Уян хатан ажилчдын аюулгүй байдлын тухай хууль (Wet meer zekerheid flexwerkers)-ийг парламентын хоёр танхим болох Tweede Kamer 2026 оны 5-р сарын 12-нд, Eerste Kamer 2026 оны 7-р сарын 7-нд баталсан боловч хараахан хүчин төгөлдөр болоогүй байна. Хүчин төгөлдөр болох хугацааг хааны зарлигаар тогтоосон бөгөөд заалт тус бүрээр нь шат дарааллаар нь өөрчилж болох тул уг зарлиг Staatsblad-д гарч иртэл хугацаатай гэрээ, жижүүрийн ажил болон агентлагийн ажлын талаарх одоогийн дүрмүүд бүрэн хүчин төгөлдөр мөрдөгдсөөр байна. Энэ нийтлэлд уг хууль үнэндээ юуг өөрчилж, юуг орхиж, ажил олгогчид одоо юуг ухаалгаар хийж болохыг тодорхойлсон болно.
Хууль юуг хамарч, юуг хамрахгүй вэ
Хууль нь уян хатан ажлын гурван хэлбэрт үйлчилдэг: дараалсан хугацаатай гэрээ, ээлжийн зохицуулалт болон түр агентлагийн ажил. Энэ нь хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчдэд шинэ шалгуур тавьдаггүй бөгөөд платформын ажлыг зохицуулдаггүй; эдгээр нь тусдаа хууль тогтоомжийн дагуу явагддаг бөгөөд тэдгээрийг холих нь энэ хуулийн талаарх хамгийн түгээмэл буруу ойлголт юм. Мөн уян хатан ажлыг үгүй хийдэггүй. Энэхүү загвар нь улс төрийн мэтгэлцээнээс илүү нарийхан: уян хатан зохицуулалтаар хязгааргүй ээлжлэхийг зөвшөөрдөг байсан бүтцийг арилгаж, ажлын долоо хоног хэр урьдчилан таамаглах аргагүй байж болохыг тодорхойлдог.
Энэ хуульд шинэ гэж тодорхойлсон зүйлсийн ихэнх нь олон жилийн турш хууль болж ирсэн тул эхлэх цэгийн талаар тодорхой байх нь зүйтэй. Гинжин хэлхээний дүрэм нь ажил олгогчийг гучин зургаан сарын хугацаанд дараалсан гурван тогтмол хугацаатай гэрээгээр хязгаарладаг бөгөөд үүний дараа дараагийн гэрээ нь тодорхойгүй хугацаагаар байгуулагддаг; энэ нь Иргэний хуулийн 7:668a зүйл бөгөөд хуулиар өөрчлөгдөөгүй болно. Дуудлагын ажилчдыг дор хаяж дөрвөн өдрийн өмнө бичгээр эсвэл цахим хэлбэрээр дуудсан байх ёстой бөгөөд хэрэв дуудлагыг тухайн хугацаанд цуцалсан бол төлбөр төлөх эрхээ хадгалж, арван хоёр сарын дараа өмнөх жилийнхтэй харьцуулахад тодорхой цагийн санал авах эрхтэй байдаг; эдгээр дүрмүүд 2020 оноос хүчин төгөлдөр бөгөөд Иргэний хуулийн 7:628a зүйлд хамаарна. Нидерланд дахь хөдөлмөрийн гэрээ болон тогтмол хугацаатай гэрээг сунгахгүй байх талаархи бидний гарын авлагад өнөөдрийн нөхцөл байдлыг тодорхойлсон болно.
Гинжин хэлхээний дүрэм: зургаан сар биш, гурван жилийн завсарлага
Гинжин хэлхээний дүрмийн гол өөрчлөлт бол тасалдлын хугацаа юм. Одоогийн хуулийн дагуу гэрээний хоорондох зургаан сараас дээш хугацааны завсарлага нь гинжин хэлхээг арилгаж, гурван тодорхой хугацаатай гэрээний шинэ цувралыг эхлүүлэх боломжтой болгодог. Хууль нь зургаан сарын эргэлтийн хаалгыг хааж байгаа зүйл юм: хүчин төгөлдөр болсны дараа шинэ гинжин хэлхээ эхлэх хугацаа гурван жил болно. Гучин зургаан сарын дотор гурван гэрээний тоо өөрөө хэвээрээ байна.
