Нидерландад туршилтын хугацаа: Proeftijd-ийн дүрэм

Нидерландад туршилтын хугацааг proeftijd гэж нэрлэдэг бөгөөд түүний хамгийн дээд хугацааг Burgerlijk Wetboek-ийн 7:652 дугаар зүйлд заасан байдаг: тодорхойгүй хугацаатай гэрээ эсвэл хоёр ба түүнээс дээш жилийн хугацаатай гэрээнд хоёр сар, зургаан сараас дээш хугацаатай боловч хоёр жилээс богино хугацаатай гэрээнд нэг сар, зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай гэрээнд огт байхгүй. Тиймээс ерэн хоногийн туршилтын хугацаа энд хүчин төгөлдөр бус байна. Ажил эхлэхийн өмнө уг заалтыг бичгээр тохиролцсон байх ёстой бөгөөд хоёр талын хувьд ижил хугацаатай байх ёстой.

Эдгээр дүрмүүд нь хатуу бөгөөд тэдгээрийг буруу хийснээс үүсэх үр дагавар нь хэсэгчилсэн бус харин ноцтой юм: хүчингүй туршилтын заалт нь хүчингүй болохоос богиносгосон биш юм. Үүний дараа ажилтан гэрээний эхний өдрөөс эхлэн ажлаас халах бүрэн хамгаалалтад хамрагдах бөгөөд уг заалтын дагуу аль хэдийн ажлаас халагдсан ажил олгогч ноцтой асуудалтай тулгардаг. Энэ зүйлд хуульд юу шаардлагатай, proeftijd-ийн үеэр ажлаас халах арга хэмжээ хэрхэн явагддаг, хязгаарлалтууд хаана байгааг тодорхойлсон болно.

Профессионал гэж юу вэ, хуулиар юу шаарддаг вэ

Профетжд гэдэг нь хөдөлмөрийн харилцааны эхэн үед аль нэг тал нь гэрээг шууд цуцалж болох хугацаа юм. Энэ нь хоёр тал уг зохицуулалт практик дээр хэрэгжиж байгаа эсэхийг олж мэдэх зорилгоор оршин тогтнодог бөгөөд энэ нь Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйд ердийн бөгөөд шаардсан ажлаас халах дүрэм үйлчилдэггүй цорын ганц цонх юм.

Үл хамаарах зүйл нь маш өргөн хүрээтэй тул нөхцөлийг хатуу чанд мөрдөнө. Туршилтын заалт ямар нэгэн нөлөө үзүүлэхийн тулд гурван шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Энэ нь бичгээр байх ёстой. Туршилтын хугацаатай гэсэн аман тохиролцоо нь үнэ цэнэгүй; уг заалт нь хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарах хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд (CAO) тусгагдсан байх ёстой. Ажил эхлэхээс өмнө үүнийг тохиролцсон байх ёстой. Ажлын эхний өдрөөс хойш нэмэгдсэн туршилтын заалтыг ашиглах боломжгүй. Мөн энэ нь хоёр талын хувьд ижил хугацаатай байх ёстой: ажил олгогч нь ажилтанд нэг сар өгөхдөө өөртөө хоёр сар нөөцөлж болохгүй.

Нидерландад туршилтын хугацааны дээд хязгаар

Нидерландад туршилтын хугацааны дээд хязгаар нь гэрээний төрөл болон хугацаанаас хамаарна. Доорх хүснэгтэд хуулиар тогтоосон дээд хязгаарыг харуулав.

Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой тохиолдолд нэг сарын дээд хугацааг хоёр сар хүртэл сунгаж болно. Энэ нь үүнээс цааш үргэлжилж болохгүй бөгөөд хуулиар хориглосон туршилтын хугацааг тогтоож болохгүй. Хэрэв CAO танай салбарт хамаарах бол аль ч чиглэлд хууль ёсны зөрчлийг найдахаасаа өмнө юу гэж байгааг шалгаарай.

Энэ хугацаа нь гэрээнд тохиролцсоны дагуу ажил эхэлсэн өдрөөс эхлэн тооцогдох бөгөөд сунгах боломжгүй. Өвчин эмгэг, амралт, цалингүй чөлөө эсвэл удаан эхлэх нь ямар ч ялгаагүй: эхэнд тогтоосон дуусах огноо нь дуусах огноо юм. Энэ хугацаа дууссаны дараа ердийн халах дэглэм бүрэн хүчин төгөлдөр үйлчилж, ажил олгогч нь ажлаас халахаас өмнө ажилтны зөвшөөрөл, шүүхийн шийдвэр эсвэл UWV-ийн зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Ерэн хоногийн туршилтын хугацаа яагаад энд хүчин төгөлдөр бус байна вэ?

