Нидерландад хортой ажилтныг хууль ёсоор хэрхэн ажлаас халах вэ: ажил олгогчдод зориулсан гарын авлага

Нидерландад хортой ажилтныг ажлаас халах нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:669 дүгээр зүйлийн дагуу үндэслэлтэй байх шаардлагатай бөгөөд зан үйлийн хэрэгт ажилтны даатгалын агентлагийн зөвшөөрлийн оронд дүүргийн шүүхэд (kantonrechter) өргөдөл гаргах шаардлагатай. Тохирох үндэслэлүүд нь буруутай үйлдэл эсвэл эс үйлдэл, ажлын харилцааг ноцтой бөгөөд бүрмөсөн тасалдуулсан, бусад нөхцөл байдал, эсвэл хэд хэдэн үндэслэлийн хослол юм. Бүх тохиолдолд ажил олгогч нотлох баримтын үүргийг үүрдэг бөгөөд огноотой, тодорхой үйл явдлуудын баримтжуулсан файл нь үр дүнг шийддэг.

Хортой зан авир нь байгууллагад хувь хүний ​​гүйцэтгэлээс хамаагүй илүү хор хөнөөл учруулдаг: энэ нь багийн бүтээмжийг бууруулж, ажил таслахад хүргэж, сайн хүмүүсийг түлхдэг. Гэсэн хэдий ч Нидерландын ажлаас халах тухай хууль нь товчилсон арга хэмжээ санал болгодоггүй. Шүүх хэн нэгнийг хүнд хэцүү эсвэл сэтгэл санааны хувьд муу гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй; юу болсон, хэзээ, хэн үүнийг харсан, та энэ талаар юу гэж хэлсэн, ажилтанд өөрчлөлт хийх ямар боломж олгогдсоныг мэдэхийг хүсдэг. Энэхүү гарын авлагад үндэслэл, нотлох баримт, журам, занга, зардлыг тодорхойлсон болно.

Ажилтныг хууль эрх зүйн үүднээс юу хортой болгодог вэ

Хууль эрх зүйн хувьд чадваргүй байдал болон зан үйлийн хооронд ялгаа бий. Дутуу гүйцэтгэлтэй хүн ажлаа хийж чадахгүй хэвээр байна; түүнд хүрэх зам нь жинхэнэ сайжруулалтын төлөвлөгөө шаарддаг тохиромжгүй байдлын үндэс суурь юм. Хортой ажилтан чадвартай боловч хамтын ажиллагаа, ажлын орчныг системтэйгээр алдагдуулдаг байдлаар авирладаг. Энэ бол зан үйлийн хэрэг бөгөөд зан үйлийн хэргүүдийг өөр өөрөөр үнэлдэг.

Шүүхүүд үйл явдлыг бус, харин хэв маягийг хайдаг. Амжилттай хэрэгт гарч буй зан авир нь танигдахуйц байдаг: шийдвэрийг бүтээлч бус байдлаар байнга үгүйсгэх, хамт ажиллагсдад хор хөнөөл учруулсан цуурхал тараах, мэдээлэл нуун дарагдуулах эсвэл ажилд саад учруулах, хамтран ажиллахаас татгалзах, айлган сүрдүүлэх, хамт ажиллагсдыг гадуурхах эсвэл зөрчсөн зан авир гаргах, мөн санаатайгаар зөрчилдөөнийг хадгалах. Чухал зүйл бол шошго биш, харин үр дагавар юм: уг үйлдэл давтагдсан эсэх, түүнийг шийдвэрлэсэн эсэх, ажлын харилцаа эсвэл багт илт хохирол учруулсан эсэх.

Эхлэхээсээ өмнө хоёр урьдчилсан асуултад үнэнчээр хариулах хэрэгтэй. Тухайн зан байдал нь байгууллагын өөрчлөн байгуулалт, менежер эсвэл шийдэгдээгүй гомдол гэх мэт ямар нэгэн зүйлд хариу үйлдэл үзүүлж байна уу? Ажилтанд уг зан авирыг хүлээн авах боломжгүй гэдгийг бичгээр тодорхой хэлж байсан уу? Хэрэв хоёр дахь асуултын хариулт нь үгүй ​​бол та ажлаас халах тухай асуудалд ойртохгүй байна, ямар ч байсан хамаагүй.

