Компанийн хэмжээнд бүтцийн өөрчлөлтийн талаар мэдэгдэх нь аливаа ажилтны хувьд стресстэй туршлага болдог. Ажил олгогч ажиллах хүчээ эрс цомхотгох шийдвэр гаргах үед энэ үйл явцыг ихэвчлэн хатуу хууль тогтоомжийн дүрэм журам, цогц нийгмийн төлөвлөгөөгөөр зохицуулдаг. Эдгээр хүрээ нь шилжилтийг жигд удирдаж, бүх талаараа шударга байдлыг хангах зорилготой юм.
Гэсэн хэдий ч стандартчилал нь хувийн өвөрмөц нөхцөл байдлыг харгалзан үздэггүй. Та хамтын нөхцөлтэй хатуу холбоотой юу, эсвэл тохирсон гарах багцыг тохиролцох зай байгаа эсэхийг гайхаж магадгүй юм. Голландын ажил эрхлэлтийн товч хариулт хууль тийм ээ, гэхдээ үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд хууль эрх зүйн нөхцөл байдал болон тогтсон шүүхийн практикийн нарийн төвөгтэй сүлжээг ашиглах шаардлагатай.
Энэхүү дэлгэрэнгүй гарын авлагад Нидерландад хамтын халах механизм, нийгмийн төлөвлөгөөний үүрэг, ажилтан хувь хүний тохиролцоог амжилттай хэлэлцээр хийх боломжтой тодорхой нөхцөл байдлыг тайлбарласан болно.
Хууль эрх зүйн хүрээг ойлгох нь: WMCO
Хувь хүний зохицуулалт хэрхэн ажилладагийг ойлгохын тулд бид эхлээд их хэмжээний цомхотголыг зохицуулдаг хууль тогтоомжийг авч үзэх ёстой. Нидерландад хамтын халалт нь WMCO (Хамтын цомхотголын мэдэгдлийн тухай хууль) гэгддэг Хамтын цомхотголын мэдэгдлийн тухай хуулиар зохицуулагддаг.Нойтон melding collectief ontslag).
Хөдөлмөрийн даатгалын тухай хуулийн дагуу ажил олгогч нь нэг UWV (Ажилтны даатгалын агентлаг)-ын ажлын байранд гурван сарын хугацаанд 20 ба түүнээс дээш ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар төлөвлөж байгаа тохиолдолд хамтын ажлаас халах ажиллагаа явагдана.
Энэ босгыг хангасан тохиолдолд ажил олгогч нь хуулийн хатуу үүрэг хариуцлагатай тулгардаг. Тэд өөрсдийн санаачилгын талаар UWV болон холбогдох үйлдвэрчний эвлэлүүдэд мэдэгдэх ёстой. Цаашилбал, тэд үйлдвэрчний эвлэл болон компанийн Үйлдвэрчний зөвлөлтэй зөвлөлдөх ёстой (Ondernemingsraad) бүтцийн өөрчлөлтийн шалтгааныг хэлэлцэж, нөлөөлөлд өртсөн ажилтнуудад үзүүлэх үр дагаврыг бууруулах арга замыг судлах. WMCO-ийн мэдэгдлийн шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халагдсаныг хүчингүй болгох зэрэг хатуу шийтгэл оногдуулж болзошгүй.
Нийгмийн төлөвлөгөөний үүрэг
Хамтын ажлаас халах үед ажил олгогчид ихэвчлэн нийгмийн төлөвлөгөө нэвтрүүлдэг. Энэ нь ажлаа алдаж буй ажилчдад үзүүлэх санхүүгийн болон практик дэмжлэгийг тодорхойлсон баримт бичиг юм. Нийгмийн төлөвлөгөөнд ерөнхийдөө халагдсаны тэтгэмж, ажлын байрны төсөв, хууль эрх зүйн төлбөрийн нөхөн төлбөрийн заалтууд багтдаг.
