Энэ нь менежертэйгээ "хурдан уулзах" хуанлийн урилгаар эхэлдэг. Та уулзалтад тогтмол мэдээлэл хүлээж орж ирэхэд таны үүрэг өөрчлөгдөж байгааг танд хэлэх болно. Магадгүй таны үүрэг хариуцлага өөрчлөгдөж, байршил нүүж, эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг бүхэлд нь шинэчилж байгаа байх.
Шууд хариу үйлдэл нь ихэвчлэн төөрөгдөл болон санаа зовнилын холимог байдаг. "Тэд үүнийг хийж чадах уу?" гэж та өөрөөсөө асуудаг. "Би тийм гэж хэлэх ёстой юу?"
"Би ажлын чиг үүргээ өөрчлөхийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой юу?" гэсэн гол асуулт нь төөрөгдүүлсэн мэт энгийн юм. Гэсэн хэдий ч хариулт нь хөдөлмөрийн гэрээ, хууль ёсны эрх, олон арван жилийн шүүхийн практикаас сүлжсэн нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн хивс юм . Энэ нь энгийн "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хариулт ховор байдаг. Ажил олгогч болон ажилчид хоёулаа энэ бүжигт өөр өөр эрх, үүрэгтэй байдаг бөгөөд тэдгээрийг удирдахын тулд тодорхой толгой, дүрмийг сайтар ойлгох шаардлагатай.
Ажлын чиг үүргийн өөрчлөлтийг юу гэж тодорхойлдог вэ?
Хууль эрх зүйн үүргүүдийн талаар гүнзгийрэн ярихаасаа өмнө бид "үйл ажиллагааны өөрчлөлт" гэж юу гэсэн үг болохыг тодорхойлох ёстой. Ажлын өдрийн бүх тохируулга нь таны үүрэгт гарсан үндсэн өөрчлөлт гэж тооцогдохгүй. Нидерландын хөдөлмөрийн хуульд албан тушаалын агуулгад гарсан бага зэргийн тохируулга болон томоохон өөрчлөлтийн хооронд чухал ялгаа байдаг.
Бага зэргийн тохируулгын цар хүрээ
Ажил олгогч бүр "зааварчилгаа өгөх эрх" гэгддэг зүйлийг эзэмшдэг. Энэ нь тэдэнд байгууллагын үйл ажиллагааг жигд явуулахын тулд ажлыг хэрхэн гүйцэтгэх талаар зааварчилгаа өгөх боломжийг олгодог. Хэрэв таны менежер танаас шинэ програм хангамжийн систем ашиглах, долоо хоног тутмын уулзалтад өөр өдөр оролцох эсвэл таны ерөнхий ур чадварт тохирсон түр зуурын ажил хийхийг хүсвэл энэ нь ихэвчлэн тэдний зааварчилгааны эрх мэдэлд хамаарна. Эдгээр нь ерөнхийдөө ажилтнаас дагаж мөрдөх ёстой үйл ажиллагааны өөрчлөлтүүд юм.
Дүрийн агуулгад гарсан томоохон өөрчлөлтүүд
Ажлын чиг үүргийн жинхэнэ өөрчлөлт нь илүү гүнзгий утгатай. Бид таны хөдөлмөрийн гэрээний гол цөмд оруулах үндсэн өөрчлөлтийн талаар ярьж байна. Үүний жишээнд дараахь зүйлс орно.
- Төрөл бүрийн үүрэг: Маркетингийн менежерээс хүйтэн дуудлага хийх зорилтот борлуулалтын үүрэг гүйцэтгэхийг хүсэж байна.
- Өөр өөр ажлын цаг: 9 цагаас 5 цаг хүртэлх хуваарьт шилжих нь шөнө цагийг багтаасан ээлжийн ээлжийн хэв маягт шилжих явдал юм.
- Өөр өөр байршил: -аас шилжих шаардлагатай болсон Amsterdam Роттердам дахь шинэ төв байр руу оффис.
