Ажлаас халах нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хамгийн өргөн хүрээтэй арга хэмжээнүүдийн нэг бөгөөд ажилтанд өргөн хүрээтэй үр дагавартай байдаг. Тийм ч учраас ажил олгогчийн хувьд та ажилтнаас ялгаатай нь зүгээр л ажлаас халах боломжгүй юм. Та ажилтнаа халах гэж байна уу? Энэ тохиолдолд та хүчин төгөлдөр ажлаас халах тодорхой нөхцөлийг санаж байх ёстой. Юуны өмнө таны халах гэж буй ажилтан онцгой нөхцөл байдалд байгаа эсэхийг тодорхойлох нь чухал юм. Ийм ажилчид ажлаас халах хамгаалалт эдэлдэг . Та ажил олгогчийн хувьд танд үзүүлэх үр дагаврын талаар манай сайтаас уншиж болно: Dismissal.site.
Ажлаас халах үндэслэл
Та дараахь үндэслэлүүдийн аль нэгээр ажилтнаа халах үндэслэлтэй байх ёстой.
- эдийн засгийн ажлаас халах хэрэв нэг буюу хэд хэдэн ажлын байр зайлшгүй алдагдах шаардлагатай бол;
- урт хугацааны хөдөлмөрийн чадвар алдалт хэрэв танай ажилтан хоёр ба түүнээс дээш жил тасралтгүй хөдөлмөрийн чадвараа алдсан өвчтэй эсвэл хөдөлмөрийн чадваргүй болсон бол;
- доголдол танай ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тохиромжгүй гэдгийг урам зоригтойгоор харуулж чадвал;
- гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй танай ажилтан ажил дээрээ (ноцтой) гэм буруутай авирлах үед;
- хөдөлмөрийн харилцааг тасалдуулсан хөдөлмөрийн харилцааг сэргээх боломжгүй болсон бөгөөд ажлаас халах нь зайлшгүй юм;
- байнга ажил таслах хэрэв танай ажилтан тогтмол ажил дээрээ ирдэггүй, өвчтэй эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй байдаг бөгөөд энэ нь таны бизнесийн үйл ажиллагаанд хүлээн зөвшөөрөхгүй үр дагавар дагуулдаг;
- үлдэх үндэслэлээр ажлаас халах нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн хувьд танай ажилтантай байгуулсан гэрээг үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрөх нь үндэслэлгүй байх тохиолдолд;
- ухамсартайгаар ажиллахаас татгалзах та ажилчинтайгаа ширээ тойрон суугаад ажлыг дасан зохицсон хэлбэрээр гүйцэтгэх боломжгүй, өөр ажилд шилжүүлэх нь асуудал биш гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн үед.
2020 оны 1-р сарын 1-нээс хойш хуулиар ажлаас халах нэмэлт үндэслэл, тухайлбал хуримтлагдсан үндэслэл бий болсон . Энэ нь ажил олгогчийн хувьд та ажлаас халах хэд хэдэн үндэслэлээс шалтгаалан хангалттай үндэслэл гарсан тохиолдолд ажилтнаа ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчийн хувьд та ажлаас халах сонголтоо дээр дурдсан хууль эрх зүйн үндэслэлүүдийн аль нэгэнд үндэслээд зогсохгүй, түүний оршин тогтнолыг нотлох, баталгаажуулах ёстой. Ажлаас халах тодорхой үндэслэлийг сонгох нь мөн ажлаас халах тодорхой журмыг шаарддаг.
Ажлаас халах журам
Та бизнесийн шалтгаанаар эсвэл хөдөлмөрийн чадваргүй болсон (2-оос дээш жил) шалтгаанаар ажлаас халахаар шийддэг үү ? Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хувьд та UWV-ээс ажлаас халах зөвшөөрөл авах өргөдөл гаргах ёстой. Ийм зөвшөөрөл авах эрхтэй байхын тулд та ажилтнаа ажлаас халах шалтгаанаа зохих ёсоор тайлбарлах ёстой. Ингэснээр таны ажилтан үүнээс өөрийгөө хамгаалах боломжтой болно.
Дараа нь UWV нь ажилтныг ажлаас халах эсэхийг шийддэг. Хэрэв UWV ажлаас халах зөвшөөрөл олгосон бөгөөд танай ажилтан зөвшөөрөхгүй бол танай ажилтан дүүргийн шүүхэд өргөдөл гаргаж болно. Сүүлд нь ажилтны зөв гэж үзвэл Дүүргийн шүүх хөдөлмөрийн гэрээг сэргээх, ажилтны нөхөн олговор олгох шийдвэр гаргаж болно.
Та хувийн шалтгаанаар ажлаас халах гэж байна уу ? Тэгвэл дүүргийн шүүхийн замыг дагах хэрэгтэй. Энэ бол амар зам биш. Ажил олгогчийн хувьд та ажлаас халах нь цорын ганц сонголт гэдгийг нотлохын тулд өргөн хүрээтэй баримт бичиг бүрдүүлсэн байх ёстой. Зөвхөн үүний дараа л шүүх таны ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтийг батлах болно.
Та ийм цуцлах хүсэлт гаргаж байна уу? Дараа нь танай ажилтан үүнээс өөрийгөө хамгаалж, яагаад ажлаас халагдсантай санал нийлэхгүй байгаа эсвэл танай ажилтан яагаад ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах ёстой гэж үзэж байгаагаа хэлэх боломжтой. Хуульд заасан бүх шаардлагыг хангасан тохиолдолд л Дүүргийн шүүх хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажиллагаа явуулна.
