Үнэхээр өвчтэй ажилтан болон "чимээгүй ажлаасаа гарагч"-ын ялгааг хэлэх тухайд гэвэл Голландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу энэ бүхэн нэг чухал хүчин зүйлээс хамаардаг: эмнэлгийн үзлэг . Хууль ёсны өвчин гэдэг нь эмнэлгийн үндэслэлээр баталгаажсан ажиллах чадваргүй байдал юм. Нөгөөтэйгүүр, чимээгүй ажлаасаа гарах нь хамгийн багадаа хийх ухамсартай сонголт бөгөөд өвчин гэж хууль ёсны үндэслэлгүй юм.
Өвчин ба салалтын хоорондох нимгэн шугам
Нидерландад ажилтны ажлын гүйцэтгэл буурах эсвэл ирц бүрхэг болох үед ажил олгогчид болгоомжтой хандах шаардлагатай болдог. Энэ нь тусламж, өвчний цалин авах шаардлагатай эрүүл мэндийн бодит асуудлын шинж тэмдэг үү, эсвэл одоо "чимээгүй тамхинаас гарах" гэж нэрлэгдэх болсон харилцаанаас салах нэг хэлбэр үү?
Үүнийг олж мэдэх нь зүгээр л менежментийн таавар биш; энэ бол хууль эрх зүйн хувьд тулгамдсан асуудал юм. Асуудлын гол нь Нидерландын хууль нь эрүүл мэндийн шалтгаанаар үнэхээр ажиллах боломжгүй ажилчдыг маш их хамгаалдагт оршино.
Харин чимээгүйхэн ажлаас халах нь бие бялдар, оюун санааны хувьд ажиллах чадвартай боловч гэрээнд заасан хамгийн бага ажлыг хийхийг сонгодог ажилтныг хэлнэ . Энэ нь сэтгэл дундуур байгаа ч гэсэн энэ нь эрүүл мэндийн асуудал биш, харин гүйцэтгэлийн менежментийн асуудал юм. Хоёр тохиолдолд хоёулаа ижил төстэй шинж тэмдэг илэрвэл бэрхшээл гарч ирдэг - бүтээмж буурах, санаачилга дутмаг байх, олон удаа таслах гэх мэт. Ажил таслахыг өвчин гэж үзэх эсвэл эсрэгээр нь буруугаар бодох нь хууль эрх зүй, санхүүгийн ноцтой асуудалд хүргэж болзошгүй юм.
Хууль эрх зүйн болон практикийн үндсэн ялгаа
Үндсэн ялгаа нь зан үйлийн шалтгаан болон түүнийг өдөөж буй хууль эрх зүйн орчинд оршино . Өвчин гэдэг нь компанийн эмч ( bedrijfsarts )-ийн баталгаажуулсан албадан төлөв байдал бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн хувьд олон тооны хууль эрх зүйн үүргийг бий болгодог. Чимээгүйхэн ажлаас гарах нь ихэвчлэн урам зориг, ажлын ачаалал эсвэл ажлын байрны соёлд үндэслэсэн сайн дурын үйлдэл бөгөөд энэ нь ажил эрхлэлт болон гүйцэтгэлийн удирдлагын ерөнхий дүрмэнд шууд хамаарна.
Аливаа ажил олгогчийн хувьд юу гэж сэжиглэж байгаагаас үл хамааран өвчний талаар мэдээлэх зөв журмыг дагаж мөрдөх нь хамгийн эхний алхам байх ёстой. Хуулиар тогтоосон энэхүү үйл явц нь өвчтэй ажилтан болон зүгээр л бүртгэлээ хийсэн ажилтны хоорондох нарийн шугамыг даван туулах цорын ганц нийцтэй арга зам юм.
| асуудал | Жинхэнэ өвчтэй ажилтан | "Чимээгүй орхигч" |
|---|---|---|
| Хууль эрх зүйн үндэс | Эмнэлгийн чадваргүй байдалд үндэслэн (компанийн эмчээр баталгаажуулсан). | зан үйлийн асуудал; хуулиар хамгаалагдсан статус биш. |
| Үндсэн асуудал | Эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан ажил хийх боломжгүй. | Ажлын доод хэмжээнээс хэтэрсэн үүргээ биелүүлэх хүсэлгүй байх. |
| Ажил олгогчийн үүрэг | Өвчний төлбөр (наад зах нь 70%), нийгэмшүүлэх хүчин чармайлт, ажлаас халах хамгаалалт. | Гүйцэтгэлийн удирдлага, санал хүсэлт, болзошгүй сахилгын арга хэмжээ. |
| Нууцлал (GDPR/AVG) | Эмнэлгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг асуухад хатуу хязгаарлалт тавьдаг. | Гүйцэтгэл, зан үйлийн талаар ажилтантай ярилцахад нээлттэй. |
Хууль эрх зүйн болон зан үйлийн ялгааг тодорхойлох
Нидерландын хөдөлмөрийн хуульд үнэхээр өвчтэй ажилтан болон "чимээгүйхэн ажлаасаа гар"-ын хоорондох зааг нь нэг тодорхой, чухал хүчин зүйл болох албан ёсны эмнэлгийн үнэлгээнд тулгуурладаг. Жинхэнэ өвчин гэдэг нь хуулиар хөдөлмөрийн чадваргүй байдал ( arbeidsongeschiktheid ) гэж тодорхойлогдсон бөгөөд энэ статусыг зөвхөн мэргэшсэн компанийн эмч ( bedrijfsarts ) тодорхойлж болно . Ажил олгогчийн хувийн мэдрэмж эсвэл сэжиг нь хичнээн хүчтэй байсан ч хууль ёсны ач холбогдолгүй юм.