- Төрөл бүрийн үүрэг хариуцлага: Менежер хувь нэмэр оруулагч болохын тулд багийн удирдлагын үүргээсээ хасагдаж байна.
- Хэлтсийн шилжүүлэг: Бүтээлч хэлтсээс захиргааны боловсруулах нэгж рүү шилжиж байна.
Өөрчлөлт таны хийхээр хөлсөлсөн зүйлийн гол цөмд хүрэхэд бид энгийн зааврын хүрээнээс гарч, хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөж буй хүрээнд шилждэг.
Хууль эрх зүйн орчин: Өөрчлөлтийн заалттай юу, үгүй юу?
Хууль эрх зүйн байр сууриа тодорхойлохын тулд таны лавлах ёстой хамгийн эхний баримт бичиг бол хөдөлмөрийн гэрээ юм. Тодруулбал, та нэг талын өөрчлөлтийн заалт ( eenzijdig wijzigingsbeding ) хайж байна . Энэ жижиг догол мөр нь таны нөхцөл байдалд хэрэглэгдэх хууль эрх зүйн шалгуурт асар их нөлөө үзүүлдэг.
Нэг талын өөрчлөлтийн заалт (7:613 BW зүйл)
Энэ заалт нь ажил олгогч таны шууд зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх гэрээний боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч энэ нь "чөлөөт зөвшөөрөл" биш юм. Энэ заалт хүчин төгөлдөр бөгөөд хэрэгжихийн тулд хатуу чанд нөхцөлийг хангасан байх ёстой:
- Бичгээр хийсэн гэрээ: Энэ заалтыг таны бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгасан байх ёстой.
- Бодит ашиг сонирхол: Ажил олгогч энэ заалтыг энгийн шалтгаанаар ашиглаж болохгүй. Тэд "бодит ашиг сонирхол"-ыг нотлох ёстой (зөвшөөлт) өөрчлөлтийн төлөө.
- Ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хадгалах нь: Энэ бол хамгийн чухал саад бэрхшээл юм. Ажил олгогчийн бодит ашиг сонирхол нь ажилтны хувьд таны ашиг сонирхлыг - зохистой байдал, шударга ёсны стандартын дагуу - түүнд бууж өгөх ёстой тул маш чухал байх ёстой.
Хэрэв таны ажил олгогч бизнесийн оршин тогтнох нь таны үүрэгт нөлөөлөх өөрчлөн байгуулалтаас хамаарна гэдгийг нотолж чадвал тэдний ашиг сонирхол таны одоогийн үүргээ хадгалах хүслээс давж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч хэрэв өөрчлөлт нь зөвхөн тав тухтай байдлын үүднээс хийгдсэн бол тогтвортой байдалд таны сонирхол давамгайлах болно.
Өөрчлөлт оруулах заалтгүй нөхцөл байдал
Хэрэв таны гэрээнд энэ заалт байхгүй бол таны байр суурь зарчмын хувьд илүү хүчтэй байна. Эхлэх цэг нь хөдөлмөрийн гэрээ нь зөвхөн нэг тал өөрчлөх боломжгүй заавал биелүүлэх гэрээ юм. Харилцан зөвшилцөл шаардлагатай.
Гэсэн хэдий ч энэ нь та зүгээр л гараа зөрүүлээд бүх зүйлээс татгалзаж болно гэсэн үг биш юм. Нидерландын Иргэний хуулийн (BW) 7:611 дүгээр зүйлийн дагуу ажил олгогч болон ажилтан хоёулаа "сайн ажил олгогч" болон "сайн ажилтан" мэт аашлах ёстой.
"Сайн ажилтан" гэсэн энэхүү ойлголт нь гүүрийг бий болгодог. Өөрчлөлтийн заалтгүй байсан ч өөрчлөгдсөн нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх үндэслэлтэй санал бол та өөрчлөлтийг хүлээн авах үүрэгтэй байж болно. Энэ нь биднийг энэ чиглэлээрх хамгийн чухал хууль эрх зүйн шалгуур болох Stoof/Mammoet стандарт руу хөтөлдөг.
