Та ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээтэй вэ, энэ нь юу гэсэн үг вэ?
Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажилтан цалингийнхаа хариуд ажил олгогчийн өмнөөс ажил гүйцэтгэх гэрээ юм (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:610 дугаар зүйл). Таны гэрээ тогтмол эсвэл тодорхойгүй хугацаатай эсэхээс үл хамааран хэзээ, хэрхэн дуусахыг тодорхойлно.
Тогтмол хугацааны гэрээ нь зарчмын хувьд тохиролцсон өдөр автоматаар дуусгавар болно. Зургаан сар ба түүнээс дээш хугацаатай гэрээний хувьд ажил олгогч мэдэгдэх үүрэгтэй (aanzegplicht). Ажил олгогч гэрээг сунгах эсэхээ дор хаяж нэг сарын өмнө танд бичгээр мэдэгдэх ёстой (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:668 дугаар зүйл). Хэрэв ажил олгогч үүнийг хийгээгүй бол та нэг сарын цалин хүртэлх нөхөн төлбөр авах эрхтэй.
Нидерландын Иргэний хуулийн 7:668a зүйлийн гинжин хэлхээний дүрэм (кетенрегелинг) нь түр гэрээний тоог хязгаарладаг. Гурваас дээш гэрээ байгуулсны дараа эсвэл 36 сараас дээш хугацааны дараа хуулийн дагуу тодорхойгүй хугацаатай гэрээ үүсдэг. Гинжин хэлхээ нь зөвхөн зургаан сараас дээш хугацааны завсарлагатайгаар тасардаг. Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ нь эдгээр дүрмийн зарим хэсгээс хазайж болно.
Туршилтын хугацааг бичгээр тохиролцсон байх ёстой (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:652 дугаар зүйл). Зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай гэрээнд туршилтын хугацаа зөвшөөрөгдөхгүй. Хоёр жил хүртэлх хугацаатай гэрээнд дээд тал нь нэг сар, урт буюу байнгын гэрээнд дээд тал нь хоёр сар зөвшөөрөгдөнө. Туршилтын хугацаанд аль нэг тал гэрээг нэн даруй цуцалж болно. Таны хүсэлтээр ажил олгогч шалтгааныг бичгээр өгөх ёстой бөгөөд ялгаварлан гадуурхахыг хориглох нь туршилтын хугацаанд мөн хамаарна.
Тэтгэврийн схемийг хуулиар шаарддаггүй. Хэрэв танай салбар заавал төлөх ёстой салбарын тэтгэврийн санд хамрагдвал энэ нь өөрчлөгддөг; ажил олгогч оролцох ёстой. Хөдөлмөрийн хуульч таны хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн нөхцөлийг урьдчилан хянаж үзэх эсвэл тэдгээрийг боловсруулахад тань туслах боломжтой.
Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн цуцлах вэ?
Ажил олгогч нь байнгын гэрээг зүгээр л цуцалж болохгүй. Ажил олгогчид боломжийн үндэслэл хэрэгтэй (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:669-р зүйл). Ажил олгогч нь ажилтныг өөр тохиромжтой албан тушаалд дахин томилох боломжтой эсэхийг эхлээд судлах ёстой.
Хуулинд боломжит үндэслэлийг бүрэн жагсаасан болно. Ажил олгогч ямар замаар явах ёстой нь үндэслэлээс хамаарна:
| Боломжийн үндэслэл | Чиглэл |
|---|---|
| Дахин зохион байгуулалт гэх мэт бизнесийн эдийн засгийн шалтгаанууд | UWV-ээс зөвшөөрөл авсан |
| Удаан хугацааны хөдөлмөрийн чадвар алдалт (хоёр ба түүнээс дээш жил) | UWV-ээс зөвшөөрөл авсан |
| Хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй үр дагавартай өвчний улмаас байнга ажил таслах | Дүүргийн шүүхээс татан буулгах |
| Сайжруулах төлөвлөгөөний дараа гүйцэтгэл муу байна | Дүүргийн шүүхээс татан буулгах |
| Ажилтны буруутай үйлдэл эсвэл эс үйлдэл | Дүүргийн шүүхээс татан буулгах |
| Ажлын харилцаа тасалдсан | Дүүргийн шүүхээс татан буулгах |
| Газрын хослол (хуримтлагдсан газар) | Дүүргийн шүүхээс татан буулгах |
Хэрэв ажилтан ажлаас халахтай бичгээр санал нийлсэн бол UWV эсвэл дүүргийн шүүхээс зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Ажилтан уг зөвшөөрлийг 14 хоногийн дотор цуцалж болно (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:671-р зүйл). Мэдэгдэл өгөх хугацаа мөн хамаарна. Ажил олгогчийн хувьд энэ нь ажлын хугацаанаас хамааран нэгээс дөрвөн сар хүртэл байна (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:672-р зүйл).
