Нидерландын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн гарын авлага

Хэрэв та Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн талаар мэдэх ёстой нэг зүйл байгаа бол энэ нь ажилтныг хамгаалахын тулд эхнээс нь бүтээгдсэн явдал юм . Энэхүү цорын ганц зарчим нь бүхэл бүтэн системийн үндэс суурь бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын цагаас эхлээд ажлаас халах асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх хүртэл бүх зүйлд нөлөөлдөг. Энэ нь ажил олгогчийн уян хатан байдлын хэрэгцээг ажилчдын бат бөх аюулгүй байдалтай сайтар тэнцвэржүүлсэн хүрээг бий болгодог.

Голландын хөдөлмөрийн хуулийн үндсийг ойлгох

Голландын зах зээлд шинээр нэвтэрч буй хэн бүхэнд, ялангуяа олон улсын бизнес эрхлэгчдэд хууль эрх зүйн орчин нь жаахан хэцүү мэт санагдаж магадгүй юм. Гэхдээ үүнийг будлиантай дүрэм журмын сүлжээ гэж үзэхийн оронд үүнийг Голландын сонгодог сувгийн байшин шиг төсөөлөх нь дээр: ажилчдыг хамгаалах бат бөх суурин дээр баригдсан, давхар бүр нь хөдөлмөрийн харилцааны гол хэсгийг төлөөлдөг.

Энэхүү хамгаалалтын мөн чанарыг ойлгох нь маш чухал юм. Аливаа эргэлзээтэй асуудал эсвэл маргаанд хууль нь ажилтны талд найддаг. Энэ нь ажил олгогчдод үйлдлийнхээ тодорхой үндэслэлийг өгөх үүргийг шууд ногдуулдаг. Энэхүү философи нь Нидерландын ажил олгогч-ажилтны харилцааны үндсэн бүтцэд сүлжилдсэн байдаг.

Системийн үндсэн тулгуурууд

Системийг сайн удирдахын тулд үүнийг үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нь задлахад тусалдаг. Эдгээр багана бүр нь Голландын хууль тогтоомж нь хоёр талын эрх, үүргийг тодорхой заасан чухал хэсгийг хамардаг. Тэдгээрийг эхний өдрөөс сүүлчийнх хүртэл ажил эрхлэлтийн бүх аялалд зориулсан өндөр түвшний газрын зураг гэж бодоорой.

Эдгээр үндсэн элементүүдийг товчхон авч үзье.

• Гэрээ ба хэлэлцээрүүд: Таны санал болгож буй гэрээний төрөл нь тогтмол хугацаатай эсвэл байнгын байх эсэхээс үл хамааран хуулийн дагуу шууд бөгөөд чухал ач холбогдолтой.
• Ажилтны эрх, үүрэг: Энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, амралтын төлбөр зэрэг зайлшгүй шаардлагатай зүйлсийг хамрахаас гадна ажил олгогчийн анхаарал халамж тавих, ялангуяа ажилтан өвчтэй байх үед үзүүлэх цогц үүргийг хамардаг.
• Ажлаас халах, халах: Энэ бол хатуу зохицуулалттай газар юм. Та хэн нэгнийг зүгээр л явуулж болохгүй; танд тодорхой хууль эрх зүйн үндэслэл хэрэгтэй бөгөөд хатуу, албан ёсны журмыг мөрдөх ёстой.
• Нийцэл ба дүрэм журам: Үүнд хөдөлмөрийн хамтын гэрээ (ХАО)-ын эргэн тойрон дахь дүрэм журам, гадаад ажилчдыг ажилд авах, хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэрээлэгч болон ажилчдыг зөв ялгах зэрэг орно.

Гол санаа: Нидерландын систем нь ажил олгогч болон ажилтны хооронд эрх мэдлийн тэнцвэргүй байдал байдаг гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. Тиймээс хуулиуд нь ажилчдыг амархан сул дорой байдалд оруулахгүй байхын тулд тэгш эрхтэй байхаар боловсруулагдсан.

Тэнцвэрт суурилсан систем

Хууль нь өндөр хамгаалалттай ч бүрэн хатуу биш юм. Энэ нь уян хатан байдлыг хангах замыг өгдөг. Жишээлбэл, тодорхой хугацааны гэрээ нь бизнес эрхлэгчдэд өөрчлөгдөж буй ачааллыг зохицуулах арга замыг өгдөг бөгөөд төлбөр тооцооны гэрээ нь хоёр тал тохиролцсон тохиолдолд саадгүй гарах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч, эдгээр уян хатан сонголтууд ч гэсэн тэдгээрийг буруугаар ашиглахаас сэргийлэхийн тулд өөрийн гэсэн дүрэмтэй байдаг.

