Нидерландад ажилтан аж ахуйн нэгжийг шилжүүлэхдээ (overgang van onderneming) худалдан авагч руу шилжүүлэхээс татгалзаж болох боловч татгалзсанаар шилжүүлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хуулийн дагуу шилжүүлсэн өдөр цуцална. Гурав дахь сонголт байхгүй: ажилтан хуучин ажил олгогчтойгоо үлдэж болохгүй. Энэхүү төгсгөл нь санхүүгийн хувьд аюулгүй эсэх нь Burgerlijk Wetboek (BW)-ийн 7:665 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг мэдэгдэхүйц доройтуулсан татгалзал болон бусад шалтгаанаар татгалзсаны хоорондох ялгаанаас хамаарна.
Нэгдэх, худалдан авах, аутсорсинг хийх, дотоод өөрчлөн байгуулалт хийх зэрэг нь аж ахуйн нэгжийг шилжүүлэх гэж тооцогддог бөгөөд холбогдох ажилтнуудын хувьд гурван асуултыг тавьдаг: миний үүрэг өөрчлөгдөх үү , би нүүх шаардлагатай юу, би огт явах ёстой юу. Энэ нийтлэлд хуульд юу заасан, татгалзсан хариу ямар үнэтэй, шилжүүлэх өдрөөс өмнө хоёр тал юуг бичгээр мэдэгдэх ёстойг тодорхойлсон болно.
Эхлэх цэг: BW 7:663 зүйлийн дагуу автомат шилжүүлэг
Хэрэв аж ахуйн нэгж эсвэл түүний тодорхойлогдох хэсэг нь өөр этгээдэд шилжсэн тохиолдолд BW-ийн 7:663 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний дагуу эрх, үүргийг хуулийн дагуу худалдан авагчид шилжүүлдэг. Юунд ч гарын үсэг зурах шаардлагагүй. Худалдан авагч нь хүссэн ажилтнаа сонгож чадахгүй, цалин хөлс, ажилласан хугацаа зэрэг нөхцөлүүд зарчмын хувьд өөрчлөгдөхгүй хэвээр байх бөгөөд шилжүүлэгч нь шилжүүлэхээс өмнө үүссэн үүргүүдийн төлөө нэг жилийн турш хамтран хариуцлага хүлээнэ. Шилжүүлгийн улмаас ажлаас халах нь BW-ийн 7:670 дугаар зүйлд заасны дагуу хориглосон тул өөрчлөн байгуулалтыг ихэвчлэн хоёр нь илт холбоотой байсан ч гэрээнээс тусад нь харуулдаг.
Энэхүү дүрэм нь татгалзлын асуудал гарахаас өмнө олон маргааныг шийдвэрлэх хязгаарлалттай. Тэтгэврийн эрх нь BW-ийн 7:664 зүйлд заасны дагуу өөрийн гэсэн дэглэмийг баримталдаг бөгөөд BW-ийн 7:666 зүйлд заасны дагуу дампуурлын үед шилжүүлэг хийгдсэн тохиолдолд хамгаалалт хамаарахгүй тул дампуурлын дараа дахин эхлүүлэх нь ажилтнуудын хувьд өөр өөрөөр явагддаг. Мөн үйлдвэрийн хяналтыг шилжүүлэх шийдвэрийн талаар ажлын зөвлөлд зөвлөгөө өгөх боломжийг олгох ёстой.
Татгалзах эрх болон энэ нь гэрээнд хэрхэн нөлөөлөх вэ
Хэнийг ч сонгоогүй компанид ажиллахыг албадаж болохгүй бөгөөд Европын Холбооны Шүүх энэ эрх чөлөөг шилжүүлэх удирдамжид уншсан. Гэсэн хэдий ч татгалзсан нь тодорхой байх ёстой. Зеланд-Баруун Брабант дахь дүүргийн шүүх 2022 оны 2-р сарын 8-нд (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) хөндлөн гарахаас тодорхой татгалзсан ажилтан нь худалдан авагчтай хөдөлмөрийн харилцаагүй бөгөөд түүний эсрэг нэхэмжлэлд хамрагдах боломжгүй, мөн шилжүүлэгчтэй үлдэх эрхгүй болохыг баталгаажуулсан: шилжүүлэгчтэй байгуулсан гэрээ нь шилжүүлсэн өдөр хуулийн дагуу дуусгавар болсон.