Зургаан сар биш гурван жил гэдэг нь богино хугацааны завсарлагааны эргэн тойронд өөрсдийгөө зохион байгуулсан салбаруудын хувьд бүтцийн өөрчлөлт бөгөөд хуулийн төслийг Твид Камерт байх үед тархсан таван жилийн тоо нь батлагдсан зүйл биш гэдгийг шууд хэлэх нь зүйтэй. Сургуулийн сурагчид болон оюутнуудын хичээлийнхээ хажуугаар хязгаарлагдмал цагаар ажилладаг тул богино хугацааны завсарлагааны хугацааг хадгалж, жилд есөн сараас илүү хугацаагаар гүйцэтгэх боломжгүй жинхэнэ улирлын чанартай ажилд хамаарах одоогийн үл хамаарах зүйлийг хадгалж байна. Хамтын гэрээ энд чухал хэвээр байх боловч хууль ёсны схемээс гарах орон зай нарийссан.
Дуудлагын ажил: тэг цагийн гэрээ хүчин төгөлдөр болно
Тэг цагийн гэрээ алга болдог. Үүний оронд баталгаатай хамгийн бага цагийн тоотой гэрээ гарч ирдэг бөгөөд үүнээс дээш хугацаанд ажил олгогч ажилтныг зөвхөн хязгаарлагдмал хугацаанд дуудаж болно; хамгийн дээд хэмжээг тохиролцсон хамгийн бага хэмжээнээс бага зэрэг өндөр хувиар хязгаарладаг бөгөөд уг хязгаараас гадуур ажилтан үр дагаваргүйгээр татгалзах эрхтэй. Ажилтан мөн хэзээ завтай, хэзээ завгүй байгааг мэдэх чадвартай байх ёстой бөгөөд завгүй байдлыг дуудлагаар тохиролцохын оронд тухайн хугацаанд тогтмол тогтоодог. Бодит ажилласан цаг нь тохиролцсон хязгаараас давсан тохиолдолд ажил олгогч бодит хэв маягийг тусгасан гэрээ санал болгох ёстой.
Үл хамаарах зүйлс хэвээр байгаа бөгөөд энэ нь сургуулийн сурагчид болон хажуугийн ажил хийдэг оюутнуудад хамгийн тодорхой бөгөөд бусад цөөн тооны нөхцөл байдал нь жинхэнэ дуудлагын зохицуулалтыг хадгалдаг. Ажил олгогчдын хувьд практик үр дагавар нь голчлон хууль эрх зүйн бус, харин зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг: цагийн хуваарийг урьдчилан төлөвлөх шаардлагатай болж, ашиглагдаагүй нөөцийн өртөг нь ажилтны гарт орохоос илүү цалингийн жагсаалтад харагдах бөгөөд жилийн цагийн зохицуулалт нь түүнийг орлож буй жижүүрийн гэрээнээс илүү сонирхол татахуйц хэрэгсэл болж хувирдаг. Тэг цагийн гэрээний шинэчлэлийн талаарх бидний нийтлэлд ажиллах хүчний төлөвлөлтийн тал дахь энэ өөрчлөлтийг авч үзсэн болно.
Агентлагийн ажил: богино үе шатууд болон түүнтэй дүйцэхүйц хугацаа
Түр зуурын агентлагийн ажлын хувьд хуульд одоог хүртэл хамтын гэрээнд голчлон үлдээсэн зүйлийг хуульд оруулсан. Үе шатны систем нь хязгаарлагдмал: А үе шат нь тавин хоёр долоо хоног хүртэл үргэлжилдэг, Б үе шат нь гурван жилийн оронд хоёр жилийн дотор хязгаарлагдмал тооны гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг бөгөөд тодорхойгүй хугацааны гэрээ үүсэхээс өмнөх нийт хугацааг зохих ёсоор богиносгодог. Үйлчлүүлэгчийн даалгавар дуусахад агентлагийн гэрээ автоматаар дуусахыг зөвшөөрдөг заалт нь эхний үе шатаар хязгаарлагддаг.