Дахин давтагдах сэдэв нь үргэлж тэнцвэртэй байдаг. Зорилго нь бизнесийг үр ашигтай ажиллуулах боломжийг олгохын зэрэгцээ тогтвортой, найдвартай хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих явдал юм. Ажил олгогчдын хувьд энэ нь амжилт нь нарийн төлөвлөлт, нягт нямбай бүртгэл хөтлөлтөөс хамаарна гэсэн үг юм. Дагаж мөрдөх идэвхтэй хандлага нь зүгээр нэг сайн санаа биш юм; өндөр өртөгтэй хууль эрх зүйн маргаанаас зайлсхийх нь туйлын чухал юм.

Эхлэх цэг болгон энэхүү тойм нь танд газрын байршлыг өгөх болно. Тодорхой сэдвүүдийн талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл манай дэлгэрэнгүй гарын авлагаас Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Энэ бүгдийг нэгтгэхийн тулд доорх хүснэгтэд ажил олгогч, ажилтан бүрийн ойлгох ёстой Голландын хөдөлмөрийн зохицуулалтын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэгтгэн харуулав.

Нидерландын Хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн үндсэн тулгуур багана

Дараах хэсгүүдэд эдгээр тулгуур тус бүрийг нарийвчлан судлахад энэхүү суурь ойлголт нь таны гарын авлага болно.

Нидерланд дахь хөдөлмөрийн гэрээгээр явж байна

Та Нидерландад хэн нэгнийг ажилд авахдаа сонгосон хөдөлмөрийн гэрээ нь зөвхөн албан ёсны зүйл биш юм. Энэ нь таны ажлын харилцааны үндэс суурь болж, эрх, үүрэг, үүргийн ирээдүйг тодорхойлдог. Энэ эхний алхмыг зөв хийх нь Голландын хөдөлмөрийн хуулийг дагаж мөрдөхөд туйлын чухал юм.

Энд хоёр гол тоглогч нь тогтмол болон байнгын гэрээнүүд бөгөөд тэдгээрийн хоорондын ялгаа нь ихээхэн ач холбогдолтой юм.

Тогтмол хугацаатай, байнгын гэрээ

Нидерландын ихэнх ажилчдын эрмэлздэг зүйл бол байнгын гэрээ ( эсвэл contract voor onbepaalde tijd ) юм. Энэ нь ажлын байрны аюулгүй байдлын алтан стандарт бөгөөд дуусах хугацаа байдаггүй. Үүнийг цуцлах нь хатуу хяналттай асуудал бөгөөд харилцан зөвшилцөл, UWV (Ажилтны даатгалын агентлаг)-аас тусгай зөвшөөрөл эсвэл шүүхийн шийдвэр шаарддаг.

Нөгөөтэйгүүр, та тодорхой хугацааны гэрээтэй ( contract voor bepaalde tijd ). Энэ гэрээ нь тодорхой дуусах огноотой бөгөөд тэр өдөр ирэхэд гэрээ зүгээр л дуусдаг. Ажил олгогчдод тодорхой хэмжээний уян хатан байдлыг олгодог нарийн төвөгтэй цуцлах үйл явц шаардлагагүй. Гэхдээ энэ уян хатан байдал нь маш хатуу хязгаарлалттай байдаг.

Таны ойлгох ёстой гол ойлголт бол "гинжин дүрэм" буюу кетенрегелинг юм . Үүнийг ажил олгогчид ажилтнуудаа түр гэрээний эргэлтийн хаалгаар тодорхойгүй хугацаагаар байлгахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой хууль ёсны аялалын утас гэж бодоорой.

Дараах тохиолдолд гинжин хэлхээний дүрмийг идэвхжүүлнэ.

• Ажилтан илүү ихийг авдаг гурван дараалсан тогтмол хугацааны гэрээ.
• Нэг ажилтан таны төлөө янз бүрийн хугацаатай гэрээгээр нийтдээ нэгээс дээш хугацаагаар ажилласан гурван жил.

Хэрэв та эдгээр шугамын аль нэгийг давах юм бол сүүлчийн түр гэрээ автоматаар байнгын гэрээ болж хувирна. Тухайн үед ажилтан ажлаас халагдахаас бүрэн хамгаалалт авдаг. Энэ нь Голландын тогтвортой ажлын байрыг илүүд үздэг хүчирхэг механизм юм.

Уян хатан, дуудлагаар ажиллах боломжтой

Голландын хууль тогтоомж нь үндсэн хоёр төрлийн гэрээний төрлөөс гадна илүү уян хатан ажлын зохицуулалт хийх боломжийг олгодог боловч эдгээрт зохицуулалт нэмэгдэж байна.

Хамгийн алдартай нь тэг цагийн гэрээ ( nulurencontract ) юм. Энд ажил олгогч тодорхой цагийн тоог баталгаажуулдаггүй бөгөөд ажилтанд зөвхөн бодит ажилласан хугацаанд нь цалин өгдөг. Энэ нь хамгийн их уян хатан байдлыг санал болгодог боловч ажилтанд тодорхойгүй байдал үүсгэж болзошгүй.

