Ажилтан ажлын цагаар залбирч болох уу? Ажил олгогч залбирлын өрөө гаргаж өгөх шаардлагатай юу? Алчуур зүүхийг хориглох эсвэл шашны шалтгаанаар гар барихаас татгалзсан хүнийг ажлаас халах нь ямар хууль эрх зүйн үр дагавартай вэ? Эдгээр нь онолын асуултууд биш бөгөөд Нидерландын ажлын байранд өдөр бүр гарч ирдэг. Энэхүү дэлгэрэнгүй нийтлэлд ажил эрхлэлтийг хууль -д мэргэжилтнүүд Law & More хууль эрх зүйн хүрээг тодорхой зааж, сүүлийн үеийн шүүхийн практикийг судалж, ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь практик удирдамж өгөх.

Та олон янз байдлын тодорхой бодлогыг тогтоохыг эрмэлзэж буй ажил олгогч эсвэл таны шашны зан үйл ажил дээрээ хязгаарлагдаж байна гэж сэжиглэж буй ажилтан байсан ч хамаагүй: энэ нийтлэл танд шаардлагатай хууль эрх зүйн мэдлэгийг өгөх болно.

1. Ажлын байран дахь шашин шүтэх эрх чөлөө гэж юу вэ, энэ нь хууль эрх зүйн хувьд яагаад чухал вэ?

Шашин шүтэх эрх чөлөө нь Нидерландын Үндсэн хуулийн 6 дугаар зүйл, Хүний эрхийн тухай Европын конвенцийн (ЕЭКК) 9 дүгээр зүйлд тусгагдсан үндсэн эрх юм. Энэ нь зөвхөн итгэл үнэмшилтэй байх эрх чөлөөг төдийгүй хувийн амьдрал болон ажлын байран дээр итгэл үнэмшлээ хэрэгжүүлэх эрх чөлөөг хамгаалдаг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн хүрээнд энэхүү үндсэн эрхийг Тэгш харьцааны тухай хуулиар (Algemene wet gelijke behandeling — AWGB) тодорхойлсон болно. AWGB-ийн 5 дугаар зүйлд ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцаанд орох эсвэл цуцлахдаа шашин шүтлэг, итгэл үнэмшил, улс төрийн үзэл бодол, арьс өнгө, хүйс, үндэс угсаа, бэлгийн чиг баримжаа, гэрлэлтийн байдал зэргээр ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог бөгөөд үүнд бодит үндэслэл байхгүй л бол хамаарна.

Энэ яагаад ийм чухал вэ? Нидерландын ажиллах хүч маш олон янз байдаг. Рамадан сард залбирч, мацаг барьдаг мусульманчууд, шашны баяраар чөлөө авахыг хүсдэг Христэд итгэгчид, алчуур зүүдэг Сикхүүд, Амралтын өдрийг баримталдаг Еврейчүүд: эдгээр бүх нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны шаардлагад зөрчил үүсгэж болзошгүй юм. Энэхүү зөрчил нь хуулиар зохицуулагддаг боловч ашиг сонирхлын тэнцвэрийг үргэлж сайтар, хувь хүний ​​​​тохиролцоог шаарддаг.

2. Хууль эрх зүйн хүрээ: Нидерландын хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Нидерландын ажлын байран дахь шашин шүтэх эрх чөлөөг зохицуулдаг гол хууль эрх зүйн заалтууд нь:

• Нидерландын Үндсэн хуулийн 6 дугаар зүйл: шашин шүтэх, итгэл үнэмшилтэй байх эрх чөлөөг баталгаажуулдаг.
• Европын Хүний эрхийн конвенцийн 9 дүгээр зүйлд Европын түвшинд сэтгэлгээ, мөс чанар, шашин шүтэх эрх чөлөөг хамгаалдаг гэж заасан байдаг.
• AWGB-ийн 1 ба 5 дугаар зүйл: Хөдөлмөрийн харилцаанд шашин шүтлэг дээр суурилсан шууд болон шууд бус ялгаварлан гадуурхалтыг хориглоно.
• AWGB-ийн 2-р зүйл: ялгааг хэзээ бодитойгоор зөвтгөж болохыг тодорхойлсон.
• Нидерландын Иргэний хуулийн (BW) 7:648 дугаар зүйл: тэгш эрх эдлэх эрхийг эдэлснийхээ төлөө ажилчдыг дорд үзэхийг хориглодог.
• Уян хатан ажлын тухай хууль (Wet flexibel werken — Wfw): шашны үүргийг оролцуулан ажлын цагийг тохируулах хүсэлтийн үндэслэлийг өгдөг.
• Ажлын цагийн тухай хууль (Arbeidstijdenwet — ATW, 4:1a зүйл): ажил олгогчоос шашны үүрэг хариуцлага зэрэг хувийн нөхцөл байдлыг боломжийн хэрээр харгалзан үзэхийг шаарддаг.