Нидерландад туршилтын хугацаа олон улсын стандартаар богино байдаг бөгөөд ерэн хоногийн туршилт нь гэрээнээс үл хамааран туршилтыг тогтмол ажилд орох цонх гэж үздэг хөдөлмөр эрхлэлтийн системийн онцлог шинж юм. Нидерландын хууль тогтоомж өөр арга барил баримталдаг: туршилтын хугацаа нь ажил олгогчийн өгсөн амлалтын хугацаатай холбоотой байдаг тул богино хугацааны гэрээ нь богино хугацааны туршилт эсвэл огт туршилтгүй бөгөөд зөвхөн томоохон амлалт нь хамгийн ихдээ хоёр сарыг зөвтгөдөг. Үндсэн санаа нь ажилтны өгсөн баталгаа болон ажил олгогчийн хүлээн авсан баталгааны хоорондын пропорциональ байдал юм.

Голландын гэрээг уншиж буй хүн бүрийн хувьд практик үр дагавар нь гурван сар, ерэн өдөр, эсвэл арван хоёр долоо хоног гэсэн заалт хэсэгчлэн хүчин төгөлдөр бус байдаг явдал юм. Энэ нь хууль ёсны хоёр сар хүртэл буурдаггүй. Энэ нь хүчин төгөлдөр бус бөгөөд үүнтэй хамт ажил олгогчийн ажлаас халах эрх нэмэгддэг. Энэ нь таван сарын гэрээний нэг сарын заалт эсвэл тэгш бус урттай заалтад мөн хамаарна. Өөр харьяалалд зориулж боловсруулсан гэрээний загварыг ашигладаг ажил олгогчид энэ үр дүнг тогтмол гаргадаг бөгөөд энэ нь Голландын хөдөлмөрийн гэрээнд бидний хардаг хамгийн түгээмэл алдаануудын нэг юм.

Туршилтын заалт хүчингүй болсон үед юу болох вэ

Хүчин төгөлдөр бус заалтыг хэзээ ч тохиролцоогүй мэтээр авч үзнэ. Ажилтан гэрээ байгуулсан эхний өдрөөс эхлэн ердийн ажлаас халах дүрмээр хамгаалагдсан бөгөөд туршилтын хугацаанд ажлаас халах гэж байгаа ажил олгогч нь өгөх эрхгүй мэдэгдэл өгсөн байна.

Ажилтны хувьд практик арга бол ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэх явдал юм. Юу болсоноос хамааран нэхэмжлэл нь ажлаас халагдсаныг хүчингүй болгох, цалин хөлсийг үргэлжлүүлэн олгох, эсвэл нөхөн төлбөр авах байж болох бөгөөд богино хугацаатай байдаг: энэ төрлийн нэхэмжлэлийг ерөнхийдөө ажил дууссанаас хойш хоёр сарын дотор гаргах ёстой бөгөөд хугацаа нь хатуу байдаг. Туршилтын заалт нь хүчингүй гэж сэжиглэж буй хэн бүхэн өөр ажил олсны дараа биш харин хурдан зөвлөгөө авах хэрэгтэй.

Ажил олгогчийн хувьд энэхүү эрсдэл нь хууль ёсны дагуу дуусаагүй гэрээний хувьд цалингийн үргэлжилсэн үүрэг бөгөөд нөхөн төлбөрийн хамт байж болно. Гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө гурван зүйлийг шалгаснаар үүнээс зайлсхийх боломжтой: гэрээний төрөл нь туршилтын хугацааг зөвшөөрдөг эсэх, хугацаа нь тухайн төрлийн хуулиар тогтоосон дээд хэмжээнд байгаа эсэх, мөн заалт нь хоёр талын хувьд ижил байгаа эсэх. Энэхүү шалгалт нь ямар ч зардал гаргахгүй бөгөөд эрсдэлийн дийлэнх хэсгийг арилгадаг.