Ийм учраас эдгээр ажилчдад илүү их аюулгүй байдлыг хангах зорилгоор саяхан хууль тогтоомжийг нэвтрүүлсэн. Жишээлбэл, ажилтан 12 сарын турш тэг цагийн гэрээгээр ажилласны дараа ажил олгогч тэдэнд шинэ гэрээ санал болгохыг хуулиар шаарддаг. Энэхүү шинэ гэрээ нь тэдний өнгөрсөн жилийн хугацаанд долоо хоног бүр ажилласан дундаж цагийн тоогоор хийгдсэн байх ёстой бөгөөд энэ нь илүү тогтвортой орлого олох тодорхой замыг бий болгоно.

Өөр нэг сонголт бол хамгийн бага-хамгийн их гэрээ юм . Энэхүү гэрээнд баталгаатай цалинтай цагийн хамгийн бага тоо болон ажилтнаас ажиллахыг хүсч болох хамгийн их цагийн тоог заасан байдаг. Энэ нь ажилтанд санхүүгийн баталгаа өгөхийн зэрэгцээ ажил олгогч нь үйл ажиллагааны уян хатан байдлыг тодорхой хэмжээгээр хадгалж, тэнцвэрийг бий болгодог.

Эдгээр янз бүрийн бүтцийг ойлгох нь чухал юм. Гэрээг буруу сонгох эсвэл дүрмийг буруу тайлбарлах нь санамсаргүйгээр байнгын хөдөлмөрийн харилцаа үүсгэхээс эхлээд санхүүгийн шийтгэл хүлээх хүртэл ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Эхэндээ бага зэрэг анхаарал, халамж тавих нь бүхэл бүтэн ажлын харилцааны шударга, нийцтэй, бат бөх суурийг бий болгоно.

Ажилчдын эрх, ажил олгогчийн үүргүүдийн талаархи таны гарын авлага

Нидерландад ажил олгогч болон ажилтны хоорондын харилцаа нь зүгээр л энгийн гүйлгээ биш юм. Үүнийг нэг талдаа хууль ёсны эрх, нөгөө талдаа үүрэг хариуцлагатай, нямбай тэнцвэртэй хэмжүүр гэж бодоорой. Нидерландын хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажиллаж буй хүн бүрийн хувьд энэхүү динамикийг хянах нь маш чухал юм, учир нь Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь оролцогч бүх хүний ​​​​үүргийг тодорхой заасан байдаг.

Энэхүү хууль эрх зүйн орчин нь таны хөдөлмөрийн гэрээнд бичсэн зүйлээс хамаагүй илүү юм. Энэ нь таны цалингийн хэмжээ, ажлын цаг, өвчний улмаас ажиллах боломжгүй болсон үед тохиолддог бүх зүйлийг хамардаг. Ажил олгогчдын хувьд энэ нь халамжийн үндсэн зарчмын дагуу бий болсон томоохон үүрэг хариуцлага болж хувирдаг.

Шударга хөдөлмөрийн үндэс

Хамгийн энгийн түвшинд Нидерландын нэг ажилтан бүр хамгийн бага цалин, ажлын цаг, зайлшгүй амралтын хугацааг зохицуулдаг хуулиар хамгаалагдсан байдаг.

Жишээлбэл, хууль ёсны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг эдийн засгийн нөхцөл байдалтай хөл нийлүүлэн жилд хоёр удаа (1-р сарын 1, 7-р сарын 1-нд) тохируулдаг. Энэ нь 21 ба түүнээс дээш насны бүх ажилчдын амьжиргааны суурь түвшинг хангаж, залуу ажилчдын цалинг бууруулдаг.

Ажлын цагийг Ажлын цагийн тухай хуулиар ( Arbeidstijdenwet ) хатуу зохицуулдаг. Энэхүү хууль нь өдөр тутмын болон долоо хоног тутмын ажилд хатуу хязгаарлалт тавьж, амралтын завсарлага авахыг шаарддаг бөгөөд шөнийн ээлж, илүү цагаар ажиллах зэрэг тодорхой дүрэм журмыг агуулдаг. Гол санаа нь ажилтны эрүүл мэнд, сайн сайхан байдлыг хамгаалах, шатаахаас урьдчилан сэргийлэх явдал юм. Эдгээр үндсэн хамгаалалтын талаар илүү гүнзгий мэдээлэл авахыг хүсвэл Нидерландын хөдөлмөр эрхлэлтийн гол эрхийн талаар илүү ихийг олж болно.

Амралтын эрх, амралтын цаг

Цалинтай чөлөө авах нь хөнгөлөлт биш; энэ бол хууль ёсны эрх юм. Ажилтан бүр жил бүр долоо хоногийн ажлын цагаасаа дөрөв дахин их амралтын цаг авах эрхтэй . Тиймээс, хэрэв та долоо хоногт 40 цаг ажилладаг бол 160 цаг буюу 20 хоногийн цалинтай чөлөө авах болно.

Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (ХХХ) эсвэл хувь хүний ​​гэрээ нь илүү өгөөмөр байх нь түгээмэл бөгөөд ихэвчлэн 25 ба түүнээс дээш хоног олгодог. Үүнээс гадна ажилчид жилийн нийт цалингийнхаа дор хаяж 8%-ийн урамшуулал болох амралтын тэтгэмж ( vakantiegeld ) авдаг бөгөөд үүнийг ихэвчлэн тав, зургадугаар сард олгодог.

Арчилгааны үүргийг тайлбарлав
Бүх тодорхой дүрмээс гадна ажил олгогчид өргөн хүрээтэй хууль эрх зүйн "анхаарал халамж тавих үүрэгтэй" (зоргплихт). Энэ нь осол, гэмтэл, ажлын байртай холбоотой өвчлөлөөс урьдчилан сэргийлэх талаар тодорхой арга хэмжээ авч, эрүүл, аюулгүй орчинд ажиллах идэвхтэй үүрэг хүлээдэг гэсэн үг юм. Энэ бол Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн жинхэнэ тулгын чулуу юм.

Ажилчдын өвчний үеийн ажил олгогчийн үүрэг

Ажилтны өвчний тухай дүрмээс илүү анхаарал халамж тавих үүрэг хаана ч байхгүй. Эдгээр журам нь Европ дахь хамгийн өргөн хүрээний зарим дүрэм журам бөгөөд ажил олгогчийн мөрөн дээр асар их үүрэг хариуцлага хүлээдэг.

Хэрэв ажилтан өвдвөл ажил олгогч нь хуулиар цалингийнхаа дор хаяж 70%-ийг хоёр бүтэн жил (104 долоо хоног) хүртэл үргэлжлүүлэн төлөх үүрэгтэй . Эхний жилд энэ төлбөр нь хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доош бууж болохгүй.

Гэхдээ санхүүгийн тал бол түүхийн зөвхөн тал хувь нь юм. Ажил олгогч нь мөн ажилтныг нөхөн сэргээх, нийгэмшүүлэхэд идэвхтэй хамтрагч байх ёстой. Үүнд:

• Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргах: Энэ нь ажилтан болон компанийн эмчтэй шууд ажиллах гэсэн үг (bedrijfsarts) ажил руу буцах тодорхой замыг зурах.
• Тохиромжтой ажил хайх: Хэрэв ажилтан хуучин ажилдаа эргэж орох боломжгүй бол ажил олгогч компанид өөр тохирох үүргийг хайж олох хэрэгтэй.
• Гадаад сонголтуудыг судлах: Хэрэв дотоод үүрэг нь тохирохгүй бол ажил олгогч өөр компанид тохирох ажил олоход нь туслах ёстой.

Дахин нийгэмшүүлэх эдгээр үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтны цалинг гурав дахь жилдээ хэвээр үлдээх зэрэг ноцтой шийтгэл ногдуулдаг. Энэ нь систем нь ажил олгогчийг дэмжих үүргийг хэр нухацтай авч үздэгийг харуулж байгаа бөгөөд Голландын хөдөлмөрийн хуулийн хамгаалалтын шинж чанарыг бэхжүүлж, өвчин тусах нь автоматаар ажлаа алдах гэсэн үг биш гэдгийг харуулж байна.

Ажлаас халах, ажлаас халах нь үнэндээ хэрхэн ажилладаг вэ

Нидерландад ажилтнаа явуулах нь зүгээр л дууссан гэж шийдэх шиг энгийн зүйл биш юм. Энэ бол бусад оронд түгээмэл байдаг "хүслээр" ажиллахаас хол, өндөр бүтэцтэй үйл явц юм. Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн хамгаалалтын шинж чанар нь та гэрээг санамсаргүйгээр цуцалж болохгүй гэсэн үг юм; та хууль ёсны үндэслэлтэй шалтгаантай байх ёстой бөгөөд маш тодорхой, заавал биелүүлэх журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Эдгээр дүрмийг сайтар ойлгохгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг оролдох нь ажил олгогчийг хууль эрх зүйн болон санхүүгийн ноцтой асуудалд оруулж болзошгүй юм. Энэхүү системийг ажлаас дур зоргоороо халахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготойгоор зохион бүтээж, шийдвэрээ зөвтгөхөд нотлох үүргийг ажил олгогчийн нуруун дээр үүрүүлдэг.

Энэ нь практикт юу гэсэн үг вэ гэвэл цуцлалт бүр тодорхой, нотлох шалтгаантай байх ёстой.

Ямар ч халах Dossieropbouw үндэс

Ажлаас халах ямар замыг сонгохоо бодохоосоо өмнө та эзэмших ёстой нэг чухал ойлголт байдаг: dossieropbouw . ​​Энэ нь цогц хэргийн хавтаст хэрэг үүсгэх гэсэн үг юм. Үүнийг хэн нэгнийг явуулахыг зөвтгөхийн тулд танилцуулах шаардлагатай нотлох баримт гэж бодоорой. Нарийн нягт нямбай бүртгэлгүйгээр ажлаас халах аливаа оролдлого бүтэлгүйтэх нь гарцаагүй.