Үл хамаарах зүйлс: шашны урсгалууд болон оюун санааны үйлчлэл нь AWGB-ийн 3 дугаар зүйлийн дагуу тодорхой үүргээс чөлөөлөгдсөн. 2017 оны Төрийн албан хаагчдын тухай хуулийн (Ambtenarenwet 2017) дагуу төрийн ажил олгогчдод төвийг сахих нэмэлт дүрэм үйлчилнэ.

3. Шууд ба шууд бус ялгаварлан гадуурхалт: бүх зүйлийг өөрчилдөг ялгаварлан гадуурхалт

AWGB нь хориотой ялгаварлан гадуурхалтын хоёр хэлбэрийг ялгадаг:

Шууд ялгаварлан гадуурхалт

Энэ бол хамгийн энгийн хэлбэр юм: ажилтныг шашин шүтлэгээс нь шалтгаалан ялгаварлан гадуурхдаг. Жишээлбэл, өргөдөл гаргагчийг мусульман шашинтан гэж ажилд авдаггүй, эсвэл ажилтан толгойдоо ороолт зүүсэн учраас ажлаас халдаг. Шашны үндэслэлээр шууд ялгаварлан гадуурхахыг бараг хэзээ ч зөвшөөрдөггүй - ажил олгогч төвийг сахисан байдал эсвэл бизнесийн ёс зүйг дурдсан ч гэсэн.

Шууд бус ялгаварлан гадуурхалт

Шууд бус ялгаварлан гадуурхалт нь тодорхой шашны бүлэгт төвийг сахисан мэт харагдах дүрэм эсвэл арга хэмжээ нь практик дээр илүү их нөлөөлөх үед үүсдэг. Жишээлбэл: үйлчлүүлэгчтэй харилцах үед нүүрээ халхлах хувцас өмсөхийг хориглосон компанийн бодлого. Гадна талаасаа төвийг сахисан боловч практик дээр энэ нь голчлон никаб өмсдөг мусульман эмэгтэйчүүдэд нөлөөлдөг.

Хэрэв гурван хуримтлагдсан шаардлагыг хангасан бол шууд бус ялгаварлан гадуурхалтыг зөвтгөж болно:

• Хууль ёсны зорилго байгаа (жишээ нь аюулгүй байдал, бизнесийн ёс зүй эсвэл үйлчлүүлэгчидтэй холбоотой шаардлага);
• Энэ арга хэмжээ нь энэ зорилгод хүрэхэд тохиромжтой;
• Энэ арга хэмжээ нь зайлшгүй бөгөөд пропорциональ бөгөөд үүнээс илүү хязгаарлалттай хувилбарууд байхгүй.

Гурван шаардлагыг нэгэн зэрэг хангасан байх ёстой. Хэрэв нэг нь дутуу байвал ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.

4. Ажил дээрээ залбирах: эрх ба хязгаарлалт

Олон итгэгчдийн хувьд залбирал бол шашны үүрэг юм. Мусульманчууд өдөрт таван удаа залбирах ёстой бөгөөд үүний хоёр эсвэл гурван нь ажлын цагаар болдог. Бусад шашны ажилтнууд ч мөн адил үүрэг хүлээдэг.

Ажилтан залбирлын завсарлага авах эрхтэй юу?

Ажил олгогчид залбирлын завсарлага олгох хуулиар бүрэн үүрэг хүлээгээгүй. Гэсэн хэдий ч хууль эрх зүйн бодит байдал илүү нарийн байдаг. Ажилтан залбирлын завсарлага хүссэн тохиолдолд ажил олгогч уг хүсэлтийг нухацтай авч үзэж, бизнесийн ашиг сонирхолтой харьцуулах шаардлагатай. Хүчин төгөлдөр, бодитой үндэслэлтэй шалтгаангүйгээр системтэйгээр татгалзах нь хууль эрх зүйн томоохон эрсдэл дагуулдаг.