Харин "чимээгүй тамхинаас гарах" нь зөвхөн зан үйлийн хэв маяг юм. Энэ нь гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлж байгаа ч нэмэлт хүчин чармайлт гаргахаа зориудаар зогсоодог ажилтныг тодорхойлдог. Хэдийгээр энэ нь ажил олгогчийг бухимдуулж байгаа ч Голландын хуулийн дагуу энэ нь эрүүл мэндийн асуудал биш юм. Энэ нь үндсэндээ гүйцэтгэлийн менежментийн асуудал юм.
Жинхэнэ сорилт бол анхны шинж тэмдгүүд нь хоорондоо маш төстэй байх явдал юм. Та гарц багассан, хугацаа алдсан, эсвэл ерөнхийдөө санаачилгагүй байгааг харж болно. Харин үндсэн шалтгаан, тиймээс баримтлах хууль зүйн зөв зам нь огт өөр.
Эмнэлгийн чадваргүй байдлын эсрэг зан үйлийн сонголт
Жинхэнэ өвчтэй ажилтан хуулийн дагуу эрүүл мэндийн асуудлаас болж үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байна. Энэ бол өөрийн эрхгүй тохиолдсон нөхцөл байдал бөгөөд үүнийг эрүүл мэндийн хувьд баталгаажуулах ёстой. Тэдний харилцаа холбоо нь сийрэг байж болох ч ихэвчлэн тэдний эрүүл мэнд, эдгэрэх цаг хугацааны хуваарь дээр төвлөрдөг бөгөөд тэд компанийн өвчний чөлөө тайлагнах дүрмийг дагаж мөрддөг. Тэд мөн компанийн эмчтэй хамтран ажиллаж, нийгэмшүүлэх ажилд оролцох хуулийн үүрэгтэй.
Харин чимээгүй орхисон хүн ухамсартай сонголт хийж байна. Тэдний салж байгаа нь эрүүл мэндийн ажил хийх чадваргүйгээс биш, харин ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх, үнэлэгдэхгүй байх, ядарч туйлдсан гэх мэт зүйлсээс болдог. Тэдний гүйцэтгэл хамгийн бага хэмжээнд хүртэл буурч магадгүй ч бие махбодийн болон оюун санааны хувьд ажлаа хийх чадвартай хэвээр байна.
Энэ ялгааг зөв тогтоох нь маш чухал юм, учир нь зан үйлийн асуудлыг эмнэлгийн асуудал шиг (эсвэл эсрэгээрээ) эмчлэх нь ноцтой хууль эрх зүйн алдаа гаргахад хүргэж болзошгүй юм. Жишээлбэл, үнэхээр өвчтэй ажилтныг ажилдаа буцааж оруулахад шахалт үзүүлэх нь тэдний эрхийг зөрчиж болзошгүй юм. Үүний зэрэгцээ, ажилгүй боловч эрүүл ажилтанд өвчний чөлөө олгох нь муу жишиг тогтоодог шаардлагагүй зардал юм. Илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахын тулд Нидерландын хуулийн дагуу өвчний үед ажилтны үндсэн үүргийг эргэн харах нь зүйтэй.
Урам зориг дутмаг байх нь өвчний чөлөө авах эмнэлгийн шалтгаан биш юм. Энэ бол Нидерландын ажил олгогч бүр ойлгох ёстой тод томруун хууль эрх зүйн ялгаа юм. Bedrijfsarts нь ажилтны ажилд дурлах хүсэл эрмэлзлийн түвшинг биш харин түүний үйл ажиллагааны хязгаарлалтыг үнэлдэг.
Одоогийн ажлын уур амьсгал нь өөр нэг нарийн төвөгтэй байдлыг нэмж байна. Нидерландад удаан хугацаагаар чөлөө авах нь огцом нэмэгдэж, ажилчид одоо дунджаар 28 өдөр дараалан чөлөө авч байгаа нь ердөө гурван жилийн өмнөх 24 хоногоос мэдэгдэхүйц өсөлт юм. Ялангуяа 25-35 насны ажилчдын дунд ядаргаа, стресс нь ноцтой стресс (эмнэлгийн асуудал) болон гүн гүнзгий сэтгэл хөдлөлийн хоорондох заагийг бүдгэрүүлж буй гол хүчин зүйлүүд юм.