Тиймээс эргэлзэх нь хамгийн муу байр суурь юм. Эргэлзээ илэрхийлсэн, цаг хүссэн эсвэл зүгээр л ирээгүй ажилтан нь хууль ёсны утгаараа татгалзаагүй бөгөөд гэрээ эцэст нь шилжсэн гэж үзэж болох бөгөөд худалдан авагч нь үргэлжлүүлэн ажиллахгүй байхыг өөрийн сахилгын журмын асуудал гэж үзэх эрхтэй. Татгалзах гэж буй хэн бүхэн үүнийгээ хоёр компанид бичгээр мэдэгдэж, татгалзал хүчин төгөлдөр болох огноог зааж өгөх ёстой.
Нөхцөл байдал улам дордсон тул татгалзсан: 7:665 BW нийтлэл
7:665 BW зүйл нь мөнгийг шийдвэрлэдэг заалт юм. Хэрэв шилжүүлэг нь ажилтанд хохирол учруулж хөдөлмөрийн нөхцөлийг мэдэгдэхүйц өөрчлөхөд хүргэж, гэрээ энэ шалтгаанаар дуусгавар болвол ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болсон гэж үзнэ. Энэхүү тодорхойлолтоос үр дагавар нь: ажилтан 7:673 BW зүйлийн дагуу шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй бөгөөд ажилгүйдэл нь ажилтнаас хамаарахгүй тул Werkloosheidswet-ийн дагуу ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрх нь зарчмын хувьд хадгалагдана. Ноцтой тохиолдолд дүүргийн шүүх дээрээс нь нэмэлт шударга нөхөн төлбөр олгож болно.
Их хэмжээний хохирол учруулсан гэж тооцогдох зүйлийг жагсаалтаар биш, харин баримтаар үнэлдэг. Цалингийн мэдэгдэхүйц бууралт эсвэл бүтцийн урамшууллыг буцаан авах нь мөн улс даяар өдөр тутмын аялал болгон богино хугацаанд ажилдаа явах нүүлгэн шилжүүлэлт, эсвэл ажлын мөн чанар, түвшинг өөрчилсөн өөр ажилд томилолт ч мөн адил хамаарна. Ажил олгогчийн лого, шинэ мэдээллийн технологийн систем эсвэл өөр тайлангийн шугамыг өөрчлөх нь тийм биш юм. Муухай байдлыг харуулах үүрэг нь ажилтанд ногддог тул хуучин болон шинэ нөхцөлийг харьцуулах нь дараа нь гэрчийн мэдүүлэгт бус, харин шилжүүлэх өдрөөс өмнө бичгээр хийх ёстой.
Бусад шалтгаанаар татгалзах
Хэрэв нөхцөлүүд бараг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байгаа бөгөөд ажилтан зүгээр л худалдан авагчийн төлөө ажиллахгүй байхыг илүүд үзвэл BW-ийн 7:665 дугаар зүйл хамаарахгүй бөгөөд гэрээг цуцлах нь ажилтанд хамаарна. Дараа нь шилжилтийн төлбөр байхгүй, учир нь хуулиар олгогдсон эрх нь ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдлээс үүдэлтэй ажлаас халагдсаныг урьдчилан таамагладаг. UWV нь мөн ажилтан Werkloosheidswet-ийн утгаар буруутайгаар ажилгүй болсон эсэхийг шалгах болно; бодит үндэслэлтэй шалтгаангүйгээр одоо ч байгаа ажлаа орхих нь тэтгэмжээс татгалзах сонгодог үндэслэл юм. Худалдан авагчид дургүйцэх, түүний соёлтой санал зөрөлдөх эсвэл хуучин багт илүүд үзэх нь энэ босгыг дангаараа хангах магадлал багатай.