Сүүлийн үеийн шүүхийн практикт (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) ажлын цагаар залбирахыг хүссэн ажилтныг ажлаас халсан нь ялгаварлан гадуурхах шинжтэй болохыг тогтоосон, учир нь ажил олгогч нь бизнесийн сонирхлыг нотолж чадаагүй бөгөөд өөр хувилбаруудыг авч үзээгүй. Шүүх уг хүсэлтийг үндэслэлтэй гэж үзсэн бөгөөд практик дээр хэдхэн минут үргэлжилсэн богино хугацааны залбирлын завсарлага нь бизнесийн үйл ажиллагаанд хэт их дарамт учруулахгүй гэж үзсэн.

Залбирлын өрөө: үүрэг үү эсвэл ивээл үү?

Ажил олгогчид хуулиар тусгай залбирлын өрөө байгуулах шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч ижил зарчим үйлчилнэ: ажилтан хүсэлт гаргасан бөгөөд ямар нэгэн бодит эсэргүүцэл байхгүй тохиолдолд татгалзах нь хориотой ялгаварлан гадуурхалт гэж тооцогдоно. Шүүхүүд ашиг сонирхлын тодорхой тэнцвэрийг үргэлж шаарддаг: ажил олгогч өөр хувилбаруудыг авч үзсэн үү? Хоосон уулзалтын өрөө байгаа юу? Ихэнх тохиолдолд прагматик шийдэл боломжтой байдаг.

Ажил олгогчдод өгөх практик зөвлөгөө: бодлогоо баримтжуулж, боломжтой орон зайг тодорхойлж, бодлогыг тууштай, ялгаварлан гадуурхалтгүйгээр хэрэгжүүлж байгаа эсэхийг шалгаарай.

5. Ажил дээрээ мацаг барих: Рамадан ба ажилчдын эрх

Рамадан бол шашны мацаг барих хамгийн алдартай үе боловч Христэд итгэгчид, Еврейчүүд болон бусад шашны дагалдагчид мацаг барих уламжлалыг баримталдаг. Мацаг барих нь ажилтны биеийн байдал, анхаарал төвлөрөлд нөлөөлж, ажлын цагийг тохируулах хүсэлтийг төрүүлж болзошгүй.

Рамадан сарын үеэр ажлын цагийг тохируулах

Уян хатан ажлын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн дагуу ажилтан ажлын цагаа тохируулах хүсэлтийг бичгээр гаргаж болно. Ажил олгогч нь зарчмын хувьд бизнесийн болон үйлчилгээний үндэслэлгүй бол энэ хүсэлтийг хангах үүрэгтэй. Үүнд хуваарийн ноцтой асуудал, аюулгүй ажиллагааны шаардлага, эсвэл бизнесийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй хор хөнөөл зэрэг орно.

Хууль эрх зүйн практикт (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) ажил олгогч ийм хүсэлтийг зүгээр л татгалзаж болохгүй гэдгийг тодорхой заасан байдаг. Ажил олгогч нь эхлэх болон дуусах цагаас эрт эсвэл хожуу гэх мэт хувилбаруудыг чин сэтгэлээсээ судалж, аливаа татгалзлын үндэслэлтэй тайлбар өгөх ёстой. Стандарт хариулт хангалтгүй.

Мацаг барих үеийн бүтээмж ба аюулгүй байдал

Ажил олгогчид заримдаа мацаг барьж буй ажилтан бүтээмж багатай харагдаж байгаа эсвэл аюулгүй байдлын эрсдэл учруулж байгаа бол арга хэмжээ авах эсэхийг асуудаг. Хариулт нь нарийн ширийн зүйл юм: ажил олгогчид аюулгүй ажиллах нөхцөлийг хангах үүрэгтэй боловч энэ нь ялгаварлан гадуурхахыг зөвтгөхгүй. Ажилтан зүгээр л мацаг барьж байгаа учраас хохирох ёсгүй. Гэсэн хэдий ч, нямбай, хувь хүний ​​​​үнэлгээний дараа ажил олгогч нь тодорхой, сайн баримтжуулсан аюулгүй байдлын асуудал байгаа бол үүргээ түр хугацаагаар дахин хуваарилж болно.

