Улам олон оюутан, залуу мэргэжилтнүүд анхны байнгын ажлаа хүлээн авахаасаа өмнө байгууллагад дадлага хийж байна. Дадлага нь хоёр талын хувьд сонирхолтой байдаг: дадлагажигч практик туршлага хуримтлуулж, байгууллага ирээдүйн ажилтнуудыг таньж мэддэг.
Гэсэн хэдий ч практик дээр дадлага болон ердийн ажил эрхлэлтийн хоорондох заагийг, өөрөөр хэлбэл дадлага эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг үргэлж сайтар хянадаггүй тул бүх зүйл буруугаар эргэдэг. Энэ нь буцаад ч ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.
Хууль эрх зүйн орчин: хөдөлмөрийн гэрээ хэзээ байдаг вэ
Нидерландын хуулийн дагуу дадлага нь Иргэний хуульд тодорхойлсон тусдаа гэрээний төрөл биш юм. Тиймээс хууль эрх зүйн харилцаа нь үнэхээр дадлага эсвэл бодит байдал дээр хөдөлмөрийн гэрээ мөн эсэхийг Нидерландын Иргэний хуулийн (BW) 7:610 дугаар зүйлд үндэслэн үнэлдэг.
Уг зүйлд: “Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь нэг тал буюу ажилтан тодорхой хугацаанд цалин хөлс авахын тулд нөгөө тал буюу ажил олгогчийн үйлчилгээнд ажиллах үүрэг хүлээсэн гэрээ юм” гэж заасан байдаг.
Шалгаруулалтыг хоёр үе шаттайгаар явуулдаг. Нэгдүгээрт, талууд ямар эрх, үүргийг бодитоор тохиролцсоныг тогтооход Haviltex стандартыг ашигладаг.
Дараа нь уг агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээний хууль ёсны тодорхойлолтод нийцэж байгаа эсэхийг үнэлнэ. Гэрээ байгуулахдаа талуудын хүсэл зориг энэ талаар шийдвэрлэх хүчин зүйл биш юм.
Үүнээс гадна, 7:610a BW зүйл нь үүрэг гүйцэтгэж болно. Энэ зүйлд хэн нэгэн дараалсан гурван сарын турш, долоо хоног бүр эсвэл сард дор хаяж хорин цагийн турш цалинтай ажил гүйцэтгэсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хууль ёсны урьдчилсан таамаглалыг оруулсан болно. Энэхүү таамаглалыг байгууллага няцааж болох ч нотлох баримтын ачааллыг өөр лүү шилжүүлдэг.
Ялгах шалгуур: суралцах элемент
Дадлагын хувьд, шүүхийн практикт суралцах элементийг ялгах шалгуур болгон тодорхойлдог. Хамгийн чухал нь ажлыг гүйцэтгэх нь дадлагажигч суралцагчийн дагаж мөрдөж буй сургалтын ашиг сонирхолд голчлон нийцэж байгаа эсэх явдал юм.
Хэрэв ажил нь голчлон дадлагажигчийн мэдлэг, туршлагыг өргөжүүлэх, хэсэгчлэн сургалтаа дуусгахад чиглэгдсэн бол энэ нь дадлагад тохирно.
Ажлын гүйцэтгэлийн үндсэн зорилго нь байгууллагын бизнесийн зорилгод хүрэхэд идэвхтэй хувь нэмэр оруулахад шилжих үед дадлагын гэрээ байгаа гэж үзэх боломжгүй болно.
Энэ нь ганц нөхцөл байдал өөрөө шийдвэрлэх хүчин зүйл гэсэн үг биш юм. Сүүлийн үеийн шүүхийн практикт жинлэлт нь нарийн ширийн зүйл болохыг харуулж байна: дадлагажигч, боловсролын байгууллага, байгууллагын хоорондох гурван талт гэрээ, хязгаарлагдмал дадлагын тэтгэмж, өөрөө үр бүтээлтэй ажлын гүйцэтгэл нь дахин ангилахад автоматаар хангалтгүй юм. Бие даасан үйлдвэрлэлийн ажил гэж үзэж байгаа нь тодорхой нөхцөлд хангалттай нотлогдоогүй, харин харилцаа холбоо нь удирдамж, бодитой санал хүсэлтийг харуулсан тохиолдолд гэрээ нь дадлага хэвээр үлдэнэ. Тиймээс шүүх ганц онцлог шинжийг биш, харин бүх баримт, нөхцөл байдлыг авч үздэг.