Нэхэмжлэлийн хугацаа, мэдэгдэл болон эрсдэл
Татгалзсан тохиолдолд шилжүүлгийн өдөр хуулийн дагуу гэрээ дуусгавар болох тул энэ нь ажлаас халах тухай ердийн мэдэгдэл биш бөгөөд шилжүүлэгч үүнийг автоматаар хууль бус ажлаас халагдсан гэж үзэж болохгүй. Энэ нь хугацааг чухал биш болгодоггүй. Шилжүүлгийн өмнөх өдөр л шийдвэрээ зарласан ажилтан нь ажил эрхлэлт үнэндээ ажилтны санаачилгаар эрт дууссан гэсэн маргааныг гаргах боломжийг олгодог бөгөөд энэ тохиолдолд шилжүүлэгч нь гэрээ хүчинтэй байх ёстой хугацааны цалинтай тэнцэх 7:672 хуулийн 11-р зүйлийн тогтмол нөхөн төлбөрийг шаардаж болно. Дүүргийн шүүх нь уг нөхөн төлбөрийг 7:672 хуулийн 12-р зүйлийн дагуу хөнгөвчлөх боломжтой боловч гурван сарын цалингаас багагүй эсвэл хууль ёсны мэдэгдлийн хугацааны цалингаас багагүй байж болно.
Дараах практик дүрэм нь энгийн: эрт шийдвэр гаргаж, шийдвэрээ тэмдэглэ. Ажилтны хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа нь BW хуулийн 7:672-р зүйлийн 4-р хэсгийн дагуу нэг сар байдаг тул шилжүүлэх өдрөөс дор хаяж нэг сарын өмнө татгалзсан хариу өгсөн тохиолдолд маргаан үүсгэх зүйл үлдээгүй бөгөөд аль хууль эрх зүйн тодорхойлолтыг хожим нь илүүд үзэх вэ. Энэ нь мөн ажилтанд ажлаас гарах нь эргэлт буцалтгүй болохоос өмнө муудсан аргументыг шалгах хугацаа, ажил олгогчид хүлээлгэн өгөх ажлыг зохион байгуулах хугацаа өгдөг.
Гэрээнд заасан сунгасан мэдэгдлийн хугацаа
Гэрээнд ажилтны мэдэгдлийн хугацааг ихэвчлэн хоёр, гурван эсвэл зургаан сараар сунгадаг бөгөөд уг сунгалт нь зөвхөн 7:672 зүйлийн 8-р зүйлийн гурван нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л хүчинтэй байна:
- хазайлтыг бичгээр тохиролцсон;
- ажилтны ажиллах хугацаа зургаан сараас хэтрэхгүй;
- ажил олгогчийн хугацаа нь ажилтны хугацаанаас дор хаяж хоёр дахин их байна.
Тиймээс хоёр талд гурван сарын хугацаа өгсөн заалт нь гурав дахь нөхцөлийг биелүүлэхгүй байна. Ажилтан согогийг дурдаж болох бөгөөд шүүхийн практикт зонхилж буй хандлага нь ажил олгогчийн хугацааг зургаан сар хүртэл уншихын оронд нэг сарын хуулиар олгогдсон хугацаа нь ажилтанд хамаарна гэсэн үг юм. Ажил олгогчийн хувьд энэ нь хоёр дахин чухал юм: согогтой заалт нь гэнэтийн ажлаас гарахаас хамгаалахгүй бөгөөд үүн дээр үндэслэсэн нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэл хүчин төгөлдөр болох магадлал багатай. Гүйлгээ зарлахаас өмнө стандарт гэрээг шалгах нь тухайн заалтыг дараа нь шүүхэд өгөхөөс хамаагүй хямд юм.
Ажил олгогч ажлаас гарах үед юу төлөх ёстой вэ
Гэсэн хэдий ч харилцаа дуусгавар болсон ч BW-ийн 7:656 дугаар зүйлд ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр тодорхойлолт (getuigschrift) өгөх үүрэг хүлээсэн. Үүнд гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанар, ажлын үргэлжлэх хугацаа, зөвхөн ажилтан хүссэн тохиолдолд гэрээг хэрхэн, хэн цуцалсан, ажлыг хэрхэн гүйцэтгэсэн талаарх үнэлгээг дурдсан болно. Шилжилтийн талаарх маргаанд тодорхойлолтыг хөшүүрэг болгон ашиглахаас татгалзах боломжгүй бөгөөд тодорхойлолт олгохоос татгалзсан нь өөрөө хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. Лавлагаатай хамт эцсийн тохиролцоонд хуримтлагдсан амралтын эрх, амралтын тэтгэмж болон дуусах өдөр хүртэл олсон хувьсах цалин хөлс багтана.