6. Шашны баяр ёслол: чөлөө хүсэх болон татгалзах

Төрөл бүрийн шашны ажилтнууд Нидерландын албан ёсны хуанлид ороогүй шашны баярууд болох Ид аль-Фитр, Дээгүүр өнгөрөх баяр эсвэл Дивали зэрэг өдрүүдээр чөлөө авахыг хүсч болно. Тэдэнд үүнийг хийх хууль ёсны эрх бий юу?

Үндэсний хэмжээнд хүлээн зөвшөөрөгдсөн баяр ёслолоос гадна шашны баяраар чөлөө авах хуулиар олгогдсон эрх байхгүй. Гэсэн хэдий ч ажилчид стандарт чөлөөний дэглэмийн дагуу чөлөө авах хүсэлт гаргаж болно. Ажил олгогч нь бизнесийн сонирхлын үндэслэлээр татгалзаж болох боловч үндэслэлтэй үндэслэл өгөх ёстой. Зарим ажилчдаас тодорхой үндэслэлгүйгээр ижил төстэй чөлөө авах хүсэлтийг олгох боловч заримд нь олгохгүй байх нь хориотой ялгаварлан гадуурхалт гэж тооцогдож болно.

Шашны мөргөлийн зөвшөөрөлгүй чөлөө авах тухай шүүхийн практик (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) нь тухайн тохиолдолд шашин шүтэх эрх чөлөө зөрчигдөөгүй болохыг харуулж байна, учир нь ажил олгогч шашны ашиг сонирхлыг илт харгалзан үзсэн боловч бизнесийн ашиг сонирхол баримтаас илүү байсан. Энэ нь үр дүн нь үргэлж нөхцөл байдлаас хамааралтай болохыг харуулж байна.

7. Хувцаслалт болон шашны илэрхийлэл: толгойн алчуур, загалмай, ороолт

Шашны бэлгэдэл эсвэл хувцас өмсөх - толгойн ороолт, кипа, загалмай, ороолт - нь итгэл үнэмшлийн илэрхийлэл гэж тодорхой хамгаалагдсан байдаг. Ийм хувцаслалтыг хориглох нь шашны үндэслэлээр шууд болон шууд бус ялгаварлан гадуурхалт болно.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч дараах тохиолдолд тодорхой хязгаарлалт тавьж болно:

• Бодлого нь уялдаа холбоотой, системтэй, тууштай хэрэгждэг (тодорхой шашныг сонгон чиглүүлдэггүй);
• Хууль ёсны зорилго байгаа (жишээлбэл: компанийн жигд дүр төрх, машин механизм ажиллуулах үед аюулгүй байдал);
• Хязгаарлалт нь зайлшгүй бөгөөд пропорциональ юм.

ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 хэрэгт шүүх шашны шалтгаанаар эмэгтэй хамт ажиллагчтайгаа гар барихаас татгалзсан ажилтныг ажлаас халсан нь үндэслэлгүй гэж үзсэн: ажил олгогч нь уг албан тушаалд (ихэвчлэн гэрээр ажилладаг мэдээллийн технологийн үйлчилгээний ширээний албан тушаал) гар барих шаардлагатай гэдгийг нотолж чадаагүй бөгөөд өөр хувилбарыг авч үзээгүй. Ажлаас халах шийдвэрийг хүчингүй болгож, шударга нөхөн төлбөр олгосон.

Үүнийг ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440-тай харьцуулж үзвэл, уг нь нэгдсэн мэндчилгээний бодлого (гар барих) баримталсан: тухайн нөхцөлд интеграцийг дэмжих, ялгаварлан гадуурхахаас урьдчилан сэргийлэх нь хангалттай чухал ашиг сонирхол гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Үр дүнг нөхцөл байдал тодорхойлдог.

8. Нотлох үүрэг: хэн юуг нотлох ёстой вэ?

Тэгш харьцааны хуулийн чухал тал бол нотлох баримтын ачааллыг хуваарилах явдал юм. Систем нь дараах байдлаар ажилладаг:

• Алхам 1 — Ажилтан: хориотой ялгаварлан гадуурхалтыг таамаглах үндэслэл болсон баримт, нөхцөл байдлыг дэвшүүлнэ. Бүрэн нотлох баримт шаардлагагүй.
• 2-р алхам — Шилжилт: шүүх таамаглалыг хангалттай үндэслэлтэй гэж үзвэл нотлох баримтын үүрэг өөрчлөгдөнө.
• Алхам 3 — Ажил олгогч: хориотой ялгаварлан гадуурхалт байхгүй, эсвэл уг арга хэмжээ нь бодитойгоор зөвтгөгдсөн гэдгийг тодорхой бөгөөд үндэслэлтэй байдлаар нотлох ёстой.