Зан үйлийн хэрэгт тохирох хууль ёсны үндэслэлүүд

Иргэний хуулийн 7:669 дүгээр зүйлд зөвхөн үндэслэлтэй бөгөөд боломжийн хугацаанд өөр тохиромжтой албан тушаалд дахин томилогдох боломжгүй эсвэл зохисгүй тохиолдолд л ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Үндэслэлтэй үндэслэлийг гуравдугаар догол мөрд бүрэн жагсаасан бөгөөд тэдгээрийн дөрөв нь энд хамааралтай.

• Ажилтны буруутай үйлдэл буюу эс үйлдэхүй (үндэслэл e). Энэ нь чадваргүй байдал гэхээсээ илүү хүсэлгүй байдал эсвэл ёс зүйгүй үйлдэлтэй холбоотой: үүргээ ноцтой зөрчих, түрэмгийлэл, зохих зааврыг санаатайгаар үл тоомсорлох. Энэхүү үйлдэл нь ажилтнаас үүдэлтэй бөгөөд ажлаа үргэлжлүүлэхийг үндэслэлтэйгээр шаардах боломжгүй хэмжээнд ноцтой байх ёстой. Албан ёсны анхааруулга эсвэл ажлаас түдгэлзүүлэх зэрэг хөнгөн арга хэмжээг ихэвчлэн эхлээд туршиж үзэх шаардлагатай байдаг, хэрэв уг үйлдэл нь утгагүй ноцтой биш бол.
• Ажлын харилцаа тасалдсан (g үндэслэл). Харилцаа холбоо маш ноцтой бөгөөд бүрмөсөн тасалдах ёстой тул үргэлжлүүлэхийг шаардах боломжгүй юм. Энэ бол ихэнх хортой хэрэгт тохирох үндэслэл юм, учир нь та үйлдэл бүр буруутай гэдгийг нотлох шаардлагагүй, зөвхөн нөхцөл байдал боломжгүй болсон гэдгийг л нотлох шаардлагатай. Үүний үр дүнд та тасалдал удаан үргэлжилсэн бөгөөд нөхөн сэргээхийг үнэхээр оролдсон, ихэвчлэн зуучлалаар хийсэн гэдгийг нотлох ёстой.
• Бусад нөхцөл байдал (h үндэслэл). Үлдэгдэл үндэслэл нь өөр газар тохирохгүй нөхцөл байдалд хэрэглэгддэг, тухайлбал саатуулах, ажилд шаардлагатай зөвшөөрлийг алдах зэрэгт ашиглагддаг. Энэ нь сул дорой зан үйлийн хэргийн хувьд бүх зүйлийг хамарсан зүйл биш юм.
• Хуримтлагдах газар (i газар). 2020 оны 1-р сарын 1-нээс хойш хүчин төгөлдөр болсон энэхүү журам нь шүүхэд c үндэслэлээс e, g, h хүртэлх хэд хэдэн нөхцөл байдлын хослолоор ажлаас халагдах боломжийг олгодог бөгөөд эдгээрийн аль нь ч дангаараа хангалтгүй боловч нийлээд үргэлжлүүлэх нь үндэслэлгүй болгодог. Үүнийг яг ийм тохиолдолд, тухайлбал зан байдал, эвдэрсэн харилцаа, гүйцэтгэл давхцаж байгаа тохиолдолд нэвтрүүлсэн. Үүний нэг зардал бий: хэрэв шүүх хуримтлагдсан үндэслэлээр ажлаас халсан бол ажилтанд шилжилтийн төлбөрийн тал хүртэлх нэмэлт төлбөр нэмж олгож болно.

Дахин байршуулахтай холбоотой нэг зүйлийг ихэвчлэн буруу ойлгодог. Тохиромжтой өөр албан тушаалыг авч үзэх үүрэг бараг бүх үндэслэлд хамаарах боловч ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйн үндэслэл болсон тохиолдолд хуулиар үүнийг шууд хэрэглэхгүй гэж заасан байдаг. Харилцаа холбоо тасарсан үндэслэлд үүрэг үйлчилдэг тул хэрэв танай байгууллага хэд хэдэн газар эсвэл хэлтэстэй бол нүүлгэн шилжүүлэлт нь асуудлыг яагаад шийдэж чадахгүй байгааг тодорхой тэмдэглэх хэрэгтэй.

