Ажил олгогчоосоо албан ёсны анхааруулга: энэ нь юу гэсэн үг вэ, хэрхэн хариу өгөх вэ

Ажил олгогчийн албан ёсны анхааруулга (officiële waarschuwing) гэдэг нь тодорхой зөрчил эсвэл дутуу гүйцэтгэлийг бүртгэж, юуг, хэзээ өөрчлөх ёстойг, хэрэв өөрчлөхгүй бол юу болохыг бичсэн бичгээр мэдэгдэл юм. Энэ нь таны ажлыг дуусгавар болгохгүй бөгөөд өөрөө торгууль биш боловч таны боловсон хүчний хэрэгт хадгалагддаг бөгөөд хэрэв танай ажил олгогч дараа нь таны гэрээг цуцлахыг хүсвэл тухайн файлыг дүүргийн шүүх (kantonrechter) шалгадаг. Гол үл хамаарах зүйл: хулгай, хүчирхийлэл гэх мэт ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч таныг урьдчилан анхааруулгагүйгээр шууд ажлаас халж болно.

Нидерландын хуулийн дагуу албан ёсны анхааруулга гэж юу вэ?

Энэ нь тусдаа хууль эрх зүйн акт биш, нотлох баримт юм. Нидерландын Иргэний хуульд (Burgerlijk Wetboek, BW) анхааруулгын тухай зүйл заалт байхгүй бөгөөд ямар ч хэлбэр заагаагүй болно.

Иргэний хуульд анхааруулга яагаад байдгийг тайлбарласан хоёр дүрэм байдаг. BW-ийн 7:611 зүйлд заасны дагуу ажил олгогч болон ажилтан хоёулаа сайн ажил олгогч, сайн ажилтан шиг байх ёстой. BW-ийн 7:669 зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болох үндэслэлүүдийн жагсаалтыг заасан байдаг. Ажил үүргээ гүйцэтгэлгүй эсвэл буруутай үйлдлээс болж таны гэрээг цуцлахыг хүссэн ажил олгогч нь танд юу буруу байгааг хэлсэн, танд засах бодит боломж олгосон, гэхдээ та олгоогүй гэдгийг шүүхэд нотлох ёстой. Анхааруулга нь эхний хоёр алхмын нотолгоо юм.

Та анхааруулгыг давж заалдаж болох уу?

Үгүй, анхааруулгыг хүчингүй болгох журам байхгүй. Та өөрийн бичгээр өгсөн хариултаа файлд оруулж болох бөгөөд Ерөнхий Мэдээлэл Хамгаалалтын Журам (GDPR, Нидерландын AVG)-ийн дагуух эрхээ ашиглаж болно.

GDPR-ийн 15 дугаар зүйл нь танд өөрийн боловсон хүчний файлыг шалгах эрхийг олгодог. GDPR-ийн 16 дугаар зүйл нь танд буруу хувийн мэдээллийг залруулах эрхийг олгодог бөгөөд GDPR-ийн 17 дугаар зүйл нь устгахыг дэмжиж болно. Хэрэв таны ажил олгогч татгалзаж, анхааруулга нь илт үндэслэлгүй бол та шүүхээс үүнийг файлаас хасахыг шаардаж болох бөгөөд шүүхүүд ийм тушаалыг гаргадаг. Сайн ажил олгогчийн хийж чадах хязгаарын талаарх бидний гарын авлагад ажил олгогч хэр хол явахыг заасан байдаг.

Хүчин төгөлдөр анхааруулга юуг агуулдаг вэ?

Хэрэглэх боломжтой анхааруулга нь баримт, дүрэм, шаардлагатай сайжруулалт, дэмжлэгтэй бодит хугацаа, үр дагаврыг нэрлэнэ. Анхааруулга нь нотлох баримт учраас чанар нь түүний үнэ цэнийг тодорхойлдог: "та хандлагыг сайжруулах ёстой" гэсэн захидал шүүгчид юу ч хэлдэггүй. Доорх элементүүд нь анхааруулгыг ашиглах боломжтой болгодог бөгөөд алга болсон элемент нь таны хариултад хамгийн түрүүнд онцлох зүйл юм.

Сайжруулах хугацаа болон дэмжлэгийг орхигдуулсан ажил олгогч нь ихэвчлэн хүлээгдэж буй ачааллыг даахгүй анхааруулгатай байдаг. Хэрэв та бүх таван элементийг агуулсан анхааруулга хүлээн авбал үүнийг ноцтой баримт бичиг гэж үз.