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах

Хэрэв заалт хүчин төгөлдөр бол Иргэний хуулийн 7:676 дугаар зүйлд аль нэг тал гэрээг гэрээний хугацаанд шууд цуцлах боломжтой гэж заасан байдаг. UWV эсвэл шүүхээс зөвшөөрөл авах шаардлагагүй, мэдэгдэл өгөх хугацаа хамаарахгүй, ажлаас халах үед шалтгаан хэлэх шаардлагагүй бөгөөд ажил эрхлэлт мэдэгдэл өгсөн өдөр дуусна. Мягмар гарагт мэдэгдэл өгсөн гэдэг нь ажил эрхлэлт тухайн Мягмар гарагт дуусна гэсэн үг юм.

Ажлаас халах нь зөвхөн туршилтын хугацаанд мэдэгдэхээс гадна туршилтын хугацаанд багтах ёстой. Хөтөлбөрийн сүүлийн өдөр өгсөн мэдэгдэл хүчин төгөлдөр болно; маргааш өглөө өгсөн мэдэгдэл хүчингүй бөгөөд ажил олгогч нь ердийн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Шийдвэрийг эцсийн цаг хүртэл хүлээлгэдэг ажил олгогчид үүнийг байнга буруу ойлгодог бөгөөд хоёр албан тушаалын хоорондох зөрүү маш их байдаг.

Аль ч тал нь ажлаас халж болно. Ажлыг зөв биш гэж үзсэн ажилтан тухайн өдөр мэдэгдэлгүйгээр, шалтгаангүйгээр ажлаас халагдаж болно. Мөн гэрээ байгуулсны дараа ажилтан ажилдаа бодитоор орохоос өмнө гэрээг хөдөлмөрийн гэрээний үеэр цуцалж болно гэж ерөнхийдөө хүлээн зөвшөөрдөг боловч үүнийг хийсэн ажил олгогч шалтгааныг илүү нарийвчлан шалгах ёстой гэж үзэх ёстой.

Хүсэлтийн дагуу шалтгааныг бичгээр өгөх ёстой

Ажил олгогч сайн дураараа шалтгаанаа хэлэх шаардлагагүй боловч ажилтан шалтгаанаа асуух эрхтэй бөгөөд ажил олгогч ажлаас халагдсан шалтгаанаа бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ эрхийг бүх тохиолдолд хэрэгжүүлэх нь зүйтэй. Бичгээр бичсэн шалтгаан нь ажил олгогчийн шийдвэрийн талаарх тайлбарыг нэхэмжлэл ирж байгаа эсэхийг хараахан мэдээгүй үед нь тэмдэглэдэг бөгөөд хэрэв заасан шалтгаан нь дараа нь бодит шалтгаантай зөрчилдөж, эсвэл хориглосон үндэслэл болж хувирвал уг баримт бичиг нь нэхэмжлэлийн эхлэлийн цэг болно. Туршилтын хугацаанд ажлаас халах тухай бидний нийтлэлд журмыг илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.

Шилжилтийн төлбөр төлөх ёстой хэвээр байна

Нэг зүйлийг хоёр тал өргөнөөр орхигдуулж байна. 2020 оны 1-р сарын 1-нд Wet arbeidsmarkt in Balans хүчин төгөлдөр болсноос хойш хууль ёсны шилжилтийн төлбөрийг (transitievergoeding) ажилд орсон эхний өдрөөс эхлэн төлөх ёстой бөгөөд үйлчилгээний хамгийн бага хугацаа байхгүй болсон. Тиймээс туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан ажил олгогч нь бодит ажилласан өдрүүдэд пропорциональ байдлаар тооцсон шилжилтийн төлбөрийг төлөх ёстой. Энэ дүн нь ихэвчлэн бага байдаг ч эрх нь байдаг бөгөөд автоматаар төлөгддөггүй бөгөөд үүнийг нэхэмжлээгүй ажилтан үүнийг авахгүй. Ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд төлбөр төлөхгүй.

Хязгаарлалтууд: ялгаварлан гадуурхалт, өвчин эмгэг, заалтыг зүй бусаар ашиглах

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд ажлаас халах эрх чөлөө өргөн боловч хязгааргүй биш юм. Энэ заалт нь хөдөлмөрийн хуулийн бусад заалтыг бус, ажлаас халах журмыг түдгэлзүүлнэ.