Хоёр дахь өөрчлөлт нь дор хаяж адилхан чухал юм. Агентлагийн ажилчид үйлчлүүлэгчийн шууд ажиллуулдаг харьцуулж болох ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлтэй дор хаяж тэнцүү байх эрхтэй болдог бөгөөд энэ нь үндсэн цалингаас гадна өргөн хүрээний багцад хүрдэг. Энэ нь хууль ёсны болохоосоо өмнө цалин хөлс, захиргааны асуудал юм, учир нь агентлаг үйлчлүүлэгчийн өөрийнх нь схемд юу багтаж байгааг мэдэхийг шаарддаг. Голландын агентлагийн ажлын үе шатны системийн талаарх бидний гарын авлагад үе шатууд одоо хэрхэн ажилладагийг тайлбарласан болно.
Агентлагийн ажлыг хоёр дахь талаас нь нэгэн зэрэг шинэчилж байгаа бөгөөд энэ хоёрыг андуурч болохгүй. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten хуульд ажиллах хүч нийлүүлдэг хүн бүрт ажилд орох шаардлагыг нэвтрүүлсэн: ажилд авах байгууллагад бүртгүүлэх нь 2026 оны 11-р сарын 1-нээс 12-р сарын 31 хүртэл үргэлжилдэг бөгөөд ажилд орох шаардлага 2027 оны 1-р сарын 1-нд хэрэгжиж, 2028 оны 1-р сарын 1-нээс хэрэгжиж эхэлнэ. Ажилд орохыг зөвшөөрөөгүй агентлагийг хөлсөлсөн хөлслөгч нь өөрөө торгууль хүлээх эрсдэлтэй тул бүртгэлийг шалгах нь үйлчлүүлэгч компани бүрийн худалдан авалтын асуудал болдог.
Хуульд юу хамаарахгүй вэ: хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчид болон платформ дээр ажилладаг хүмүүс
Нидерландад уян хатан ажил гэдэг нь зөвхөн гэрээний хэлбэрийн асуудал биш; үүний ихэнх хэсэг нь хөдөлмөрийн хуулиас гадуур, хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчдэд олгосон даалгаварт оршдог. Энэ асуудлыг өөр өөр арга хэмжээнүүдийн багцаар зохицуулдаг. Тодорхой цагийн хөлсөөс доогуур хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг няцааж болох таамаглалыг 2026 оны 6-р сарын 29-нд Staatsblad-д баталж, нийтэлж, хааны зарлигаар дахин хүчин төгөлдөр болсон бол анхны хуулийн төслийн хөдөлмөрийн харилцааны үнэлгээг тодруулах зорилготой хэсэг нь хүчин төгөлдөр болоогүй юм. Тусдаа, хөдөлмөрийн харилцааны үнэлгээг хэрэгжүүлэх хориг 2025 оны 1-р сарын 1-нд дууссан тул Татварын алба түүнээс хойш хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар арга хэмжээ авах боломжтой болсон. Хил хязгаарыг гэрээт ажилтан хэзээ ажилтан болох тухай бидний нийтлэлд заасан болно.
Платформын ажил дахин гурав дахь чиглэл болжээ. Платформын ажлын талаарх Европын удирдамжийг үндэсний хуульд оруулах шаардлагатай бөгөөд хугацаа нь 2026 оны сүүлээр дуусах ёстой бөгөөд ажил эрхлэлтийн таамаглал болон алгоритмын менежменттэй холбоотой Нидерландын хэрэгжүүлэх хууль бэлтгэгдэж байна. Wet meer zekerheid flexwerkers-д платформын ажилчдыг ангилдаггүй бөгөөд үүнийг ангилдаг гэсэн аливаа мэдэгдэл нь зүгээр л буруу юм.