Нийгмийн төлөвлөгөөний хууль эрх зүйн статус нь таны хувь хүний тохиролцоог хэлэлцээр хийх чадварт ихээхэн нөлөөлдөг. Бид ерөнхийдөө нийгмийн төлөвлөгөөний хоёр төрлийг ялгадаг:
Нэг талын нийгмийн төлөвлөгөө
Ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрөлгүйгээр нийгмийн төлөвлөгөө боловсруулж, хэрэгжүүлж болно. Ажлын зөвлөл өөрчлөн байгуулалтын талаар эерэг зөвлөгөө өгсөн байж болох ч тэд ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэх мэт хөдөлмөрийн нөхцөлийг тохиролцох хууль ёсны эрх мэдэлгүй байдаг. Нэг талын төлөвлөгөөнд ажилчдын төлөөлөгчдийн дэмжлэг байдаггүй тул Нидерландын шүүх тэдгээрийг сайтар нягталдаг. Нийгмийн төлөвлөгөө нь нэг талынх байх үед ажилчид хувь хүний нөхцөлийг хэлэлцэх эсвэл ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн саналыг шүүгчийн өмнө эсэргүүцэх магадлал өндөр байдаг.
Тохиролцсон нийгмийн төлөвлөгөөнүүд
Нийгмийн төлөвлөгөөг төлөөллийн үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хэлэлцээр хийж, тохиролцох үед энэ нь хууль эрх зүйн хувьд ихээхэн ач холбогдолтой байдаг. Шүүхүүд ерөнхийдөө үйлдвэрчний эвлэлүүд ажиллах хүчний ашиг сонирхлыг хангалттай төлөөлсөн гэж үздэг. Үүний үр дүнд, хэрэв нийгмийн төлөвлөгөөг үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй тохиролцсон бол шүүгчид ажилчдад өндөр цалин олгохоос маш их татгалздаг бөгөөд хамтын гэрээг шударга стандарт гэж үздэг.
Хувь хүний тохиролцоог тохиролцох боломжтой юу?
Нийгмийн төлөвлөгөө байгаа хэдий ч хамтын ажлаас халах үед хувь хүний тохиролцоонд хүрэх нь гарцаагүй боломжтой. Ихэнх бүтцийн өөрчлөлтийн нөхцөлд ажил олгогчид урт удаан, тодорхойгүй UWV ажлаас халах журмаар явахын оронд харилцан тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг илүүд үздэг.
Үүний тулд ажил олгогч танд тохиролцооны гэрээ санал болгоно (vaststellingsovereenkomst эсвэл VSO). Тохиролцооны гэрээ гэдэг нь таны явах нөхцөлийг тодорхой заасан хууль ёсны хүчин төгөлдөр гэрээ юм. VSO-д гарын үсэг зурах нь сайн дурын үйлдэл тул энэ нь хэлэлцээрийн мөчийг бий болгодог.
Хэрэв ажил олгогч нь нийгмийн төлөвлөгөөний стандарт нөхцөлд бүрэн үндэслэсэн VSO-г танилцуулбал та татгалзах эрхтэй. Хэрэв танд хууль эрх зүйн болон хувийн үндэслэл байгаа бол та эсрэг нөхцөл санал болгож болно. Гэсэн хэдий ч таны ажил олгогч таны шаардлагыг хуулиар зөвшөөрөх үүрэггүй. Хэрэв хэлэлцээр зогсонги байдалд орвол ажил олгогч нь UWV-ээр дамжуулан хууль ёсны дагуу ажлаас халах аргыг үргэлжлүүлэх магадлалтай.
Нийгмийн төлөвлөгөөнөөс хазайх нөхцөлүүд
Хэрэв та хамтын нийгмийн төлөвлөгөөний заалтаас давсан хувь хүний тохиролцоог хэрэгжүүлэхээр шийдсэн бол таны маргаан нь Нидерландын хууль тогтоомж, шүүхийн зарчимтай нийцэж байх ёстой.
Хүнд хэцүү байдлын тухай заалт
Сайн боловсруулсан нийгмийн төлөвлөгөө нь хэнд юу өгөх талаар тайлбар хийх зай үлдээхгүй, тодорхой байх ёстой. Гэсэн хэдий ч урьдчилан тооцоолоогүй гажуудлыг харгалзан үзвэл ихэнх цогц нийгмийн төлөвлөгөөнд хүндрэлийн заалт багтдаг (хатуу толгойн склаусул).