Шилжүүлэг зарласан үед юу хийх вэ
Ажилтны хувьд дараалал нь: шинэ нөхцөлүүдийг бичгээр авах, тэдгээрийг одоогийн нөхцөлүүдтэй зүйл тус бүрээр нь харьцуулах, ялгаа нь BW-ийн 7:665 зүйлийн утгаар мэдэгдэхүйц бөгөөд хор хөнөөлтэй эсэх талаар санал бодлоо илэрхийлэх. Хэрэв тийм бол шилжүүлгийн өдрөөс өмнө бичгээр мэдэгдэж, нотлох баримтыг хадгална уу, учир нь шилжилтийн төлбөр болон ажилгүйдлийн тэтгэмж хоёулаа бүртгэлд байгаа үндэслэлээс хамаарна. Хэрэв нөхцөлүүд нь тэнцүү бөгөөд эсэргүүцэл нь давуу эрхийн асуудал бол шилжилтийн төлбөрийн алдагдал болон ашиг хүртэх эрхийн эрсдэлийг шаардлагатай бол тохиролцооны гэрээгээр дамжуулан шилжүүлэх, дараа нь гарах талаар хэлэлцэх хувилбартай харьцуулан жинлэнэ.
Ажил олгогчийн хувьд холбогдох алхмууд нь шинэ нөхцөлийг эрт бөгөөд бүрэн эхээр нь мэдэгдэх явдал бөгөөд ингэснээр нөхцөл байдал муудсан талаар ямар ч маргаан чимээгүй байдалд үндэслэхгүй байх; сунгасан мэдэгдлийн хугацаа давхар хугацааны дүрэмд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах; мөн гэрээ эцэст нь шилжсэн эсэх талаар маргаан гарахгүйн тулд татгалзсан ажилтнаас тодорхой бичгээр баталгаажуулалт хүсэх явдал юм. Шилжүүлгийн дараа жинхэнэ өөрчлөн байгуулалт хийгдсэн тохиолдолд шилжүүлгийн улмаас ажлаас халахыг хориглодог тул үүнийг гүйлгээнээс цаг хугацаа болон баримтжуулалтаар тусад нь байлга.
Аж ахуйн нэгжийг шилжүүлэх талаар зөвлөгөө өгөх
Шилжүүлэлтээс татгалзах нь жинхэнэ эрх боловч үүнийг нэг удаа хэрэгжүүлдэг бөгөөд буцаах боломжгүй. Хамгаалагдсан татгалзал болон огцрохын хоорондох заагийг BW-ийн 7:665 дугаар зүйлээр тогтоосон бөгөөд үүнийг татгалзсан үед байгаа нотлох баримт дээр үндэслэн тогтоодог. Манай хөдөлмөрийн хуулийн баг ажилтан болон ажил олгогчдод аж ахуйн нэгжийг шилжүүлэх, нөхцөлийг харьцуулах, татгалзал эсвэл тохиролцооны үг хэллэгийн талаар зөвлөгөө өгдөг. Хэрэв танай байгууллагад шилжүүлэг зарласан бол хугацаа дуусахаас өмнө бидэнтэй холбоо барина уу .
Түгээмэл асуултууд
Ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд ажилгүйдлийн тэтгэмж (WW) авах эрхтэй юу?
Энэ нь шалтгаанаас хамаарна. Хэрэв татгалзал нь хөдөлмөрийн нөхцөл байдал мэдэгдэхүйц доройтсонтой холбоотой бол (BW-ийн 7:665 дугаар зүйл), UWV нь ерөнхийдөө ажлаас халагдсаныг буруугүй гэж үзэж, WW эрхийг олгодог. Гэсэн хэдий ч хэрэв татгалзал нь объектив үндэслэлгүйгээр хувийн шалтгаанаар хийгдсэн бол UWV үүнийг "буруутай ажилгүйдэл" гэж үзэж, тэтгэмж олгохоос татгалзах магадлалтай.