Өвчтэй ажилтны эсрэг чимээгүй ажлаасаа гарах зан үйлийн үзүүлэлтүүд
Энэхүү төвөгтэй нөхцөл байдлыг зохицуулахын тулд менежерүүд албан ёсны журмыг чанд дагаж мөрдөхийн зэрэгцээ зан үйлийг анхааралтай ажиглах хэрэгтэй. Доорх хүснэгтэд компанийн эмч албан ёсны, хууль ёсны үнэлгээ өгөхөөс өмнө ялгааг хэлэхэд тань туслах зарим нийтлэг дохиог тоймлон харуулав.
| Үзүүлэлт | Жинхэнэ өвчтэй ажилтан | Боломжит "чимээгүй орхигч" |
|---|---|---|
| харилцаа холбоо | Өвчний талаар албан ёсоор мэдээлэх журмыг дагаж мөрддөг; харилцаа холбоо нь нөхөн сэргээх, хязгаарлалттай холбоотой байдаг. | Бултсан, хариу үйлдэл үзүүлэхгүй эсвэл зөвхөн сануулсан үед л харилцаж болно. Эмнэлгийн нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь ховор байдаг. |
| Гүйцэтгэлийн | Мэдэгдэж буй өвчинтэй холбоотой гүйцэтгэлийн мэдэгдэхүйц, ихэвчлэн гэнэтийн уналт эсвэл бүрэн байхгүй болно. | Идэвхтэй байдал, шинийг санаачлах, шинэ ажил хийх хүсэл аажмаар буурч байна. Зөвхөн үндсэн үүргээ биелүүлдэг. |
| Хандлага ба оролцоо | Өвчнийхөө талаар сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж болох ч ерөнхийдөө эмнэлгийн зааварчилгаатай хамтран ажилладаг. | Үзэл бодол, салангид зан, эсвэл шинэ санаачлага эсвэл багийн хамтын ажиллагааг идэвхгүй эсэргүүцэх шинж тэмдэг илэрч болно. |
| Хамтын ажиллагаа | Компанийн эмчтэй идэвхтэй харилцаж, дахин нэгтгэх төлөвлөгөө гаргахад оролцдог. | Үндсэн шаардлагад нийцэж болох ч гүйцэтгэлийн хэлэлцүүлэгт урам зориг, оролцоо бага харагдана. |
Эдгээр нь тодорхой нотолгоо биш зөвхөн үзүүлэлтүүд гэдгийг санаарай. Өвчний эцсийн дүгнэлтийг зөвхөн мэргэжлийн эмчийн дүгнэлтээр гаргаж болно.
Өвчний чөлөө авах үеийн ажил олгогчийн үүргийг ойлгох
Нидерланд дахь ажилтан өвчтэй гэж мэдээлэх нь хүний нөөцийн энгийн тэмдэглэл биш юм. Энэ нь ажил олгогчийн өмнө иж бүрэн бөгөөд хуулийн дагуу заавал биелүүлэх үүрэг хариуцлагыг бий болгодог. Энэхүү тогтолцоо нь ажилчдын эрүүл мэнд, санхүүгийн тогтвортой байдлыг хамгаалах зорилготой Европ дахь хамгийн бат бөх тогтолцооны нэг юм. Хэрэв та ажил тасалсан нь жинхэнэ өвчин юм уу, эсвэл чимээгүй орхисон уу гэдгийг ойлгохыг хичээж байгаа бол энэ хэсгийг буруу хийх нь таныг хууль эрх зүйн болон санхүүгийн ноцтой асуудалд оруулж болзошгүй юм.
Таны үүргийн тулгын чулуу бол loondoorbetalingsverplichting буюу цалин хөлсөө үргэлжлүүлэн төлөх хууль ёсны үүрэг юм. Энэ бол богино хугацааны шийдэл биш; Нидерландын хуулиар та ажилтанд 104 долоо хоног (хоёр жил) хүртэл цалин хөлсөө үргэлжлүүлэн төлөх ёстой гэж тодорхой заасан байдаг . Энэхүү урт хугацааны амлалт нь хууль эрх зүйн систем ажилтны өвчнийг хэр нухацтай авч үздэгийг харуулж байна.
Энэ үүрэг нь тохиролцох боломжгүй суурь үзүүлэлтийг тогтоодог. Энэ нь ажилтны ажилд орсон эсэхээс үл хамааран ажил тасалсан бүрийг эхний өдрөөс эхлэн албан ёсны, дагаж мөрдөх журмаар шийдвэрлэх ёстой гэсэн үг юм.
Өвчний үеийн санхүүгийн амлалт
Санхүүгийн хариуцлага нь нэлээд их юм. Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь өвчтэй ажилчдыг санхүүгийн хүндрэлтэй тулгарахаас сэргийлэхийн тулд онцгой хүчтэй хамгаалалтыг санал болгодог. Байнгын гэрээтэй ажилчдын хувьд хуулиар өвчний чөлөө авсан бүтэн хоёр жилийн хугацаанд цалингийнх нь дор хаяж 70 хувийг баталгаажуулдаг.
Гэхдээ энэ 70% нь зөвхөн хууль ёсны хамгийн бага хэмжээ юм. Олон Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (ХХГ) нь үүнээс хамаагүй илүү зүйл хийдэг бөгөөд ихэвчлэн ажил олгогчид өвчний эхний жилд цалингийнхаа 100%-ийг төлөхийг шаарддаг . Энэ нь олон ажилтны хувьд анх өвдсөн үед орлого огт буурдаггүй гэсэн үг юм. Түүнчлэн Нидерландад ажилтан энэ хоёр жилийн хугацаанд хэдэн өдрийн өвчний даатгалд хамрагдах боломжтойг хязгаарладаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Ажлаас халах хамгаалалт, нийгэмшүүлэх үүрэг
Зөвхөн цалингаа төлөхөөс гадна Нидерландын хуулиар ажлын байрны хүчтэй хамгаалалтыг олгодог. Ажил олгогч нь ажилтныг өвчний эхний хоёр жилийн хугацаанд ажлаас халахыг хуулиар хориглодог. Ажлаас халахыг хориглох энэхүү хориг ( opzegverbod tijdens ziekte ) нь чухал хамгаалалт бөгөөд ажилчдад ажлаа алдахаас санаа зоволгүйгээр сайжрахад анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжийг олгодог.