Ялгаварлан гадуурхах үндэслэлээр ажлаас халах нь туршилтын хугацаанд болсон эсэхээс үл хамааран хууль бус юм. Тэгш харьцааны хууль тогтоомж нь хүйс, жирэмслэлт, арьс өнгө, үндэс угсаа, шашин шүтлэг, итгэл үнэмшил, улс төрийн үзэл бодол, бэлгийн чиг баримжаа, гэрлэлтийн байдал, нас, хөгжлийн бэрхшээл эсвэл архаг өвчин, ажлын цаг эсвэл гэрээний төрөл зэрэг үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог. Хэрэв туршилтын хугацаагаар ажлаас халах жинхэнэ шалтгаан нь ажилтан жирэмсэн болсноо зарласан, хөгжлийн бэрхшээлээ мэдэгдсэн эсвэл ялгаварлан гадуурхах үйлдэлд эсэргүүцсэн явдал байсан бол ажилтан ажлаас халахтай холбоотой маргаан үүсгэж, нөхөн төлбөр нэхэмжлэх боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогчоос авсан бичгээр авсан шалтгаан нь үр дүнгээ өгдөг.

Үүнтэй адил зүйл нь үнэндээ өшөө авалт болох ажлаас халахтай адилтгагдаж байгаа бөгөөд жишээлбэл, эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын асуудлыг мэдээлсэн эсвэл нууц мэдээлэл өгсөн ажилтны эсрэг. Хэдийгээр ажлаас халахтай холбоотой ердийн хориг нь мэргэжлийн шалгалтын үеэр хамаарахгүй ч ажилтныг үнэлэхтэй огт холбоогүй зорилгоор уг заалтыг ашигласан ажил олгогч эрх мэдлээ буруу ашигласан гэсэн маргаанд нээлттэй байна.

Туршилтын хугацаанд өвчин туссан

Өвчтэй ажилтныг хамгаалдаг тусгай халах хориг нь proeftijd-д хамаарахгүй. Тиймээс ажил олгогч нь туршилтын хугацаанд өвчний чөлөөтэй байгаа ажилтныг ажлаас халж болно. Энэ бол практик хариулт бөгөөд Нидерландын хуулиар өвчтэй ажилтанд олгодог хоёр жилийн хамгаалалтын талаар уншсан хүмүүсийг гайхшруулдаг.

Мэргэшлийн шаардлага нь дүрмээс гадна чухал юм. Ажлаас халах нь өвчний улмаас биш байж болох бөгөөд өвчин нь хөгжлийн бэрхшээл эсвэл архаг өвчин болсон тохиолдолд тэгш байдлын дүрэм шууд үйлчилнэ. Практикт энэ ялгаа нь ажил олгогч өвчин гарахаас өмнө ажилтны үнэлгээний талаар юу харуулж чадахаас хамаардаг бөгөөд энэ нь ажил олгогчид эхний долоо хоногоос эхлэн гүйцэтгэлийг баримтжуулах бас нэг шалтгаан юм. Өвдөх нь туршилтын хугацааг түр зогсоох эсвэл сунгахгүй. Нидерланд дахь ажилтны өвчний эрхийн талаарх бидний гарын авлагад proeftijd дууссаны дараа хэрэгжих хамгаалалтыг тодорхойлсон болно.

Дараалсан гэрээ, агентлагийн ажил болон сурталчилгаа

Туршилтын хугацаа нь нэг удаагийнх юм. Хуулиар ажил олгогч шинэ гэрээ бүрээр дахин эхлүүлэхийг хориглодог, учир нь энэ нь ажилтныг ажлаас халах журмын дагуу олгосон хамгаалалтаас гадуур тодорхойгүй хугацаагаар байлгах боломжийг олгоно.

Тиймээс ижил ажил олгогчтой байгуулсан дараагийн гэрээний туршилтын заалт нь шинэ гэрээ нь өмнөхөөсөө өөр ур чадвар, үүрэг хариуцлага шаардаагүй тохиолдолд хүчингүй болно. Ижил ажлыг ижил нөхцөлөөр шинэчлэх нь шинэ төсөл авчрах боломжгүй бөгөөд албан тушаалын өөрчлөлттэй гэрээ нь ажилтны бодит үйл ажиллагааг өөрчлөхгүй байж болохгүй. Үйл ажиллагааны албан тушаалаас төсөв, ажилтны хариуцлага хүлээдэг албан тушаал руу шилжих гэх мэт үнэхээр өөр үүрэгтэй холбоотой тохиолдолд шинэ үнэлгээ хийх үндэслэлтэй бөгөөд туршилтын шинэ хугацаа тогтоохыг зөвшөөрнө.

