Нидерландад ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн хуульч: таны мэдэх ёстой зүйл

Нидерландын хөдөлмөрийн хуульч ажил олгогч болон ажилчдад ажлаас халах талаар зөвлөгөө өгдөг: хууль ёсны үндэслэл байгаа эсэх, хуульд ямар арга хэмжээ заасан, файлд юу байх ёстой, тохиролцооны гэрээнд юу гэж заасан байх ёстой, ямар хугацаа хамаарах вэ. Энэ зөвлөгөөний гол санаа нь Нидерландын ажлаас халах тухай хуульд нэг дор хоёр зүйл шаардагддаг. Ажил олгогч нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:669-р зүйлд заасан хүчин төгөлдөр үндэслэл, UWV-ийн урьдчилсан зөвшөөрөл эсвэл дүүргийн шүүхийн шийдвэртэй байх шаардлагатай (хэрэв ажилтан гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөөгүй бол). Аль нэгийг нь орхигдуулбал үндсэн нөхцөл байдлын үндэслэлээс үл хамааран ажлаас халах шийдвэр бүтэлгүйтнэ.

Яагаад энд ажлаас халагдсанд зөвлөгөө хэрэгтэй байна, хэзээ авах вэ

Голландын систем нь дур зоргоороо ажилд орох эсвэл шууд мэдэгдэл ба төлбөрийн загварт дассан хэнийг ч гайхшруулах байдлаар процедурын шинж чанартай байдаг. Үндэслэлтэй шалтгаан хангалтгүй. Шалтгаан нь хууль тогтоох байгууллагын жагсаасан үндэслэлүүдийн аль нэгэнд тохирч байх ёстой, уг үндэслэл нь өөрөө бүрэн гүйцэд байх ёстой бөгөөд хүсэлтийг тухайн асуудлыг хариуцсан байгууллагад хүргүүлэх ёстой. Хариуцлагагүй хэрэгтэй ажил олгогч буруу байгууллагад хандсан тохиолдолд хожигддог; сул хэрэгтэй ажил олгогч нь алхам алгассан тохиолдолд ажил олгогч нь хожиж болно.

Тийм ч учраас хууль зүйн зөвлөгөө өгөх хугацаа нь ихэнх хүмүүсийн хүлээж байснаас илүү чухал юм. Энэ нь бодит өөрчлөлтийг авчирдаг мөчүүд бол эхэн үе юм.

Ажил олгогчийн хувьд ашигтай мөч бол ажлаас халах шийдвэр аль хэдийн гарсан үе биш, харин асуудал илэрсэн үе юм. Ажил олгогчийн ажлын гүйцэтгэл муу байгаатай холбоотойгоор бүтэлгүйтсэн бараг бүх халалт нь шийдвэрийн өмнө биш харин шийдвэр гарсны дараа файл үүсгэсэнтэй холбоотойгоор бүтэлгүйтдэг. Эхний яриаг төлөвлөж буй үед өгөх зөвлөгөө нь юуг бүртгэх, сайжруулах үйл явцыг хэрхэн зохион байгуулах, эцсийн өргөдөл гаргах магадлал байгаа эсэхийг тодорхойлдог.

Ажилтны хувьд ашигтай мөчүүд нь тохиролцооны гэрээг хэлэлцэх өдөр, ажлаас халагдсан тухай зарласан өдөр, дараа нь буруутай үйлдэл гэж тодорхойлогдож болох ямар нэгэн зүйл тохиолдсон өдөр юм. Хуульд заасан эргэцүүлэн бодох хугацаа богино, дараагийн хугацаа богино байдаг тул эхлээд гарын үсэг зураад дараа нь асуудаг ажилтан ихэвчлэн албан тушаалаа өгсөн байдаг.

Одоо байгаа тохиролцоог өөр аргаар цуцлахаас өмнө хоёр тал хоёулаа зөвлөгөө авах хэрэгтэй, жишээлбэл, гэрээт гүйцэтгэгчээр ажиллаж буй хүнд даалгавраа дуусгаж байгааг мэдэгдэх үед. Энэ харилцаа үнэхээр хөдөлмөрийн гэрээ мөн эсэх нь бүхэлдээ цуцлалтын үр дагавартай асуудал бөгөөд гэрээт гүйцэтгэгч хэзээ ажилтан болох тухай бидний нийтлэлд авч үзэх болно.

Ажлаас халах үндэслэл

Иргэний хуулийн 7:669 дүгээр зүйлд a-аас i хүртэлх үсгээр тэмдэглэсэн хаалттай жагсаалт багтсан болно. Ажил олгогч нь тэдний аль нэгний шаардлагыг бүрэн хангах ёстой бөгөөд хэрэв шаардлагатай бол сургалтад хамруулж байгууллага дотор дахин ажилд орох боломжгүй гэдгийг зохих хугацаанд харуулах ёстой.