Гэсэн хэдий ч энэ хамгаалалт нь нэг талын гудамж биш юм. Та болон танай ажилтан хоёулаа дахин нийгэмшүүлэх талаар хамтран ажиллах хууль ёсны үүрэгтэй. Энд таны үүрэг хариуцлага маш өргөн бөгөөд нарийн баримтжуулсан байх ёстой:
- Компанийн эмчийг татах: Та компаний эмчийг авчрах шаардлагатай (bedrijfsarts) ажилтны хөдөлмөрийн чадварыг үнэлэх.
- Дахин нэгтгэх төлөвлөгөө гаргах: Өвчний тайлангаас хойш найман долоо хоногийн дотор албан ёсны Ван Аанпак төлөвлөгөө (Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө) -ийг ажилтантай хамт боловсруулсан байх ёстой.
- Тохиромжтой ажлыг судлах: Та өөрийн компанид тохирох өөр ажлыг идэвхтэй хайх хэрэгтэй (спор 1) болон хэрэв боломжгүй бол компаниас гадуур (спор 2).
Эдгээр алхмуудыг дагах нь зүгээр л нэг хайрцаг шидэх дасгал биш юм; Энэ нь Ажилчдын даатгалын агентлаг (UWV) хяналт тавьдаг хууль ёсны шаардлага юм. Хэрэв UWV таныг дахин нэгтгэх талаар хангалттай хүчин чармайлт гаргаагүй гэж үзвэл тэд танд хориг арга хэмжээ авч, өвчний төлбөрийг дахин нэг жилээр сунгах болно.
Голландын хууль эрх зүйн орчин нь хамтын хариуцлага дээр суурилдаг. Ажил олгогч нь санхүүгийн болон захиргааны үүрэг хариуцлага хүлээхийн зэрэгцээ ажилтан өөрийгөө сэргээх, нийгэмшүүлэхэд идэвхтэй оролцох ёстой. Аль аль талаас нь дагаж мөрдөхгүй байх нь ноцтой үр дагаварт хүргэдэг.
Ажил олгогчид мөн ажилтнуудаа дэмжих хууль эрх зүйн болон ёс зүйн үүрэгтэй бөгөөд үүнд ажлын байран дээр ADHD болон аутизмын шалтгаан болсон тохиолдолд зохих ёсны арга хэмжээг авах зэрэг орно. Үүрэг үүргийнхээ бүрэн цар хүрээг ойлгох нь чухал юм. Илүү гүнзгий судлахын тулд та ажилчдын өвчний эрх болон мэдэх шаардлагатай зүйлсийн талаар илүү ихийг мэдэж авах боломжтой . Энэхүү мэдлэг нь ажилчдын чөлөөг зөв зохицуулах, та үргэлж шударга, хууль ёсны дагуу ажиллах баталгаа болдог.
Таны мөрдөн байцаалтад компанийн эмчийн үүрэг
Ажилтан өвчтэй гэж дуудахад Голландын Ерөнхий Мэдээллийн Хамгаалалтын Журам (AVG) зэрэг нууцлалын хуулиуд нь ажил олгогчийн хувьд танаас асууж болох зүйлийн талаар хатуу хязгаарлалт тавьдаг. Та өвчний мөн чанар эсвэл түүний шалтгааны талаар асуухыг хуулиар хориглодог. Энэ бол компанийн эмч ( bedrijfsarts ) оролцож, таны үйл явцад хуулиар шаардлагатай зуучлагч болдог газар юм.
Энэ бие даасан эмнэлгийн мэргэжилтэн ажилтныг эмчлэхээр тэнд байдаггүй. Харин тэд ажилтны ажиллах чадавхийг үнэлж, танд бодитой зөвлөгөө өгч, шударга үнэлэгчийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Тэдний оролцоо нь эмнэлгийн нууцлалыг бүрэн хүндэтгэхийн зэрэгцээ байхгүй болон дахин нэгтгэх үйл явцыг зөв удирдахад шаардлагатай мэдээллийг танд өгөх болно.
Тодорхой хэлье: компанийн эмчийг хөлслөх нь зүгээр нэг сайн туршлага биш; энэ нь Байнгын Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын тэтгэмж (Хязгаарлалт) авах эрхийн тухай хуулийн дагуу заавал биелүүлэх ёстой алхам юм ( Wet verbetering poortwachter ). Хэрэв та үүнийг хойшлуулсан эсвэл хийж чадаагүй бол UWV (Ажилтны даатгалын агентлаг) үүнийг таны нийгэмд эргэн орох үүргээ биелүүлээгүй гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь ихэвчлэн санхүүгийн томоохон торгууль ногдуулдаг.
Нууцлалын уурхайн талбайг чиглүүлж байна
Bedrijfsarts - ийн гол ажил бол ажилтны хувийн нууцыг зөрчихгүйгээр нууц эмнэлгийн мэдээллийг практик, ажилтай холбоотой зааварчилгаа болгон хөрвүүлэх явдал юм. Тэд бол ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг мэдэх хуулиар зөвшөөрөгдсөн цорын ганц хүмүүс юм. Таны үүрэг бол ажилтан ажил дээрээ юу хийж чадах, юу хийж чадахгүй талаарх мэргэжлийн дүгнэлтийг нь сонсох явдал юм - тэдний эрүүл мэндийн байдал биш.