Ажил олгогчид одоо юуг ашигтайгаар хийж чадах вэ
Ажил эхлэх огноо тогтоогдоогүй тул ухаалаг хариу үйлдэл нь эрт нэмэлт өөрчлөлт оруулахаас илүү бэлтгэл ажил юм. Зургаан сарын завсарлага танай байгууллагад хаана хэрэглэгдэж байгааг зураглахаас эхэл, учир нь гурван жилийн хугацаа хамгийн хүнд байх бөгөөд ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үр дагавар хамгийн их байх болно. Дараа нь жижүүрийн ажилчдынхаа тоог хараад хязгаарлагдмал хүрээтэй баталгаатай хамгийн бага зардал нь таны одоогийн төлж буй зардалтай харьцуулахад хэр их зардал гарахыг тооцоол; тогтвортой суурь эрэлттэй үйл ажиллагаанд зөрүү нь ихэвчлэн хүлээгдэж байснаас бага байдаг.
Агентлагийн гэрээгээ хоёр зүйл дээр хянана уу: нийлүүлэгчийг шинэ элсэлтийн дэглэмийн дагуу хугацаанд нь хүлээн авах эсэх, мөн тэнцүү байдлыг тогтоохын тулд өөрийн хөдөлмөрийн нөхцөлийн талаар ямар мэдээлэл өгөх ёстой вэ. Хамтын гэрээндээ юу гэж заасныг шалгаарай, учир нь хазайлтын орон зай багасч байгаа бөгөөд түүнд тулгуурласан заалтуудыг дахин хэлэлцэх шаардлагатай болж магадгүй юм. Эцэст нь, хараахан хүчин төгөлдөр болоогүй дүрмийг урьдчилан харахын тулд гэрээг дахин бичиж болохгүй. Эхлээгүй дэглэмийн эсрэг боловсруулсан гэрээ нь таны төлөвлөөгүй үүрэг хариуцлага үүсгэж болзошгүй бөгөөд үүнийг дараа нь нэг талын байдлаар цуцлах боломжгүй юм. Илүү өргөн хүрээг Голландын хөдөлмөрийн эрх зүйн гарын авлагад тусгасан болно.
Уян хатан ажилчид юуг анхаарах ёстой вэ
Хууль хэрэгжиж эхлэх хүртэл таны эрхүүд одоогийнх хэвээр байх бөгөөд олон хүний бодож байгаагаас ч илүү чухал юм. Хэрэв та ээлжийн ажилтан бол ээлжийн талаар дор хаяж дөрвөн өдрийн өмнө мэдэгдэх, тухайн хугацаанд ээлжийг цуцалсан тохиолдолд төлбөр авах, арван хоёр сарын дараа таны бодит ажилласан цагийн тоонд үндэслэн тодорхой цагийн санал авах эрхтэй. Хэрэв та гурван удаа тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулсан эсвэл таны тогтмол хугацаатай гэрээ гурван жилээс дээш хугацаагаар хүчинтэй байсан бол дараагийнх нь ерөнхийдөө хуулийн дагуу байнгын гэрээ байдаг бөгөөд хэн нэгэн үүнийг хэлсэн эсэхээс үл хамааран. Эдгээр эрхүүдийг одоо цалингийн хуудас болон ажлын хуваарийн дагуу шалгах нь зүйтэй, учир нь ийм төрлийн нэхэмжлэлийг цаг хугацаа өнгөрөх тусам нотлоход хэцүү болж, зарим нь богино хугацааны хөөн хэлэлцэх хугацаатай байдаг.
Хууль хүчин төгөлдөр болоход танд хамгийн их нөлөөлөх өөрчлөлт бол завсарлагааны хугацаа юм: зуны дараа таныг буцааж авах саналтайгаар ажлаас халахыг зөвшөөрсөн ажил олгогч сүлжээг дахин эхлүүлэх боломжгүй болно. Хэрэв танд үүнийг санал болгож байгаа бол ямар үндэслэлээр гэдгийг нь асуух нь зүйтэй.
Түгээмэл асуултууд
Уян хатан ажилчдын аюулгүй байдлыг нэмэгдүүлэх тухай хуулийн зорилго юу вэ?