Энэ файл нь ажилтны гүйцэтгэл болон ажил олгогчийн хувьд таны хийсэн үйлдэлтэй холбоотой бүх зүйлийг агуулсан байх ёстой, үүнд:

• Тодорхой асуудал, зорилгыг баримтжуулсан гүйцэтгэлийн тойм.
• Анхааруулга, санал хүсэлтийг дэлгэрэнгүй харуулсан имэйл болон албан ёсны захидал.
• Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөний талаарх ярианы минут эсвэл тэмдэглэл.
• Ажилтныг амжилтанд хүргэхийн тулд таны санал болгосон сургалт, дасгалжуулалт, дэмжлэгийн баталгаа.

Хүчтэй хавтас нь зөвхөн сөрөг санал хүсэлтийн цуглуулга биш юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилтанд өөрийгөө сайжруулах жинхэнэ боломжийг олгосон гэдгийг харуулах ёстой. Энэхүү идэвхтэй, дэмжигч хандлага нь Голландын системийн гол хүлээлт юм.

Энэхүү нягт нямбай бүртгэл хөтлөлт нь аливаа ажлыг амжилттай дуусгавар болгох үндэс суурь юм. Таны хавтаст хэргийн бат бөх байдал нь ямар замаар явахаас үл хамааран эерэг үр дүнд хүрэх магадлалд шууд нөлөөлнө.

Дуусгах хоёр үндсэн зам

Хүчин төгөлдөр шалтгаан, түүнийгээ нөөцлөх хатуу файлтай бол Голландын хууль ажилтныг халах албан ёсны хоёр үндсэн аргыг санал болгодог.

1. UWV (Ажилчдын даатгалын агентлаг)-ийн зөвшөөрөл: Энэ нь орон тооны цомхотгол зэрэг бизнесийн эдийн засгийн шалтгаанаар ажлаас халах, эсвэл урт хугацааны хөдөлмөрийн чадвар алдагдах (өвчнөөс дээш хугацаагаар үргэлжилсэн өвчин) байх ёстой арга зам юм. Хоёр жил). Ажил олгогч нь UWV-д өргөдөл гаргаж, улмаар шалтгаан нь үндэслэлтэй эсэх, хууль ёсны бүх алхмуудыг дагаж мөрдсөн эсэхийг үнэлдэг.
2. Дүүргийн шүүх татан буулгах тухай: Ажил олгогч нь ажлын гүйцэтгэл муу, буруутай үйлдэл, хөдөлмөрийн харилцаанд ноцтой хохирол учруулсан гэх мэт хувь хүнтэй холбоотой шалтгаанаар шүүхэд хандах ёстой. Шүүгч гэрээг цуцлах эсэхээ шийдэхийн өмнө хэргийн материалтай танилцаж, хоёр талын маргааныг сонсоно.

Сонголт нь ажил олгогчоос хамаарахгүй; ажлаас халагдсан шалтгаан нь таныг ямар замаар явах ёстойг зааж өгдөг.

Альтернатив чиглэлийн харилцан зөвшилцөл

Нидерландад ажил эрхлэлтийг дуусгавар болгох хамгийн түгээмэл арга бол харилцан тохиролцоогоор дамжин юм. Үүнд тохиролцооны гэрээ байгуулах тухай хэлэлцээр хийх , үүнийг Голланд хэлэнд vaststellingsovereenkomst (VSO) гэж нэрлэдэг. Энэхүү хууль ёсны дагуу хүчин төгөлдөр гэрээнд ажлаас халагдсаны нөхцөл, түүний дотор ажлын сүүлийн өдөр, ажлаас халагдсаны тэтгэмж (үүнд ихэвчлэн хууль ёсны шилжилтийн төлбөр багтдаг), ирээдүйн нэхэмжлэлээс чөлөөлөх зэрэг заалтуудыг тусгасан болно.

Энэ зам нь тодорхой байдлыг бий болгож, хоёр тал хоёулаа урт удаан, урьдчилан таамаглах аргагүй, ихэвчлэн үнэтэй хууль эрх зүйн маргаанаас зайлсхийхэд тусалдаг. Хамгийн чухал нь ажилтан үүнд сайн дураараа оролцох ёстой бөгөөд гарын үсэг зурсны дараа 14 хоногийн турш тайван байх хугацаатай байх ёстой бөгөөд энэ хугацаанд тэд торгуульгүйгээр зөвшөөрлөө цуцалж болно. Эдгээр сонголтуудын талаар илүү гүнзгий мэдээлэл авахын тулд та Нидерландад ажлаас хэрхэн гарах тухай энэхүү гарын авлагыг судалж болно.