Дүүргийн шүүхийн өмнө хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд өмгөөлөгч заавал байх албагүй. Гэсэн хэдий ч нотлох баримт нь ихэвчлэн нарийн төвөгтэй байдаг. Жишээлбэл, ажлын гүйцэтгэл муу байгаа тохиолдолд сайн баримтжуулсан хавтаст хэрэг нь олон хэрэгсэхгүй болгох асуудлыг шийдвэрлэдэг. Ажлаас халах өмгөөлөгч хавтаст хэрэг хаана сул байгааг хурдан олж хардаг.
Хуулийн дагуу ажлаас халах нь хэзээ хүчин төгөлдөр болох вэ?
Ажлаас халах тухай товч мэдэгдэл (ontslag op staande voet) нь зөвхөн яаралтай шалтгаан байгаа тохиолдолд хүчинтэй (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:677 ба 7:678 дугаар зүйлүүд). Ажил олгогч ажлаас халах тухайгаа нэн даруй мэдэгдэж, шалтгааныг нь шууд мэдэгдэх ёстой. Яаралтай шалтгааны жишээнд хулгай, залилан мэхлэлт эсвэл ноцтой заналхийлэл орно.
Шүүх ажилласан хугацаа болон ажилтанд учирч болзошгүй үр дагавар зэрэг бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг. Ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэхийг хүссэн ажилтан дүүргийн шүүхээс хоёр сарын дотор үүнийг хүчингүй болгохыг хүсэх ёстой (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:686a зүйл). Хэрэв товч ажлаас халагдсан нь хүчин төгөлдөр бол ажилгүйдлийн тэтгэмж (АА) авах эрх нь ихэвчлэн хүчингүй болдог. Тиймээс хөдөлмөрийн хуульч эсвэл ажлаас халагдсан хуульчаас хурдан хууль зүйн зөвлөгөө авах шаардлагатай.
Тохиролцооны гэрээний талаар та юу мэдэх хэрэгтэй вэ?
Тохиролцооны гэрээ (vaststellingsovereenkomst) нь ажил олгогч болон ажилтан харилцан тохиролцсоноор хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах бичгээр байгуулсан гэрээ юм. Ажилтан гарын үсэг зурснаас хойш 14 хоногийн дотор шалтгааныг нь тайлбарлахгүйгээр уг гэрээг цуцалж болно (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:670b зүйл). Хэрэв гэрээнд энэхүү тайвшрах хугацааг дурдаагүй бол энэ нь гурван долоо хоног болно.
Тохиролцооны гэрээнд хууль ёсны шилжилтийн төлбөр хамаарахгүй; бүх зүйл тохиролцох боломжтой. Дуусах огноо, мэдэгдлийн хугацаа, нөхөн төлбөр, өрсөлдөөнгүй заалт болон ажлаас халах төвийг сахисан шалтгаанд анхаарлаа хандуулаарай. Зөв үг хэллэгтэй бол ажилтан ерөнхийдөө ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхээ хадгалдаг. Хөдөлмөрийн хуульч гэрээг шалгаж, таны өмнөөс илүү сайн нөхцөлүүдийг тохиролцдог.
Ажлаас халагдсаны дараа та ямар нөхөн төлбөр авах эрхтэй вэ?
Хэрэв ажил олгогч ажлаас халахыг санаачилсан бол ажилтан шилжилтийн тэтгэмж авах эрхтэй (шилжилтийн тэтгэмж, Нидерландын Иргэний хуулийн 7:673 дугаар зүйл). Энэ нь ажлын эхний өдрөөс эхлэн ажилласан жил тутамд сарын цалингийн гуравны нэгтэй тэнцэнэ. Үүнээс гадна, хэрэв ажил олгогч ноцтой гэм буруутай үйлдэл хийсэн бол шүүх шударга нөхөн төлбөр (billijke vergoeding) тогтоож болно.
Шилжилтийн төлбөрийг жил бүр индексжүүлдэг хэмжээгээр, эсвэл түүнээс дээш бол нэг жилийн цалингаар хязгаарладаг. Хэрэв ажлаас халагдсан нь ажилтны ноцтой буруутай үйлдлээс үүдэлтэй бол төлбөр хүчингүй болно. Хуримтлалын үндсэн дээр ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүх шилжилтийн төлбөрийн тал хувь хүртэлх нэмэлт нөхөн төлбөр олгож болно.