Гэсэн хэдий ч харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаас халагдсанаар та UWV-д хандахаас гадна дүүргийн шүүхийн өмнө хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулахаас зайлсхийж, улмаар зардлыг хэмнэх боломжтой. Энэ тохиолдолд та ажилтантайгаа хэлэлцээрийн замаар зохих тохиролцоонд хүрэх ёстой. Та ажилтантайгаа тодорхой тохиролцоонд хүрсний дараа холбогдох тохиролцоог тохиролцооны гэрээнд тэмдэглэнэ.
Жишээлбэл, энэ нь таны ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах, өрсөлдөөнөөс хамаарахгүй байх заалт хамаарах эсэхийг зохицуулах зохицуулалтыг агуулж болно. Эдгээр гэрээг цаасан дээр хуулийн дагуу зөв бүртгэх нь чухал. Тийм учраас хийсэн гэрээгээ мэргэжлийн хуульчаар шалгуулах нь зөв. Дашрамд хэлэхэд, танай ажилтан гарын үсэг зурснаас хойш 14 хоногийн дотор хийсэн гэрээндээ буцаж очих боломжтой.
Ажлаас халсан тохиолдолд анхаарах зүйл
Та ажилтнаа халахаар шийдсэн үү? Дараа нь дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь ухаалаг хэрэг юм.
Шилжилтийн төлбөр . Энэ маягт нь таныг ажлаас халах үед байнгын эсвэл уян хатан ажилтанд төлөх ёстой тогтмол томъёоны дагуу тодорхойлох хууль ёсны хамгийн бага нөхөн төлбөрийг хэлнэ. WAB-ийг нэвтрүүлснээр энэхүү шилжилтийн төлбөрийг ажилтны ажлын эхний өдрөөс эхлэн тооцож эхлэх бөгөөд туршилтын хугацаанд ажиллаж байгаа ээлжийн ажилчид эсвэл ажилчид мөн шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй болно. Гэсэн хэдий ч нөгөө талаас, арван жилээс дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчдын шилжилтийн төлбөрийн нэмэгдсэн хуримтлалыг цуцлах болно. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогчийн хувьд танд "хямд" болно, өөрөөр хэлбэл урт хугацааны хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтныг халах нь илүү хялбар болно.
Шударга нөхөн олговор . Шилжилтийн төлбөрөөс гадна ажилтны хувьд та ажилтандаа нэмэлт халагдсаны нөхөн төлбөр төлөх ёстой байж магадгүй. Энэ нь ялангуяа таны талд ноцтой гэм буруутай үйлдэл гарсан тохиолдолд онцгойлон тохиолдох болно. Энэ үйлдлийн хүрээнд, жишээлбэл, ажилтныг ажлаас халах үндэслэлгүйгээр ажлаас халах, айлган сүрдүүлэх, ялгаварлан гадуурхах зэрэг орно. Шударга нөхөн олговор нь үл хамаарах зүйл биш боловч энэ нь зөвхөн шүүх ажилтанд энэхүү шударга нөхөн олговрыг олгох тусгай тохиолдлуудад хамаарна. Хэрэв шүүх таны ажилтанд шударга нөхөн олговор олговол тухайн нөхцөл байдалд үндэслэн хэмжээг тодорхойлно.
Эцсийн төлбөр . Ажиллах хугацаа дууссаны дараа танай ажилтан хуримтлагдсан амралтын өдрийн төлбөрийг авах эрхтэй. Танай ажилтан хэдэн өдрийн амралтын эрхтэй байх нь хөдөлмөрийн гэрээ болон Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу тохиролцсоноос хамаарна. Ямар ч тохиолдолд таны ажилтны авах эрхтэй хууль ёсны амралтын хэмжээ нь долоо хоногт ажлын өдрийн тооноос дөрөв дахин их байна. Хамгийн гол нь та ажилтанд зөвхөн хуримтлагдсан амралтын өдрийг төлөх ёстой боловч хараахан аваагүй байна. Хэрэв таны ажилтан арван гурав дахь сар эсвэл урамшуулал авах эрхтэй бол эдгээр оноог эцсийн тайланд мөн хэлэлцэж, та өөрөө төлөх ёстой.
Та ажилтнаа халах гэж байгаа ажил олгогч мөн үү? Дараа нь холбоо бариарай Law & More. үед Law & More ажлаас халах процедур нь төвөгтэй төдийгүй ажил олгогчийн хувьд танд ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүйг бид ойлгож байна. Тиймээс бид хувь хүний хандлагыг баримталж, хамтдаа таны нөхцөл байдал, боломжийг үнэлэх боломжтой болно. Энэхүү дүн шинжилгээний үндсэн дээр бид зөв алхамуудын талаар танд зөвлөгөө өгөх болно. Ажлаас халах явцад танд зөвлөгөө, туслалцаа үзүүлэхэд таатай байна. Танд манай үйлчилгээний талаар эсвэл ажлаас халах талаар асуулт байна уу? Та мөн ажлаас халах болон манай үйлчилгээний талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг манай сайтаас авах боломжтой. Хэрэгсэхгүй болгох.