Энэ дүрэм нь ажил олгогчийн нэр хүндийг бус харин ажлыг дагадаг. Ажилтан түр ажлын байрны агентлагаар дамжуулан ижил ажлыг гүйцэтгэж байгаад дараа нь хөлслөгч шууд ажилд авсан эсвэл бизнесийг шинэ ажил олгогч руу шилжүүлсэн тохиолдолд туршилтын шинэ заалт хүчингүй болно: ажилтан тухайн ажилд аль хэдийн үнэлэгдсэн байна. Ажилтан аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд шилждэг боловч ижил ажлаа үргэлжлүүлэн хийдэг компаниудын бүлэгт мөн адил хамаарна.

Ажил олгогчдын хувьд энэ нь нийтлэг бөгөөд үнэтэй алдаа юм, учир нь доголдол нь зөвхөн тухайн заалтыг ашиглаж байх үед л илэрхий болдог. Хоёр дахь эсвэл гурав дахь гэрээнд туршилтын заалт оруулахаасаа өмнө гадны хүн шинэ үүрэг нь ур чадвар, хариуцлага шаарддаг гэж хэлэх эсэхийг асуу, харин өмнөх нь хэлээгүй. Хэрэв хариулт нь мэдээж тийм биш бол уг заалтыг орхи.

Туршилтын хугацаанд юу хүчинтэй хэвээр байна

Нидерландад туршилтын хугацаа нь зөвхөн нэг зүйлийг өөрчилдөг: гэрээг хэрхэн дуусгавар болгох. Туршилтын ажилтан бол ажилтан юм. Proeftijd нь гэрээг хэрхэн дуусгавар болгоход нөлөөлдөг бөгөөд өөр юунд ч нөлөөлдөггүй тул ердийн нөхцөл, хууль ёсны эрхүүд эхний өдрөөс эхлэн хэрэгжинэ.

Энэ нь тохиролцсон цалин хөлсийг ажилласан цаг тутамд бүрэн төлнө гэсэн үг бөгөөд үүнд холбогдох Нягтлан бодох бүртгэлийн албанаас тогтоосон тэтгэмж болон хамгийн бага хэмжээ багтана. Амралтын эрх эхний өдрөөс эхлэн бий болж, хуримтлагдсан боловч ашиглаагүй өдрүүдийг ажлаас халагдсаны дараа төлөх ёстой. Аюулгүй, эрүүл ажиллах орчныг хангах ажил олгогчийн үүрэг нь мэргэшлийн шаардлагагүйгээр хэрэгжинэ. Тэтгэврийн хөтөлбөрт хамрагдах, ажил олгогчийн ажлын цаг, амралтын хугацаа, тэгш харьцааны талаарх үүрэг нь ердийн байдлаар хэрэгжинэ. Хэрэв ажилтан өвдвөл өвчний үед цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх хуулиар олгогдсон үүрэг нь гэрээ хүчинтэй байх хугацаанд хүчинтэй.

Гэрээний заалтууд нь хоёр талтай. Нууцлалын заалт, оюуны өмчийн заалт болон бусдыг татахгүй байх заалтууд нь ажилтныг эхнээс нь үүрэг болгодог. Өрсөлдөөнгүй байх заалт нь онцгой анхаарал шаарддаг: хугацаатай гэрээнд энэ нь зөвхөн ажил олгогч шаардлагатай бизнесийн сонирхлыг бичгээр тодорхойлсон тохиолдолд хүчин төгөлдөр бөгөөд уг үндэслэлгүйгээр тохиролцсон заалтыг хүчингүй болгож болно. Туршилтын хугацаанд ажлаасаа гарч буй ажилтан ижил зах зээл дээр өөр газар ажиллахаасаа өмнө юу тохиролцсоныг шалгах хэрэгтэй.