Боловсон хүчний бүртгэл яагаад үр дүнг шийддэг вэ?

Учир нь Нидерландын ажлаас халах тухай хууль нь хаалттай бөгөөд үндэслэлтэй байдаг: таны ажил олгогч хууль ёсны үндэслэлтэй байх шаардлагатай бөгөөд гүйцэтгэл эсвэл зан үйлийн үндэслэлийн хувьд энэ үндэслэлийг шүүхэд нотлох ёстой. Ажил олгогч зүгээр л мэдэгдэл өгч болохгүй.

Ихэнх үндэслэлээр ажил олгогч таны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, Ажилтны даатгалын агентлаг (UWV)-ийн зөвшөөрөл эсвэл гэрээг цуцлах шүүхийн шийдвэрийг авах шаардлагатай. Ажилтны цомхотгол болон удаан хугацаагаар ажиллах чадваргүй болсон тохиолдолд UWV-д хандана. Таны өөрийн гүйцэтгэл эсвэл зан байдалтай холбоотой бүх зүйл дүүргийн шүүхэд хандана.

7:669(3) BW зүйлд дурдсан гурван үндэслэл нь файлыг хүчингүй болгож байна:

• Дутуу гүйцэтгэл (d-ground). Ажил олгогч нь таныг өвчний улмаас бус шалтгаанаар ажилд тохирохгүй, танд цаг тухайд нь мэдэгдсэн, танд сайжрах хангалттай боломж байсан гэдгийг нотлох ёстой. Тохиромжгүй байдал нь ажил олгогчийн сургалт эсвэл ажлын нөхцөлд анхаарал халамж тавиагүйгээс үүдэлтэй байх ёсгүй.
• Гэм буруутай үйлдэл (e-ground). Таны зан байдал нь ажил олгогчоос гэрээг үргэлжлүүлэхийг үндэслэлтэйгээр шаардах боломжгүй байх ёстой.
• Ноцтой бөгөөд удаан хугацаанд эвдэрсэн ажлын харилцаа (g-ground). Эхний хоёрын мэдээлэл бага байх үед ажил олгогчид ихэвчлэн энэ үндэслэлээр буцаж ирдэг.

2020 оны 1-р сарын 1-нээс хойш хуримтлагдсан үндэслэл (i-үндэслэл) бий болсон. Хэд хэдэн үндэслэлээс шалтгаалан ажил үүргээ үргэлжлүүлэх нь үндэслэлгүй болсон тохиолдолд шүүх гэрээг цуцалж болно. Хэрэв шүүх энэ үндэслэлийг ашиглавал танд шилжилтийн төлбөрийн тал хувь хүртэлх нэмэлт төлбөрийг (шилжилтийн бүх хугацаанд), дээр нь нэмж олгохыг олгож болно (BW-ийн 7:671b зүйл). Практикт сул файл нь ажлаас халахыг бүрэн зогсоохын оронд ажил олгогчийн зардлыг нөхдөг.

Файлыг бүрдүүлэхийг dossieropbouw гэж нэрлэдэг. Энэ нь өөрөө хор хөнөөлтэй зүйл биш: хуулиар ажил олгогч гүйцэтгэлийн шалтгаанаар гэрээг цуцлахаас өмнө үүнийг хийхийг шаарддаг. Таны хувьд чухал зүйл бол файл үнэн зөв бөгөөд таны талыг агуулсан байх явдал юм. Нидерландад ажил эрхлэлтийг хэрхэн цуцалдаг , ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа нь хууль ёсоор хэзээ нотлогддог талаарх бидний гарын авлагад шүүх юу харахыг хүсч байгааг заасан байдаг.

Албан ёсны анхааруулга өгөх нийтлэг шалтгаанууд юу вэ?

Анхааруулга нь ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа (ажил хангалтгүй сайн) эсвэл буруутай үйлдэл (дүрэм зөрчсөн)-ийн аль нэгний талаар юм. Хууль нь үндэслэл бүрт өөр өөр шаардлага тавьдаг тул ялгаа нь чухал юм. Ёс зүйн асуудлыг ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа эсвэл эсрэгээр нь гэж тэмдэглэсэн ажил олгогч өөрийн байр суурийг сулруулж байна.