Яаралтай үйл явцаас гадна ажлаас халагдсаны дараа таны хөдөлмөрийн дэвтэрт юу тохиолдохыг ойлгох нь зүйтэй, учир нь энэ нь ажилчдын хувьд гол асуудал болдог. UWV, шүүх, эсвэл харилцан тохиролцсон эсэхээс үл хамааран Голландын гэрээг цуцлах дүрэм журам нь нарийн төлөвлөлт, бат бөх баримт бичиг, хууль эрх зүйн орчны талаар тодорхой ойлголттой байхыг шаарддаг.

Голландын хөдөлмөрийн хуулиудыг дагаж мөрдөх

Нидерландад хууль тогтоомжийг зөв хэрэгжүүлэх нь зүгээр л нэг зүйл тэмдэглэх дасгалаас хамаагүй илүү юм. Энэ нь Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зарчмуудыг үнэхээр ойлгож, хүндэтгэх тухай юм. Аливаа олон улсын бизнесийн хувьд энэ нь Нидерландын ажлын харилцааг тодорхойлдог нарийн ширийн зүйлийг, ялангуяа багийг ангилах, гадаадаас ажилд авахтай холбоотой нарийн ширийн зүйлийг ойлгох гэсэн үг юм.

Ялангуяа бие даасан гэрээт гүйцэтгэгч болон ажилчдыг ялгаж салгах, гадаадын авьяастныг эх орондоо авчрах зөв алхмуудыг дагах гэсэн хоёр тал дээр бүх анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Энд буруу алхам хийх нь хууль эрх зүйн болон санхүүгийн ноцтой толгойн өвчинг өдөөж, таны үйл ажиллагаанд түлхүүр шидэж, таны нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

Хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэх сорилт

Нидерландын хамгийн том хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийн урхины нэг бол ажилчдыг буруу ангилах явдал юм. Жинхэнэ бие даасан гэрээт гүйцэтгэгч буюу zzp'er ( zelfstandige zonder personeel ) болон дүр эсгэсэн ажилтны хоорондох зааг жаахан бүдэг санагдаж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч Нидерландын эрх баригчид үүнийг хар цагаанаар харж, schijnzelfstandigheid буюу "хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлт" гэж нэрлэдэг зүйлийн эсрэг маш хатуу байр суурь баримталдаг .

Засгийн газар ажилчдын эрхийг хамгаалах, тэдний авах ёстой тэтгэмжийг авахын тулд үүнийг идэвхтэй дарж байна. Хууль сахиулах нь хатуу бөгөөд ажилчин жинхэнэ хувиараа хөдөлмөр эрхэлдэг гэдгийг нотлох үүрэг ажил олгогчийн үүрэг юм. Алдаа гаргах нь их хэмжээний торгууль ногдуулах, татварыг буцаан төлөхөд хүргэж болзошгүй тул засгийн газар бүх ажилчдыг албан ёсны хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаатай байлгахыг хүсч байгааг тодорхой харуулж байна.

Тэгэхээр, та хэрхэн зөв дуудлага хийх вэ? Энэ бүхэн зөвхөн гэрээн дээрх шошго биш, ажлын харилцааны бодит байдалтай холбоотой.

Гол ойлголт: Нидерландын эрх баригчид өдөр тутмын бодит байдлыг шинжлэхийн тулд гэрээний гарчгийг шууд харах болно. Хэрэв харилцаа нь ажил эрхлэлт шиг харагдаж, мэдрэгдэж байвал - өөрөөр хэлбэл эрх мэдэл, хувийн хөдөлмөр, цалин хөлс байгаа бол - танай гэрээнд юу гэж заасан бай хамаагүй, бараг л тийм гэж үзэх болно.

Санамсаргүй байдлаар "далдлагдсан ажил эрхлэлт" харилцааг бий болгохгүйн тулд гол ялгааг ойлгох хэрэгтэй. Нидерландын татварын алба болон шүүхүүд хэн нэгнийг үнэхээр өөрийнхөө төлөө бизнес эрхэлдэг үү, эсвэл ямар ч зорилгоор ажилтан мөн үү гэдгийг тодорхойлохын тулд олон тооны хүчин зүйлсийг авч үздэг. Энэхүү хяналтын хуудас нь хамгийн чухал шалгууруудыг задалсан болно.

Ажилтан болон бие даасан гүйцэтгэгч (ZZP'er) шалгах хуудас

Эцсийн эцэст, шийдвэрлэх хүчин зүйл байхгүй. Эрх баригчид бүрэн дүр зургийг харж байна. Хэрэв тэнцэл нь хөдөлмөрийн харилцаанд чиглэж байгаа бол та нийгмийн даатгалын шимтгэл, амралтын төлбөр, тэтгэврийн шимтгэлийг нөхөн төлж, торгууль төлөх үүрэгтэй.

Гадаадын авьяастныг зөв ажилд авах

Европын Холбооноос гаднаас мэргэжилтэн авчрахыг хүсч буй бизнес эрхлэгчдийн хувьд Голландын цагаачлал, хөдөлмөр эрхлэлтийн дүрмийг дагаж мөрдөх нь зайлшгүй шаардлагатай. Нидерландад чадварлаг мэргэжилтнүүдийг татах зорилготой хэд хэдэн хөтөлбөр байдаг боловч тэдгээр нь маш тодорхой шаардлагуудтай байдаг.