Энэ тусгаарлалт нь маш чухал юм. Энэ нь таныг хувийн нууцын хатуу хуулиудыг санамсаргүйгээр зөрчихөөс хамгаалж, өвчний тэтгэмжийг үргэлжлүүлэх эсвэл хэн нэгний үүрэг хариуцлагыг тохируулах гэсэн үгнээс үл хамааран таны үйлдлийн хууль ёсны үндэслэлийг танд олгоно. Та эзгүй байх нь жинхэнэ өвчин үү, эсвэл "чимээгүй орхих"-той ойртсон зүйл үү гэдгийг олж мэдэхийг оролдож байх үед энэ нь тааварын чухал хэсэг юм.
Голландын хуулийн дагуу ажилтны эрүүл мэндийн талаарх ажил олгогчийн дүгнэлт хууль зүйн хувьд ямар ч хамаагүй. Компанийн эмчийн дүгнэлт нь ажилтны хөдөлмөрийн чадваргүй байдлыг тодорхойлох цорын ганц хүчин зүйл юм.
Энэхүү хууль ёсны галт хана нь үнэмлэхүй юм. Ажилтан өөрийн биеийн байдлын талаар сайн дураараа мэдээлэл өгсөн ч гэсэн та үүнийг бичиж авах эсвэл шийдвэр гаргахад ашиглах ёсгүй. Таны цорын ганц үйлдэл бол bedrijfsarts-ийн өгсөн албан ёсны удирдамжийг ашиглах явдал юм.
Та юу асууж болох, юуг хориглох вэ?
Компанийн эмчтэй хийсэн яриа нь хууль ёсны дагуу үнэн зөв байх ёстой. Та онош, шинж тэмдэг, ямар эмчилгээ хийлгэж байгаа талаар асууж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч, та байхгүй байсан үеийг зохицуулах, боломжит өгөөжийг төлөвлөхөд туслах асуултуудыг асууж болно, мөн байх ёстой.
Юуг зөвшөөрч болох, юуг хатуу хориглохыг эндээс харна уу.
| Та хуулийн дагуу компанийн эмчээс асууж болно | Та ажилтан эсвэл эмчээс асууж чадахгүй |
|---|---|
| Ажилтны үйл ажиллагааны хязгаарлалт юу вэ? | Ажилтны өвчний шинж чанар юу вэ? |
| Бүрэн сэргэх төлөвтэй байна уу? | Ажилтан ямар нэгэн эм ууж байна уу? |
| Сэргээх боломжит хугацаа юу вэ? | Ажилтан мэргэжилтэнтэй уулзсан уу? |
| Ажилтан өөр өөр эсвэл тохируулсан үүрэг гүйцэтгэж чадах уу? | Энэ эрүүл мэндийн асуудал юунаас үүдэлтэй вэ? |
| Өвчин нь ажлын осолтой холбоотой байсан уу? (Хариуцлагын хувьд) | Энэ нь сэтгэлзүйн эсвэл бие махбодийн нөхцөл байдал уу? |
Асуултаа функциональ чадавхи болон хугацааны хуваарьт төвлөрүүлснээр та ямар ч нууцлалын хязгаарыг давахгүйгээр нийгэмшүүлэх төлөвлөгөө боловсруулахад шаардлагатай мэдээллийг авах болно. Жишээлбэл, ажилтан 5 кг- аас дээш жин өргөж чадахгүй гэдгийг мэдэх нь арга хэмжээ авах боломжтой мэдээлэл юм. Нурууны гэмтэлтэй гэдгээ мэдэх нь таны авах эрхгүй хамгаалагдсан эмнэлгийн мэдээлэл юм.
Таны судалгаа нь эмчийн мэргэжлийн зөвлөгөөнд бүрэн найдах ёстой. Энэхүү хараат бус үнэлгээ нь жинхэнэ өвчтэй ажилтан болон "чимээгүй ажлаасаа чөлөөлөгдөх" хүмүүсийн хоорондох нарийн шугамыг даван туулах хууль ёсны үндэс суурь бөгөөд таны хийж буй алхам бүрийг хамгаалж чадна.
Сэжигтэй тохиолдлыг удирдахад нийцсэн гарын авлага
Хэрэв та ажилтны ажил тасалсан нь жинхэнэ өвчин биш, харин ажлаасаа халагдсаны нэг хэлбэр гэж сэжиглэж байгаа бол хууль ёсны дагуу хамгаалагдсан бүтэцтэй үйл явцыг дагаж мөрдөх нь маш чухал юм. Та өвчтэй ажилтнаа дэмжих, "чимээгүй орхих" хоёрын хоорондох нарийн шугамыг даван туулах ёстой бөгөөд энэ нь Нидерландын хөдөлмөр эрхлэлтийн хуульд нийцсэн, шударга, бүрэн нийцсэн тоглоомын номыг шаарддаг. Шийдвэр гаргах гэж яарах эсвэл өөрийн протоколоос хазайх нь танай байгууллагыг хуулийн томоохон эрсдэлд оруулж болзошгүй.