Дахин ангилах эрсдэлийг нэмэгдүүлдэг дохионууд
Хэд хэдэн бодит нөхцөл байдал нь шүүх, Нидерландын Ажилчдын Даатгалын Агентлаг (UWV), эсвэл Татварын байгууллагууд уг эрх зүйн харилцааг дадлагажигч гэж үзэхээ больж, харин хөдөлмөрийн гэрээ гэж үзэх эрсдэлийг нэмэгдүүлдэг.
Дадлагажигч нь бүтцийн хувьд ажилчдын хийх байсан ердийн үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэдэг. Сургалтын төлөвлөгөө, удирдамж, сургалттай холбоотой асуудлууд үр дүнтэйгээр хоцрогдсон, эсвэл сургалтын төлөвлөгөө, дадлагын тайланг хөтлөхөө больсон. Дадлагажигч нь хуваарийн дагуу байнгын ажилтны хувиар бүрэн нэгтгэгдсэн бөгөөд голчлон суралцах нөхцөл байдалд байдаггүй. Байгууллага нь сургалтын зорилгод бус, харин дадлагажигчийн үр дүнд голчлон анхаарал хандуулдаг. Дадлага нь ердийнхөөс хамаагүй удаан үргэлжилдэг эсвэл тодорхой боловсролын шалтгаангүйгээр дахин дахин сунгадаг.
Бүтээмжтэй элемент бүр, төгс бус хяналт бүр дадлагажуулалтыг автоматаар хөдөлмөрийн гэрээ болгон хувиргадаггүй. Харилцааны хүндийн төвд шугам оршдог: сургалтын зорилго давамгайлж байна уу, эсвэл байгууллагад оруулсан бүтээмжтэй хувь нэмэр давамгайлж байна уу.
Дадлага хийхдээ анхаарах зүйлс
Ангиллыг дахин ангилах эрсдэл энд хамгийн тод илэрдэг бөгөөд хөдөлмөрийн эрх зүйн зарим хэсэг нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсаны дараа ажилчдыг хамгаалалтаас нь салгаж болохгүй заавал дагаж мөрдөх хууль учраас хэд хэдэн асуудалд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.
Хэрэв дадлагажигчийг бүтцийн хувьд ердийн ажилтны оронд ашиглавал дадлагажигч гэсэн мэргэшлийн зэрэг нь эрсдэлд орж, хөдөлмөрийн гэрээ нь үнэндээ BW-ийн 7:610 дугаар зүйлийн үндсэн дээр үүсч болох бөгөөд үүнийг BW-ийн 7:610a дугаар зүйлийн хууль ёсны таамаглалаар дэмжиж болно.
Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд тодорхой стандарт үйлчилдэг: дадлагажигч бүр автоматаар хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг авах эрхтэй байдаггүй. Энэ эрх нь зөвхөн хууль ёсны дагуу хөдөлмөрийн харилцаа үүссэний дараа л үүсдэг. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ болон амралтын тэтгэмжийн тухай хуульд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг "ажил эрхлэлтээр" гүйцэтгэсэн ажилтай тодорхой холбодог. Тиймээс дадлагын бага буюу бэлгэдлийн тэтгэмж нь бодит байдал дээр хөдөлмөрийн гэрээ болж хувирсан тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг авах нэхэмжлэлийг саатуулдаггүй.
Тиймээс дадлагажигчидтай ажилладаг байгууллагуудын хувьд дадлагын бодит гүйцэтгэл нь сургалтын сургалтын зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг үе үе үнэлэх нь зүйтэй.
Энэ нь мэргэшлийн шалгалттай холбоотой асуудлуудаас урьдчилан сэргийлэхэд тусална.
Ажлын нөхцлийн хувьд байгууллага нь ажил гүйцэтгэсний дараа, түүний дотор дадлагажигчдад зориулсан өргөн хүрээтэй анхаарал халамжийн үүрэг хүлээдэг. Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хууль (Arbowet) нь ажил олгогчийг ажилтай холбоотой бүх талын аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хангах, эрсдэлийн тооллого, үнэлгээ, мэдээлэл, зааварчилгаатай холбоотой нэмэлт үүрэг хариуцлагыг хүлээдэг. Залуу дадлагажигчдад мэргэжлийн хяналтын нэмэлт үүрэг бий.