The Стооф/Маммоет Стандарт: Ажилтан хэзээ зөвшөөрөл авах ёстой вэ?
Нидерландын Дээд шүүх Stoof/Mammoet гэгддэг түүхэн шийдвэрээрээ энэ асуудлаар тодорхой мэдээлэл өгсөн . Тэд ажилтан өөрийн чиг үүргийн өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой эсэхийг тодорхойлох гурван үе шаттай тест боловсруулсан. Хэрэв гурван асуултын хариулт нь "тийм" бол ажилтан ерөнхийдөө өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх үүрэгтэй.
1. Боломжтой тохиолдол байгаа юу?
Нэгдүгээрт, өөрчлөлтийн хууль ёсны шалтгаан байх ёстой. Ажил олгогч таны үүргийг санамсаргүйгээр өөрчилж болохгүй. Ажил дээр тохируулга хийх шаардлагатай нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн байх ёстой.
Боломжийн тохиолдлуудын жишээ:
- Дахин зохион байгуулалт: Тус компани дампуурлаас зайлсхийх эсвэл үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд бүтцийн өөрчлөлт хийж байна.
- Эдийн засгийн нөхцөл байдал: Орлого буурахад багийн бүтэц илүү нарийхан байх шаардлагатай.
- Технологийн хөгжил: Автоматжуулалт нь зарим гар ажиллагаатай ажлуудыг хуучирсан тул шинэ үүрэгт шилжих шаардлагатай болсон.
- Ажилтны үйл ажиллагааны алдагдал: Хэрэв ажилтан одоогийн албан тушаалдаа хүндрэлтэй байгаа бол (шууд халахаас илүүтэй) өөр, илүү тохиромжтой албан тушаал санал болгох нь боломжийн алхам байж болно.
- Зах зээлийн нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн: Үйлчлүүлэгчийн эрэлт хэрэгцээний өөрчлөлт нь өөр ур чадвар эсвэл анхаарлын төвлөрлийг шаарддаг.
Хангалтгүй тохиолдлын жишээ:
- Дур мэдэн зардлыг бууруулах: Үндсэн шаардлагагүйгээр зөвхөн ашгийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд цалинг бууруулах эсвэл ажилтны албан тушаалыг бууруулах.
- Хувийн зөрчил: Менежер нь ажилтнаа зөвхөн хувийн дургүйцэлтэйгээр өөр ажилтнаа шилжүүлэхийг оролдох.
- Санамсаргүй байдал: Тодорхой бизнесийн стратеги эсвэл үндэслэлгүйгээр үүргээ өөрчлөх.
2. Санал нь үндэслэлтэй юу?
Компани асуудалд орсон ч (боломжийн тохиолдол), танд санал болгож буй тодорхой шийдэл нь мөн боломжийн байх ёстой. Шүүх ширээн дээрх тодорхой саналыг авч үзнэ.
Саналын үндэслэлтэй байдалд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд нь:
- Эрс тэсрэг шинж чанар: Энэ өөрчлөлт бага зэргийн өөрчлөлт үү, эсвэл таны өдөр тутмын амьдралыг бүрэн өөрчилж байна уу?
- Санхүүгийн нөлөөлөл: Шинэ албан тушаал нь цалин буурах эсвэл урамшуулал буурахтай холбоотой юу?
- Ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв: Энэ шилжилт нь албан тушаал бууруулж байгаа мэт санагдаж байна уу? Энэ нь таны мэргэжлийн өсөлтийг саатуулж байна уу?
- Аялал жуулчлал ба ажил руугаа явах зам: Шинэ байршил нь аяллын хугацааг ихээхэн нэмэгдүүлдэг үү? Хүртээмжтэй юу?
- Хувийн нөхцөл байдал: Ажил олгогч таны тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг үү?