Хураангуйг хэрэгсэхгүй болгох нь бараг хэзээ ч хариулт биш юм

Иргэний хуулийн 7:677, 7:678 дугаар зүйлийн дагуу товчхон халах (ontslag op staande voet) нь гэрээг мэдэгдэлгүйгээр, зарчмын хувьд шилжилтийн төлбөргүйгээр нэн даруй цуцалдаг. Энэ нь яаралтай шалтгаан шаарддаг бөгөөд баримтууд хангалттай тодорхой болсны дараа хойшлуулалгүйгээр өгөх ёстой бөгөөд шалтгааныг ажилтанд нэгэн зэрэг мэдэгдэх ёстой. Шүүхүүд гурван шаардлагыг бүгдийг нь чанд мөрдөж, ажилтны хувийн нөхцөл байдал, түүний дотор ажилласан хугацаа, ажлаас халагдсаны үр дагаврыг харгалзан үздэг бөгөөд энэ үйлдэл нь нотлогдсон ч гэсэн.

Бие махбодийн түрэмгийлэл, найдвартай заналхийлэл, хулгай болон ноцтой луйвар нь босгыг давж болно. Байнгын таагүй байдал, хов жив, доромжлол нь хичнээн хор хөнөөлтэй байсан ч хуримтлагдахгүй, учир нь яаралтай шалтгаан нь хуримтлалаас илүү зан авир дээр орших ёстой бөгөөд үүнийг Нидерландын шүүх муу гүйцэтгэлийг яаралтай шалтгаан биш гэж үзсэн хэрэгт баталгаажуулсан . Хэрэв ажлаас халах шийдвэр амжилтгүй болвол ажилтан шүүхээс үүнийг хүчингүй болгох эсвэл нөхөн төлбөр олгохыг хүсч болох бөгөөд ажил олгогч нь завсрын хугацаанд цалин хөлс, түүнчлэн ердийн халах зардлын нэхэмжлэлтэй тулгарна. Ажилтан хоёр сарын дотор арга хэмжээ авах ёстой бөгөөд энэ нь богино хугацаа боловч энэ хугацаанд өртөх нь бодит юм.

Хэрэв гэнэтийн халагдах хэмжээнд хүрсэн ноцтой хэрэг явдал гарсан бол ажилтныг бүрэн цалингаар нь түдгэлзүүлж, ажилтны сонссон баримтыг зохих ёсоор шалгаж, хэдэн долоо хоногийн дотор шийдвэр гаргах нь аюулгүй дараалал юм. Хойшлуулах нь яаралтай шалтгааны улмаас үхэлд хүргэдэг ч юу болсныг мэдэхээс өмнө арга хэмжээ авах нь мөн адил юм.

Файл: шүүх үнэндээ юу уншдаг вэ

Нидерландын шүүхийн практик нь бусад бүх зүйлээс илүү нэг зүйл дээр тууштай байдаг. Файл байхгүй бол ажлаас халах боломжгүй. Ажил олгогч үндэслэлийг хангалттай үнэмшилтэй болгох үүргийг үүрдэг бөгөөд ерөнхий зүйл үүнийг хийдэггүй. Хэн нэгэн үргэлж сөрөг гэсэн мэдэгдэл юу ч нотлохгүй; юу хэлсэн, хэн, хэний дэргэд хэлсэн тухай хуучирсан тэмдэглэл нь маш их зүйлийг нотлох болно.

Хадгалах файл нь таван төрлийн материалыг агуулдаг.

• Ослын талаарх тодорхой баримтат тайлбарууд. Тэмдэг нэр биш, харин баримтууд: огноо, цаг, орчин, юу хэлсэн эсвэл хийсэн, хэн оролцсон тухай. Ажилтан уулзалт дээр бүдүүлэг хандсан гэсэн тэмдэглэлийн утгыг тухайн өдөр, нэрлэсэн уулзалтын үеэр ажилтан илтгэлийг тасалдуулж, ширээ цохиж, төслийн удирдагчийг чадваргүй гэж хэлсэн тэмдэглэлтэй харьцуул.
• Зан үйлийн талаарх яриа бүрийн бичмэл тэмдэглэл. Үнэлгээ болон анхааруулах уулзалтын тэмдэглэлийг ажилтанд хүлээн авсан огноог тогтоож, ажилтны хариултыг агуулсан байдлаар илгээнэ. Нөгөө талыг сонсох ёстой гэсэн зарчим нь энд ёс төдий зүйл биш юм: ажилтан хэзээ ч хариу өгөх боломжгүй байсан файл бол шүүхийн итгэхгүй байгаа файл юм.
• Анхааруулга болон сайжруулалтын гэрээ. Зан төлөвийг нэрлэсэн, юу өөрчлөгдөх ёстойг заасан, хугацаа тогтоож, юу ч өөрчлөгдөхгүй бол үр дагаврыг нь тодорхойлсон бичгээр анхааруулга. Субъектив бус, харин ажиглагдахуйц, үнэлгээний огноотой тохиролцсон зорилтууд.
• Бусдын мэдэгдэл. Хамтран ажиллагсдаас бичсэн, огноотой, гарын үсэгтэй тайлан, үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдол, мөн зан авирыг харуулсан имэйл, мессежүүд багтана. Нэргүй дансны жин хязгаарлагдмал; сонсголын шатанд ихэвчлэн нэрс шаардлагатай байдаг.
• Дахин байршуулалтын үнэлгээ, үндэслэл шаардлагатай газар: ямар тохиромжтой байр суурь байгаа, юуг авч үзсэн, яагаад алхам нь асуудлыг шийдэхгүй байх вэ.