Хамгийн түгээмэл зам бол өндөр ур чадвартай цагаачийн зөвшөөрөл (эсвэл kennismigrantenregeling ) юм. Энэхүү схем нь компаниудад Европын Холбооны бус мэргэшсэн авьяаслаг хүмүүсийг ажилд авах боломжийг олгодог боловч зөвхөн хэд хэдэн гол нөхцлийг хангасан тохиолдолд л боломжтой:

• Хүлээн зөвшөөрөгдсөн ивээн тэтгэгч: Танай компани эхлээд хүлээн зөвшөөрөгдсөн ивээн тэтгэгчээр Цагаачлал, иргэншлийн албанд (IND) зөвшөөрөл авч бүртгүүлэх ёстой. Энэ бол хэлэлцээ хийх боломжгүй эхний алхам юм.
• Цалингийн босго: Цагаач мэргэжилтэн нь хамгийн бага босго давсан сарын нийт цалин авах ёстой. Энэ үзүүлэлтийг жил бүр тохируулдаг тул та одоогийн ханшийг шалгах хэрэгтэй.
• Хөдөлмөрийн гэрээ: Өргөдөл гаргаж эхлэхээс өмнө албан ёсны, хүчин төгөлдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байх ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, олон улсад мөрдөгдөж буй аливаа компанийн хувьд дагаж мөрдөх нь хил дээр зогсохгүй. Эдгээр үүрэг хариуцлагыг чанд баримтлах нь Голландын зах зээлд амжилттай бизнес эрхлэхийн нэг хэсэг юм.

Нидерландын Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуулийн нийтлэг асуултууд

Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн талаар гүнзгий судлах нь нарийн төвөгтэй таавар зохиохтой адил санагдаж магадгүй юм. Та том дүр зургийг ойлгож чадна гэж бодож байсан ч тодорхой бөгөөд шууд хариулт шаарддаг бодит нөхцөл байдал гарч ирдэг.

Энэ хэсэг нь ажил олгогчид болон ажилчдын аль алинд нь тулгардаг хамгийн түгээмэл асуултуудын заримыг авч үзэх болно. Бид таны өдөр тутмын ажилд чухал ач холбогдолтой асуудлуудыг тодорхой болгох үүднээс эдгээр төвөгтэй сэдвүүдийг энгийн тайлбар болгон задалсан.

Гэрээг цуцлахдаа заавал мэдэгдэх хугацаа хэд вэ?

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үед анхааруулах хугацаа нь тулгын чулуу бөгөөд дүрэм журам нь маш нарийн байдаг. Ажилтны хувьд хуулиар тогтоосон анхааруулах хугацаа нь сайхан бөгөөд энгийн: нэг сар . Энэ нь тэдэнд дараагийн алхмуудаа төлөвлөх стандарт хугацаа өгдөг.

Харин ажил олгогчдын хувьд энэ нь өөр түүх юм. Мэдэгдэлийн хугацаа нь тухайн ажилтан компанид хэр удаан ажилласантай шууд холбоотой. Та үүнийг үнэнч байдлыг илүү аюулгүйгээр урамшуулдаг гулсах хэмжүүр гэж бодож болно.

• 5-аас доош жил ажилласан: 1 сарын өмнө мэдэгдэнэ
• 5-10 жил ажилласан хугацаа: 2 сарын мэдэгдэл
• 10-15 жил ажилласан хугацаа: 3 сарын мэдэгдэл
• 15 ба түүнээс дээш жил ажилласан: 4 сарын мэдэгдэл

Одоо хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд (ХХГ) өөр өөр хугацааг тохиролцож болно. Гэхдээ нэг чухал зүйл бий: ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацаа үргэлж ажилтныхаас дор хаяж хоёр дахин их байх ёстой . Тиймээс, хэрэв та ажилтнаас хоёр сарын мэдэгдлийн хугацааг зөвшөөрөхийг хүсвэл та дор хаяж дөрвөн сарын турш хариуцлага хүлээх болно.

Өрсөлдөхгүй байх заалт үргэлж хэрэгжих боломжтой юу?

Үгүй ээ. Өрсөлдөөнгүй заалтууд нь баталгаатай зүйл биш бөгөөд Голландын хуулийн дагуу маш их хязгаарлагддаг. Ажилтныг өөр ажил олоход шударга бусаар саад учруулахгүйн тулд шүүх тэднийг маш нарийн нягталж үздэг. Өрсөлдөөнгүй гэж тооцогдохын тулд насанд хүрсэн ажилтантай бичгээр тохиролцсон байх ёстой.