3. Хүлээн зөвшөөрөхийг үндэслэлтэй шаардаж болох уу?
Эцэст нь анхаарал тань буюу ажилтан руу шилжлээ. Хэдийгээр шалтгаан нь хүчин төгөлдөр бөгөөд санал нь ерөнхийдөө шударга байсан ч танаас тусгайлан хүлээн авахыг хүлээж болох уу?
Хувийн нөхцөл байдал энд маш их нөлөөлдөг:
- Ажил эрхлэлтийн үргэлжлэх хугацаа: 25 жил ажилласан ажилтан зургаан сар ажилласан ажилтантай харьцуулахад эрс өөрчлөлтөөс илүү хамгаалалттай байж болно.
- Нас: Ахмад ажилтнаас цоо шинэ мэргэжилд дадлагажихыг хүсэх нь утгагүй байж магадгүй юм.
- Гэр бүлийн байдал: Хүүхэд асрах хатуу хязгаарлалттай ганц бие эцэг эхийн хувьд цагийн хуваарийг өөрчлөх боломжгүй байж магадгүй юм.
- Эмнэлгийн нөхцөл: Бие махбодийн хязгаарлалт нь санал болгож буй үүргийг тохиромжгүй болгож болзошгүй.
- Хувилбарууд: Ажил олгогч танд бага нөлөөлөх өөр хувилбаруудыг хайж үзсэн үү?
Практик жишээнүүд: Шүүгчид хэрхэн шийдвэр гаргасан бэ
Эдгээр дүрмүүд бодит ертөнцөд хэрхэн ажилладагийг ойлгохын тулд шүүгчид өмнөх хэрэгт хэрхэн шийдвэрлэж байсныг харах нь тустай. (Тайлбар: Эдгээр нь шүүхийн практикийн зарчмуудын ерөнхий тойм юм).
Тохиолдол 1: Удаан хугацааны үйлчилгээний дараах өөрчлөлт
Нэг ажилтан компанид 20 гаруй жил ажилласан байжээ. Ажил олгогч нь шинэчлэлийн улмаас тэдний үүрэгт мэдэгдэхүйц өөрчлөлт оруулах санал тавьсан. Шүүх ажилтны маш урт хугацааны ажлын түүх болон түүний хуримтлагдсан статус, мэргэшсэн үүргийг үндсэндээ арилгасан өөрчлөлтийн эрс шинж чанарыг харгалзан үзвэл уг саналыг үндэслэлгүй гэж үзсэн. Ажилтан үүнийг хүлээн авах шаардлагагүй байв.
- Хичээл: Ахлах албан тушаал болон урт хугацааны ажилчдын "олж авсан эрх" нь ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд ихээхэн нөлөөлдөг.
Тохиолдол 2: Дутуу гүйцэтгэлээс үүдэлтэй өөрчлөлт
Нэг ажилтан удирдах албан тушаалаа дутуу гүйцэтгэсэн. Ажил олгогч нь сайтар сайжруулах төлөвлөгөө гаргаж, зөвлөгөө өгч, асуудлыг баримтжуулсан. Сайжруулалт биелээгүй үед ажил олгогч ажлаас халахын оронд цалингийн бага зэрэг тохируулгатай удирдах бус албан тушаал санал болгосон. Шүүгч үүнийг боломжийн санал гэж үзсэн.
- Хичээл: Хэрэв үйл явцыг сайтар хянаж, ажлын гүйцэтгэл муу байгааг нотолсон бол албан тушаал бууруулах эсвэл албан тушаал солих нь ажлаас халахаас өөр аргагүй хувилбар байж болно.