Туршилтын хугацаа дуусахад ямар хамгаалалт эхлэх вэ

Proeftijd-ийг голчлон нөгөө талд нь юу байгааг харгалзан ойлгох нь зүйтэй. Нидерландын ажлаас халах тухай хууль нээлттэй биш харин хаалттай байдаг: туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч зүгээр л мэдэгдэл өгөх боломжгүй. Үүнд гурван аргын аль нэг нь хэрэгтэй.

Эхнийх нь ажилтны өөрийн зөвшөөрөл бөгөөд практик дээр vaststellingsovereenkomst (тохиролцооны гэрээ)-д бүртгэгдсэн байдаг бөгөөд энэ нь Нидерландын хөдөлмөрийн харилцааны дийлэнх хэсгийг хэрхэн дуусгавар болгодог тухай юм. Хоёр дахь нь UWV-ийн зөвшөөрөл бөгөөд энэ нь бизнесийн-эдийн засгийн үндэслэлээр, түүний дотор өөрчлөн байгуулалт, бизнесийг хаах, удаан хугацаагаар ажиллах чадваргүй болсны дараа ажлаас халах арга юм. Гурав дахь нь дүүргийн шүүхийн (kantonrechter) шийдвэр бөгөөд энэ нь ажлын гүйцэтгэл муу, ажлын харилцаа эвдэрсэн, буруутай үйлдэл хийсэн эсвэл ухамсарын үндэслэлээр ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан зэрэг хувийн үндэслэлээр хэрэгжих арга юм.

Эдгээр зам бүр нь хуульд заасан үндэслэл, хамгийн чухал нь үүнийг нотлох баримт шаарддаг. Ажил олгогч нь ажилтан дутагдаж байгааг төдийгүй ажилтанд цаг тухайд нь мэдэгдсэн, дэмжлэгтэйгээр сайжруулах бодит боломжийг олгосон, байгууллага дотор дахин ажилд орох асуудлыг авч үзсэн гэдгийг нотлох ёстой. Энэхүү баримт бичгийг бүрдүүлэхэд хэдэн сар шаардагдана. Дараа нь мэдэгдэх хугацаа нь ажилласан хугацаанаас хамааран нэгээс дөрвөн сар хүртэл үргэлжилдэг бөгөөд хэрэв Нягтлан бодох бүртгэлийн албанд эсвэл гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол шилжилтийн төлбөрийг төлөх ёстой.

Үүний эсрэгээр хоёр сарын хугацаатай тэтгэмжийн ач холбогдол тодорхой болно. Энэ бол ажил олгогч тухайн өдөр Голландын хөдөлмөрийн харилцааг бараг ямар ч зардалгүйгээр цуцалж болох цорын ганц мөч юм. Тийм ч учраас хүчин төгөлдөр туршилтын заалтын нөхцөлийг хатуу чанд мөрддөг бөгөөд төслийг буруу хийсэн ажил олгогч ямар ч нөөц бололцоогүй болдог.

Туршилтын хугацаа ба хугацаатай гэрээний гинжин хэлхээ

Туршилтын хугацааг мөн гинжин хэлхээний дүрэм (кетенрегелинг)-тэй хамт унших хэрэгтэй бөгөөд энэ дүрэм нь цуврал нь хуулиар тогтоосон гэрээний тоо эсвэл хуулиар тогтоосон хугацаанаас хэтэрсэн тохиолдолд тодорхойгүй хугацаатай гэрээ болгон хувиргадаг бөгөөд тодорхой хугацааны дотор бие биенийхээ дараа хийгдсэн гэрээг тооцдог. Хоёр дүрэм нь нэг чиглэлд явдаг: туршилтын заалтыг гэрээ бүрээр сунгах боломжгүй бөгөөд гэрээг өөрөө тодорхойгүй хугацаагаар сунгах боломжгүй.

Тийм ч учраас анхны гэрээний хэлбэр нь харагдаж байгаагаас илүү чухал юм. Долоон сарын анхны гэрээ санал болгож буй ажил олгогч нэг сарын туршилтын хугацааг тохиролцож болох бөгөөд зургаан сарын гэрээ санал болгож буй ажил олгогч ямар ч туршилтын хугацааг тохиролцож чадахгүй. Зургаан сарын дараалсан хоёр гэрээ санал болгож буй ажил олгогч аль алинд нь туршилтын хугацаа авахгүй бөгөөд гинжин хэлхээний дагуу хоёр алхам урагшилсан байна. Туршилтын дүрэм болон гинжин хэлхээний дүрмийг харгалзан анхны гэрээний хугацааг шийдэх нь дараа нь маш их бэрхшээлээс аврах жижиг төлөвлөлтийн хэсэг юм.