Хамгийн чухал алхам бол ажилгүй болохоос хамаагүй өмнө эхэлдэг. Гүйцэтгэлийн асуудлуудыг нямбай баримтжуулах нь таны үндэс суурь юм. Тогтмол, бүртгэлтэй шалгалт, албан ёсны гүйцэтгэлийн хяналт, биелээгүй хүлээлтийн талаар тодорхой мэдээлэл өгөх нь бодит байдлын суурь байдлыг бий болгодог. Хэрэв ажилтан сөрөг санал хүсэлт хүлээн авсны дараа шууд өвчтэй гэж дуудвал энэхүү түүхэн бүртгэл үнэлж баршгүй болно, учир нь энэ нь тэдний эрүүл мэндийн нэхэмжлэлээс тусдаа урьдчилсан гүйцэтгэлийн нөхцөл байдлыг бий болгодог.
Ажилтан өвчтэй гэж мэдээлсний дараа таны сэжигтэй байдлаас үл хамааран өвчний албан ёсны протоколыг дагаж мөрдөх ёстой.
Хамгаалах үйл явцын эхний алхамууд
Таны нэн даруй хийх арга хэмжээ нь өнгө аясыг тогтоож, эхний өдрөөс эхлэн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг баталгаажуулдаг. Зорилго нь ажилтан үүнийг хуурамчаар үйлдэж байгааг нотлох явдал биш юм. Энэ нь албан ёсны систем болон компанийн эмч нарт ийм шийдвэр гаргах боломжийг олгодог шударга үйл явцыг тууштай хэрэгжүүлэх явдал юм.
- Өвчний тухай мэдээлэх дүрмийг мөрдүүлэх: Нэгдүгээрт, ажилтан нь ажил тасалсан тухайгаа компанийн албан ёсны журмыг дагаж мөрдсөн эсэхийг шалгаарай. Үүнд заасан хугацаанд зөв хүнд мэдэгдэх зэрэг багтана.
- Компанийн эмчийг яаралтай оролцуулах (Bedrijfsarts): Үүнийг хойшлуулж болохгүй. Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг албан ёсоор, шударгаар үнэлэхийн тулд компанийн эмчтэй уулзах цагийг нэн даруй товло. Энэ нь Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хуульд тохиролцох боломжгүй алхам юм.
- Мэргэжлийн холбоо барих: Ажилтантай тогтмол, баримтжуулсан харилцаатай байх. Эдгээр харилцан яриа нь тэдний сайн сайхан байдал, буцаж ирэх хүлээгдэж буй цаг хугацааны талаар анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой бөгөөд ажлын даалгавар эсвэл тэднийг буцаж ирэхийг шахах тухай биш юм.
Энэхүү зохион байгуулалттай арга нь таны хууль ёсны үүргээ биелүүлэх тууштай байдгийг харуулж байгаа бөгөөд энэ нь хожим маргаан гарахад маш чухал юм. Утасны дуудлагаас эхлээд цахим шуудан хүртэл бүх алхамыг баримтжуулж, тодорхой бөгөөд найдвартай аудитын мөрийг бий болгох ёстой.
Хамтын ажиллагаа ба улаан тугнууд
Компанийн эмчийн үнэлгээний дараа дараагийн үе шат нь идэвхтэй хамтын ажиллагаанд чиглэгддэг. Найман долоо хоногийн дотор та болон ажилтан албан ёсны дахин нийгэмшүүлэх төлөвлөгөөний дагуу хамтран ажиллах ёстой бөгөөд энэ нь " Төлөвлөгөө van Aanpak" гэж нэрлэгддэг . Энэхүү баримт бичигт ажилдаа эргэн ороход туслахын тулд хоёр талын хийх алхмуудыг тусгасан болно.
Энэ үе шатанд ажилтны жинхэнэ зорилгын гол үзүүлэлт ихэвчлэн гарч ирдэг. Жинхэнэ өвчтэй ажилтан нь ихэвчлэн компанийн эмчтэй хамтран ажиллаж, нийгэмшүүлэх төлөвлөгөөг боловсруулахад бүтээлчээр оролцдог. Хамтран ажиллахаас татгалзах нь гол улаан туг юм.
Ажилтан компанийн эмчийн үзлэгт хамрагдах эсвэл нийгэмшүүлэх төлөвлөгөөтэй хамтран ажиллахаас үндэслэлгүй татгалзсан нь ажил олгогчид өвчний тэтгэмжийг түдгэлзүүлэх хууль ёсны үндэслэл болж болно ( loondoorbetaling ). Энэ үйлдэл нь үргэлж албан ёсны бичгээр анхааруулга өгөх ёстой.
Хамтран ажиллахгүй байх эдгээр чухал шинж тэмдгүүдийг хайж олоорой:
- -тэй уулзах уулзалтаа удаа дараа орхих, цуцлах bedrijfsarts.
- Тэдний үйл ажиллагааны хязгаарлалтын талаар холбогдох мэдээллийг эмчид өгөхөөс татгалзах.
- Ван Аанпак төлөвлөгөөг бий болгох, хэрэгжүүлэхэд идэвхтэй саад учруулж байна.