Гүйцэтгэлийн анхааруулга юуг хамардаг вэ?

Эдгээр нь ихэвчлэн удаан хугацааны турш зорилтоо биелүүлээгүй, давтагдсан алдаа, үндсэн үүргээ дутуу биелүүлсэн, эсвэл ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл үнэлгээнд заасан стандартыг хангаагүй зэрэгтэй холбоотой байдаг. Ийм анхааруулгыг хүчин төгөлдөр болгодог зүйл бол түүнийг шударга болгодог зүйл юм. Стандартыг хэрэгжүүлэхээс өмнө мэдэгдсэн байх ёстой. Мөн танд түүнд хүрэх бодит хугацаа, дэмжлэг үзүүлэх ёстой. Нэг улирал муу байсан нь ажлын гүйцэтгэл дутуу байгааг илтгэхгүй.

Зан үйлийн сэрэмжлүүлэгт юу багтдаг вэ?

Эдгээр нь давтан хоцрох эсвэл тайлбарлаагүй таслах, зохих зааврыг биелүүлэхээс татгалзах, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг зөрчих, компанийн системийг буруу ашиглах, хамт ажиллагсад эсвэл үйлчлүүлэгчидтэй түрэмгий эсвэл зохисгүй харьцах, нууцлалыг зөрчих, ашиг сонирхлын зөрчил зэрэг орно. Зааварчилгаа нь үндэслэлтэй эсэхийг бодитойгоор үнэлнэ. Та хууль бус эсвэл тохиролцсон ажлаас гадуурх зааврыг татгалзаж болно. Хэрэв ажил олгогч өөрөө ажлаа өөрчлөхийг хүсвэл өөр дүрэм үйлчилнэ; ажил дээрх албан тушаалын өөрчлөлтийн талаарх бидний гарын авлагад та хэзээ үүнийг хүлээн зөвшөөрөх ёстойг тайлбарласан болно.

Ямар ч анхааруулга хэзээ огт хэрэггүй вэ?

Хулгай, залилан мэхлэлт, хүчирхийлэл, ноцтой айлган сүрдүүлэх эсвэл мэргэшлийг хуурамчаар үйлдэх гэх мэт яаралтай шалтгаанаар. Ийм үйлдэл нь BW-ийн 7:677 болон 7:678 дугаар зүйлийн дагуу ажлаас халах үндэслэл болж болох бөгөөд урьдчилан анхааруулга өгөх шаардлагагүй. Зэрэг зэргээс болж худал хэлэх тухай бидний нийтлэлд ийм нэг хэргийг авч үзсэн болно.

Нөгөөтэйгүүр, өвчин бол ёс зүйгүй үйлдэл биш юм. Хэрэв та өвдсөн бол чөлөө авах дүрмийг дагаж мөрдөөгүйн улмаас танд анхааруулга өгч болох ч өвдсөн гэж анхааруулж болохгүй. Өвчний чөлөө болон хувийн нууцын талаарх бидний гарын авлагад тайлбарласны дагуу ажил олгогч тань танаас асууж болох зүйл нь өгөгдөл хамгаалах хуулиар хязгаарлагддаг.

Процедур хэрхэн явагддаг вэ?

Хууль ёсны журам гэж байдаггүй ч тогтсон дадал байдаг бөгөөд үүнээс хазайх нь таны анхаарах ёстой зүйл юм. Ажил олгогч тань асуудлыг хөндсөн ярианы дараа анхааруулга өгдөг бөгөөд та хариу өгөх боломжтой. Дараа нь тухайн яриа болон таны хэлсэн зүйлийг дурдаж бичгээр баталгаажуулснаар хэлэлцүүлгийг тэмдэглэл болгон хувиргадаг. Урьдчилан ямар ч яриагүйгээр гаргасан анхааруулга нь хүчин төгөлдөр бус биш боловч сул бөгөөд сайн ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагад нийцэхгүй байна.

Амаар анхааруулга тооцогдох уу?

Энэ нь боломжтой ч нотлох баримтын хувьд сул юм. Аман сэрэмжлүүлгийг заримдаа эхний, жижиг асуудалд ашигладаг. Хэрэв хэн ч үүнийг бүртгээгүй бол дараагийн файлын хувьд энэ нь болоогүй гэсэн үг. Аман сэрэмжлүүлэгт найдаж, дараа нь гэрээг цуцлах хүсэлт гаргасан ажил олгогчид энэ тал дээр байнга хохирдог.