Шударга нөхөн төлбөр нь тогтсон томъёололгүй байдаг. Шүүх ажилтны алдсан цалин хөлс болон өөр ажил олох боломж зэрэг бүх нөхцөл байдлыг авч үздэг. Нөхөн төлбөр авах эсвэл гэрээг цуцлах хүсэлт гаргахыг хүссэн хэн бүхэн дараах хугацааг баримтлах ёстой:
| гэж юу вэ | хугацаа | Хууль ёсны заалт |
|---|---|---|
| Тохиролцооны гэрээг цуцлах | Гарын үсэг зурснаас хойш 14 хоног (хүйтэн хугацааны талаар дурдаагүй бол гурван долоо хоног) | 7:670b дугаар зүйл BW |
| Хураангуй ажлаас халах буюу цуцлах тухай шийдвэрийг хүчингүй болгох | Хөдөлмөрийн гэрээ дууссанаас хойш хоёр сарын дараа | 7 дугаар зүйл:686a BW |
| Шилжилтийн төлбөрийг нэхэмжлэх | Хөдөлмөрийн гэрээ дууссанаас хойш гурван сарын дараа | 7 дугаар зүйл:686a BW |
| Дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг давж заалдах | Шийдвэр гарснаас хойш гурван сарын дараа | 7-р зүйл: 683 BW |
Өвчин эмгэг, нөхөн сэргээх эмчилгээний дүрэм журам юу вэ?
Өвчний үед ажил олгогч нь 104 долоо хоног хүртэлх хугацаанд цалингийнхаа дор хаяж 70 хувийг үргэлжлүүлэн төлөх ёстой (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:629-р зүйл). Эхний жилдээ энэ нь хамгийн багадаа хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ юм. Олон хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд эхний жилдээ бүтэн цалин хөлсийг төлөхийг заасан байдаг.
Өвчний эхний хоёр жилд ажлаас халахыг хориглосон заалт үйлчилнэ (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:670 дугаар зүйл). Ажил олгогч нь зарчмын хувьд өвчний улмаас гэрээг цуцлах боломжгүй. Ажил олгогч болон ажилтан нь Хаалгачийг сайжруулах тухай хуулийн (Wet verbetering poortwachter) дагуу ажилд эргэн орох тал дээр хамтран ажиллах ёстой. Үүнд компанийн эмчтэй хамтран ажиллах төлөвлөгөө болон эхний жилийн үнэлгээ багтана.
Хэрэв ажилтан хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хамтран ажиллахгүй бол ажил олгогч цалин хөлсөө төлөхөө зогсоож болно. Хэрэв ажил олгогч хэт бага зүйл хийсэн бол UWV цалингийн шийтгэл ногдуулж болно: үргэлжлүүлэн цалин хөлсийг 52 долоо хоног хүртэл сунгана. 104 долоо хоногийн дараа ажилтан хөдөлмөрийн чадвар алдалтын тэтгэмж авах боломжтой. Энэхүү өргөдөл нь өвчний 93 дахь долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд UWV-д хандах ёстой. Хөдөлмөрийн хуульч нь дахин нийгэмшүүлэх нь дүрмийг дагаж мөрдсөн эсэхийг үнэлдэг.
Өрсөлдөөнгүй эсвэл өрсөлдөөнгүй гэсэн заалт хэзээ хүчин төгөлдөр вэ?
Өрсөлдөөнгүй байх заалт (concurrentiebeding) нь ажилтныг ажлаас гарсны дараа өрсөлдөгчийн төлөө ажиллахыг хориглодог. Ажилд орохыг хүсээгүй байх заалт (relatiebeding) нь ажил олгогчийн үйлчлүүлэгчидтэй холбоо барих эсвэл бизнесийн харилцаа холбоо тогтоохыг хориглодог. Хоёулаа насанд хүрсэн ажилтантай бичгээр тохиролцсон тохиолдолд л хүчинтэй (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:653 дугаар зүйл).
Тогтмол хугацаатай гэрээнд өрсөлдөөнгүй байх заалт нь зарчмын хувьд хүчин төгөлдөр бус байна. Ажил олгогч гэрээнд тухайн заалтыг шаардлагатай болгож буй бизнесийн ямар сонирхол байгааг бичгээр тайлбарласан тохиолдолд л хүчин төгөлдөр болно. Хэрэв ажилтан шударга бусаар хохирсон бол дүүргийн шүүх уг заалтыг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн хүчингүй болгож болно. Хөдөлмөрийн хуульчдын хувьд бид таны заалт хүчин төгөлдөр эсэхийг үнэлж, шаардлагатай бол хязгаарлалтын талаар хэлэлцээр хийнэ.