Ажил олгогчид эдгээр хэргийг байнга алддаг шалтгаан нь уг үйлдэл болоогүй явдал биш юм. Энэ нь хүсэлт нь баримтаас илүү сэтгэгдэл төрүүлсэн, бичгээр анхааруулга өгөөгүй, эсвэл ажилтан эрсдэлд орсон гэж хэзээ ч хэлээгүй явдал юм. Файлаас яг юу болсон, хэзээ болсныг харж чадахгүй шүүгч багийн уур амьсгал ямар ч байсан хүсэлтийг хэрэгсэхгүй болгоно.

Хамгаалах боломжтой дараалал, алхам алхмаар

Доорх цагийн хуваарь нь зааварчилгаанаас илүү ердийн хугацаа юм. Ноцтой ганц удаагийн хэрэг явдал нь тэднийг шахаж болзошгүй; олон жил ажилласан, алдаа мадаггүй ажилтан илүү ихийг шаардах болно.

Тодорхойлж, бичлэг хийж эхлэх

Өнгөрсөн болон одоо болсон бүх үйл явдлыг огноо, цаг хугацаа, гэрчүүд болон нарийн баримтуудтай хамт бүртгэж, тэдгээрийг дэмжсэн имэйл болон чат мессежүүдийг аюулгүй болго. Үйл явдлууд саяхан болсон үед гэрчүүдээс бичгээр мэдүүлэг авахыг хүс. Багт үзүүлэх нөлөөллийг үнэлж, тэмдэглэ, учир нь энэ үймээн самуун нь таны нотлох ёстой зүйлийн нэг хэсэг юм. Хүлээх хэрэггүй: болсон өдөр нь бүртгэгдсэн үйл явдал хэдэн сарын дараа сэргээн засварласан үйл явдлаас хамаагүй илүү ач холбогдолтой.

Анхны албан ёсны уулзалтыг хийх

Ажилтанд тодорхой зан авирыг хэлж, ямар нэгэн дүгнэлтэд хүрэхээсээ өмнө хариу өгөх бодит боломжийг олго. Юу өөрчлөгдөх ёстойг тодорхой хэл. Хариултыг оролцуулан уулзалтыг тэмдэглэж аваад, тэмдэглэлийг ажилтанд тайлбар өгөх урилгатай хамт илгээ. Энэ бол удирдлагын бухимдлыг баримтжуулсан үйл явц болгон хувиргадаг уулзалт юм.

Бичгээр анхааруулга өгөх

Хэрэв зан авир үргэлжилсээр байвал хүлээн авсан эсэхийг баталгаажуулсан албан ёсны бичгээр анхааруулга илгээнэ үү. Үйл явдлуудыг нэрлэж, уг үйлдэл нь хөдөлмөрийн сайн дадал зуршилтай зөрчилдөж байгааг мэдэгдээрэй, шаардлагатай сайжруулалтыг ажиглагдахуйц хугацаанд тайлбарлаж, хугацаа тогтоож, сайжруулалт хийгээгүй тохиолдолд ажлаас халах хүртэл хүргэж болзошгүйг тодорхой мэдэгдээрэй. Үр дагаврыг нь дурдаагүй анхааруулга нь дараа нь маш бага үнэ цэнэтэй болно.