Хэрэв ажилтан татгалзсаны улмаас гэрээ дуусгавар болсон бол шилжилтийн төлбөр (шилжилтийн төлбөр) нэхэмжлэх боломжтой юу?
Тийм ээ, гэхдээ зөвхөн татгалзал нь ажлын нөхцөл мэдэгдэхүйц муудсанаас үүдэлтэй тохиолдолд л хүчинтэй (7:665 BW зүйл). Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаныг ажил олгогч буруутгана. Хэрэв ажилтан хувийн шалтгаанаар татгалзвал тэд хууль ёсны дагуу сайн дураараа ажлаас халагдсан гэсэн үг бөгөөд энэ нь шилжилтийн төлбөр авах эрхийг нь ихэвчлэн хүчингүй болгодог.
Ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсаны улмаас гэрээг цуцлах тохиолдолд ямар мэдэгдлийн хугацаа хамаарах вэ?
Татгалзсан нь өөрөө гэрээг шилжүүлсэн өдрөөс эхлэн хуулийн дагуу цуцалдаг тул энэ нь цуцлах тухай ердийн мэдэгдэл биш юм. Гэсэн хэдий ч татгалзсанаа тухайн өдрөөс дор хаяж нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх нь таны ажлаас чөлөөлөгдсөн гэсэн аливаа маргааныг арилгана.
Хэрэв ажилтан зохих ёсоор мэдэгдлийн хугацааг баримтлаагүй бол ажил олгогч хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болох уу?
Зөвхөн ажлаас гарахыг шилжүүлэх өдөр гэрээг цуцалдаг татгалзал гэж үзэхээс илүүтэй хууль бус ажлаас халах гэж үзсэн тохиолдолд л хамаарна. Энэ тохиолдолд BW-ийн 7:672 дугаар зүйлд үлдсэн хугацааны цалинтай тэнцэх тогтмол нөхөн олговрыг заасан бөгөөд дүүргийн шүүх үүнийг хөнгөвчилж болох боловч гурван сарын цалингаас багагүй байна.
Ажилтан татгалзсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа тодорхойлолт (getuigschrift) авах эрхтэй юу?
Тийм ээ. BW-ийн 7:656 дугаар зүйлд ажил олгогч ажлаас халагдсан шалтгаан эсвэл хэн үүнийг эхлүүлснээс үл хамааран ажлын хугацаа дууссаны дараа хүсэлтийн дагуу тодорхойлолт өгөх ёстой гэж заасан байдаг.
Ажил олгогч нь шилжүүлгийн үед мэдэгдлийн хугацааг гэрээгээр сунгаж болох уу?
Тийм ээ, хэрэв энэ нь хууль ёсны шаардлагыг хангасан бол: бичгээр байх ёстой, ажилтны ажиллах хугацаа зургаан сараас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд ажил олгогчийн ажиллах хугацаа ажилтныхаас дор хаяж хоёр дахин их байх ёстой . Хэрэв ажил олгогчийн ажиллах хугацаа хоёр дахин их биш бол сунгалтыг хүчингүй болгож болох бөгөөд хууль ёсны хугацаа хамаарна.
Нөхцөл байдал муудсанаас татгалзах болон бусад шалтгааны хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?
Энэ бол хамгийн чухал ялгаа юм. Нөхцөл байдал муудсанаас татгалзсан тохиолдолд (BW-ийн 7:665 дугаар зүйл) ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан гэж үздэг бөгөөд энэ нь халагдсаны тэтгэмж болон тэтгэмж авах эрхийг хамгаалдаг. Бусад шалтгаанаар (соёл, шинэ эзнийг үзэн ядах) татгалзсан тохиолдолд сайн дураараа ажлаас халагдсан гэж үздэг бөгөөд ихэвчлэн ажилтныг халагдсаны тэтгэмж болон ажилгүйдлийн тэтгэмжээс хасдаг.
