Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд өрсөлдөөнгүй заалт (concurrentiebeding)-ийг Нидерландын хуулиар зөвхөн онцгой тохиолдолд зөвшөөрдөг. Нидерландын Иргэний хуулийн (BW) 7:653(2) зүйлийн дагуу уг заалт нь ажил олгогчийн бичгээр гаргасан үндэслэлийг агуулсан байх ёстой бөгөөд энэ нь бизнесийн болон үйлчилгээний сонирхлын улмаас зайлшгүй шаардлагатай болохыг нотлох ёстой (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen); уг үндэслэлгүйгээр уг заалт хүчингүй бөгөөд дараа нь засварлах боломжгүй болно.
Энэхүү дүрэм нь түр гэрээний өрсөлдөөнгүй заалтуудын талаарх ихэнх маргааныг шийдвэрлэдэг. Доор бид үл хамаарах зүйл хэзээ үйлчилдэг, шүүх үүнийг хэрхэн шалгадаг, гэрээг сунгах үед юу болдог, ажил олгогч эсвэл ажилтны хувьд та юуг шалгаж болохыг тайлбарладаг. Ерөнхий дүрмийн талаар өрсөлдөөнгүй заалтын талаарх манай үндсэн нийтлэлийг үзнэ үү.
Агуулгын хүснэгт
Тогтмол хугацаатай гэрээний өрсөлдөөнгүй заалт хэзээ хүчин төгөлдөр болох вэ?
Зөвхөн 7:653 BW зүйлийн бүх шаардлагыг хангасан тохиолдолд л хангалттай. Хэрэв нэг нь дутуу байвал заавал биелүүлэх заалт байхгүй.
- Насанд хүрсэн ажилтантай бичгээр (7:653(1)(b) BW зүйл). Ажилтны гарын авлагыг лавлах нь тухайн ажилтан тухайн заалтыг агуулсан баримт бичгийг бичгээр тодорхой хүлээн авч, хүлээн авсан тохиолдолд л хангалттай.
- Тухайн заалтад байгаа бичмэл сэдэл (7:653(2) BW зүйл). Үүнийг дараа нь нэмж оруулах боломжгүй бөгөөд шүүх үүнийг уншиж хэлэлцэхгүй.
- Тодорхой урам зориг. "Компанийн арилжааны ашиг сонирхлыг хамгаалах" гэх мэт хэллэгүүд нь ямар ч сэдэл биш юм. Ажил олгогч нь тухайн ажилтны эзэмших мэдлэг, харилцаа холбоо эсвэл нууц мэдээллийг нэрлэж, өрсөлдөгч рүү шилжих нь бизнест яагаад хор хөнөөл учруулж болохыг тайлбарлах ёстой.
Алга болсон эсвэл ерөнхий үндэслэлтэй гэдэг нь тухайн заалт хэзээ ч хүчин төгөлдөр болоогүй гэсэн үг юм: ажилтан хязгаарлагдаагүй бөгөөд үүнийг хүчингүй болгохын тулд шүүх шаардлагагүй. Маргаантай хэрэгт дүүргийн шүүхийн (kantonrechter) тунхаглалын шийдвэр нь баталгаа өгч чадна.
Бизнесийн сонирхлыг татахуйц хүчин зүйл гэж юуг хэлэх вэ?
Ажилтан ажлын явцад олж авсан, өрсөлдөгч рүү шилжүүлснээр бодит хохирол учруулж болзошгүй тодорхой мэдлэг, мэдээлэл эсвэл харилцаа. Хуульд тодорхойлолт байхгүй; энэ шалгуур нь шүүхийн практикт хөгжсөн.
Үлдсэн заалтууд нь ихэвчлэн өвөрмөц хөрөнгийг хамгаалдаг: олон нийтэд нээлттэй бус үйлдвэрлэлийн үйл явц, хөгжүүлэлтийн шатандаа байгаа програм хангамж, үнийн загвар, зах зээлд нэвтрэх стратеги эсвэл тодорхой бүлэг үйлчлүүлэгчидтэй хувийн харилцаа. Ерөнхий ур чадвар, салбарын ердийн мэдлэг эсвэл сайн ажилтнаа хадгалах хүсэл нь сонирхол татахуйц биш юм.
Хүүг хэзээ шалгадаг вэ?
Хоёр удаа: гэрээ байгуулагдсан болон ажил олгогч уг заалтыг ашигласан үед. Төслийг орхигдуулсан эсвэл ажилтан нууц материалтай хэзээ ч ажиллаагүйгээс болж алга болсон ашиг сонирхол нь хэрэгжилтийг дэмжихгүй.