Хүндрэлийн заалт нь нийгмийн төлөвлөгөөг хатуу хэрэгжүүлэх нь тодорхой ажилтны хувьд илт шударга бус эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй үр дагаварт хүргэх тохиолдолд ажил олгогч стандарт дүрмээс хазайж болно гэж заасан байдаг. Энэ заалтыг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд та өөрийн нөхцөл байдал үе тэнгийнхнээсээ онцгой ялгаатай гэдгийг нотлох ёстой. Жишээлбэл, хэрэв стандарт халагдсаны тэтгэмжийн тооцоо нь удаан хугацааны цалингүй чөлөө эсвэл удахгүй тэтгэвэрт гарах өдрөөс болж танд ноцтой хохирол учруулж байвал та хувь хүний тохиролцоонд хүрэх үндэслэлтэй байж болно.
Тэгш харьцах зарчим
Хувь хүний хэлэлцээр хийх үед тэгш харьцах зарчим нь томоохон саад тотгор болдог. Ажил олгогчид хуулиар сайн ажил олгогч шиг ажиллах шаардлагатай (явлаа), энэ нь тэд хүчин төгөлдөр, бодитой үндэслэлгүйгээр нэг ажилтныг нөгөөгөөс нь илүү дур зоргоороо давуу эрх эдлэх боломжгүй гэсэн үг юм.
Хэрэв ажил олгогч танд илүү хатуу тохиролцсоныхоо төлөө өндөр хэмжээний халагдсаны тэтгэмж олговол тэд жишиг тогтоох эрсдэлтэй. Бусад нөлөөлөлд өртсөн ажилчид өөрсдөд нь тэгш бус хандаж байна гэж мэдэгдэж болно. Тиймээс өвөрмөц зохицуулалт хийхийн тулд та ажил олгогчдоо өөр эмчилгээ хийлгэх ёстой шалтгаанаа үндэслэлтэй, баримтжуулсан үндэслэлээр өгөх ёстой. Энэ нь хувийн гэмтлийн нэхэмжлэл, шийдэгдээгүй мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, эсвэл нэгэн зэрэг шийдвэрлэх шаардлагатай таны хөдөлмөрийн түүхтэй холбоотой урьдчилсан маргаантай холбоотой байж болно.
Шууд бус ялгаварлан гадуурхалтаас зайлсхийх нь
Хувь хүний зохицуулалт болон нийгмийн төлөвлөгөөг үнэлэх бас нэг чухал хүчин зүйл бол шууд бус ялгаварлан гадуурхалтыг хориглох явдал юм. Заримдаа стандарт дүрмүүд нь тодорхой хүн ам зүйн бүлэгт илүү их нөлөөлдөг. Жишээлбэл, хэрэв нийгмийн төлөвлөгөө нь ахмад ажилчдыг хэт их сул дорой байдлаар халагдсаны тэтгэмжийг хязгаарладаг бол энэ нь насны шууд бус ялгаварлан гадуурхалт болж болзошгүй юм.
Хэрэв та хамтын дүрмийг таны хувийн хэрэгт хэрэглэх нь ялгаварлан гадуурхах шинжтэй болохыг нотолж чадвал ажил олгогч нь нөхцөл байдлыг хууль ёсоор засах үүрэгтэй бөгөөд энэ нь ихэвчлэн хувь хүний тохиролцооны гэрээ байгуулахад хүргэдэг.
UWV эсвэл шүүхийн өмнө арга хэмжээ авах
Хэрэв таны ажил олгогч хувь хүний тохиролцоог хэлэлцээр хийхээс татгалзаж, та стандарт тохиролцооны гэрээнд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч нь UWV-ээс ажлаас халах зөвшөөрөл авах хүсэлт гаргана.
UWV журмын үеэр гол анхаарал нь ажил олгогч ажлаас халах үндэслэлтэй эдийн засгийн шалтгаантай эсэх, ажилтны сонголтыг зөв хийсэн эсэх (ихэвчлэн тусгах зарчмыг хэрэгжүүлсэн, эсвэл) дээр төвлөрдөг. afspiegelingsbeginsel). UWV нь ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох эрх мэдэлгүй; тэд зөвхөн гэрээг цуцлах зөвшөөрлийг олгодог эсвэл татгалздаг.
Хэрэв UWV зөвшөөрөл олговол ажил олгогч таны гэрээг цуцалж, танд хууль ёсны шилжилтийн төлбөрийг төлнө (дамжин өнгөрөхХэрэв та энэхүү нөхөн олговор хангалтгүй бөгөөд хуулиар олгогдсон доод хэмжээ эсвэл нийгмийн төлөвлөгөөний санал болгож буй хэмжээнээс илүүг авах эрхтэй гэж үзэж байгаа бол дүүргийн шүүхэд өргөдөл гаргах ёстой (кантонрехтер) ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор.
