Чимээгүйхэн ажлаас гарахад хариу арга хэмжээ авах Нидерландын ажил олгогчийн гарын авлага

Та бизнестээ "чимээгүйхэн бууж өгөх"-ийг анзаарах үед ажилтан ажлаасаа татгалзаж байгаагийн тодорхой дохиог харж байна. Нидерландын ажил олгогчийн хувьд энэ нь таамаглал биш, харин ажиглагдаж болох зан төлөвт төвлөрсөн нээлттэй, хууль ёсны үндэслэлтэй яриа хэлэлцээ эхлүүлэх чухал мөч юм.

Гол зорилго нь тулгарах биш, харин үндсэн шалтгааныг нь ойлгох явдал юм. Энэ нь шаталтын шинж тэмдэг үү? Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй байдал уу? Эсвэл тухайн албан тушаалын хүлээлт нь ажилтны хүлээлттэй нийцэхгүй байна уу? Үндсэн асуудлыг шийдвэрлэх, хамтын ажиллагааны замыг бий болгох нь сайн менежментээс илүү зүйл юм - энэ нь Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу таны анхаарал халамж тавих үүргийн үндсэн хэсэг юм.

Нидерландын нөхцөлд чимээгүйхэн болихыг ойлгох нь

Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд "чимээгүй ажлаас халах" гэдэг нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан зүйлийг яг таг гүйцэтгэхээр шийдсэн гэсэн үг бөгөөд үүнээс өөр зүйл биш юм. Тэд үндсэн үүргээ биелүүлсээр байх үед таны өмнө нь харж байсан урьдчилан сэргийлэх оролцоо, үзэмжийн хүчин чармайлт, санаачилга алга болсон.

Энэ өөрчлөлт нь удирдлага болон Хүний нөөцийн хэлтэст ихээхэн бэрхшээл учруулж, далд байж болно. Энэ нь дуулгаваргүй байдал эсвэл илэрхий дутуу гүйцэтгэл гэж тооцогдохгүй. Үүний оронд энэ нь зан үйлийн жижиг боловч тогтвортой өөрчлөлтөөр илэрдэг.

Харилцаа холбоо тасрах нарийн шинж тэмдгүүд

Ажил олгогчийн үр дүнтэй хариу арга хэмжээ нь бараг үргэлж зан үйлийн шинж чанартай байдаг эдгээр эрт үеийн анхааруулах тэмдгүүдийг тодорхойлохоос эхэлдэг.

Та дараах өөрчлөлтүүдийг ажиглаж болно:

• Цагийн хуваарийг чанд баримтлах: Төслийн төлөв байдлаас үл хамааран ажилтан хуваарьт ажлын өдрийнхөө төгсгөлд данснаасаа гардаг.
• Санаачлага дутмаг: Тэд шинэ ажлуудад сайн дураараа оролцох, уулзалтуудад санаа бодлоо хуваалцах, компанийн заавал биелүүлэх шаардлагагүй үйл ажиллагаанд оролцохоо больсон.
• Минималист харилцаа холбоо: Харилцан яриа богино, цэвэр ажиллагаатай болж, өмнө нь хамтын ажиллагааны өнгө аясаа алддаг.
• Илэрхий хайхрамжгүй байдал: Багийн зорилго эсвэл компанийн өргөн хүрээтэй эрхэм зорилгоос илт хөндийрсөн байдал ажиглагдаж байна.

Энэ зан үйлийг ажилтан ажил амьдралынхаа эрүүл тэнцвэрийг хадгалж байгаа байдлаас ялгах нь чухал юм. Гол ялгаа нь зөвхөн мэргэжлийн хил хязгаар тогтоох биш, харин ажилдаа явахаас татгалзах явдал юм.

Энэхүү ажил хаялтаас татгалзах нь ихэвчлэн илүү гүнзгий асуудлын шинж тэмдэг бөгөөд ажилтны огцрохын өмнөх шалтгаан болдог. Жишээлбэл, Нидерландад ажлын байраа солих түвшин 2022 онд 20% болж өссөн бөгөөд ойролцоогоор 1.5 сая Нидерланд ажилчин ажлаа сольсон байна. Энэ хандлага нь "чимээгүйхэн ажлаасаа гарах" үзэгдэлтэй нягт холбоотой бөгөөд ажил хаялтаас татгалзах нь шинэ ажил хайх эхний алхам юм.

Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл, "чимээгүй орхигч" нь техникийн хувьд гэрээгээ зөрчиж байгаа хэрэг биш юм. Тэд гэрээний үүргээ биелүүлж байгаа нь сахилгын арга хэмжээг хууль эрх зүйн хувьд аюултай болгодог. Таны анхаарал шинж тэмдгийг шийтгэх биш харин үндсэн шалтгааныг оношлох, шийдвэрлэхэд чиглэгдэх ёстой.

Түүнчлэн, ажилгүйдлийг эрүүл мэндийн болзошгүй асуудлаас ялгах нь чухал юм. Нидерландын хөдөлмөрийн хуульд өвчтэй ажилтан болон чимээгүйхэн ажлаасаа гарсан ажилтны хоорондох нарийн заагийг ойлгох нь маш чухал юм. Зөв хариу үйлдэл нь бүтээмжийг хамгаалахаас гадна "сайн ажил олгогч" ( goed werkgeverschap ) гэсэн таны хууль ёсны байр суурийг бэхжүүлдэг.

Харилцаа холбоо тасрах жинхэнэ шалтгаануудыг тодорхойлох

Хариулт боловсруулахаасаа өмнө та үндсэн шалтгаануудыг судлах ёстой. Ажилтны ажилдаа дургүйцэх нь бараг үргэлж илүү гүнзгий асуудлын шинж тэмдэг байдаг. Залхуурал эсвэл муу хандлага гэж үзэх нь үнэтэй алдаа юм. Ихэнхдээ шалтгаан нь таны өгсөн ажлын орчинд байдаг.

Хамгийн чухал эхний алхам бол дотоод шинжилгээ юм. Танай компани мэргэжлийн өсөлтийн тодорхой замыг санал болгож байна уу? Ажилтан өөрийн оруулсан хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрч, үнэлж байгаа гэж бодож байна уу? Заримдаа асуудал нь ажлын бодит байдал болон ажилтны хүлээлт эсвэл хувийн үнэт зүйлсийн хоорондох энгийн зөрүүтэй холбоотой байдаг.

Харилцаа холбоо тасрах нийтлэг хүчин зүйлүүд

Ажилд орохоос татгалзах нь санамсаргүй тохиолдол биш, харин хариу үйлдэл юм. Ажлын байран дахь хэд хэдэн нийтлэг хүчин зүйлс нь урам зоригтой ажилтныг хүчин чармайлтаа хамгийн бага хэмжээнд хүртэл хязгаарлахад хүргэдэг.

Эдгээр нийтлэг тохиолдлуудыг авч үзье:

• Үл тоомсорлогдсон өндөр гүйцэтгэгч: Ажилтан байнга маш сайн ажил хийдэг ч ирээдүйнхээ талаар ямар ч хүлээн зөвшөөрөлт эсвэл хэлэлцүүлэг авдаггүй. Бусад хүмүүсийг дэвшиж байхад өөрсдийн оруулсан хувь нэмрийг анзаарахгүй байхыг хараад тэд нэмэлт хүчин чармайлт гаргах нь дэмий юм байна гэж дүгнэж, үүнийгээ хийхээ больдог.
• Хоёрдмол утгатай үүрэг: Багийн гишүүнд тодорхой бус үүрэг хариуцлага оноогдож, өөр өөр менежерүүдээс зөрчилтэй тэргүүлэх чиглэлүүдийг хүлээн авдаг. Тодорхой бус байдлаас болж бухимдсан тэд цаашид төөрөгдөлд орохоос зайлсхийхийн тулд зөвхөн тодорхой хуваарилагдсан ажлуудыг гүйцэтгэхээс татгалздаг.
• Гадаадын иргэний туршлага: Олон улсын ажилтан соёлын хувьд тусгаарлагдсан мэт санагдаж, хамт ажиллагсадтайгаа холбогдох эсвэл Нидерландын ажлын байрны хэлээгүй хэм хэмжээг дагаж мөрдөхөд бэрхшээлтэй тулгардаг. Хангалттай дэмжлэггүйгээр тэд нийгмийн болон мэргэжлийн хувьд холдож, хамгаалалтын механизм болгон ажлаа чанд баримталж магадгүй юм.