Бизнесийн ёс зүй эсвэл хэрэглэгчийн сонголтод ерөнхийдөө хандах нь хангалтгүй. Бодлого нь уялдаа холбоотой, системтэй, тууштай хэрэгжих ёстой бөгөөд түүний зайлшгүй байдлыг тодорхой нөхцөл байдлаар нотлох ёстой. Үүний дараа дотооддоо бэлтгэсэн баримт бичигт найддаг ажил олгогчид шүүх эдгээрийг итгэл үнэмшилтэй нотлох баримт болгон хүлээн авахгүй байх эрсдэлтэй.

Тэмдэглэл: Статистикийн өгөгдлийг ажилтан шууд бус ялгаварлан гадуурхалтыг харуулахад ашиглаж болно. Хэрэв тодорхой шашны бүлэгт бусад ажилчдаас системтэйгээр өөрөөр ханддаг нь харагдвал энэ нь хориотой ялгаварлан гадуурхалтын таамаглалыг бий болгож болно.

9. Зөрчлийн хууль эрх зүйн үр дагавар: ажил олгогчдод ямар эрсдэл учруулах вэ?

Ажил олгогч нь ажилтны шашин шүтэх эрх чөлөөг зөрчсөн бөгөөд энэ дүгнэлтийг няцааж чадахгүй бол хууль эрх зүйн үр дагавар нь мэдэгдэхүйц байх болно:

• Ажлаас халагдсаныг хүчингүй болгох: ажлаас халагдсаныг хүчингүй болгож, ажилтан ажилд нь эгүүлэн авах эрхтэй.
• Шударга нөхөн төлбөр: ноцтой гэм буруутай үйлдэл гарсан тохиолдолд шүүх хуулиар тогтоосон шилжилтийн төлбөрөөс гадна их хэмжээний нөхөн төлбөр ногдуулж болно.
• Шилжилтийн төлбөр (шилжилтийн төлбөр): BW-ийн 7:673 дугаар зүйлийн дагуу хуулиар тогтоосон цомхотголын төлбөр.
• Эдийн бус хохирол: ялгаварлан гадуурхалтаас үүдэлтэй сэтгэл зүйн хохирол (BW-ийн 6:106 дугаар зүйл).
• Хууль эрх зүйн зардал: ажилтны хууль эрх зүйн зардлыг төлөх тушаал.
• Хүний эрхийн коллежийн шийдвэр: хориотой ялгаварлан гадуурхалт - нэр хүндэд халдсан гэсэн олон нийтийн дүгнэлт.

Шүүхүүд залбирлын завсарлага авахаас системтэйгээр татгалзах, шашны хувцас өмсөхийг үндэслэлгүйгээр хориглох, шашны үзэл бодлоор ажлаас халах зэрэг үйлдлийг ноцтой гэм буруутай үйлдэл гэж үздэг. Энэ нь шударга нөхөн төлбөрийн түвшинг тодорхойлоход ихээхэн нөлөөлдөг.

10. Ажилтнуудад зориулсан журмын алхамууд: та юу хийж чадах вэ?

Хэрэв та ажилтны хувьд шашин шүтэх эрх чөлөөгөө ажил дээрээ зөрчиж байна гэж сэжиглэж байгаа бол дараах хууль эрх зүйн алхмуудыг хийж болно.

• Дотоод гомдол: ажил олгогч эсвэл дотоод гомдлын хороонд гомдол гаргана уу. Энэ нь цаасан мөр үүсгэж, ажил олгогчид нөхцөл байдлыг засах боломжийг олгоно.
• Хүний эрхийн коллеж (College voor de Rechten van de Mens): хориотой ялгаварлан гадуурхалтын талаар мөрдөн байцаалт явуулах хүсэлт гаргах. Коллеж нь шийдвэр гаргаж болно (хууль ёсны хүчин төгөлдөр биш боловч хүчин төгөлдөр).
• Түр хугацааны хориг арга хэмжээ (kort geding): Яаралтай шаардлагатай тохиолдолд та 254 Rv зүйлийн дагуу урьдчилсан тусламжийн шүүгчээс түр хугацаагаар тусламж авах хүсэлт гаргаж болно, жишээлбэл, ажилд нь эргүүлэн авах хүсэлт гаргаж болно.
• Дүүргийн шүүхийн өмнө авч үзэх үндсэн журам (kantonrechter): ажлаас халагдсаныг хүчингүй болгох болон/эсвэл ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор шударга нөхөн төлбөр олгох нэхэмжлэл (7:681 BW зүйл).
• Шалгалтын эрх: Хэрэв та ажил олгогчийн нотлох баримт болгон ашиглахаар төлөвлөж буй дотоод баримт бичгийг шалгахыг хүсвэл 194 дүгээр зүйлийн дагуу энэ эрхээ хэрэгжүүлж болно. Шүүх торгууль төлсөн шалгалтын захирамж гаргаж болно.