Туршилтын хугацаанаас халагдсаны дараа ажилгүйдлийн тэтгэмж

Туршилтын хугацаанд ажил олгогчийн зүгээс гэрээг нь цуцалсан ажилтныг ажилгүйдлийн буруутай гэж үзэхгүй тул ажилгүйдлийн тэтгэмж (WW) нэхэмжлэл гаргах нь зарчмын хувьд нээлттэй байна. Үүнийг амжилттай болгох эсэх нь UWV-ийн үйлчилдэг ердийн нөхцөл байдлаас, ялангуяа ажилгүй болохоос өмнөх хугацаанд хамгийн багадаа хэдэн долоо хоног ажилласан байх шаардлагаас хамаарна. Өмнө нь ажилд орсон нь уг шаардлагад тооцогддог тул туршилтын хугацаагаар ажлаас халагдсан богино хугацаа нь ажлын түүхтэй хүнийг өөрөө хасахгүй.

Ажлаас халах асуудлыг өөрөөр авч үздэг. Proeftijd-ийн үеэр гэрээгээ цуцалсан ажилтан нь UWV-ийн үүднээс авч үзвэл сайн дураараа ажлаас халагдсан бөгөөд энэ нь ихэвчлэн тэтгэмж авах эрхгүй гэсэн үг юм. Үргэлжлүүлэх боломжгүй тохиолдолд үл хамаарах зүйлүүд байдаг ч тэдгээр нь хязгаарлагдмал бөгөөд үндэслэлтэй байх ёстой. Туршилтын хугацаанд өөр албан тушаалд очихгүйгээр шинэ ажлаасаа гарах талаар бодож байгаа хэн бүхэн дараа нь биш харин мэдэгдэл өгөхөөсөө өмнө UWV-тэй тэтгэмжийн байр сууриа шалгах хэрэгтэй.

Ажил олгогч нь туршилтын хугацаанд шууд мэдэгдэл өгөхийн оронд харилцан тохиролцоогоор ажлаас халахыг санал болгосон тохиолдолд гэрээнд санаачилга болон шалтгааныг хэрхэн тодорхойлсоныг анхааралтай ажиглаарай. Ажилтан ажлаас гарахыг хүссэн мэтээр бичсэн тохиролцооны гэрээ нь тэтгэмжийн үнэлгээнд нөлөөлж болох бөгөөд дараа нь тайлбарлахаас илүү гарын үсэг зурахаасаа өмнө үг хэллэгийг засах нь илүү хялбар байдаг.

Практик удирдамж

Ажилтны хувьд ашигтай ажил нь гарын үсэг зурахаас өмнө хийгддэг. Дээрх хүснэгттэй харьцуулсан туршилтын заалтыг уншиж, танд санал болгож буй гэрээнд зөвшөөрөгдсөн, түүний хугацаа хууль ёсны бөгөөд хоёр талд адилхан хамааралтай болохыг баталгаажуулна уу. CAO хамаарах эсэхийг болон түүнд юу гэж байгааг шалгана уу. Өөрийн хуанли дээр төслийн яг дуусах огноог тэмдэглэж аваарай, учир нь энэ өдрөөс хойш таны байр суурь үндсээрээ өөрчлөгддөг.

Эхлүүлснийхээ дараа эхний долоо хоногт тодорхой хүлээлт, үе үе санал хүсэлтийг асууж, юу тохиролцсон, юуг биелүүлсэн талаар өөрийн тэмдэглэлийг хөтлөөрэй. Хэрэв харилцаа дуусвал сэтгэл хөдлөл, дурсамжууд цааш үргэлжлэхээс өмнө тухайн өдөр шалтгааныг бичгээр асууж, хэрэв заасан шалтгаан нь танд хэлсэн зүйлтэй тохирохгүй эсвэл жинхэнэ үндэслэл нь хориотой байсан гэж үзэж байгаа бол хурдан зөвлөгөө аваарай.