Сайжруулалтын чиглэлийг тохиролцож, түүнийгээ дагаарай

Зан үйлийн хэрэгт гүйцэтгэлийн хэрэгтэй харьцуулахад замнал богино байж болох ч бодитой байх ёстой. Ажиглаж болох зорилтуудыг тодорхойлж, үнэлгээг тогтмол хугацаанд хийж, тус бүрийг тэмдэглэ. Дасгалжуулалт эсвэл зуучлал гэх мэт боломжтой тохиолдолд дэмжлэг үзүүл. Төлөвлөгөөг бүтэлгүйтэхээр төлөвлөсөн гэж үзсэн шүүх хүсэлтийг хэрэгсэхгүй болгож, үүнийг нотолж чадсан ажилтан шударгаар нөхөн төлбөр авах эрхтэй болно.

Эцсийн анхааруулга өгөөд дараа нь шийдвэр гарга

Хэрэв энэ зан авир үргэлжилсээр эсвэл дахин давтагдвал шийдвэр гаргахаас өмнөх хамгийн сүүлийн алхам бол богино хугацаатай эцсийн бичгээр анхааруулга өгөх явдал юм. Энэ үед та баримт бичгийг үндэслэлтэйгээр хянаж, энэ нь хүчин төгөлдөр эсэх талаар хууль эрх зүйн зөвлөгөө авч, шаардлагатай бол дахин байршуулах үнэлгээг баримтжуулж, тохиролцооны гэрээ санал болгох болон татан буулгах өргөдөл гаргах хоёрын аль нэгийг нь сонгоно уу.

Аль зам: UWV биш, дүүргийн шүүх

Нидерландын халах тухай хуулиар шалтгаанаар нь замыг хуваадаг. Ажилтны даатгалын агентлаг (UWV) нь ажлаас халагдсан болон хоёр ба түүнээс дээш жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд халах зөвшөөрлийг шийдвэрлэдэг. Зан төлөв, харилцаа тасалдсан, тохиромжгүй байдал, хуримтлагдсан үндэслэл зэрэг хувийн бүх зүйл Иргэний хуулийн 7:671b зүйлийн дагуу ажлаас халах өргөдөл гаргах замаар дүүргийн шүүхэд очдог. Буруу газар өргөдөл гаргах нь хэдэн сарын хугацаа шаарддаг бөгөөд ажлаас халах өмгөөлөгч нь ямар нэгэн зүйл зохиохоос өмнө замыг шийддэг.

Уг журам нь өргөдөл гаргах, дараа нь өмгөөллийн үг хэлэх, хоёр тал болон гэрчүүдийг сонсох, бичгээр шийдвэр гаргах сонсгол юм. Хэргийг гаргахаас эхлээд шийдвэр гаргах хүртэл хоёроос дөрвөн сарын хугацаа нь бодитой хүлээлт бөгөөд энэ нь аль хэдийн файл бэлтгэхэд зарцуулсан хугацаанаас гадна юм. Хэрэв шүүх хүсэлтийг хангавал гэрээг тогтмол мэдэгдэлд дуусгавар болгох байсан цэг дээр дуусах огноог тогтооно, журамд зарцуулсан хугацааг хасаад, гэхдээ дор хаяж нэг сар үлдээнэ. Ажил олгогч ноцтой буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд шүүх эрт хугацаа тогтоож, нөхөн төлбөр олгох боломжтой. Хоёр тал давж заалдах боломжтой.

Шүүх юуг шалгаж байна вэ

Үнэлгээ нь урьдчилан таамаглах боломжтой дарааллаар явагддаг бөгөөд үүнтэй холбоотой файл бэлтгэх нь ажил олгогчийн хийж чадах хамгийн ашигтай зүйл юм.

• Жинхэнэ үймээн самуун уу, жинхэнэ буруутай юу, эсвэл зүгээр л нэг тохиолдол уу? Шүүх зөвхөн менежер ажилтныг тааламжгүй гэж үзсэнээс бус, ажлын орчинд үнэхээр нөлөөлсөн гэсэн хэв маяг, нотолгоог хайж байна.
• Энэ удаан үргэлжлэх үү? Ярилцлага, дасгалжуулалт эсвэл зуучлалаар дамжуулан нөхөн сэргээх оролдлого хийсэн үү, нөхцөл байдал сэргэхгүй нь тодорхой байна уу? Харилцаа тасарсан асуудлаар зуучлал санал болгоогүй ажил олгогч энэ асуултад сул хариулт өгч байна.
• Ажил олгогч болгоомжтой ажилласан уу? Ажилтанд анхааруулга өгсөн үү, түүнийг нь сонссон уу, өөрчлөгдөх бодит боломж олгосон уу, мөн хариу үйлдэл нь зан байдал болон ажилласан хугацаатай пропорциональ байсан уу?
• Нотлох баримт хангалттай юу? Баримтууд нь тодорхой, огноотой, баримт бичиг эсвэл мэдэгдэлээр баталгаажсан уу?
• Мэдэгдэл өгөхийг хориглох заалт үйлчилдэг үү, мөн дахин байршуулах боломжгүй юу эсвэл үнэхээр боломжгүй юу?