Хэрэв дадлага нь үнэндээ хөдөлмөрийн гэрээ болсон бол өвчний үеийн цалин хөлс болон ажлаас халагдсаны хамгаалалтын ердийн дүрэм үйлчилнэ. Өвдсөн тохиолдолд эхний 52 долоо хоногт хууль тогтоомжоор тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг дор хаяж төлөх ёстой бол 104 долоо хоногийн турш цалингийн 70-аас доошгүй хувийг авах эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажлаас халах үндэслэл, мэдэгдэл өгөхдөө хориглох, шаардлагатай зөвшөөрөл эсвэл цуцлах тухай дүрмийг дагаж мөрдөх бөгөөд байгууллага эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд хүчингүй болгох эсвэл шударга нөхөн төлбөр авах боломжтой.
Дахин ангиллын үр дагавар
Дадлагажигчдыг хөдөлмөрийн гэрээ гэж буцаан тооцох үед хөдөлмөрийн эрх зүйн хэвийн эрхүүд нь BW-ийн 7:610 дугаар зүйлийн шалгуурыг бодитоор хангасан мөчөөс эхлэн буцаан үүсдэг.
Энэ нь ямар ч тохиолдолд нөхөн төлбөр, төлбөр хожимдсон тохиолдолд хуулиар нэмэгдүүлж болох хэмжээ, мөн өвчин туссан, ажлаас халагдсан тохиолдолд дээр дурдсан хамгаалалттай холбоотой.
Тиймээс дадлагажигчидтай ажилладаг байгууллагуудын хувьд дадлагын бодит гүйцэтгэл нь сургалтын сургалтын зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг үе үе үнэлж, сургалтын төлөвлөгөө, ахиц дэвшлийн ярилцлага, дадлагын үнэлгээгээр дамжуулан баримтжуулахыг зөвлөж байна. Байр сууриа эргэлзэж буй дадлагажигчид эрхийнхээ талаар зөвлөгөө авах, шаардлагатай бол гэрээнийхээ ангиллыг дахин үнэлүүлэх боломжтой.
Танд дадлага хийх эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний мэргэшлийн талаар асуулт байна уу, эсвэл та өөрөө энэ асуудалтай тулгарч байна уу? Холбоо барихад чөлөөтэй байна уу Law & MoreМанай цахим хуудасхөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн өмгөөлөгчта нартай хамт бодохдоо баяртай байна.
Түгээмэл асуултууд (Түгээмэл асуултууд)
Дадлага хийх нь бодит байдал дээр хэзээ хөдөлмөрийн гэрээ болдог вэ?
Дадлага нь BW-ийн 7:610 дугаар зүйлийн шалгуурыг хангасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тооцогдоно: ажил, цалин хөлс, эрх мэдэл, тодорхой хугацаа. Шийдвэрлэх хүчин зүйл бол суралцах элемент нь гол үүрэг гүйцэтгэж байгаа эсэх, эсвэл дадлагажигч нь энгийн ажилтан шиг бүтээмжтэй ажил хийж байгаа эсэх юм.
Хэрэв дадлагажигчийг хөдөлмөрийн гэрээ гэж дахин ангилбал ямар үр дагавар гарах вэ?
Дахин ангилсны дараа уг гэрээг буцаан хүчин төгөлдөр хөдөлмөрийн гэрээ гэж үзнэ. Энэ нь цалин хөлсийг буцаан олгох, төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд хуулиар нэмэгдүүлсэн төлбөр, өвчин эмгэг, ажлаас халагдсан тохиолдолд хамгааллын нэхэмжлэл гаргах, мөн тэтгэврийн хуримтлал эсвэл татварын дахин үнэлгээнд хүргэж болзошгүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй.
Дадлагажигч хамгийн бага цалин авах эрхтэй юу?
Үгүй ээ, зарчмын хувьд үгүй, учир нь жинхэнэ дадлага нь хөдөлмөрийн гэрээ биш юм. Гэсэн хэдий ч, хэрэв дадлагажигч нь ердийн ажилтантай адил ажлыг гүйцэтгэдэг бөгөөд суралцах элемент нь чухал биш бол хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг авах эрх үүсэх хөдөлмөрийн гэрээ байж болно.
Хэрэв би дадлага хийх эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний шаардлагад эргэлзэж байвал юу хийж болох вэ?
Хөдөлмөрийн хуулийн өмгөөлөгчтэй дараах хаягаар холбогдоно уу Law & MoreБид бодит гүйцэтгэл, сургалтын зорилго, эрх мэдлийн харилцаанд үндэслэн дадлага хийх эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсэхийг үнэлж, дараагийн алхмуудын талаар зөвлөгөө өгдөг.