Ухаалаг байдал ба шударга ёсны стандарт
Нэмэлт, шударга нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэлийг үнэлэх үед (Биллийк хэтэрч байна) шилжилтийн төлбөрөөс гадна Нидерландын шүүхүүд хатуу шалгуурыг баримталдаг. Дээд шүүхээс тогтоосончлон, хэрэв нийгмийн төлөвлөгөөг үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй тохиролцсон бол шүүгч зөвхөн үндэслэлтэй байдал, шударга ёсны стандартын дагуу таны хэрэгт хэрэгжүүлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй тохиолдолд л үүнээс хазайна (redelijkheid en billijkheid).
Энэ бол маш өндөр хууль ёсны босго юм. Та ажил олгогч тань ноцтой гэм буруутай үйлдэл хийснийг нотлох ёстой (эрнстиг вервайтбаар ханделен) эсвэл ажлаас халагдсаны үр дагавар нь танд санхүүгийн хувьд маш их хохирол учруулж байгаа бөгөөд таны нөхцөл байдалд маш өвөрмөц тул хамтын гэрээ хангалттай байж чадахгүй.
Ажлын зөвлөлийн үүрэг
Ажлын зөвлөл нь хамтын ажлаас халах санхүүгийн хэрэгцээ болон сонгон шалгаруулалтын шалгуурын шударга байдлыг хянах гол үүрэг гүйцэтгэдэг боловч ерөнхийдөө хувь хүний хэрэгт оролцдоггүй.
Гэсэн хэдий ч өөрчлөн байгуулалтын талаарх Ажлын зөвлөлийн байр суурь нь таны хэлэлцээр хийх чадварт шууд бусаар нөлөөлж болзошгүй юм. Хэрэв Ажлын зөвлөл бүтцийн өөрчлөлтийн талаар сөрөг зөвлөгөө өгсөн бол ажил олгогчийн хууль эрх зүйн байр суурь суларна. Ийм нөхцөлд ажил олгогчид урт хугацааны хууль эрх зүйн маргаанаас зайлсхийх, үйл ажиллагааны тасалдалаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд тохиролцооны гэрээгээр дамжуулан хувь хүний таатай зохицуулалтыг зөвшөөрөхөд илүү бэлэн байдаг.
Дахин зохион байгуулалтын үед таны эрхийг хамгаалах
Хамтын ажлаас халах асуудлыг шийдвэрлэх нь нарийн төвөгтэй бөгөөд нийгмийн төлөвлөгөөг анхдагчаар хэрэгжүүлэх нь заримдаа хувь хүний чухал хүчин зүйлсийг үл тоомсорлож болзошгүй юм. Нидерландын хууль эрх зүйн систем нь хамтын гэрээг өндөр үнэлдэг ч хэрэв таны нөхцөл байдал шаардаж байвал хувь хүний тохиролцоог баталгаажуулах тодорхой арга замууд байдаг.
Хүндрэлийн заалтыг ашиглах, тэгш бус харьцааг тодорхойлох, эсвэл тодорхой хууль эрх зүйн маргааныг ашиглах зэргээр тохирсон тохиролцоонд хүрэхийн тулд хөдөлмөрийн эрх зүйн нарийн ойлголт, гүнзгий ойлголт шаардлагатай. Бооцоо өндөр, хуульд заасан хугацаа хатуу тул эрхээ цуцлахаасаа өмнө аливаа тохиролцооны гэрээ эсвэл нийгмийн төлөвлөгөөний саналыг Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн мэргэжилтэн хянаж үзэхийг зөвлөж байна.
Түгээмэл асуултууд
WMCO гэж юу вэ, хэзээ хэрэгждэг вэ?
WMCO (Нойтон хайлуулах коллекциф онтслаг буюу Хамтын цомхотголын мэдэгдлийн тухай хууль) нь Нидерландын томоохон хэмжээний цомхотголыг зохицуулдаг хууль юм. Энэ нь ажил олгогч нь UWV-ийн нэг ажлын талбайд гурван сарын хугацаанд 20 ба түүнээс дээш ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж байгаа тохиолдолд хамаарна. Энэ босгыг хангасан тохиолдолд ажил олгогч нь UWV болон холбогдох үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэж, тэд болон Ажлын зөвлөлтэй бүтцийн өөрчлөлтийн шалтгаан, ажилтнуудад үзүүлэх нөлөөллийг бууруулах арга замын талаар зөвлөлдөх ёстой.