Эдгээр нөхцөл байдал нь асуудал зөвхөн ажилтанд л байдаг гэдгийг харуулж байна. Энэ нь ихэвчлэн менежмент, харилцаа холбоо эсвэл компанийн соёлын эвдрэл юм.

Үнэнийг илчлэх нь

Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд та шударга санал хүсэлтийн найдвартай сувгуудыг бий болгох ёстой. Нэг удаагийн уулзалт бол эхлэл боловч олон ажилтан үр дагавраас айж, бүрэн чин сэтгэлээсээ ярихаас эргэлзэж магадгүй юм.

Ажил олгогчийн чимээгүйхэн ажлаас гарахад үзүүлэх үр дүнтэй хариу үйлдэл нь үндсэн шалтгааныг зөв оношлохоос хамаарна. Ажилчдын шууд хэлэлцэхээс татгалзаж болох муу менежмент, хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байдал, соёлын зөрчил зэрэг системийн асуудлуудыг илрүүлэхэд нэргүй санал хүсэлтийн механизм нь үнэлж баршгүй юм.

Ажилтнууд яагаад ажилдаа дургүйцэж байгааг ойлгохын тулд танд чин сэтгэлийн санал хүсэлтийг цуглуулах арга хэрэгтэй. Шударга санал хүсэлтийн төлөө нэргүй судалгаа хэрхэн үүсгэх талаарх нөөцийг судлах нь шүүгдээгүй мэдээллийг цуглуулахад шаардлагатай хэрэгслийг өгч чадна.

Энэхүү өгөгдөл нь анхаарлыг хувь хүний ​​"асуудалтай ажилтан"-аас ажлын орчны системчилсэн сайжруулалт руу шилжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд энэ нь илүү тогтвортой шийдэл юм. Ажилд орохгүй байхын цаад "яагаад"-ыг ойлгосны дараа та зорилтот, үр дүнтэй, хууль ёсны дагуу хамгаалагдах стратеги боловсруулж чадна.

Хууль эрх зүйн үндэслэлтэй, практик хариу арга хэмжээ авах

Ажилтан ажлаасаа татгалзаж байна гэж сэжиглэсний дараа таны дараагийн үйлдэл маш чухал юм. Хариу үйлдэл нь нөхцөл байдлыг улам хурцатгаж, танай байгууллагыг хууль эрх зүйн томоохон эрсдэлд оруулж болзошгүй. Гол нь ажилтны хувьд бүтээлч бөгөөд Нидерландын хуулийн дагуу хуулиар хамгаалагдахуйц чимээгүйхэн ажлаас гарах ажил олгогчийн хариу үйлдлийг бий болгох явдал юм.

Энэ арга барил нь "сайн ажил олгогч" ( goed werkgeverschap ) зарчмаар удирддаг . Практикт энэ нь ажилтны хандлагын талаарх таамаглалаас тодорхой, ажиглагдахуйц зан үйл рүү анхаарлаа хандуулахыг шаарддаг. Та тэднийг "чимээгүйхэн больсон" гэж тулгараагүй; та урьдчилан сэргийлэх хувь нэмэр мэдэгдэхүйц буурсан эсвэл багийн зорилгоосоо хөндийрсөн талаар харилцан яриа эхлүүлж байна.

Бүтээлч яриа эхлүүлэх

Эхний яриа нь дараагийн бүх харилцааны өнгө аясыг тогтоодог. Буруутгах үг хэллэгээс зайлсхий. Таны зорилго бол чин сэтгэлийн санаа зовнилоо илэрхийлэх, нөхцөл байдлыг ойлгох хүслийг илэрхийлэх, ингэснээр шударга хэлэлцүүлэг өрнүүлэх аюулгүй орон зайг бүрдүүлэх явдал юм.

Дараахтай төстэй мэдэгдлүүдээр эхлүүлэхийг бодоорой:

• "Сүүлийн үед та манай багийн уулзалтуудад бага оролцдог юм шиг санагдаж байгааг би анзаарсан. Бүх зүйл зүгээр байгаа эсэхийг шалгах гэсэн юм."
• "Та үргэлж санаа бодлын гайхалтай эх сурвалж байсаар ирсэн ч сүүлийн үед танаас тийм ч их сонсоогүй. Би таны дүрийн талаар ямар сэтгэгдэлтэй байгааг мэдэхийг хүссэн юм."
• "Одоогийн ажлын ачааллын талаар ярилцъя. Та дэмжлэгийг мэдэрч, үүрэг хариуцлага тань карьерын зорилготой тань нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулахыг хүсч байна."