Тохиолдол 3: Дахин зохион байгуулалтын хэрэгцээ
Нэгэн компани дахин зохион байгуулалт хийх эдийн засгийн хувьд маш чухал хэрэгцээтэй болох нь батлагдсан. Тэд зөвлөлдөх үйл явцад оролцож, хувилбаруудыг судалсан. Тодорхой ажилтны албан тушаалын өөрчлөлт нь чухал боловч ажлын байрыг хадгалахын тулд зайлшгүй шаардлагатай байсан. Шүүх ажилтан уг өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой гэж шийдвэрлэсэн; өөр хувилбар нь цомхотгол байх магадлалтай.
- Хичээл: Бизнес эсвэл ажлын байрны оршин тогтнол эрсдэлд орсон үед "бизнесийн ашиг сонирхол" нь ажилтны бүх зүйлийг хэвээр нь байлгах хүслээс давж гарч болзошгүй.
Тохиолдол 4: Албан тушаалын үндэслэлгүй бууралт
Ажил олгогч нь тодорхой бизнесийн шалтгаангүйгээр ажилтны үүргийг нэг талын байдлаар өөрчлөхийг оролдсон бөгөөд үүний үр дүнд ажилтны мэдэгдэж буй асран хамгаалах үүрэгтэй зөрчилдсөн эмх замбараагүй хуваарь гарсан. Өөр хувилбаруудыг хэлэлцээгүй. Шүүгч ажилтны татгалзах нь зөв гэж үзсэн.
- Хичээл: Тодорхой шаардлага байхгүй, хувийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзээгүй нь ажил олгогчийн хэрэгт сөргөөр нөлөөлдөг.
Ажилтан юу хийж чадах вэ? Алхам алхмаар төлөвлөгөө
Хэрэв та ажил үүргээ өөрчлөх саналтай тулгарч буй ажилтан бол сандрах хэрэггүй, мөн аливаа зүйлд шууд санал нийлэхгүй байх нь чухал юм.
1. Бичгээр үндэслэл хүсэх
Аман ярианд найдаж болохгүй. Ажил олгогчоосоо саналаа бичгээр гаргахыг хүс. Та дараах зүйлсийг мэдэх шаардлагатай.
- Энэ өөрчлөлтийн яг шалтгаан (шалтгаан) нь юу вэ?
- Яагаад энэ тодорхой өөрчлөлт шаардлагатай юу?
- Тэд өөр хувилбаруудыг авч үзсэн үү?
2. Эргэцүүлэн бодох цаг хүсэх
Та хэзээ ч шинэ гэрээ эсвэл нэмэлт гэрээнд шууд гарын үсэг зурах шаардлагагүй. Саналыг авч үзэх боломжийн хугацаа хүсээрэй - ихэвчлэн нэгээс хоёр долоо хоног. Энэ хугацааг ашиглан хамтрагч эсвэл гэр бүлийнхэнтэйгээ үр нөлөөг нь ярилцаарай.
3. Эсэргүүцлээ жагсаан бич
Өөрчлөлтийг яагаад хүлээн зөвшөөрч чадахгүй эсвэл хүлээн авахыг хүсэхгүй байгаагаа тодорхой хэлээрэй.
- Сургуулийн ачааллаас болж ажил руугаа явах боломжгүй байна уу?
- Шинэ биеийн ачаалал нь эмнэлгийн асуудлыг улам хүндрүүлдэг үү?
- Шинэ үүрэгт тохирох тодорхой ур чадвар танд дутагдаж байна уу?
- Цалингийн бууралт танай өрхийн санхүүгийн хувьд тогтворгүй байна уу?
4. Харилцан ярианд ор
Аргументуудаа бэлэн болгосны дараа дахин ярилцах цаг төлөвлөөрэй. Бүтээлч байгаарай. Зүгээр л "үгүй" гэж хэлэхийн оронд уг санал яагаад танд асуудал үүсгэж байгааг тайлбарла. Шилжилтийн тэтгэмж, сургалтын төсөв эсвэл туршилтын хугацаа гэх мэт асуудлуудыг арилгах арга замууд байгаа эсэхийг асуу.