11. Ажил олгогчдод зориулсан практик зөвлөмж

Урьдчилан сэргийлэх, сайн баримтжуулсан бодлого нь маргаан, хууль эрх зүйн эрсдэлээс урьдчилан сэргийлдэг. Бид ажил олгогчдод дараах зөвлөмжийг өгдөг.

• Шашны үзэл бодлыг тусгасан бичгээр гаргасан олон янз байдал, оролцооны бодлогыг бий болгох.
• Шашны хүсэлт бүрийн хувьд хувь хүний, бичгээр болон үндэслэлтэй үнэлгээ хийх.
• Бодлогыг бүх шашны бүлгүүдэд тууштай хэрэгжүүлээрэй - зөрчилдөөн нь ялгаварлан гадуурхахыг хориглосон нотолгоо юм.
• Хүсэлтийг татгалзахаасаа өмнө үргэлж өөр хувилбаруудыг судалж үзээрэй.
• Бүх шийдвэрийг шуурхай баримтжуулна - үйл явдлын дараа бэлтгэсэн баримт бичиг нь шүүх дээр нотлох баримтын үнэ цэнээ алддаг.
• Менежерүүд болон хянагчдыг тэгш эрхийн хуулийг хэрэгжүүлэхэд сургах.

Түгээмэл асуултууд (Түгээмэл асуултууд)

Ажил олгогч маань ажлын цагаар залбирахыг хориглож болох уу?

Ихэнх тохиолдолд шууд хориглохыг зөвшөөрдөггүй. Ажил олгогч таны хүсэлтийг чин сэтгэлээсээ үнэлэх ёстой бөгөөд зөвхөн бизнесийн сонирхол татахуйц, бодитойгоор үндэслэлтэй тохиолдолд л татгалзаж болно. Шүүхүүд хэдэн минутын богино хугацааны залбирлын завсарлага нь хэт их ачаалал үүсгэхгүй гэж байнга үздэг. Зохих тайлбаргүйгээр татгалзах нь хууль эрх зүйн хувьд эрсдэлтэй.

Ажил олгогч маань залбирлын өрөө гаргаж өгөх үүрэгтэй юу?

Хуульд заасан бүрэн үүрэг гэж байхгүй. Гэсэн хэдий ч, ямар нэгэн бодит эсэргүүцэл байхгүй тохиолдолд залбирлын орон зай олгох хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзах нь хориотой ялгаварлан гадуурхалт гэж тооцогдож болно. Ажил олгогчдод энэ зорилгоор нөөц уулзалтын өрөө гэх мэт боломжтой орон зайг хуваарилах нь зүйтэй.

Би ажилтны хувьд Рамадан сарын үеэр өөр ажлын цаг хүсч болох уу?

Та Уян хатан ажлын тухай хуулийн дагуу бичгээр хүсэлт гаргаж болно. Ажил олгогч нь зарчмын хувьд хүсэлтийг хангах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв бизнесийн сонирхол байхгүй бол хүсэлтийг хангах ёстой. Аливаа татгалзлыг тодорхой үндэслэлтэй тайлбарлаж, өөр хувилбарууд боломжгүй гэдгийг нотлох ёстой.

Ажил олгогч маань намайг толгойн алчуур зүүхийг хориглож болох уу?

Зөвхөн хууль ёсны зорилго байгаа бөгөөд хориг нь зайлшгүй бөгөөд пропорциональ байгаа тохиолдолд л хоригийг уялдаа холбоотой, системтэй, тууштай хэрэгжүүлсэн төвийг сахих бодлогын нэг хэсэг болгоно. Сонгон хэрэглэж буй хоригийг зөвхөн тодорхой шашныг чиглүүлсэн тохиолдолд шууд ялгаварлан гадуурхалт гэж үзнэ.