Гэрээний төрөл нь бас асар их үүрэг гүйцэтгэдэг. Байнгын (тодорхой бус) гэрээнд газарзүйн бүс нутаг, үргэлжлэх хугацаа, хязгаарласан үйл ажиллагааны төрлүүд гэх мэт нөхцөлүүд нь үндэслэлтэй байвал өрсөлдөхгүй байх боломжтой.

Тогтмол хугацааны гэрээний хувьд дүрэм журам нь хамаагүй, илүү хатуу байдаг.

Тогтмол хугацаатай гэрээний өрсөлдөөнгүй заалт нь ажил олгогч үүнийг шаарддаг бизнесийн сонирхол татахуйц, бодитой ашиг сонирхлыг нотолж чадаагүй тохиолдолд автоматаар хүчингүй гэж тооцогддог . Энэ бол хайрцаг чагтлах дасгал биш; үндэслэлийг гэрээнд шууд бичиж, тухайн ажилтан яагаад бизнест өвөрмөц аюул учруулж байгааг нарийн тайлбарлах ёстой.

Эцсийн эцэст Голландын шүүх эцсийн үгийг хэлэх болно. Шүүгч үндэслэлгүй заалтыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож, хугацааг нь богиносгож, хамрах хүрээг нь хумих, тэр ч байтугай өрсөлдөөнгүй үйл ажиллагаа явуулж байх үед ажил олгогчоос ажилчдад нөхөн олговор олгохыг даалгаж болно.

Шилжилтийн төлбөр гэж юу вэ, хэн авах вэ?

Шилжилтийн төлбөр ( transitievergoeding ) нь Нидерландад хууль ёсны дагуу олгодог халагдсаны тэтгэмжийн албан ёсны нэр юм. Энэ нь ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эсвэл хугацаатай гэрээг сунгахгүй байх шийдвэр гаргахдаа төлөх ёстой заавал төлөх төлбөр юм.

Энэ дүрмийн хамгийн чухал зүйл бол түүнийг хэр өргөн хүрээнд хэрэглэж байгаа явдал юм. Ажилтан нь тодорхой хугацааны эсвэл байнгын гэрээгээр ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамааран ажилд орсон эхний өдрөөсөө шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй. Энэ эрх нь ажлаас халах, тухайлбал шүүхээр дамжуулан цомхотгох, ажлаас халах зэрэг ихэнх төрлийн ажлаас халах үед хэрэгжинэ.

Төлбөрийн хэмжээг ажилтны сарын нийт цалин, ажилласан хугацаа гэсэн хоёр үндсэн хүчин зүйлээр тооцдог. Томъёо нь ажилласан жил бүрийн сарын цалингийн гуравны нэг юм.

Энэхүү төлбөрийн албан ёсны зорилго нь ажилтанд дараагийн ажилдаа орох зөрүүг арилгахад туслах явдал юм. Энэ нь давтан сургах, гадагшлуулах үйлчилгээ гэх мэт зүйлсийг санхүүжүүлэх, эсвэл ажил хайх явцад амьжиргааны зардлыг нөхөх зорилготой юм. Энэ нь санхүүгийн дэр болж, ажлын байраа алдахад хүргэдэг цохилтыг зөөлрүүлдэг.

Туршилтын хугацааг бүх гэрээнд зөвшөөрдөг үү?

Туршилтын хугацаа ( proeftijd ) нь хоёр талд туршилтын хугацаа өгдөг боловч тэдгээрийн хэрэглээг хатуу хянадаг. Эдгээр нь таны гэрээ бүрт нэмж болох стандарт функц биш бөгөөд зарим тохиолдолд бүрэн хориглодог.

Санаж байх хамгийн чухал дүрэм бол зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай аливаа тогтмол хугацааны гэрээнд туршилтын хугацаа хэрэглэхийг зөвшөөрдөггүй явдал юм . Энэ бол богино хугацааны ажлыг бараг бүхэлдээ туршилтын ажил болгохоос сэргийлэх зорилготой хатуу дүрэм юм.

Бусад гэрээний хувьд зөвшөөрөгдсөн хугацаа нь гэрээний хугацаанаас хамаарна:

• 6 сараас 2 жилийн хугацаатай гэрээ: Та дээд тал нь авч болно нэг сар.
• Байнгын гэрээ эсвэл 2 ба түүнээс дээш жилийн хугацаатай гэрээ: Хамгийн дээд тал нь хоёр сар зөвшөөрөгдсөн.

Туршилтын хугацаа хүчинтэй байхын тулд ажил эхлэхээс өмнө бичгээр тохиролцсон байх ёстой бөгөөд энэ нь ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь ижил урттай байх ёстой. Энэ хугацаанд аль нэг тал ямар ч мэдэгдэлгүйгээр, шалтгаанаа хэлэх шаардлагагүйгээр гэрээгээ шууд цуцалж болно. Энэхүү уян хатан байдал нь туршилтын хугацааг ашигтай болгодог зүйл боловч та эдгээр хатуу хуулийн хүрээнд байж л түүнд хандах боломжтой.