Энэ арга барил нь зөвхөн үр дүнтэй менежмент биш; энэ нь таны хууль ёсны анхаарал халамж тавих үүргээ биелүүлэх, Нидерландын хуулийн дагуу ажил олгогчийн эрх, үүргийг ойлгоход чухал хэсэг юм.

Нарийн шинж тэмдэг болон бодит асуудлуудын хоорондох зайг арилгахын тулд ажиглалт болон хэрэгжүүлэх боломжтой гүйцэтгэлийн асуудлуудыг ялгаж салгах нь тустай.

Эрт анхааруулах тэмдгүүд ба арга хэмжээ авах боломжтой гүйцэтгэлийн асуудлууд

Энэ хүснэгт нь асуудлыг зөв тодорхойлоход тусална. Зүүн баганад ярианы эхлэлийг оруулсан бол баруун баганад аливаа албан ёсны үйл явцад шаардлагатай баримтжуулсан нотлох баримтын төрлийг оруулсан болно.

Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөг шинэчлэх

Хэрэв албан бус яриа хэлэлцээр өөрчлөлтөд хүргэхгүй бөгөөд харилцаа холбоогоо таслах нь гүйцэтгэлд нөлөөлж эхэлбэл илүү албан ёсны алхам шаардлагатай байж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө (ГСТ)-ийг хэзээ ч ажлаас халах эхний алхам болгон ашиглаж болохгүй.

Үүний оронд үүнийг мэргэжлийн хөгжлийн хамтын ажиллагааны хэрэгсэл болгон томъёол. Нидерландын хуулийн дагуу зохих ёсоор бүтэцлэгдсэн PIP нь шийтгэх арга хэмжээ биш, харин нөхцөл байдлыг сайжруулах баримтжуулсан, харилцан амлалт юм.

Хууль эрх зүйн хувьд үндэслэлтэй PIP-ийг сахилгын арга хэмжээ биш, нөхөн сэргээх төлөвлөгөө гэж үзэх хэрэгтэй. Энэ нь ажилтанд амжилтанд хүрэх жинхэнэ боломжийг олгох тодорхой, хэмжигдэхүйц, хүрч болохуйц, хамааралтай, хугацаатай (SMART) зорилтуудыг агуулсан байх ёстой. Энэхүү хамтын ажиллагааны арга барил нь харилцаа эцэстээ бүтэлгүйтсэн тохиолдолд таны хууль эрх зүйн байр суурийг мэдэгдэхүйц бэхжүүлнэ.

Төлөвлөгөө нь дараах зүйлсийг тодорхой баримтжуулсан байх ёстой:

• Ажиглагдаж буй асуудлууд: "Хандлага"-ын талаарх субъектив дүгнэлтээс зайлсхийж, гүйцэтгэл муу байгаа тодорхой жишээнүүдийг дэлгэрэнгүй тайлбарлана уу.
• Тодорхой зорилтууд: Бодит, хэмжигдэхүйц зорилтуудтай бол амжилттай гүйцэтгэл ямар байхыг тодорхойл.
• Санал болгож буй дэмжлэг: Таны өгөх тодорхой сургалт, нөөц бололцоо эсвэл дасгалжуулалтын талаар тоймлон бичнэ үү.
• Цагийн хуваарь болон бүртгэл: Ахиц дэвшлийг хянах тогтмол уулзалтуудыг зохион байгуулж, боломжийн хугацаа (ихэвчлэн хэдэн долоо хоногоос хэдэн сар хүртэл) тогтоо.

Цаашдын тодорхой замыг баримтжуулснаар та ажилтанд сайжрах шударга боломжийг олгоно. Хамгийн чухал нь та цаашид арга хэмжээ авах шаардлагатай тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай хууль эрх зүйн файл ( dossieropbouw )-г бүрдүүлж эхэлнэ.