Ажил олгогч нь нотлох баримтын ачааг үүрдэг. Баримт бичиг нь хамгийн их жинтэй байдаг: ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтны хандах боломжтой систем, файлууд, үйлчлүүлэгчтэй холбоо барих бүртгэл болон төслийн баримт бичиг.
Шинэчлэлт, хөрвүүлэлт эсвэл үүрэг өөрчлөгдөхөд юу болдог вэ?
Энэ заалт нь дараагийн гэрээнд автоматаар шилжихгүй. Тогтмол хугацаатай гэрээ бүр нь тусдаа гэрээ тул сунгахдаа тухайн заалт болон шинэ гэрээнд тохирох үндэслэлийг бичгээр дахин тохиролцох ёстой.
Тогтмол хугацаатай гэрээ нь тодорхойгүй хугацаатай гэрээ болоход сэдэл өгөх шаардлага цаашид хамаарахгүй боловч уг заалтыг бичгээр хүчин төгөлдөр тохиролцсон байх ёстой. Өрсөлдөөний талаар юу ч хэлээгүй байнгын гэрээнд хязгаарлалт байхгүй. Тогтмол хугацаатай гэрээ болон тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний гинжин хэлхээний дүрмийн талаархи бидний нийтлэлүүд нь эргэн тойрон дахь дүрмийг хамардаг.
Албан тушаалын өөрчлөлт нь хүчин төгөлдөр заалтыг хүчингүй болгож болзошгүй. Дээд шүүхийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны дагуу, хэрэв ажил маш их өөрчлөгдөж, заалт нь илүү хүнд болбол дахин тохиролцоогүй тохиолдолд уг заалт хүчин төгөлдөр бус болно. Ажил олгогчид үүрэг хариуцлагын мэдэгдэхүйц өөрчлөлт бүрийн дараа заалтыг дахин гарын үсэг зурах ёстой.
Шүүх уг заалтыг хэрхэн шалгадаг вэ?
BW-ийн 7:653(3) зүйлийн дагуу шүүх тодорхой хугацаатай гэрээний заалтыг бизнесийн сонирхлын улмаас шаардлагагүй бол бүрэн хүчингүй болгож, ажилтны ашиг сонирхолд нийцүүлэн ажил олгогчийн ашиг сонирхолтой харьцуулахад шударга бусаар хохирол учруулсан тохиолдолд аливаа заалтыг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн хүчингүй болгож болно.
Хэсэгчилсэн хүчингүй болгох нь хугацааг богиносгож, нутаг дэвсгэрийг нарийсгаж эсвэл заалтыг нэрлэсэн өрсөлдөгчдөөр хязгаарлаж болно. Өөр газраас эхлэхийг хүсч буй ажилтан нь урьдчилсан тусламжийн журмаар (kort geding) шүүхээс уг заалтыг түдгэлзүүлэхийг хүсдэг; ажил олгогч нь ихэвчлэн торгууль ногдуулах нэхэмжлэл бүхий хориг арга хэмжээ авахыг хүсдэг.
BW-ийн 7:653(4) зүйлийн дагуу ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйн улмаас гэрээ дуусгавар болсон эсвэл үргэлжлэхгүй бол ажил олгогч уг заалтад огт найдаж болохгүй. Шүүхүүд мөн ажил хэр удаан үргэлжилсэн, ажилтан үнэндээ юу сурсан, заалтын цар хүрээ, ажилтан бодит хувилбартай эсэхийг харгалзан үздэг.
Ажилтан нөхөн төлбөр авах эрхтэй юу?
Автоматаар биш ч шүүх үүнийг олгож болно. BW-ийн 7:653(5) зүйлийн дагуу, хэрэв уг заалт нь ажилтныг өөр газар ажиллахад мэдэгдэхүйц саад учруулж байвал шүүх ажил олгогчоос хязгаарлалтын хугацаанд шударга хэмжээгээр тогтоосон нөхөн төлбөр төлөхийг шаардаж болно; хэрэв ажилтны ноцтой буруутай үйлдлийн улмаас гэрээ дуусгавар болсон бол энэ нь төлөхгүй.
Ихэнх заалтууд нь 7:650 BW зүйлд нийцсэн байх ёстой торгуулийн заалтаар (boetebeding) баталгаажсан байдаг. Хэрэв шударга ёс тодорхой шаардвал шүүх 6:94 BW зүйлийн дагуу торгуулийг бууруулж болно. Хүчин төгөлдөр заалтыг зөрчсөнөөс санаатайгаар ашиг хүртсэн шинэ ажил олгогч нь 6:162 BW зүйлийн дагуу хуучин ажил олгогчийн эсрэг хууль бус үйлдэл хийж болно.