Ажил олгогчийн хувьд сахилга бат нь эсрэгээрээ бараг адилхан байдаг. Нидерландын хуульд зориулж боловсруулсан гэрээний загварыг ашиглаж, туршилтын заалтыг гэрээний төрөлтэй харьцуулж, хуулбарлахын оронд үргэлж шалгаарай. Албан тушаал үнэхээр өөрчлөгдсөн эсэхийг асуулгүйгээр шинэчлэлд туршилтын заалт оруулж болохгүй. Баримтжуулсан үнэлгээний үндсэн дээр гаргасан шийдвэр нь хамгаалагдах боломжтой бөгөөд сэтгэгдэл төрүүлснээр гаргасан шийдвэр нь хамгаалагдахгүй тул хугацааг идэвхтэй удирдаарай.

Хэрэв та гэрээг цуцлахаар шийдсэн бол эцсийн хязгаарт нь биш, харин хугацаанд нь цуцалж, тухайн өдөртөө гэрээг цуцлах тухай бичгээр баталгаажуулж, асуусан тохиолдолд шалтгааныг нь бичгээр мэдэгдэхэд бэлэн байж, хуримтлагдсан амралт болон шилжилтийн төлбөр зэрэг эцсийн төлбөрийг тохиролцоно уу. Захиалгат гарах нь маргаантай гарах төлбөрийн өчүүхэн хэсгийг л төлнө.

Нидерландын туршилтын хугацааны талаар байнга асуудаг асуултууд

Туршилтын хугацааг сунгаж болох уу?

Үгүй. Хөтөлбөрийг гэрээгээр болон бусад аргаар сунгаж болохгүй бөгөөд өвчин, амралт, чөлөөний улмаас түдгэлзүүлэхгүй. Эхэндээ бичгээр тохиролцсон дуусах огноо нь эцсийнх бөгөөд батлагдсаны дараа ажилтан ажлаас халах бүрэн хамгаалалтад орно.

Хэрэв миний гэрээнд туршилтын хугацаа заагаагүй бол яах вэ?

Тэгвэл тийм зүйл байхгүй. Туршилтын хугацаа нь Нидерландын хөдөлмөр эрхлэлтийн анхдагч шинж чанар биш; энэ нь зөвхөн бичгээр тохиролцсон бөгөөд хууль ёсны нөхцлийг хангасан тохиолдолд л хүчинтэй. Хүчин төгөлдөр заалтгүйгээр та анхны өдрөөсөө эхлэн ажлаас халах ердийн дүрмээр хамгаалагдсан болно.

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах шалтгаанаа хэлэх шаардлагатай юу?

Үгүй. Ажилтан ажлын хугацаандаа мэдэгдэлгүйгээр, шалтгаан заахгүйгээр шууд ажлаас халагдаж болно. Ажил олгогчийн хүсэлтийн дагуу шалтгаанаа бичгээр мэдэгдэх үүрэг нь ажлаас халах хүсэлтэд хамаарахгүй бөгөөд ажлаас халах хүсэлтэд хамаарахгүй.

Тэнцвэржүүлэх тухай аман тохиролцоо хангалттай юу?

Үгүй. Энэ заалтыг бичгээр, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой бөгөөд ажилд орохоос өмнө тохиролцсон байх ёстой. Туршилтын хугацааны талаар ярилцлага хийх үед хийсэн яриа нь хууль эрх зүйн ямар ч үр дагаваргүй.

Туршилтын хугацаа нь ээлжийн болон тэг цагийн гэрээнд хамаарах уу?

Үүнтэй адил дүрэм үйлчилнэ. Цагийг хэрхэн зохицуулсан нь биш, харин гэрээний төрөл, хугацаа чухал тул зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай цуцлах гэрээнд туршилтын хугацаа оногдуулж болохгүй.

Law and More Нидерландын ажилчид болон ажил олгогчдод хөдөлмөрийн гэрээ болон ажлаас халах талаар зөвлөгөө өгдөг бөгөөд үүнд туршилтын заалтын хүчин төгөлдөр байдал, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд ажлаас халах, ялгаварлан гадуурхалтын нэхэмжлэл болон эцсийн эрхийн тохиролцоо орно. Хэрэв та туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан эсвэл гэрээгээ гаргахаас өмнө шалгахыг хүсвэл манай хөдөлмөрийн хуульчид тантай хамт таны байр суурийг хэлэлцэхэд баяртай байх болно. Нөхцөл байдлаа ярилцахын тулд бидэнтэй холбогдоно уу.