгөөд дүрэм журмыг зөрчсөн байгууллагуудад их хэмжээний торгууль ногдуулж болно.

• Хууль эрх зүйн арга хэмжээ: Илүү ноцтой тохиолдолд та шүүхэд хандах талаар хууль эрх зүйн зөвлөгөө авахыг хүсч болох бөгөөд энэ нь хохирлыг нөхөн төлүүлэхэд хүргэж болзошгүй юм.

AP-д гомдол гаргах нь ямар ч зардал гарахгүй бөгөөд ажилтан санхүүгийн алдагдлаа эхлээд мэдүүлэх шаардлагагүй: дүрмийг зөрчсөн нь өөрөө үндэслэл болдог. Практикт гомдол нь ихэвчлэн дотоод замаар дамждаг, учир нь баримтжуулсан дотоод эсэргүүцэл нь файлыг ихээхэн бэхжүүлдэг.

Ажил олгогчдын хувьд өндөр эрсдэлүүд

Өвчний чөлөөний хяналтын дүрмийг үл тоомсорлодог ажил олгогчид бизнесээ ихээхэн эрсдэлд оруулж байна. Үүний болзошгүй үр дагаврыг хөнгөнөөр авч үзэх ёсгүй бөгөөд бизнест олон талаар нөлөөлж болзошгүй.

GDPR нь удирдамжийн багц биш юм. Эрүүл мэндийн мэдээлэл нь 83 дугаар зүйлийн дээд түвшинд багтдаг бөгөөд дээд хязгаарыг тогтмол дээд хэмжээ эсвэл дэлхийн жилийн эргэлтийн хувиар илэрхийлдэг бөгөөд аль өндөр байгаагаас хамаарна; Хууль сахиулах байгууллага нь зөрчлийн шинж чанар, үргэлжлэх хугацаа, өртсөн хүмүүсийн тоог харгалзан тохиолдол бүрт бодит хэмжээг тогтоодог.

Их хэмжээний торгуулийн аюулаас гадна анхаарах ёстой бусад ноцтой эрсдэлүүд байдаг:

• Хүлээн авах боломжгүй нотлох баримт: Хэрэв ажил олгогч хууль бус хяналт шалгалтаар (жишээлбэл, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр буруутгах бичлэгүүдийг олох) ёс зүйн зөрчлийн нотлох баримт цуглуулсан бол шүүх дараагийн ажлаас халагдсан тохиолдолд нотлох баримтыг хүлээн авах боломжгүй гэж үзэх магадлал өндөр байдаг. Энэ нь ажилтны эсрэг бүхэл бүтэн шүүхийн хэргийг зогсооход хүргэж болзошгүй юм.

• Нэр хүндийн хохирол: Компани өвчтэй ажилчдаа тагнаж байгаа тухай мэдээ түймэр шиг тархаж, нэр хүндэд нь ноцтой хохирол учруулж, шилдэг авьяаслаг хүмүүсийг татах, хадгалахад хэцүү болгодог. Нэгэнт эвдэрсэн итгэлцлийг дахин сэргээхэд маш хэцүү байдаг.

• Ажилтны харилцааны задаргаа: Хардлагын уур амьсгал нь ажлын байрны аливаа соёлд хортой. Энэ нь ёс суртахууныг доройтуулж, ажилтнуудын халаа сэлгээг нэмэгдүүлж, ажил олгогч-ажилтны харилцааг бүрэн тасалдуулж болзошгүй.

Эдгээр нууцлалын дүрэм нь харилцаа холбооны бүх хэлбэрт хамаарна гэдгийг санах нь чухал юм. Холбогдох асуудлын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл ажил олгогч таны WhatsApp мессежийг уншиж чадах эсэх талаарх манай нийтлэлийг сонирхож магадгүй юм.

Эцсийн дүндээ тодорхой, ил тод, хууль ёсны үндэслэлтэй өвчний чөлөөний бодлогыг бий болгох нь хүн бүрийн хувьд хамгийн сайн хамгаалалт юм. Энэ нь хүн бүр эхнээсээ эрх, үүргээ мэдэж байх боломжийг олгож, байгууллагад бүхэлд нь ашиг тустай итгэлцэл, харилцан хүндэтгэлийн соёлыг бий болгодог.

Түгээмэл асуултууд

Та өвдсөн үед хувийн нууцлал болон ажил олгогч юу хийж чадах, юу хийж болохгүй талаар асуулт гарч ирэх нь зүйн хэрэг. Ажилтан өвчний чөлөө авах үед гарч ирдэг хамгийн түгээмэл асуултуудын заримыг авч үзье.