Чимээгүйхэн болихоос сэргийлдэг соёлыг бий болгох нь

Ажилд орохоос татгалзах үед хүчтэй хариу арга хэмжээ авах нь чухал боловч ажил олгогчийн чимээгүйхэн гарах хамгийн үр дүнтэй арга хэмжээ бол урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ юм. Эцсийн зорилго нь зөвхөн асуудлыг зохицуулах биш, харин чимээгүйхэн гарах гэсэн ойлголтыг хамааралгүй болгохуйц ажлын байрны соёлыг төлөвшүүлэх явдал юм.

Энэ нь танай компанийн онцлог шинж чанарын салшгүй хэсэг болох зорилго, хүлээн зөвшөөрөлт, сайн сайхан байдал зэрэг орчныг бүрдүүлэх урт хугацааны амлалтыг шаарддаг. Энэ нь хувь нэмрийг нь харж, тэмдэглэдэг, ажилтан бүр өөрийн ажил нь илүү том эрхэм зорилгод хэрхэн хувь нэмэр оруулж байгааг ойлгодог ажлын байр бий болгох тухай юм.

Голландын ажил амьдралын хэм хэмжээнд анхаарлаа хандуулаарай

Нидерланд улс энэ тал дээр соёлын давуу талыг олгодог. Ажил, амьдралын тэнцвэрт байдалд онцгой анхаарал хандуулдаг нь саад тотгор биш харин чимээгүйхэн болих шалтгаан болдог ядаргааны эсрэг хамгийн хүчтэй хамгаалалтын нэг юм.

Нидерландын ажилчид ажилтай харьцах харьцаагаа өөрөөр хардаг. Евростатын мэдээллээс харахад тэд долоо хоногт дунджаар ердөө 32.1 цаг ажилладаг бөгөөд энэ нь Нидерландыг Европт богино долоо хоногийн ажлын хамгийн өндөр үзүүлэлттэй орнуудын нэг болгож байна. Хагас цагийн ажил, уян хатан хуваарийг илүүд үзэх нь сэтгэцийн идэвхгүй байдалд хүргэж болзошгүй "үргэлж ажиллах" соёлын эсрэг байгалийн гаралтай эм юм.

Энэ хэм хэмжээг эсэргүүцэхийн оронд хүлээн зөвшөөр. Эрүүл хил хязгаарыг идэвхтэйгээр хамгаалснаар та багийнхаа ажлын бус амьдралд хүндэтгэлтэй хандаж байгаагаа илэрхийлнэ. Энэхүү хүндэтгэл нь үнэнч байдлыг бий болгож, улмаар ажлын цагаар илүү их оролцоог бий болгодог.

Үнэхээр удирдаж чадах удирдагчдыг сургах

Ажилтны шууд менежер нь тэдний өдөр тутмын туршлагад хамгийн их нөлөөлдөг. Хортой менежер нь илэрхий асуудал боловч сайн санаатай боловч дутуу сургагдсан менежер ч гэсэн ажилтныг санамсаргүйгээр ажлаас халах байдалд хүргэж болзошгүй.

Үйл ажиллагааны менежментээс гаднах манлайллын сургалтад хөрөнгө оруулалт хий. Чухал зөөлөн ур чадваруудад анхаарлаа төвлөрүүл:

• Үр дүнтэй санал хүсэлт өгөх: Ажилчдын хөгжлийг дэмжих бүтээлч санал бодлоо илэрхийлэхийг менежерүүдэд заа.
• Идэвхтэй сонсох: Удирдагчдыг багийнхаа санаа зовнилыг чин сэтгэлээсээ сонсож, ойлгох чадвартай болго.
• Хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрөх нь: Сайн ажлыг хүлээн зөвшөөрч, үнэлэх энгийн, тууштай системийг хэрэгжүүл.

"Хүмүүс компаниудаас явдаггүй, харин менежерүүдээс явдаг" гэсэн зүйр үг үнэн юм. Энэрэнгүй, чадварлаг удирдлагад хөрөнгө оруулах нь харилцаа холбоо тасрахаас урьдчилан сэргийлэх хамгийн үр дүнтэй арга хэмжээ юм. Энэ нь ажил олгогч-ажилтны харилцааг гүйлгээний харилцаанаас жинхэнэ түншлэл болгон хувиргадаг.

Тодорхой байдлыг бий болго, боломж бий болго

Ажилчид зогсонги байдалд орсон үедээ ажлаасаа татгалздаг. Хэрэв ажилтан танай компани доторх ирээдүйгээ төсөөлж чадахгүй бол тэд чадах бүхнээ хийх урам зориг багатай байдаг.