Шашныхаа улмаас намайг ажлаас халсан тохиолдолд би ямар эрхтэй вэ?

Шашны шалтгаанаар ажлаас халах нь бараг бүх тохиолдолд хориглоно. Та ажлаас халагдсан тухай шийдвэрийг хүчингүй болгож, шударга нөхөн төлбөр нэхэмжлэх, Хүний эрхийн коллежоос шийдвэр гаргахыг хүсэх боломжтой. Аль болох хурдан хууль эрх зүйн зөвлөгөө аваарай - ажлаас халахтай холбоотой маргаанд хоёр сарын хөөн хэлэлцэх хугацаа хамаарна.

Хүний эрхийн коллеж гэж юу вэ?

Эрэгтэйчүүдийн эрхийг хамгаалах коллеж нь хориотой ялгаварлан гадуурхалт гарсан эсэхийг судалдаг бие даасан үндэсний байгууллага юм. Та хүсэлтээ үнэ төлбөргүй гаргаж болно. Шийдвэр нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр биш боловч нэлээд эрх мэдэлтэй бөгөөд шүүхүүд үүнийг харгалзан үздэг.

Ажил олгогч шашны баяраар чөлөө авахаас татгалзаж болох уу?

Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй шашны баяраар чөлөө авах хуулиар олгогдсон эрх байхгүй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь шашны үүргийн дагуу чөлөө авах хүсэлтийг нухацтай авч үзэх ёстой. Зарим ажилтнаас ижил төстэй хүсэлтийг тодорхой үндэслэлгүйгээр хүлээн авсан ч бусдад олгохгүй байх нь дур зоргоороо эсвэл тэгш бус харьцааг хориглосон ялгаварлан гадуурхалт гэж үзэж болно.

Хэрэв миний ажил олгогч миний шашны зан үйлийг хязгаарласан компанийн бодлоготой бол яах вэ?

AWGB эсвэл Үндсэн хуультай зөрчилдсөн компанийн дүрэм журам хүчин төгөлдөр бус байна. Та дээд шатны хууль эрх зүйн хэм хэмжээнд шууд найдаж болно. Шүүхүүд зөрчилтэй бодлогын заалтуудыг хэрэгсэхгүй болгож, хамгаалалтыг бий болгоно, үүнд буцаан хүчин төгөлдөр эрхийг сэргээх зэрэг орно.

Шашны үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхагдсан гэдгээ хэрхэн батлах вэ?

Та бүрэн нотлох баримт өгөх шаардлагагүй. Хамтран ажиллагсадтайгаа тэгш бус харьцах, ажил олгогчийн зүгээс үндэслэлгүй хандах, эсвэл бодлогыг тууштай хэрэгжүүлээгүй гэх мэт хориотой ялгаварлан гадуурхалтын таамаглалыг бий болгох баримт, нөхцөл байдлыг гаргахад хангалттай. Дараа нь нотлох баримтын үүрэг ажил олгогчид шилжинэ.

Би хэзээ хуульчтай зөвлөлдөх ёстой вэ?

Ажлын байран дээр шашин шүтэх эрх чөлөөнийхөө талаар зөрчил үүссэн даруйд, ялангуяа ажлаас халах, түдгэлзүүлэх эсвэл шашны зохицуулалтыг системтэйгээр татгалзахтай холбоотой бол. Law & More, манай хөдөлмөрийн хуулийн мэргэжилтнүүд ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь туслахад бэлэн байна.

Ажлын байран дахь шашин шүтэх эрх чөлөөний талаар зөвлөгөө авах шаардлагатай байна уу?

Ажлын байран дахь шашин шүтэх эрх чөлөөний талаарх практик хууль тогтоомж тасралтгүй хөгжиж байна. Та хууль эрх зүйн хувьд үндэслэлтэй бодлого боловсруулахыг эрмэлзэж буй ажил олгогч эсвэл таны эрхийг хамгаалахыг эрмэлзэж буй ажилтан байсан ч хамаагүй: Law & More танд хэрэгтэй мэргэжлийн ур чадвартай.

Бидэнтэй www.lawandmore.nl хаягаар холбогдох эсвэл манай оффис руу залгаарай Eindhoven or AmsterdamБидний ажил эрхлэлт Өмгөөлөгч нар Голланд, Англи болон бусад олон хэлээр зөвлөгөө өгөх.