Та анхааруулгад гарын үсэг зурах ёстой юу?

Тийм ээ, гэхдээ зөвхөн хүлээн авахаар. Ажил олгогчид захидлыг гарын үсэгтэй нь биечлэн өгөх, бүртгэлтэй шуудангаар илгээх эсвэл имэйлээр илгээж, хүлээн авсан гэдгээ баталгаажуулахыг хүснэ. Гарын үсгийн хажууд "voor ontvangst, niet voor akkoord" (хүлээн авсан, тохиролцсоны төлөө биш) гэж бичнэ үү. Энэ бол Нидерландын стандарт практик бөгөөд ямар ч ажил олгогч үүнийг үндэслэлтэйгээр эсэргүүцэж чадахгүй. Гарын үсэг зурахаас татгалзах нь юунд ч хүргэхгүй: ажил олгогч нь зүгээр л захидлыг гэрчийн дэргэд хүлээлгэн өгсөн гэж тэмдэглэнэ.

Танай ажил олгогч өөрийн гэсэн сахилгын дүрэмтэй юу?

Эхлээд үүнийг шалгана уу. Олон хамтын хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтны гарын авлагад сахилгын журам байдаг. Хэн анхааруулга өгөх, уулзалтад хэн нэгнийг авчирч болох, анхааруулга хэр удаан хадгалагдах, дотоод гомдлын зам байгаа эсэхийг тодорхойлж болно. Хэрэв ийм журам байгаа бол таны ажил олгогч үүнийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Өөрийн дүрмийг зөрчсөн ажил олгогч танд хамгийн хүчтэй аргументуудын нэгийг өгдөг.

Таны эрх юу вэ, та хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой вэ?

Тайван байж, нарийн ширийн зүйлийг асууж, бичгээр хариу өгөөрэй. Та ажил олгогчийнхоо үйл явдлын хувилбарыг хүлээн зөвшөөрөх шаардлагагүй бөгөөд таныг шууд хариу үйлдэл үзүүлэхэд түлхэж болохгүй. Хамгийн чухал гурван эрх: таныг юунд буруутгаж байгааг яг таг мэдэх эрх, өөрийн бүртгэлийг хавтаст хэрэгт оруулах эрх, хувийн мэдээллээ шалгаж, засах эрх.

Эхний яриандаа юу хэлэх ёстой вэ?

Хүлээн авсан гэдгээ баталгаажуулж, бичгээр хариу өгөхөө хэлээд, шаардлагатай мэдээллийг асууна уу: огноо, цаг, баримт бичиг, боломжтой бол энэ явдлыг мэдээлсэн хүмүүсийн нэрийг. Гомдлын талаар дурдсан анхааруулгыг юу болохыг нь хэлэлгүйгээр хүлээн авахгүй байх. Огцрох хэрэггүй бөгөөд нэг уулзалтаар тохиролцооны гэрээнд (vaststellingsovereenkomst) гарын үсэг зурж болохгүй. Хоёуланг нь буцаахад хэцүү бөгөөд аль алиныг нь танаас шаардахгүй.

Та хэрхэн сайн хариулт бичих вэ?

Товчхон, баримттай, тайван байлгаарай. Анхааруулга хүлээн авсан огноог тэмдэглэж, мэдэгдэл бүрт ээлжлэн хариулж, нотлох баримтуудтай хамт тайлбар хийж, захидлаа ажилтны хэрэгт нэмэхийг тодорхой хүс. Хэрэв анхааруулга хэсэгчлэн зөв бол хэлээрэй. Бүх зүйлийг үгүйсгэсэн хариулт нь үнэнийг хүлээн зөвшөөрч, худлыг зассан хариултаас бага итгэл үнэмшилтэй байдаг. Хэрэв таны ажил олгогч дэмжлэг эсвэл сайжруулалтын хугацаа санал болгоогүй бол үүнийг онцол, учир нь энэ орхигдсон зүйл хожим чухал юм.

Чимээгүй байдал бол ямар ч сөрөг талгүй цорын ганц хариу үйлдэл юм. Дараагийн үйл явцад хариулагдаагүй анхааруулгыг таны эсэргүүцээгүй гэж үзэх бөгөөд энэ нь файлын үүсгэх зорилготой яг ийм сэтгэгдэл юм.