Үүнийг эсэргүүцэхийн тулд өсөлтийн тодорхой бөгөөд бодитой замуудыг боловсруул. Энэ нь албан тушаал ахих тухай бүдэг бадаг амлалтаас илүү ихийг хэлнэ. Ажилчдад дэвшихэд ямар ур чадвар, амжилт шаардлагатайг яг таг харуулсан ил тод карьерын хүрээг бий болго.

Ажил мэргэжлийн талаарх тогтмол яриа хэлэлцээг гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс тусад нь явуул. Эдгээр хэлэлцүүлэг нь ажилтны урт хугацааны хүсэл эрмэлзэл болон компани тэдний мэргэжлийн аялалыг хэрхэн дэмжиж болох талаар төвлөрөх ёстой.

Хүлээн зөвшөөрөлт, дэмжлэг, тодорхой боломж дээр суурилсан соёлыг бий болгосноор та чимээгүйхэн ажлаасаа бүрэн оролцоход шилжих батлагдсан стратегиудыг судлах боломжтой . Энэ нь ажилтнууд зөвхөн байгаа төдийгүй бүрэн дүүрэн хөрөнгө оруулалт хийх орчинг бүрдүүлдэг.

Харилцан яриа бүтэлгүйтсэн үед: Эскалация замаар явах нь

Хэлэлцүүлэг, дэмжлэг, тэр ч байтугай албан ёсны Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө (ГСХТ) ч хүссэн өөрчлөлтийг авчирч чадахгүй үе тохиолдож магадгүй юм. Ажилтантай дахин холбогдох бүх оролдлогоо дуусгавар болгосноор гүйцэтгэлийн асуудал арилахгүй бол албан ёсны, хууль ёсны үндэслэлтэй өсөлтийн үйл явц руу шилжих цаг болжээ.

Энэ нь шийтгэх арга хэмжээ биш харин Нидерландын хуулийн дагуу ажил олгогчийн үүргээ биелүүлэхийн зэрэгцээ бизнесийн ашиг сонирхлоо хамгаалах зайлшгүй алхам юм.

Аливаа хурцадмал байдлын үндэс нь нарийн баримтжуулалт бөгөөд Нидерландад 'dossieropbouw' гэгддэг үйл явц юм . Энэхүү хууль эрх зүйн файл нь цогц бөгөөд үнэн зөв байх ёстой.

Dossieropbouw-ийн чухал үүрэг

Бүрэн, тууштай файлгүйгээр ажлын гүйцэтгэл муу байгаатай холбогдуулан ажлаас халах аливаа оролдлого нь UWV (Ажилтны даатгалын агентлаг) эсвэл Нидерландын шүүхийн өмнө бараг бүтэлгүйтэх нь гарцаагүй. Таны файл нь бүх үйл явцын тодорхой, бодитой, он цагийн дарааллаар тайлбарыг өгөх ёстой.

Файлд дараах зүйлс багтах ёстой:

• Огноотой уулзалтын тэмдэглэл албан бус шалгалт болон албан ёсны гүйцэтгэлийн үнэлгээний аль алиных нь бүх хэлэлцүүлгээс.
• Бүх бичгэн харилцааны хуулбарууд, харилцан яриа болон тохиролцсон үйлдлүүдийг нэгтгэн дүгнэсэн имэйлүүдийг багтаасан.
• Албан ёсны PIPтодорхой, хэмжигдэхүйц зорилтууд, үзүүлж буй дэмжлэг, тохиролцсон хугацааны хуваарийг нарийвчлан тусгасан болно.
• Явцын явц PIP хяналтын уулзалтаас, хамгийн тохиромжтой нь менежер болон ажилтан хоёулаа гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Энэхүү баримт бичиг нь та ажилтанд сайжрах бүх боломжит боломжийг олгосноор "сайн ажил олгогч"-ын үүрэг гүйцэтгэсний нотолгоо болж байна.

Нидерландын хуулийн дагуу ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой ажлаас халагдсаныг нотлох үүрэг бараг бүхэлдээ ажил олгогчид ногддог. Сул хавтас нь таны хууль эрх зүйн хэрэгт ноцтой алдаа болж, ажлаас халах хүсэлтийг татгалзах эсвэл их хэмжээний халагдсаны тэтгэмж авахад хүргэж болзошгүй.