Хэрэв нийгмийн төлөвлөгөө аль хэдийн байгаа бол би хувь хүний тохиролцоог тохиролцож болох уу?
Тийм ээ, энэ боломжтой, гэхдээ энэ нь нийгмийн төлөвлөгөөг хэрхэн боловсруулснаас хамаарна. Хэрэв төлөвлөгөөг төлөөллийн үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хэлэлцээр хийж, тохиролцсон бол шүүхүүд ерөнхийдөө үүнийг шударга стандарт гэж үзэж, тухайн ажилтанд илүү таатай нөхцөл олгохоос татгалздаг. Үүнээс хазайхын тулд төлөвлөгөөг өөрийн тодорхой нөхцөл байдалд хэрэгжүүлэх нь зохистой байдал, шударга ёсны стандартын дагуу хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг харуулах шаардлагатай.
Нийгмийн төлөвлөгөөнөөс хазайх онцгой нөхцөл байдалд юу тооцогдох вэ?
Та өөрийн нөхцөл байдал үе тэнгийнхнээсээ онцгой ялгаатай гэдгийг нотлох ёстой, жишээлбэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн стандарт тооцоо нь удаан хугацааны цалингүй чөлөө эсвэл тэтгэвэрт гарах хугацаа ойртож байгаатай холбоотойгоор танд ноцтой хохирол учруулж байгааг нотлох ёстой. Та ерөнхийдөө ажил олгогчийн зүгээс ноцтой гэм буруутай эсэхийг, эсвэл ажлаас халагдсаны үр дагавар нь санхүүгийн хувьд маш их хохирол учруулж, таны хэрэгт өвөрмөц тул хамтын зохицуулалт хангалттай байж чадахгүй гэдгийг нотлох шаардлагатай.
Эдгээр хэлэлцээрт тэгш харьцах зарчим яагаад чухал вэ?
Ажил олгогчид хуулиар сайн ажил олгогч (go werkgeverschap) байх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь тэд нэг ажилтныг нөгөөгөөс нь илүү дур мэдэн давуу эрх эдлэх боломжгүй гэсэн үг юм. Хэрэв ажил олгогч нь нэг ажилтан илүү хатуу тохиролцсоны улмаас өндөр халагдсаны тэтгэмж олговол бусад нөлөөлөлд өртсөн ажилчид өөрсдөд нь тэгш бус хандаж байна гэж мэдэгдэж болох тул ажил олгогчид хамтын стандартаас хазайхаас болгоомжилдог.
Хувь хүний зохицуулалтыг ихэвчлэн хэрхэн албан ёсоор баталгаажуулдаг вэ?
Ажил олгогчид ихэвчлэн урт удаан, тодорхойгүй UWV ажлаас халах журмаар биш харин харилцан зөвшилцөлөөр хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахыг илүүд үздэг. Үүний тулд ажил олгогч нь тохиролцооны гэрээ (vaststellingsovereenkomst эсвэл VSO) санал болгодог бөгөөд энэ нь стандарт нийгмийн төлөвлөгөөнөөс гадна тус тусад нь тохиролцсон нөхцөлүүдийг багтаасан эсвэл түүнээс хазайсан хууль ёсны гэрээ юм.
Ажлын зөвлөлийн байр суурь миний таатай зохицуулалт хийх боломжид нөлөөлөх үү?
Ажлын зөвлөл нь ерөнхийдөө хувь хүний хэрэгт оролцдоггүй боловч өөрчлөн байгуулалтын талаарх ерөнхий байр суурь нь хэлэлцээрт шууд бусаар нөлөөлж болно. Хэрэв Ажлын зөвлөл өөрчлөн байгуулалтын талаар сөрөг зөвлөгөө өгсөн бол ажил олгогчийн хууль эрх зүйн байр суурь суларч, энэ нь ажил олгогчдыг хувь хүний таатай зохицуулалтыг зөвшөөрөхөд илүү бэлэн болгодог.