Ажил олгогч анхааруулгад юу хавсаргаж болох вэ?

Маш бага: анхааруулга бол хориг арга хэмжээ биш, харилцаа холбоо юм. Ажил олгогчдын анхааруулгатай холбосон зарим арга хэмжээ нь хууль ёсны байдаг бол зарим нь хууль ёсны биш юм.

Таныг түдгэлзүүлж болох уу эсвэл гэрт нь буцааж болох уу?

Түр хугацаагаар түдгэлзүүлэх эсвэл гэрт нь буцаах (сургалт хийх эсвэл идэвхгүй яриа өрнүүлэх) нь түр зуурын арга хэмжээ болгон, жишээлбэл, хэрэг явдлыг шалгаж байх үед зөвшөөрөгддөг. Энэ нь таны цалинг зогсоохгүй. BW-ийн 7:628 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь өөрийн эрсдэлийн хүрээнд хамаарах шалтгаанаар та ажиллахгүй байгаа тохиолдолд төлбөрөө үргэлжлүүлэн төлдөг бөгөөд ажил олгогчийн ногдуулсан түдгэлзүүлэлт нь тухайн хүрээнд хамаарна. Түдгэлзүүлэлтийн үеэр таны цалинг зогсоосон ажил олгогч нь ихэвчлэн зөрчил гаргасан байдаг.

Ажил олгогч тань таныг торгож болох уу?

Зөвхөн хязгаарлагдмал хүрээнд. BW-ийн 7:650 дугаар зүйлийн дагуу торгууль ногдуулахын тулд зөрчлийн жагсаалт болон хэмжээг жагсаасан бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ шаардлагатай бөгөөд хэрэв та хуулиар тогтоосон хамгийн бага цалингийн орлоготой бол нэмэлт хязгаарлалт үйлчилнэ. Практикт Нидерландын ихэнх ажил олгогчид ажилтанд хуулийн дагуу огт торгууль ногдуулж чадахгүй бөгөөд анхааруулах түвшний асуудлын шийтгэл болгон цалингаас суутгал хийхийг зөвшөөрдөггүй.

Анхааруулга өгсний дараа таныг албан тушаал бууруулах эсвэл шилжүүлэх боломжтой юу?

Энэ бол таны гэрээнд нэг талын өөрчлөлт оруулах явдал юм. BW-ийн 7:613 дугаар зүйлийн дагуу ажил олгогч нь гэрээнд бичгээр нэг талын нэмэлт өөрчлөлт оруулах заалт орсон бөгөөд ажил олгогч нь сонирхол татахуйц байгаа тохиолдолд л үүнийг ногдуулж болно. Ийм заалтгүйгээр өөрчлөлт нь сайн ажилтны хувьд та татгалзаж чадахгүй байхаар үндэслэлтэй байх ёстой. Анхааруулгын үр дагавар болгон албан тушаал бууруулахыг танилцуулах нь эдгээр шаардлагыг арилгахгүй.

Анхааруулга өгсний дараа юу болох вэ?

Ихэвчлэн өөр юу ч байхгүй: та өгөгдсөн хугацаанд өөрчлөлт оруулж, анхааруулга цаг хугацааны явцад жингээ алддаг. Ажил олгогчоосоо асуудлыг шийдсэнийг бичгээр баталгаажуулахыг хүс; энэ баталгаажуулалт нь анхааруулгын өөрийнх нь эсрэг жин юм.

Хэрэв асуудал үргэлжилсээр байвал хурцадмал байдлыг урьдчилан таамаглах боломжтой:

1. Хоёр дахь, илүү чанга үгтэй анхааруулга.
2. Зорилго, үе шат, төлөвлөсөн хяналт шалгалт бүхий албан ёсны сайжруулалтын төлөвлөгөө. Шүүхүүд гүйцэтгэл муутай тохиолдолд ийм төлөвлөгөөг хүлээж байдаг бөгөөд үүнд ажил олгогчийн өгөх сургалт эсвэл зааварчилгааг багтаасан байх ёстой.
3. Хэрэв энэ нь бүтэлгүйтсэн бол гэрээг цуцлах хүсэлтийг дүүргийн шүүхэд гаргана.