Албан ёсны анхааруулга гаргах

Хэрэв ажилтан PIP-д заасан зорилтуудыг биелүүлж чадаагүй эсвэл хамтран ажиллахаас татгалзвал дараагийн албан ёсны алхам бол албан ёсны бичгээр анхааруулга өгөх явдал юм. Энэ бол нарийн нягт нямбай хандах ёстой ноцтой хууль эрх зүйн баримт бичиг юм.

Анхааруулгын захидалд дараах зүйлийг тодорхой заасан байх ёстой:

1. PIP-ийн зорилтуудтай шууд холбоотой тодорхой гүйцэтгэлийн алдаанууд.
2. Энэ бол албан ёсны анхааруулга бөгөөд хуулбарыг нь тэдний хувийн хэрэгт байршуулна.
3. Ажил гүйцэтгэл хангалтгүй үргэлжилсний тодорхой үр дагавар, үүнд ажлаас халах зэрэг орно.

Энэ алхам нь хоёр чухал зорилгод үйлчилнэ: энэ нь ажилтанд нөхцөл байдлын ноцтой байдлын талаар мэдээлэл өгөхөөс гадна таны хууль эрх зүйн баримт бичигт чухал давхарга нэмж, шударга бөгөөд өргөжиж буй журмыг харуулах болно.

Шийдэгдээгүй зарим зөрчилдөөнд гадны хэтийн төлөв ашиг тустай байж болно. Эцсийн алхам руу шилжихээсээ өмнө мэргэжлийн оролцоог авч үзээрэй. Та Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаанд зуучлалыг хэрхэн үр дүнтэй ашиглах талаар илүү ихийг мэдэж авах боломжтой.

Эцсийн алхам: Дутуу гүйцэтгэлтэй холбоотойгоор ажлаас халах

Ажлаас халах нь хамгийн сүүлийн арга хэмжээ бөгөөд бусад бүх аргыг хэрэглэсний дараа л авч үзэх ёстой. Нидерландад ажлын гүйцэтгэл муу байгаатай холбоотойгоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад ерөнхийдөө UWV-ийн зөвшөөрөл шаардлагатай байдаг.

Амжилтанд хүрэхийн тулд таны өргөдөл нь гүйцэтгэл хангалтгүй байгааг, ажилтанд тодорхой мэдээлэл өгсөн, тэдэнд сайжруулах хангалттай боломж олгосон, мөн гүйцэтгэл муу байгаа нь ажлын нөхцөл муу эсвэл эрүүл мэндийн асуудалтай холбоогүй болохыг нотлох ёстой.

Эдгээр зүйлийг нотлохын тулд ирүүлсэн нотлох баримтууд нь таны нямбай боловсруулсан "баримт бичиг" болно. Энэ үйл явц нь хатуу чанд бөгөөд стандартууд нь өндөр бөгөөд эхнээс нь урьдчилан сэргийлэх, баримтжуулсан, шударга хандлага нь хууль эрх зүйн зайлшгүй шаардлага гэдгийг баталдаг.

Чимээгүй орхих тухай гол асуултуудын хариулт

Ялангуяа Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу чимээгүйхэн ажлаас гарах нь хууль эрх зүйн хувьд төвөгтэй байж болно. Эдгээр нөхцөл байдлыг итгэлтэйгээр шийдвэрлэхэд туслах ажил олгогчдоос ирдэг түгээмэл асуултуудад тодорхой хариултуудыг энд оруулав.

Нидерландад чимээгүйхэн ажлаас халагдсан ажилтнаа халж болох уу?

Үгүй ээ, та ажилтныг "чимээгүйхэн ажлаас халагдсан" гэж шууд ажлаас халж болохгүй. Энэ нь Нидерландад ажлаас халах хуулиар хүлээн зөвшөөрөгдсөн үндэслэл биш бөгөөд учир нь ажилтан гэрээнд заасан үндсэн үүргээ гүйцэтгэсээр л байдаг. Энэ зан авир нь тодорхой бөгөөд байнгын дутуу гүйцэтгэл болж хувирсан тохиолдолд асуудал нь хууль ёсны дагуу хариуцлага хүлээх болно.