Хэрэв та ийм төрлийн эсэргүүцэлтэй тулгарвал бүх зүйлийг баримтжуулж, албан ёсны бичгээр анхааруулга өгөх нь чухал юм. Энэхүү захидалд цаашид зөрчсөний үр дагаврыг тодорхой заасан байх ёстой. Энэ алхам нь та цалин хөлсийг хууль ёсоор түдгэлзүүлэхээс өмнө зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм. Илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл ажилтны өвчний нэхэмжлэлийн янз бүрийн хууль эрх зүйн арга хэмжээг судалж , сонголтоо илүү сайн ойлгож болно. Энэхүү гарын авлагыг системтэйгээр дагаж мөрдсөнөөр та хийсэн үйлдэл бүрийг хэмжиж, баримтжуулж, хууль ёсны дагуу зөв болгож, танай байгууллага болон ажилтны эрхийг хамгаална.
Салалтаас сэргийлдэг соёлыг төлөвшүүлэх
Өвчтэй ажилтан болон "чимээгүй орхидог" хоёрын хоорондох нарийн шугамыг зохицуулах хамгийн үр дүнтэй стратеги бол үргэлж урьдчилан сэргийлэх явдал юм. Ажилтнууд үнэлэгдэж, дэмжигдэж, ажилдаа оролцдог ажлын байрыг төлөвшүүлэх нь зөвхөн ёс зүйн хариуцлага биш юм; Энэ нь ядарч туйлдах, ажлаасаа гарах эрсдэлийг бууруулах хамгийн оновчтой бизнесийн стратеги юм. Идэвхтэй арга нь реактив аргаас хамаагүй илүү хэмнэлттэй байдаг.
Энэ нь хүмүүс ажлын ачаалал, стресс, сэтгэл ханамжийнхаа талаар санаа зовниж, хэлмэгдүүлэлтээс айхгүйгээр сэтгэл зүйн аюулгүй орчныг бүрдүүлэхээс эхэлдэг. Нээлттэй харилцааны суваг нь туйлын чухал юм. Ажилтнууд тэдний санал хүсэлтийг чин сэтгэлээсээ сонсож, хэрэгжүүлсэн гэдэгт итгэх юм бол тэд ажлаасаа халагдсан мэт харагдах хүртлээ чимээгүйхэн ухрах, бухимдах нь хамаагүй бага байдаг.
Оролцох, сайн сайхан байдлыг дэмжих
Урьдчилан сэргийлэх арга барил гэдэг нь удирдагчид ажилчдын оролцоог хэрхэн сайжруулах талаар стратеги ойлгож, хэрэгжүүлэх шаардлагатай гэсэн үг юм . Энэ нь том, өргөн хүрээтэй дохио зангаа биш, харин цаг хугацааны явцад итгэлцлийг бий болгодог тууштай, жижиг үйлдлүүдийн тухай юм. Төслийн шинэчлэлтээс гадна ажилтны сайн сайхан байдлын талаар чин сэтгэлээсээ асуудаг энгийн, тогтмол шалгалт нь мэдэгдэхүйц өөрчлөлтийг авчирч чадна.
Практик санаачилга нь дэмжих соёлын үндэс суурийг бүрдүүлдэг:
- Удирдах боломжтой ажлын ачаалал: Багийн чадавхийг тогтмол шалгаж, даалгавруудыг тэгш хуваарилж, архаг хэт ачаалал нь ердийн зүйл биш гэдгийг баталгаажуулах.
- Сэтгэцийн эрүүл мэндийн хүртээмжтэй нөөцүүд: Ажилтны тусламжийн хөтөлбөр (EAPs) эсвэл сэтгэцийн эрүүл мэндийг дэмжих бусад үйлчилгээний хэрэглээг идэвхтэй сурталчлах, үгүйсгэх.
- Хүлээн зөвшөөрөх ба талархал: Хүчин чармайлтаа үнэлж, амжилтаа тэмдэглэ. Энэ нь оруулсан хувь нэмрийг манлайлал харж, үнэлдэг гэсэн мессежийг бататгаж байна.
Итгэлцэл, дэмжлэгийн соёлыг төлөвшүүлэх нь урьдчилан сэргийлэх эцсийн арга хэмжээ юм. Асрамжийг нь мэдэрдэг ажилтай ажилтан "чимээгүй орхидог" болох нь хамаагүй бага бөгөөд эрүүл мэндтэйгээ үнэхээр тэмцэж байгаа үед тусламж эрэлхийлэх магадлал өндөр байдаг.
Энэхүү соёлын хөрөнгө оруулалт шууд ашиг тусаа өгдөг. Нидерландад ажил таслалтын түвшин саяхан 4.7 хувьд хүрсэн нь олон жилийн дээд үзүүлэлт юм. Удаан хугацааны ажил таслалт нь өвчний мэдэгдлийн зөвхөн 10.6 хувийг эзэлдэг ч нийт өвчний өдрийн гайхалтай 80.1 хувийг эзэлж байна . Энэ нь эрүүл мэндийн удаан хугацааны асуудал бизнест хэрхэн ноцтой нөлөө үзүүлж болохыг харуулж байна. Та Нидерландад ажил таслалтын эдгээр чиг хандлагын талаар илүү ихийг мэдэж авах боломжтой.
Эрүүл соёлд манлайллын үүрэг
Эцсийн эцэст компанийн соёл нь манлайллын шууд тусгал юм. Менежерүүд болон ахлагч нар өрөвдөх сэтгэлээр удирдан чиглүүлэх, ядарч туйлдсан анхны шинж тэмдгүүдийг таних, нээлттэй яриа хэлэлцээг хөнгөвчлөхөд сургагдсан байх ёстой.