Тухайн сонсгол дээр хэрэг нь хэрэг болно. Тодорхой, огноотой анхааруулга, дэмжлэгтэй жинхэнэ сайжруулалтын хугацаа, баримтжуулсан үнэлгээ нь ажил олгогч хуулийн шаардлагын дагуу ажилласан гэдэгт шүүхийг итгүүлэхэд тусалдаг. Тодорхойгүй гомдол, салгах шийдвэр гарсны дараа гаргасан анхааруулга, эсвэл хэзээ ч хэрэгжээгүй сайжруулалтын төлөвлөгөө нь тийм биш байх болно.

Хэрэв шүүх гэрээг цуцалбал та зарчмын хувьд хууль ёсны шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй. BW-ийн 7:673(7) зүйлийн дагуу та зөвхөн онцгой тохиолдолд зориулагдсан өндөр босго болох ноцтой гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд л үүнийгээ алдана. Хэрэв ноцтой гэм буруутай үйлдэл хийсэн ажил олгогч бол шүүх танд дээрээс нь шударга нөхөн төлбөр (billijke vergoeding) олгож болно.

Аль хугацааны хязгаар чухал вэ?

Хоёрдугаарт, хэрэв та ажлаас түр чөлөөлөгдсөн бол гэрээ дууссан өдрөөс хойш хоёр сарын дотор шүүхээс ажлаас халагдсан тухайгаа цуцлах эсвэл нөхөн төлбөр нэхэмжлэхийг хүсэх ёстой (7:686a(4) BW зүйл). Энэ хугацааг алдсанаар нэхэмжлэл хэр зэрэг хүчтэй байсан ч хүчингүй болох тул тухайн долоо хоногтоо зөвлөгөө аваарай.

Хоёрдугаарт, шүүхүүд ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа нь хэдийгээр байнга үргэлжилж байгаа ч гэсэн ажлаас халах яаралтай шалтгаан биш гэдгийг тодорхой болгосон. Ажил гүйцэтгэл муу байгааг яаралтай шалтгаан биш гэж үзсэн хэргийн талаарх бидний тайланд энэ нь хэрхэн өрнөдөгийг харуулсан болно. Ажилтныг үнэхээр хохироосон асуудалтай тулгарсан ажил олгогчид хортой ажилтныг хууль ёсны дагуу хэрхэн халах тухай гарын авлагаас хууль ёсны замыг , ажилтныг ажлаас халах асуудлыг хууль ёсны дагуу хэрхэн шийдвэрлэх тухай гарын авлагаас ерөнхий журмыг олох болно.

Хэрэв анхааруулга үнэхээр өөр зүйлийн тухай бол яах вэ?

Тэгвэл цаг хугацаа бол таны хамгийн хүчтэй маргаан юм. Ажилтан хүсээгүй зан авирыг мэдээлсэн, цалин хөлс эсвэл ажлын цагийн талаар гомдоллосон, жирэмсэн болсон, өвчтэй болсон эсвэл буруу үйлдэл хийсэн гэж сэжиглэж эхэлсний дараахан анхааруулга гарч ирдэг. Энэ хэв маягаар анхааруулга нь сахилгын баримт бичиг биш, харин файлын эхний алхам байж болох бөгөөд хууль эрх зүйн дүн шинжилгээ өөрчлөгддөг.

Дараа нь хэд хэдэн хамгаалалтыг ашиглаж болно:

• Хохирогч болох. Нидерландын тэгш эрхийн тухай хууль тогтоомж нь ялгаварлан гадуурхалт болон хохирогч болохыг хоёуланг нь хориглодог. Та тэгш эрхийн дүрмийг баримталсан эсвэл тийм хүнд тусалсан учраас ажил олгогч тань танд дорд хандахгүй байж магадгүй юм.
• Ажлаас халахтай холбоотой хориг. BW-ийн 7:670 дугаар зүйлийн дагуу та өвчний үед, жирэмсний болон жирэмсний амралтын үеэр, мөн ажлын зөвлөлийн гишүүнчлэлтэй холбоотойгоор ажлаас халах тухай мэдэгдэл өгөхөөс хамгаалагдсан.
• Мэдээлэгчийн хамгаалалт. Нидерландын Шүгэл үлээгчийг хамгаалах тухай хууль (Wet bescherming klokkenluiders) 2023 оны 2-р сарын 18-нд хүчин төгөлдөр болсноос хойш дотоод болон гадаад орчинд буруутай үйлдэл хийсэн гэж сэжиглэж байгаа ажилтан сөрөг үнэлгээ, сахилгын арга хэмжээ зэрэг аливаа хариу арга хэмжээнээс хамгаалагдсан. Ажил олгогч нь тухайн арга хэмжээ нь тайлантай холбоогүй болохыг нотлох ёстой.