Нотолгооны стандарт нь шинжлэх ухааны баталгаа биш юм. Та баримтын үндсэн дээр үндэслэлийг хангалттай үнэмшилтэй болгох ёстой. Энэ нь зөвхөн баримт байгаа тохиолдолд л сонсогдож байгаагаас доогуур үзүүлэлт юм.

Эдгээр хэргүүдийг эрт дуусгадаг урхинууд

Ажилтан өвчтэй гэж мэдэгдэв

Хамгийн түгээмэл тохиолддог зүйл бол ажилтан анхны албан ёсны уулзалтын дараахан өвчтэй болсон тухайгаа мэдэгдэж, ихэвчлэн ажилтай холбоотой стрессийг дурддаг явдал юм. Иргэний хуулийн 7:670 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн чадвараа алдсан эхний хоёр жилийн хугацаанд мэдэгдэл өгөхийг хориглосон заалт байдаг бөгөөд хүсэлт нь өвчинтэй холбоогүй тохиолдолд дүүргийн шүүх хэрэгсэхгүй болгож болох ч практик нөхцөл байдал илүү хүндэрдэг.

Зөв хариулт бол ажилтныг компанийн эмчид яаралтай илгээх явдал юм. Зөвхөн компанийн эмч л хөдөлмөрийн чадваргүй болсон эсэхийг тогтооно. Хэрэв ажилгүй байх нь эрүүл мэндийн байдлаас бус, харин хөдөлмөрийн зөрчилдөөнөөс үүдэлтэй гэж үзвэл зөрчилдөөний нөхцөлд мэргэжлийн эмч нарт зориулсан мэргэжлийн удирдамж бол тайван байх хугацаа, ихэвчлэн зуучлалын аргаар шийдвэрлэхийг зөвлөж байна. Энэ замыг дагах нь танд хоёр дахин үр дүнтэй: энэ нь ажилтан авах эрхтэй зүйл бөгөөд шүүхээс ажилд авахыг хүссэн нотлох баримт юм. Компанийн эмчийн зөвлөгөөг үл тоомсорлож, ажлаас халахыг шаардах нь шударга нөхөн төлбөр төлөх хамгийн найдвартай арга юм.

Тогтворгүй байдал ба ялгаварлан гадуурхалт

Энэ ажилтанд бусад ажилтнаас илүү хатуу хандах нь файлын мөн чанарыг алдагдуулж, тэгш харьцах тухай хууль тогтоомжийн дагуу хориглосон ялгаварлан гадуурхалт болж болзошгүй, ялангуяа ажилтан хамгаалагдсан бүлэгт харьяалагддаг эсвэл саяхан гомдол гаргасан тохиолдолд. Бүртгэлийг шалгана уу: бусад хүмүүсийн ижил төстэй зан авирыг шийдвэрлэсэн үү, хэрхэн? Шүгэл үлээгчдийг хамгаалах тухай хуулийн (Wet bescherming klokkenluiders) дагуу хамгаалах нь хохирлын нотлох баримтын ачааллыг өөрчилдөг тул ажилтан буруу үйлдэл хийсэн тохиолдолд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Хэт хурдан өсөж байна

Пропорциональ байдал нь үнэлгээний туршид явагддаг. Арван жилийн туршлагатай, өө сэвгүй ажилтны ганцхан удаагийн огцом эсэргүүцэл нь ажлаас халагдахыг дэмжихгүй бөгөөд хүсэлтийг хүлээн авсан мэтээр авч үзвэл татгалзах, зардлын тогтоол гаргахад хүргэдэг. Хариу үйлдлийн ноцтой байдал нь үйлдлийн ноцтой байдал, үргэлжлэх хугацаа, харилцааны үргэлжлэх хугацаатай тохирч байх ёстой.