Илүү сайн хувилбарууд байгаа юу?
Ихэнхдээ тийм. Илүү нарийн хэрэгсэл нь хууль эрх зүйн эрсдэл багатайгаар ижил ашиг сонирхлыг хамгаалж болно.
- Хүсэлт гаргахгүй байх заалт (холбоотой холбоотой): Өрсөлдөгч компанид ажиллахын оронд тодорхой үйлчлүүлэгчдэд хандахыг хориглодог. Хэрэг хянан шийдвэрлэх хууль нь үүнийг өрсөлдөөнгүй байдлын заалтын нэг хэлбэр гэж үздэг тул хугацаатай гэрээнд мөн адил бичгээр үндэслэл шаарддаг. Бидний тайлбарыг үзнэ үү гуйлт хийхгүй байх заалт.
- Нууцлалын заалт: ажилтны хаана ажиллаж байгааг хязгаарлахгүйгээр мэдээллийг өөрөө хамгаалдаг бөгөөд BW-ийн 7:653 дугаар зүйлд хамаарахгүй. Худалдааны нууцыг хамгаалах тухай хууль (Wet bescherming bedrijfsgeheimen) нь тусдаа нэхэмжлэлийг нэмж оруулсан.
- Цэцэрлэгийн амралт: Ажилтан цалингийн жагсаалтад үлддэг ч мэдэгдлийн хугацаанд ажлаасаа хол байдаг бөгөөд энэ нь богино хугацааны гэрээнээс илүү байнгын гэрээнд илүү тохирдог.
Тогтмол хугацаатай болон байнгын гэрээг хэрхэн харьцуулдаг вэ?
| асуудал | Тогтмол хугацааны гэрээ | Байнгын гэрээ |
|---|---|---|
| Эхлэх цэг | Зөвхөн онцгой тохиолдолд (7:653(2) BW зүйл) | Насанд хүрсэн ажилтантай бичгээр тохиролцсон тохиолдолд зөвшөөрнө |
| Бичсэн сэдэл | Заавал гэдэг нь тухайн үүрэгт хамаарах заалтад хамаарна | Хуулиар шаардлагагүй |
| Согогийн нөлөө | Хэрэв сэдэл байхгүй эсвэл ерөнхий бол хүчин төгөлдөр заалт байхгүй | Шүүх хүчингүй болгоогүй тохиолдолд уг заалт хүчин төгөлдөр байна |
| Хүчингүй болгох үндэслэл | Хүчирхэг ашиг сонирхол эсвэл шударга бус хохирлын хувьд шаардлагагүй | Шударга бус сул тал |
| Шинэчлэлт хийх үед | Дахин бичгээр тохиролцох шаардлагатай | Үүрэг нь мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөөгүй л бол үргэлжилнэ |
Дүрэм өөрчлөгдөх үү?
Засгийн газар өрсөлдөөнгүй заалтыг шинэчлэх хуулийн төслийг бэлтгэж байгаа бөгөөд үүнд хамгийн их хугацаа, газарзүйн хүрээг тодорхойлсон, заавал биелүүлэх нөхөн төлбөр зэрэг саналууд багтсан болно. Энэ нь хууль биш бөгөөд уг текстийг парламентаар өөрчилж болно. Шинэ хууль хүчин төгөлдөр болох хүртэл дээр дурдсанчлан BW-ийн 7:653 дугаар зүйл хамаарна.
Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?
- Энэ заалт нь өөрөө энэ үүрэгт хамаарах тодорхой сонирхлыг нэрлэсэн бичгээр гаргасан сэдэл агуулсан уу?
- Ажилласан хугацаа нь ажилласан бодит хугацаатай пропорциональ байна уу, мөн нутаг дэвсгэрийг тодорхойлсон уу?
- Та албан тушаалын шинэчлэл, өөрчлөлт болон албан тушаалын бүх чухал өөрчлөлтийн заалтыг дахин гарын үсэг зурсан уу?
- Та уг заалтыг ашиглахдаа сонирхлоо баримтаар нотолж чадах уу?
- Таны хэрэгцээг хамгаалахын тулд мэдээлэл өгөхгүй байх эсвэл нууцлалын заалт байх уу?
Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?
- Та уг заалтад гарын үсэг зурсан уу, мөн тодорхой бичгээр үндэслэлтэй юу?
- Танай гэрээг сунгах эсвэл үүрэг өөрчлөгдөхөд уг заалтыг дахин тохиролцсон уу?
- Таныг явахад хамгаалагдсан ашиг сонирхол хэвээрээ юу?
- Ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдлээс болж гэрээ дуусгавар болсон уу (BW-ийн 7:653(4) зүйл)?
- Энэ заалт нь танд нөхөн төлбөр нэхэмжлэх боломжийг мэдэгдэхүйц хязгаарлаж байна уу (7:653(5) BW зүйл)?
Өрсөлдөөнгүй заалтаар бид танд юу хийж чадах вэ?
Манай хөдөлмөрийн хуульчид ажил олгогч болон ажилчдад өрсөлдөөнгүй болон ажилд авахгүй байх заалтуудын талаар зөвлөгөө өгдөг.
- Бид уг заалт болон түүний үндэслэлийг 7:653 BW зүйлтэй харьцуулан хянаж байна.
- Бид хугацаатай гэрээний тодорхой үүрэгт тохирсон сэдэл боловсруулдаг.
- Шинэ ажил эхлэхээс өмнө бид таны байр суурийг нөгөө талд бичгээр мэдэгдэх болно.
- Бид чөлөөлөлт, илүү нарийн заалт эсвэл нөхөн төлбөрийн талаар хэлэлцээр хийдэг.
- Бид уг заалтыг түдгэлзүүлэх эсвэл хэрэгжүүлэхийн тулд урьдчилсан тусламжийн журмыг хэрэгжүүлдэг.
Дүгнэлт
- Тогтмол хугацаатай гэрээний өрсөлдөөнгүй заалт нь зөвхөн тухайн заалтад бизнесийн ашиг сонирхлыг татах тодорхой бичгээр үндэслэлтэй байгаа тохиолдолд л хүчин төгөлдөр байна (7:653(2) BW зүйл).
- Энэ үндэслэлгүйгээр хүчин төгөлдөр заалт байхгүй; ашиг сонирхол нь гарын үсэг зурах үед болон заалтыг ашиглах үед хоёуланд нь байх ёстой.
- Албан тушаалыг шинэчлэх, өөрчлөх эсвэл албан тушаалыг мэдэгдэхүйц өөрчлөх тохиолдолд уг заалтыг бичгээр дахин тохиролцох ёстой.
- Шүүх уг заалтыг хүчингүй болгох эсвэл нарийсгах, нөхөн төлбөр олгох (5-р догол мөр) болон торгуулийг бууруулах боломжтой (6:94 BW зүйл).
Түгээмэл асуултууд
Түр гэрээний өрсөлдөөнгүй заалт үргэлж хүчин төгөлдөр бус байдаг уу?
Үгүй. Хэрэв насанд хүрсэн ажилтантай бичгээр тохиролцсон бөгөөд заалтад үүнийг зайлшгүй шаардлагатай болгодог бизнесийн сонирхлыг заасан бол хүчин төгөлдөр болно (7:653(2) BW зүйл). Энэ тодорхой үндэслэлгүйгээр хүчингүй болно.
Хэрэв ажил олгогч миний гэрээг сунгаагүй бол энэ заалт намайг үүрэг болгох уу?
Зарчмын хувьд тийм: уг заалт нь хэн ч байсан хамаагүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцалснаас хойшхи хугацаанд хамаарна. Гэхдээ хэрэв гэрээг ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдлээс болж үргэлжлүүлээгүй бол ажил олгогч уг заалтыг (BW-ийн 7:653(4) зүйл) үндэслэж болохгүй бөгөөд шүүх хүчингүй болгох хүсэлт гаргахдаа нөхцөл байдлыг харгалзан үзнэ.
Хязгаарлалт хэр удаан үргэлжилж болох вэ?
Нидерландын хууль одоогоор дээд хязгаарыг тогтоогоогүй байна. Шүүх хугацааг ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн үнэлж, заалтыг богиносгох эсвэл газарзүйн хувьд хязгаарлах боломжтой (7:653(3)(b) BW зүйл).
Ажилтны гарын авлага эсвэл cao дээрх заалт хангалттай юу?
Ерөнхийдөө дангаараа биш. Энэ заалтыг ажилтан тус бүртэй бичгээр тохиролцсон байх ёстой. Тусдаа баримт бичгийн лавлагаа нь зөвхөн ажилтан үүнийг бичгээр тодорхой хүлээн авч, хүлээн авсан тохиолдолд л хүчинтэй.
7:653 BW зүйл нь хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэрээт гүйцэтгэгчид хамаарах уу?
Үгүй. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарна. Үйлчилгээний гэрээнд заасан хязгаарлалтыг ерөнхий гэрээний хуулиар үнэлдэг бөгөөд хэрэв уг харилцаа нь үнэндээ хөдөлмөрийн гэрээ биш бол.