5. Хууль зүйн туслалцаа авах
Хэрэв ажил олгогч түрэмгий зан гаргаж, сонсохоос татгалзаж, эсвэл ажлаас хална гэж сүрдүүлбэл нэн даруй хууль эрх зүйн зөвлөгөө аваарай. Хэрэв нөхцөл байдал төвөгтэй эсвэл өндөр эрсдэлтэй бол энэ нь ялангуяа чухал юм.
6. Бүх зүйлийг баримтжуулах
Бүх имэйл, захидал, саналуудын хуулбарыг хадгална уу. Аман уулзалтын дараа менежертээ "Өнөөдөр бидний хэлэлцсэн зүйлийг баталгаажуулахын тулд..." гэсэн товч агуулгатай имэйл илгээнэ үү. Энэ нь хэрэг шүүхэд очвол үнэлж баршгүй баримт бичгийн мөрийг бий болгоно.
Ажил олгогч юу хийж чадах вэ? Өөрчлөлтийг болгоомжтой хэрэгжүүлэх
Ажил олгогчдын хувьд гол түлхүүр нь бэлтгэл ажил болон журам юм. Функцийн өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх нь зөвхөн бизнесийн шийдвэр биш; энэ бол хууль ёсны үйл явц юм.
1. Хатуу үндэслэл
Бизнесийн хэрэгцээг нотолж чадах эсэхээ шалгаарай. Яагаад ийм зүйл болох ёстой гэж ? Зардал-үр ашгийн шинжилгээ хийж, судалж, татгалзсан хувилбаруудаа баримтжуул. "Учир нь би хүсэж байна" гэдэг нь хэзээ ч хангалтгүй.
2. Өөрчлөлтийн заалтыг шалгана уу
Хөдөлмөрийн гэрээг хянана уу. Нэг талын хүчин төгөлдөр өөрчлөлтийн заалт байгаа юу? Хэрэв тийм бол үүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай "бодит ашиг сонирхол"-ыг нотлох боломжтой эсэхийг шалгаарай.
3. Болгоомжтой зөвлөлдөх
Өөрчлөлтийг хийгдсэн хэлэлцээр гэж бүү танилцуул . Ажилтныг эрт оролцуул. Тэдний эсэргүүцлийг сонс. Шүүх харилцан яриа өрнүүлэхийг хүлээж байна. Хэрэв ажилтан өөрчлөлттэй холбоотой тодорхой асуудалтай бол (жишээлбэл, Лхагва гарагт хүүхэд асрах) тухайн тодорхой асуудлыг шийдэж чадах эсэхээ шалгаарай.
4. Дэмжлэг үзүүлэх
Хэрэв та дэмжлэг үзүүлбэл санал нь шүүгчийн нүдэнд илүү "боломжийн" болно. Үүнд дараахь зүйлс орно:
- Шинэ үүрэгт ажилд зориулсан сургалт эсвэл сургалт.
- Цалингийн хэмжээг аажмаар бууруулах зохицуулалт (хэрэв бууруулж байгаа бол).
- Аяллын нэмэлт зардлын тусламж.
5. Өөрчлөлтийг албан ёсоор болго
Тохиролцоонд хүрсний дараа (эсвэл шийдвэр гарсны дараа) үүнийгээ бичгээр тодорхой тэмдэглэнэ үү. Ажлын байрны тодорхойлолт болон гэрээг шинэчилнэ үү.
6. Татгалзах эрсдэлийг авч үзье
Эхлэхээсээ өмнө өөрөөсөө “Хэрэв тэд үгүй гэж хэлбэл яах вэ?” гэж асуугаарай. Та татгалзлыг хүлээн авахад бэлэн үү? Эсвэл ажлаас халах журмыг эхлүүлэхэд бэлэн үү? Хэрэв та татгалзсан бол UWV (Ажилчдын даатгалын агентлаг) эсвэл дүүргийн шүүхийг итгүүлэхийн тулд маш бат бөх баримт бичиг хэрэгтэй гэдгийг санаарай.