Өөрчлөлт, хамтын цомхотгол болон ажилчдын оролцоонд юу хамаарах вэ?
Өөрчлөн зохион байгуулалтын үед ажил олгогч нь бизнесийн эдийн засгийн үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд тусгах зарчмыг (afspiegelingbeginsel) хэрэгжүүлэх ёстой. Энэ нь сольж болох албан тушаалд насны ангилал бүрт хамгийн бага ажилласан туршлагатай ажилтан эхлээд ажлаас халагдсан гэсэн үг юм. Өөрчлөн зохион байгуулалтын үед бид ажил олгогчдод ажлаас халах дарааллын талаар болон үйлдвэрийн зөвлөлд зөвлөгөө авах хүсэлтийн талаар зөвлөгөө өгдөг.
Хэрэв ажил олгогч гурван сарын дотор нэг бүс нутагт хорин ба түүнээс дээш ажилтныг халах хүсэлтэй бол Хамтын цомхотголын тухай мэдэгдэл (Wet miling collegef ontslag)-ийн тухай хууль үйлчилнэ. Ажил олгогч нь UWV болон үйлдвэрчний эвлэлд энэ санаагаа мэдэгдэх ёстой. UWV нь зарчмын хувьд халах өргөдлийг уг мэдэгдлээс хойш нэг сарын дараа л авч үздэг.
50 ба түүнээс дээш ажилтантай компани нь ажлын зөвлөлтэй байх ёстой (Орген муж, Ондернемингсраад). Ажлын зөвлөл нь өөрчлөн байгуулалтын талаар зөвлөгөө авах эрхтэй (Ажлын зөвлөлийн тухай хуулийн 25 дугаар зүйл). Мөн ажлын цаг, үнэлгээ, ажил таслалт зэрэг асуудлаар тохиролцох эрхтэй (Ажлын зөвлөлийн 27 дугаар зүйл). Цалингийн гэрээ нь ерөнхийдөө үүнээс гадуур байдаг. Хэрэв ажил олгогч нь ажлын зөвлөлийн зөвлөгөөг дагаж мөрдөхгүй бол ажлын зөвлөл нэг сарын дотор Аж ахуйн нэгжийн танхимд (Ондернемингскамер) давж заалдах боломжтой.
Хууль ёсны захирлын албан тушаал гэж юу вэ?
Нидерландын хувийн хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн (bv) хууль ёсны захирал нь давхар албан тушаалтай: компанийн дүрмийн дагуу захирал, ихэвчлэн ажилтан. Ерөнхий хурал нь Нидерландын Иргэний хуулийн 2:244 дүгээр зүйлийн дагуу захирлыг UWV эсвэл дүүргийн шүүхийн зөвшөөрөлгүйгээр хэзээ ч ажлаас нь чөлөөлж болно.
Захирлын албан тушаалаас халах нь зарчмын хувьд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалдаг бөгөөд хэрэв ажлаас халах хориг тавигдаагүй бол. Захиралд өөрийн байр сууриа урьдчилан илэрхийлэх боломжийг олгох ёстой. Алдаатай шийдвэр эсвэл үндэслэлгүй ажлаас халах нь шилжилтийн төлбөр эсвэл шударга нөхөн төлбөр авахад хүргэж болзошгүй юм. Та компанийн захирлыг ажлаас халах талаар манай хуудаснаас дэлгэрэнгүй уншиж болно.
Ялгаварлан гадуурхалт эсвэл аюултай ажлын байрны талаар та юу хийж чадах вэ?
Ажил олгогч нь хүйс, нас, гарал үүсэл, шашин шүтлэг, хөгжлийн бэрхшээл эсвэл ажлын цаг зэрэг үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхах ёсгүй. Энэ нь тэгш харьцааны тухай хууль тогтоомж болон Нидерландын Иргэний хуулийн 7:646 дугаар зүйлээс үүдэлтэй.
Хэрэв та ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзвэл Нидерландын Хүний эрхийн хүрээлэнгээс (College voor de Rechten van de Mens) үнэ төлбөргүй санал авахыг хүсч болно. Энэхүү санал нь заавал биелүүлэх албагүй боловч хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд ихээхэн ач холбогдолтой. Хөдөлмөрийн хуульч танд нотлох баримт цуглуулахад тусална. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуулийн (Arbeidsomstandighedenwet) дагуу ажлын байран дээр аюулгүй ажиллах нөхцлийг хангах ёстой. Хэрэв ажилтан ажиллаж байхдаа хохирол амсвал ажил олгогч зарчмын хувьд хариуцлага хүлээнэ. Энэ нь ажил олгогч өөрийн анхаарал халамж тавих үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд хамаарна (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйл).