Шүүх ажиллагаанаас илүү сайн хувилбарууд

Татан буулгах журам нь талуудын хооронд олон нийтэд нээлттэй байдаг бөгөөд удаан бөгөөд тодорхойгүй байдаг. Ихэнх хэргийг гурван хувилбараар шийдвэрлэдэг.

Тохиролцооны гэрээ (vaststellingsovereenkomst) нь хамгийн түгээмэл үр дүн юм. Талууд гэрээний хугацаа дуусах огноо, төлбөр болон практик зохицуулалтын талаар тохиролцдог бөгөөд ажилтан нь гэрээг зөв боловсруулсан тохиолдолд ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхээ хадгалдаг бөгөөд энэ нь ялангуяа санаачилга нь ажил олгогч дээр байх ёстой бөгөөд яаралтай шалтгаан байх ёсгүй гэсэн үг юм. Ажилтан нь хууль ёсны дагуу арван дөрвөн хоногийн эргэцүүлэн бодох хугацаатай бөгөөд уг хугацааг гэрээнд заасан байх ёстой; хэрэв тийм биш бол гурван долоо хоног үргэлжилнэ. Тодорхой байдлын үнэ нь ихэвчлэн шилжилтийн төлбөр болон шүүхийн маргааны эрсдэлийг нөхөх зүйл юм.

Зуучлал нь зөрчлийг шийдвэрлэж болох бөгөөд шийдвэрлээгүй тохиолдолд шүүхэд сэргээн босгох оролдлого хийгдсэнийг нотлох баримт болдог. Харилцаа тасарсан тохиолдолд нотлох баримт зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд зуучлалын зардал нь татгалзсан өргөдлийн өртөгтэй харьцуулахад бага байдаг.

Бүрэн цалин хөлсийг түдгэлзүүлэх (үйл ажиллагаа явуулаагүй тохиолдолд) нь мөрдөн байцаалт явуулах цаг гаргаж, багийн шууд дарамтыг арилгадаг. Энэ нь шийтгэл биш бөгөөд цалин хөлс төлөх үүргийг түдгэлзүүлэхгүй. Үүнийг ноцтой хэрэг явдал гарсан эсвэл ажлын орчин тохиромжгүй болсон тохиолдолд ашиглаж, товч байлгаж, шалтгааныг нь тэмдэглэнэ үү, учир нь тайлбарлаагүй эсвэл удаан хугацаагаар түдгэлзүүлэх нь өөрөө ажил олгогч буруутай гэсэн нотолгоо юм.

Энэ нь ямар үнэтэй вэ

Шилжилтийн төлбөрийг ажил олгогч ажлаас халах санаачилга гаргасан, түүний дотор шүүх гэрээг цуцалсан тохиолдолд төлнө. Энэ нь ажилд орсон эхний өдрөөс эхлэн хуримтлагдаж, ажилласан жил бүрийн сарын цалингийн гуравны нэгтэй тэнцэх бөгөөд богино хугацаанд пропорциональ байдлаар тооцно. Хууль ёсны дээд хэмжээг жил бүр тохируулж, засгийн газар нийтэлдэг бөгөөд өндөр тохиолдолд жилийн нэг цалингийн оронд өөр хувилбарыг санал болгодог; хуучин нийтлэлээс авсан тоог биш, харин одоогийн тоог авна уу.

Шилжилтийн төлбөр нь зөвхөн ажилтны ноцтой гэм буруутай үйлдлээс болж ажлаас халагдсан тохиолдолд л хүчингүй болно. Энэ босго нь санаатайгаар өндөр бөгөөд практикт хулгай, залилан мэхлэлт эсвэл ноцтой хүчирхийлэл зэрэг үйлдэлд зориулагдсан байдаг. Тэр ч байтугай шүүх төлбөрийг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн төлөх эрхтэй бөгөөд төлбөрийг хойшлуулах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй тохиолдолд ч мөн адил.

Шүүх хуримтлалын үндэслэлээр татан буулт хийсэн тохиолдолд шилжилтийн төлбөрийн тал хүртэлх нэмэлт төлбөрийг олгож болно. Энэ нь аль нь ч хангалтгүй хэд хэдэн үндэслэлийн хослолд тулгуурлах үнэ бөгөөд та энэ замыг сонгохоос өмнө тооцоонд оруулах ёстой.

Ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдлээс болж ажлаас халагдсан тохиолдолд шударга нөхөн төлбөр (billijke vergoeding) олгоно: ажлаас халах шийдвэр гарсны дараа хавтаст хэрэг үүсгэх, компанийн эмчийн зөвлөгөөг үл тоомсорлох, ажилтныг ажлаас халах шахалт үзүүлэх, эсвэл гомдлын эсрэг хариу арга хэмжээ авах. Үүнийг хэргийн нөхцөл байдалд үндэслэн үнэлж, хязгаарлаагүй тул үйл явц нь мөн чанараас нь илүү чухал юм.

Эдгээрээс гадна хоёр талын хууль эрх зүйн зардлын төсөв, журмын туршид үргэлжлэх мэдэгдлийн хугацаа, менежментийн хугацааны үнэ цэнийг тусгасан болно. Эдгээртэй харьцуулахад зуучлал эсвэл арай илүү өгөөмөр тохиролцооны зардал нь ихэвчлэн бага байдаг.

Бүртгүүлэхээс өмнө шалгах хуудас

Өргөдөл шүүхэд очихоос өмнө үүнийг шалгаж үзээрэй. Дараалалд гарсан завсарлага нь өргөдөл гаргахын оронд хүлээх шалтгаан болдог.

• Үйл явдал бүрийг тэмдэг нэрээр биш, баримтаар огноотой, дүрсэлсэн байдаг.
• Гэрчийн мэдүүлгийг бичгээр бичиж, огноо тавьж, гарын үсэг зурна.
• Уулзалтын тэмдэглэлийг ажилтанд илгээсэн бөгөөд ажилтны хариултыг хавтаст хадгалсан.
• Зан төлөв, шаардлагатай өөрчлөлт болон үр дагаврыг дор хаяж нэг бичгээр анхааруулгад дурдсан байх бөгөөд хүлээн авсан баримтыг харуулж болно.
• Ажилтан сайжруулах жинхэнэ бөгөөд баримтжуулсан боломжтой байсан.
• Зуучлал эсвэл нөхөн сэргээх өөр оролдлого санал болгосон, эсвэл энэ нь утгагүй байсан шалтгаан бүртгэгдсэн байдаг.
• Хэрэв буруутай үйлдэл биш бол дахин томилох асуудлыг үнэлж, үндэслэлтэй татгалзсан.
• Мэдэгдэл өгөхөд ямар ч хориг хамаарахгүй бөгөөд хэрэв ажилтан өвчний улмаас ажлаас чөлөө авсан бол компанийн эмчтэй зөвлөлдөж, зөвлөгөөг нь дагаж мөрдсөн байх ёстой.
• Зорилтот үндэслэлийг тодорхойлж, хэргийг гомдлын ерөнхий утгатай биш харин тухайн үндэслэлтэй харьцуулан хэмждэг.
• Өмгөөлөгч уг баримтыг хянаж үзээд, болзошгүй үр дүнгийн зардлыг тооцоолсон.

Түгээмэл асуултууд

Ажил олгогчдод зориулсан хууль эрх зүйн дэмжлэг

Нидерландад хортой ажилтныг ажлаас халах нь сандрал гэхээсээ илүү бэлтгэл ажил юм. Ийм хэргийг алдсан ажил олгогчид бараг үргэлж хэргээ хэдэн сарын өмнө, юу ч бичээгүй, юу ч тодорхой хэлээгүй үед алддаг. Амжилтанд хүрсэн ажил олгогчид танихгүй хүн уншиж, дагаж мөрдөх боломжтой файлтай байдаг.

Law and More Эхний ярианаас эхлэн ажил олгогчдод энэ үйл явцын талаар зөвлөгөө өгдөг. Бид таны аль хэдийн авсан материал үндэслэлийг дэмжиж байгаа эсэхийг үнэлж, анхааруулга, хурлын тэмдэглэлийг боловсруулж, тохиролцооны гэрээ болон цуцлах өргөдлийн хоорондох сонголтыг зөвлөх, тохиролцооны талаар хэлэлцээр хийх, сонсгол болон давж заалдах шатны шүүх хуралдаанд таныг төлөөлөх болно. Хэрэв танай багт хор хөнөөл учруулж буй зан үйлтэй тулгарвал бидэнтэй холбогдоно уу. хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хууль ажилтантай дараагийн ярианы дараа биш, харин өмнө нь багтай ярилцаж, манай хуудсыг үзнэ үү төлбөр тооцооны гэрээ өөр замын хувьд.