Хэрэв бид тохиролцож чадахгүй бол? Хууль эрх зүйн дараагийн алхамууд
Заримдаа харилцан яриа өрнүүлсэн ч гэсэн гацалт үүсдэг. Ажил олгогч өөрчлөлт хийхийг шаардаж, ажилтан татгалздаг. Тэгвэл юу болох вэ?
Ажилтны хувьд:
Богино хугацаанд та ерөнхийдөө одоогийн ажил үүргээ гүйцэтгэсээр байх болно (хэрэв нөхцөл байдал тогтворгүй биш бол). Гэсэн хэдий ч боломжийн зааварчилгаа эсвэл саналаас татгалзах нь үр дагаварт хүргэж болзошгүй. Энэ нь ажлын харилцаанд дарамт учруулдаг. Онцгой тохиолдолд, хэрэв шүүгч таны татгалзлыг үндэслэлгүй гэж үзвэл энэ нь таны ажлаас халах, магадгүй халагдсаны тэтгэмж авахгүй байх зэрэгт хүргэж болзошгүй юм.
Ажил олгогчийн хувьд:
Танд сонголт байна. Та татгалзлыг хүлээн авч, бүх зүйлийг байгаагаар нь үлдээж болно. Эсвэл та урагшилж болно. Үүнд "ажлын харилцаа тасалдсан" эсвэл ажилтан "сайн ажилтан"-ы үүрэг гүйцэтгэхээс татгалзсаны үндсэн дээр гэрээг цуцлах хүсэлт гаргахын тулд шүүхэд хандах зэрэг орно. Энэ нь эрсдэлтэй; хэрэв шүүгч таны саналыг үндэслэлгүй гэж үзвэл хүсэлтийг хэрэгсэхгүй болгох эсвэл та их хэмжээний "шударга нөхөн төлбөр" төлөх шаардлагатай болж магадгүй (Биллийк хэтэрч байна) ажилтанд.
Шүүгчийн үүрэг:
Эцэст нь, дүүргийн шүүхийн шүүгч (кантонрехтер) нь арбитр юм. Тэд дараах зүйлийг хэрэглэнэ Стооф/Маммоет Тэд жингийн аль тал нь хазайж байгааг харахын тулд ажил олгогчийн бизнесийн ашиг сонирхлыг ажилтны хувийн ашиг сонирхолтой харьцуулан нягт нямбай шалгана.
Түгээмэл асуултууд
Ажил олгогч маань миний ажлын чиг үүргийг асуулгүйгээр өөрчилж болох уу?
Үгүй, "зүгээр л" биш. Хэрэв өөрчлөлт оруулах заалт байгаа бол тэдэнд ихээхэн ашиг сонирхол хэрэгтэй. Хэрэв байхгүй бол санал нь боломжийн байх ёстой бөгөөд таны хүлээн зөвшөөрөлт боломжийн хүлээлттэй байх ёстой. Энэ нь автоматаар олгогддог эрх ховор байдаг.
Хэрэв би татгалзвал юу болох вэ?
Энэ нь саналын үндэслэлтэй байдлаас хамаарна. Хэрэв өөрчлөлт нь үндэслэлтэй бөгөөд та татгалзвал та өөрийн байр сууриа эрсдэлд оруулж болзошгүй. Хэрэв энэ нь үндэслэлгүй бол та ерөнхийдөө татгалзах, анхны үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрхтэй.
Би ажлын байраа өөрчлөхөөс татгалзсаныхаа төлөө ажлаас халагдаж болох уу?
Хэрэв таны татгалзал үндэслэлтэй бол шууд татгалзсан хариуд биш. Гэсэн хэдий ч үргэлжилж буй зөрчил нь ажил олгогчийг өөр үндэслэлээр ажлаас халахыг шаардахад хүргэж болзошгүй тул бүтээлч хэвээр байж, шийдэл олох хүсэл эрмэлзлээ баримтжуулах нь чухал юм.
Би хэр удаан шийдэх ёстой вэ?