Ийм тохиолдолд та ажлаас халах үндэслэлтэй байж болох ч зөвхөн цогц, шударга Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө (PIP)-ийг бөглөж, амжилтгүй болсны дараа л ажлаас халах боломжтой. Аливаа амжилттай арга хэмжээний гол түлхүүр нь бат бөх хууль эрх зүйн файл ( 'dossieropbouw' ) үүсгэх явдал юм. Энэ файл нь та тодорхой хүлээлтийг бий болгож, ажилтанд сайжруулах бүх боломжит боломжийг олгосон гэдгийг нотлох ёстой. Энэхүү баттай нотлох баримтгүйгээр UWV эсвэл шүүхэд гаргасан ажлаас халах хүсэлтийг бараг л татгалзах болно.

Ажилтны хариуцлагыг бууруулах нь зөв санаа мөн үү?

Энэ үйлдэл нь маш болгоомжтой байхыг шаарддаг. Ажилтны үндсэн үүрэг хариуцлагыг нэг талын өөрчлөлтөөр өөрчлөх нь тэдний хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн эсвэл "муу ажил олгогч"-ын үйлдэл ( slecht werkgeverschap ) гэж ойлгогдож болно. Тэдний үүрэгт ямар нэгэн мэдэгдэхүйц өөрчлөлт оруулахын тулд ихэвчлэн ажилтны тодорхой зөвшөөрөл шаардлагатай байдаг.

Хэрэв тэд албан ёсны үүргээ дахин хуваарилах төлөвлөгөөний нэг хэсэг болгон харилцан тохиролцсон бол энэ нь бүтээлч шийдэл байж болно . Гэсэн хэдий ч үүнийг шийтгэлийн арга хэмжээ болгон ашиглах нь хууль эрх зүйн хувьд эрсдэлтэй. Хэрэв та тэдний зөвшөөрөлгүйгээр албан тушаалыг бууруулахыг ногдуулбал шүүх ажилтны талд орж, анхны үүргээ сэргээх эсвэл санхүүгийн нөхөн төлбөр төлөхийг шаардах магадлалтай хууль эрх зүйн маргаантай тулгарч магадгүй юм.

Ажилтан гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөнөөс татгалзвал яах вэ?

Ажилтан боломжийн бөгөөд шударга PIP-тэй хамтран ажиллахаас татгалзах нь ноцтой асуудал юм. Нидерландын хуулийн дагуу ажилтан нь "сайн ажилтан" ( goed werknemer ) байх ёстой бөгөөд үүнд гүйцэтгэлээ сайжруулах зорилготой хууль ёсны зааварчилгаа, үйл явцтай хамтран ажиллах орно.

Тэдний татгалзлыг буруутай үйлдэл эсвэл гэрээний үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж үзэж болно.

Ажилтан шударга PIP-тэй харилцахаас татгалзсан нь хууль эрх зүйн динамикийг үндсээр нь өөрчилдөг. Энэ нь ажил олгогч та асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд сайн санааны хүчин чармайлт гаргасан, харин ажилтан хариу арга хэмжээ аваагүй гэсэн баттай нотолгоог өгдөг.

Таны дараагийн алхам бол маш чухал: тэдний татгалзлыг бичгээр албан ёсоор баримтжуулах. Та ажлаас халах зэрэг болзошгүй үр дагаврыг тодорхой заасан албан ёсны анхааруулга гаргаж, үүнийгээ тэдний хэрэгт хавсаргах ёстой. Хэрэв та нөхцөл байдлыг улам хурцатгаж, ажлаас халах шаардлагатай бол энэ үйлдэл нь таны хууль ёсны байр суурийг мэдэгдэхүйц бэхжүүлнэ.

At Law and More, бид ажил олгогчдод Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн нарийн төвөгтэй байдлыг даван туулахад нь туслах чиглэлээр мэргэшсэн. Хэрэв та ажилчдын ажлаас халах эсвэл гүйцэтгэлтэй холбоотой бэрхшээлтэй тулгарвал практик, хууль эрх зүйн үндэслэлтэй зөвлөгөө авахыг хүсвэл бидэнтэй холбогдоно уу. Бидэнтэй холбогдоно уу https://lawandmore.eu бид таны бизнесийн ашиг сонирхлыг хэрхэн хамгаалж болохыг мэдэхийн тулд.