Энэхүү хууль нь тодорхой хугацаатай, ээлжийн болон агентлагийн зохицуулалтаар тодорхойгүй хугацаагаар ээлжлэхийг зөвшөөрдөг байсан барилга байгууламжийг хаах замаар байнгын болон уян хатан ажлын хоорондох зөрүүг багасгах зорилготой юм. Үүнийг 2026 оны 5-р сарын 12-нд Твид Камер, 2026 оны 7-р сарын 7-нд Эрсте Камер баталсан боловч хараахан хүчин төгөлдөр болоогүй байна: хүчин төгөлдөр болох хугацааг хааны зарлигаар тогтоодог бөгөөд заалтаас хамааран өөр өөр байж болно.
Шинэ хууль нь дараалсан хугацаатай гэрээний хэрэглээг хэрхэн хязгаарлаж байна вэ?
Гучин зургаан сарын дотор гурван хугацаатай гэрээ байгуулах хязгаар нь Иргэний хуулийн 7:668a зүйлийн дагуу өнөөдөр хэрэгжиж байгаа бөгөөд хуулиар өөрчлөгдөөгүй. Өөрчлөлт нь завсарлагааны хугацаа юм: зургаан сараас дээш завсарлагааны оронд шинэ сүлжээ эхлэхээс өмнө гурван жилийн завсарлага шаардлагатай болно. Сургуулийн сурагчид, оюутнууд болон улирлын чанартай ажилд богино хугацаатай байдаг.
Дуудлагын ажилчдын ажил олгогчдод ямар шинэ үүрэг хариуцлага үйлчлэх вэ?
Эдгээр хоёр үүрэг шинэ зүйл биш юм: дөрвөн өдрийн дуудлагын мэдэгдэл, тухайн хугацаанд дуудлагыг цуцалсан тохиолдолд төлбөр төлөх эрх, арван хоёр сарын дараа тогтмол цагийн санал нь 2020 оноос хойш Иргэний хуулийн 7:628а зүйлийн дагуу хэрэгжиж ирсэн. Хуулинд тэг цагийн гэрээг цуцалж, хамгийн бага цагийн баталгаатай, зөвхөн хязгаарлагдмал хугацааны хугацаатай гэрээгээр сольсон.
Хууль нь платформын ажилчдад бас нөлөөлдөг үү?
Үгүй. Wet meer zekerheid flexwerkers нь платформын ажил эсвэл хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчидтэй харьцдаггүй. Платформын ажлыг тусад нь хөрвүүлэх ёстой Европын удирдамжаар зохицуулдаг бөгөөд Нидерландын хэрэгжүүлэх хууль одоо хүртэл бэлтгэгдэж байна. Тодорхой цагийн хөлсөөс доогуур хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэсэн няцаалттай таамаглал нь тусдаа арга хэмжээ бөгөөд 2026 оны 6-р сарын 29-нд Staatsblad-д нийтлэгдсэн бөгөөд мөн адил хүчин төгөлдөр болоогүй байна.
Эдгээр өөрчлөлтөд бэлтгэхийн тулд ажил олгогчид юу хийх ёстой вэ?
Зургаан сарын завсарлага одоогоор хэрэглэгдэж байгаа газрын зургийг гаргаж, хязгаарлагдмал хүрээтэй баталгаатай хамгийн бага хэмжээ нь таны жижүүрийн ажилтнуудад хэр их зардал гарахыг тооцоолж, танай агентлагууд хөдөлмөрийн нийлүүлэгчдэд зориулсан тусдаа элсэлтийн дэглэмийн дагуу элсэх эсэхийг шалгаж, хамтын гэрээнд юу зөвшөөрөгдсөнийг хянаж үзээрэй. Хараахан хэрэгжиж эхлээгүй дүрмийг урьдчилан таамаглахын тулд гэрээг дахин бичиж болохгүй.
Law & More Ажил олгогч болон ажилчдад хугацаатай, ээлжийн болон агентлагийн ажлын талаар, Wet meer zekerheid flexwerkers-ийн оруулах өөрчлөлтүүд болон ажил эхлэх хүртэл хамаарах албан тушаалын талаар зөвлөгөө өгдөг. Хэрэв та гэрээ эсвэл ажиллах хүчний төлөвлөлтөө хянаж байгаа эсвэл одоогийн гэрээ тань танд юу өгөх эрхтэй болохыг мэдэхийг хүсвэл манай хөдөлмөрийн хуулийн багтай холбогдоно уу. Eindhoven or Amsterdam.