Эрүүл соёл нь ажилтны өвчин тусах, ажлаасаа тасрах магадлалыг арилгадаггүй ч тэдгээр нөхцөл байдлыг хэрхэн зохицуулахыг үндсээр нь өөрчилдөг. Энэ нь хөдөлмөрийн хуулийн эдгээр эмзэг асуудлуудыг шийдвэрлэхэд илүү хамтын ажиллагаатай, зөрчилдөөн багатай болгодог харилцан хүндэтгэлийн суурийг бий болгодог. Та хүмүүсдээ хөрөнгө оруулалт хийснээр авъяас чадвараа хадгалж, бүтээмжийг дээшлүүлж, өвчин эмгэг, салалт хоёрын хоорондох ойлгомжгүй байдлыг багасгадаг уян хатан байгууллагыг бий болгодог.
Ажилчдын эзгүй байдлын талаар бидний байнга сонсдог асуултууд
Та бизнес эрхлэх гэж байгаа үед Голландын хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдвөл, ялангуяа ажилтан үнэхээр өвчтэй эсвэл зүгээр л... шалгагдсан эсэхэд эргэлзэж байгаа үед олсоор алхах мэт санагддаг. Ажилчдынхаа тасалдлыг зөв зохицуулахыг хичээдэг ажил олгогчдоос бидэнд ирдэг хамгийн түгээмэл асуултуудын заримыг энд оруулав.
Компанийн эмчид үзүүлэхээс татгалзсан ажилтны цалинг би зогсоож болох уу?
Тийм ээ, гэхдээ та эхлээд зөв журмыг заавал дагаж мөрдөх ёстой. Танай ажилтан компанийн эмчийн ( bedrijfsarts ) үнэлгээнд хамтран ажиллах хууль ёсны үүрэгтэй . Хэрэв тэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ирэхээс татгалзвал та тэдний цалинг зүгээр л зогсоож чадахгүй.
Эхлээд та албан ёсны бичгээр анхааруулга илгээх ёстой . Энэ захидлыг маш тодорхой бичих хэрэгтэй: тэдний татгалзсан нь хууль ёсны үүргээ зөрчсөн бөгөөд хэрэв тэд үргэлжлүүлэн татгалзвал та тэдний цалинг түдгэлзүүлэхээс өөр аргагүй болно гэдгийг мэдэгдэх хэрэгтэй. Зөвхөн та энэ анхааруулгыг илгээсэн бөгөөд тэд хамтран ажиллахгүй хэвээр байгаа тохиолдолд л та тэдний өвчний тэтгэмжийг хууль ёсоор түдгэлзүүлж чадна ( loondoorbetaling ).
Би өвчний чөлөө авсан ажилтантай холбоо барихыг зөвшөөрдөг үү?
Холбоотой байхыг зөвхөн зөвшөөрөөд зогсохгүй, дахин нийгэмшүүлэх үйл явцын зөвлөсөн хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч гол нь холбоо барих шалтгаан юм . Та тэдний сайн сайхан байдлыг шалгаж, буцаж ирэх төлөвлөгөөний талаар ярилцах хэрэгтэй, ажлын даалгавраа овоолж эсвэл тэднийг бэлэн болохоос нь өмнө буцаж ирэхийг шахах хэрэггүй.
Яриа бүр тэдний хувийн нууцыг хүндэтгэх ёстой; Та тэдний эрүүл мэндийн байдлын талаар асууж чадахгүй. Энд гол зорилго нь тэдний сэргэлтийг дэмжих, харилцааны шугамыг нээлттэй байлгах явдал юм, харин тэдний стрессийг нэмэх биш.
Шатах тухай товч тэмдэглэл: Голландын хуулийн дагуу ядрах нь өвчний чөлөө авах эрүүл мэндийн хууль ёсны шалтгаан болдог. Оношийг хоёр дахь удаагаа таах нь ажил олгогчийн хувьд таны үүрэг биш юм. Таны үүрэг бол тэднийг компанийн эмчид үзүүлэх бөгөөд эмч нь тэдний ажлын чадавхийг үнэлж, буцах зөв замыг зааж өгөх болно.
Би хэзээ UWV-ээс хоёр дахь санал авах ёстой вэ?
Хэрэв та ажилтны ажиллах чадварын талаарх компанийн эмчийн үнэлгээтэй ноцтой санал зөрөлдөж байгаа бол Ажилчдын даатгалын агентлагаас (UWV) мэргэжилтний дүгнэлт ( deskundigenoordeel ) авах хүсэлт гаргаж болно. Энэ бол тэдний ажиллах чадварын талаар маргаан гарсан, санал болгож буй өөр ажил тохиромжтой эсэх, эсвэл дахин нийгэмшүүлэх хүчин чармайлт хангалтгүй гэж үзвэл таны хийдэг албан ёсны алхам юм.
Шударга шүүгчийг оруулж ирж байгаа гэж бодоод үз дээ. Энэхүү хоёр дахь санал хүсэлтийг хүсэх нь гэрээг цуцлах өргөдөл гаргах эсвэл UWV-ийн болзошгүй хориг арга хэмжээнээс өөрийгөө хамгаалах гэх мэт илүү хатуу арга хэмжээ авахаас өмнө маш чухал алхам болдог. Энэ нь танд дараагийн алхмуудыг үндэслэх төвийг сахисан, гуравдагч этгээдийн дүгнэлтийг өгдөг.