Хуулиар тогтоосон хатуу хугацаа байхгүй ч та боломжийн хугацаанд хариу өгөх ёстой. Зөвлөгөө авахад цаг гаргах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц зүйл; саналыг тодорхойгүй хугацаагаар үл тоомсорлох нь тийм биш, учир нь та сайн ажилтан шигээ аашлах ёстой.
Хэлэлцээрийн үеэр би шинэ үүргээ гүйцэтгэх ёстой юу?
Ерөнхийдөө үгүй. Хэлэлцүүлэг үргэлжилж байх хооронд та түр зуурын, боломжийн зааварчилгаа хэрэгжихгүй бол анхны ажлаа үргэлжлүүлж болно. Гэсэн хэдий ч бүх хамтын ажиллагаанаас татгалзах нь таны байр суурийг сулруулж болзошгүй.
Би буулт санал болгож болох уу?
Мэдээж. Шүүхүүд буулт хийхийг эерэгээр үздэг. Өөр хувилбар эсвэл нөхцөл санал болгох нь таныг сайн ажилтан шиг ажиллаж байгааг харуулж байгаа бөгөөд маргааныг дараа нь үнэлбэл таны байр суурийг бэхжүүлж чадна.
Хэрэв өөрчлөлт түр зуурынх бол яах вэ?
Үүнтэй адил дүрэм үйлчилдэг боловч түр зуурын шинж чанар нь үндэслэлтэй байдлыг үнэлэхдээ харгалзан үздэг нөхцөл байдлын нэг юм. Богино хугацааны, үндэслэлтэй түр зуурын өөрчлөлтийг байнгын өөрчлөлтөөс илүү үндэслэлтэй гэж үзэх магадлал өндөр байдаг.
Ажил олгогч өөр хувилбаруудыг санал болгох ёстой юу?
Бүх тохиолдолд заавал биелүүлэх албагүй ч боломжийн хувилбаруудыг авч үзэж, санал болгосон ажил олгогч илүү хүчтэй байр суурьтай байдаг. Эдгээр маргааныг хэрхэн шийдвэрлэхэд хоёр талын ажил хэрэгч шийдлийг олох хүсэл эрмэлзэл чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
Дүгнэлт
Үйл ажиллагааны өөрчлөлт нь таны ажлын амьдралын тогтвортой байдлыг алдагдуулдаг. Ажил олгогчид бизнесээ үр ашигтай явуулахын тулд уян хатан байдал хэрэгтэй байдаг бол ажилчид аюулгүй байдлын үүднээс гэрээндээ найддаг. Хууль нь эдгээр эсрэг тэсрэг хүчийг "сайн хөдөлмөр эрхлэлтийн дадал" болон зохистой байдлын зарчмаар тэнцвэржүүлэхийг эрмэлздэг.
Ажилчдын хувьд гол нь саналыг тайван үнэлэх явдал юм: Бодит хэрэгцээ байна уу? Санал шударга уу? Ажил олгогчдын хувьд гол нь ил тод байдал, нямбай журам юм: Та бат бөх үндэслэл гаргаж, ажилтнууддаа болгоомжтой хандсан уу?
Stoof/Mammoet шалгуурыг дагаж мөрдөх нь хэцүү байж болох бөгөөд сонирхол нь хангалттай "чухал" эсэхийг үнэлэх нь ихэвчлэн хууль эрх зүйн тайлбарын асуудал болдог. Хэрэв та өөрийн байр суурийн талаар эргэлзэж байвал эрт гарын үсэг зурж болохгүй.
Та албадан үүрэг солихтой тулгарч байна уу эсвэл шаардлагатай бүтцийн өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд бэрхшээлтэй байна уу? Холбоо барих Law & More Хувь хүнд тохирсон зөвлөгөө авахын тулд. Манай мэргэжилтнүүд таны эрхийг хамгаалахын тулд үйл явцыг танд чиглүүлж өгөх болно.