Эдгээрийн аль нь ч анхааруулгыг автоматаар хууль бус болгодоггүй: гомдол гаргасан ажилтнууд ч мөн ажлын гүйцэтгэлээ муутгаж болно. Гэхдээ хэрэв анхааруулга хамгаалагдсан үйлдлээс хойш хэдэн долоо хоногийн дотор ирвэл, тухайн дарааллыг хариу үйлдэлдээ тэмдэглэж, өмнө нь ижил зан авирыг шүүмжилж байгаагүй гэдгийг тэмдэглэ. Энэ бол файлын уншилтын хэлбэрийг ихэвчлэн өөрчилдөг цорын ганц баримт юм.

Анхааруулга нь хугацаатай гэрээнд эсвэл туршилтын хугацаанд хамаарах уу?

Дээр дурдсан ажлаас халах хамгаалалт нь гэрээний үргэлжилсэн байдлыг харгалзан үздэг тул таны бодож байгаагаас бага байна. Ажилчид хоёр тохиолдолд хоёуланд нь байр сууриа байнга хэт үнэлдэг.

Хэрэв та туршилтын хугацаандаа байгаа бол яах вэ?

Хүчин төгөлдөр туршилтын хугацаанд (proeftijd) аль ч тал гэрээг 7:676 BW зүйлийн дагуу мэдэгдэлгүйгээр, шүүхгүйгээр шууд цуцалж болно; та шалтгааныг нь бичгээр асууж болно. 7:652 BW зүйлийн дагуу уг заалт нь зөвхөн бичгээр тохиролцсон, хоёр талын хувьд адилхан бөгөөд хуулиар тогтоосон дээд тал нь нэг эсвэл хоёр сарын дотор хүчин төгөлдөр байна. Тиймээс туршилтын хугацаанд анхааруулга өгөх нь ихэвчлэн эелдэг зан үйл юм; туршилтын хугацаанд ажлаас халах тухай бидний зүйлд тайлбарласны дагуу уг заалт хүчин төгөлдөр эсэх нь чухал юм.

Хэрэв та тодорхой хугацааны гэрээтэй бол яах вэ?

Тогтмол хугацааны гэрээ нь ажлаас халах журамгүйгээр дуусах өдрөөрөө дуусна. Хугацааны хугацаанд анхааруулга өгөх нь өөр шалтгаантай: эдгээр нь таны ажил олгогч сунгахгүй байх шийдвэр гаргахдаа зааж өгөх баримт бичиг юм. Зургаан сар ба түүнээс дээш хугацааны гэрээний хувьд ажил олгогч гэрээг үргэлжлүүлэх эсэх, ямар нөхцөлөөр үргэлжлэхийг дуусах өдрөөс дор хаяж нэг сарын өмнө танд бичгээр мэдэгдэх ёстой (BW-ийн 7:668 дугаар зүйл). Хэрэв ингэж чадаагүй бол гэрээг сунгахгүй боловч ажил олгогч танд нэг сарын цалин хүртэлх нөхөн төлбөр төлөх ёстой. Тогтмол хугацааны гэрээг эрт цуцлах нь зөвхөн гэрээнд түр хугацааны мэдэгдэл өгөх заалт орсон тохиолдолд л боломжтой; үүнгүйгээр ажил олгогч шүүхэд хандах шаардлагатай.

Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?

Файлыг дараа нь хэрхэн унших нь эхний хоёр долоо хоногт таны хариу үйлдэлээс хамаарна. Дараах зүйлсийг шалгана уу:

• Анхааруулгад огноо, шалгах боломжтой баримтууд болон таны зөрчсөн гэж үзэж буй дүрэм, зааврыг дурдсан уу?
• Энэ нь бодитой сайжруулалтын хугацааг тогтоож, танд ямар дэмжлэг үзүүлэхийг заасан уу?
• Зөвхөн хүлээн авахдаа “voor ontvangst, niet voor akkoord” гэж гарын үсэг зурна уу.
• GDPR-ийн 15 дугаар зүйлийн дагуу өөрийн хувийн хэргийн хуулбарыг хүсээд, хариултаа нэмж оруулахыг хүссэн бичгээр хариу өгнө үү.
• Ажил олгогчийн дагаж мөрдөх ёстой сахилгын журмын талаар хамтын хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажилтны гарын авлагаас шалгана уу.
• Өвчний чөлөө, жирэмслэлт, гомдол эсвэл мэдээлсний дараахан сэрэмжлүүлэг ирсэн эсэхийг анхаарна уу.

Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?

Ажил олгогчид ажлаас халах өргөдлийг баримтаас хамаагүй хавтаст хэрэг дээрээ алдах нь олонтаа тохиолддог. Анхааруулга өгөхөөсөө өмнө дараах зүйлсийг шалгана уу:

• Анхааруулгыг тухайн өдөр нь зан авирын талаар биш, харин биеэ авч явах байдлын талаар, огноо болон шалгаж болох баримтуудтай хамт бич.
• Зөрчигдсөн стандартыг нэрлээд, үүнийг өмнө нь мэдэгдсэн болохыг харуулна уу.
• BW-ийн 7:669(3)(d) зүйлд заасны дагуу гүйцэтгэл муутай тохиолдолд шаардлагатай сайжруулалт, шударга хугацаа болон үзүүлэх дэмжлэгээ дурдана уу.
• Өөрийн сахилгын журмыг дагаж мөрдөж, бусад ажилтнуудын ижил төстэй үйлдэлд мөн адил ханд.
• Сайжруулах хугацааны төгсгөлд үнэлгээ хийж, үр дүнг бичгээр тэмдэглэнэ үү.
• Шаардлагатай файлыг хадгална уу; эрүүл мэндийн мэдээлэл нь компанийн эмчид хамаарах бөгөөд боловсон хүчний файлд хамаарахгүй.

Албан ёсны анхааруулгаар бид танд юу хийж чадах вэ?

Манай хөдөлмөрийн хуульчид ажилчид болон ажил олгогчдод анхааруулга болон түүний дараах файлын бүх үе шатанд тусалдаг. Илүү дэлгэрэнгүй мэдээллийг манай Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн гарын авлага болон Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн тоймоос авна уу.

• Бид анхааруулга болон таны хувийн хэргийг хянаж, дүүргийн шүүх тэдгээрийг хэрхэн уншихыг үнэлдэг.
• Бид таны бичгээр өгсөн хариултыг нотлох баримтын хамт цэг бүрээр нь ноороглож байна.
• Бид GDPR-ийн 15-17 дугаар зүйлийн дагуу файлын өгөгдлийг шалгах, засах эсвэл устгах хүсэлтийг боловсруулдаг.
• Бид түдгэлзүүлэлт, торгууль эсвэл албан тушаал бууруулах нь BW-ийн 7:628, 7:650 болон 7:613-р зүйлд нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг.
• Ажил олгогчдын хувьд бид BW-ийн 7:669-р зүйлийн шаардлагыг хангасан анхааруулга, сайжруулалтын төлөвлөгөөг боловсруулдаг.
• Бид татан буулгах үйл явцын дагуу ажиллаж, гэрээг цуцалснаас хойш хоёр сарын хугацаанд хүсэлт гаргадаг.

Дүгнэлт

• Албан ёсны анхааруулга нь дараа нь хэрэг үүсгэх нотлох баримт болохоос ажлаас халах эсвэл торгууль ногдуулахгүй; Нидерландын хуулиар ямар ч хэлбэр заагаагүй.
• Хэрэглэх боломжтой анхааруулгад баримт, зөрчсөн дүрэм, шаардлагатай сайжруулалт, дэмжлэгтэй бодит хугацаа, үр дагаврыг дурдсан болно.
• Зөвхөн хүлээн авахаар гарын үсэг зурж (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) бичгээр хариу өгөх; Хариулаагүй анхааруулгыг хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзнэ.
• 7:650 BW зүйлийн нарийн хязгаараас гадуурх анхааруулга нь хууль ёсны дагуу торгууль ногдуулахтай нийцэхгүй бөгөөд түдгэлзүүлэлт нь таны цалинг зогсоохгүй.
• Хэрэв таныг ажлаас түр чөлөөлсөн бол шүүхэд хандах хоёр сарын хугацаа танд байна (7:686a BW зүйл).

Түгээмэл асуултууд