• а. Илүүдэл байдал. Тухайн албан тушаал нь эдийн засаг, технологийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар, түүний дотор бизнес эсвэл түүний хэсгийг хаах зэргээс болж алга болдог. Ажил олгогч нь уг арга хэмжээний зайлшгүй шаардлагатайг харуулж, хууль ёсны сонгон шалгаруулалтын дүрмийг зөв хэрэгжүүлэх ёстой.
• б. Удаан хугацааны хөдөлмөрийн чадвар алдалт. Ажилтан хоёр жилээс дээш хугацаанд ажиллах боломжгүй байсан бөгөөд ажлаа үргэлжлүүлэх эсвэл дасан зохицсон ажилдаа эргэн орох хүртэлх хугацаанд нөхөн сэргээлт хорин зургаан долоо хоногийн дотор хийгдэнэ гэж тооцогдохгүй. Дахин нийгэмшүүлэх үүргээ биелүүлсэн байх ёстой.
• в. Байнга ажил таслах. Бизнесийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй богино хугацааны ажилгүйдэл. Энэ үндэслэл нь ховор тохиолдолд амжилттай байдаг, учир нь үүнтэй холбоотой нөхцөл байдал нь маш хүнд байдаг.
• d. Тохиромжгүй байдал. Ажилтан нь өвчний улмаас л ажилд тохирохгүй бөгөөд энэ талаар цаг тухайд нь мэдэгдэж, сайжрах бодит боломжийг олгож, дэмжлэг үзүүлсэн.
• д. Гэм буруутай үйлдэл. Хулгай, залилан мэхлэлт эсвэл зохистой зааврыг дагахаас байнга татгалзах зэрэг ажил олгогчоос ажлаа үргэлжлүүлэхийг хүлээх нь зохисгүй үйлдэл.
• е. Ухамсартайгаар татгалзах. Зохицуулсан ажил хийх боломжгүй тохиолдолд ноцтой ухамсартай эсэргүүцлийн улмаас ажлыг гүйцэтгэхээс татгалзах.
• g. Ажлын харилцааны тасалдал. Харилцаа нь маш ноцтой бөгөөд бүрмөсөн эвдэрсэн тул үргэлжлүүлэхийг шаардах боломжгүй юм. Шүүх ажил олгогч үүнийг засахын тулд юу хийснийг авч үзэх болно.
• h. Бусад нөхцөл байдал. Цагдан хорих, шаардлагатай зөвшөөрлийг алдах гэх мэт бусад нөхцөл байдалд тохирохгүй нөхцөл байдлын үлдэгдэл үндэслэл. Энэ нь өөр үндэслэлээр бүтэлгүйтсэн хэргийн хувьд нөөц үндэслэл биш юм.
• i. Үндэслэлийн хослол. Хэрэв c ба h гэсэн хоёр буюу түүнээс дээш үндэслэл нь хамтдаа үргэлжлүүлэхийг үндэслэлгүй болгож байвал шүүх гэрээг нэгтгэсэн үндэслэлээр цуцалж, дараа нь шилжилтийн төлбөр дээр нэмэлт нөхөн төлбөр олгож болно. Ажилтны цомхотгол, удаан хугацаагаар хөдөлмөрийн чадваргүй болох, ажилтны итгэл үнэмшлийн улмаас татгалзах үндэслэлийг нэгтгэсэн тохиолдолд ашиглаж болохгүй.

Жагсаалтын практик ач холбогдол нь хэргийг нэг үндэслэлээр бий болгож, тэр үндэслэлээр нотлох ёстой явдал юм. Гүйцэтгэлийн талаарх гомдлыг хандлагатай холбоотой бухимдал, өөрчлөн зохион байгуулах саналтай хослуулсан файл нь тус бүр дээр тус тусад нь бүтэлгүйтэж болзошгүй файл юм. Хосолсон үндэслэл нь үүнийг зөөлрүүлж байгаа боловч хэзээ ч баримтжуулаагүй хэргийг аврах арга биш юм.

Файл: хэргийг үнэндээ юу шийддэг вэ

Ажлаас халах шийдвэр бүтэлгүйтдэг хамгийн түгээмэл шалтгаан бол бүрэн бус баримт бичиг юм. Нидерландын шүүхүүд итгэлцлийн талаарх нэхэмжлэлийг хүлээн авдаггүй бөгөөд энэ нь ажил олгогч дээр ногддог.

Тохиромжгүй байдлын хувьд файлд дүгнэлт биш харин дарааллыг харуулах ёстой: юу хүлээж байсан, ажилтанд гүйцэтгэл хангалтгүй байгааг хэзээ, хэрхэн мэдэгдсэн, ямар сайжруулах үйл явцыг тохиролцсон, ямар хугацаанд, ямар дэмжлэг, сургалтаар, мөн энэ хугацаанд юу болсон. Тухайн үед бичгээр баталгаажуулсан уулзалтын тэмдэглэл нь ач холбогдолтой; шийдвэр гарснаас хойш хэдэн сарын дараа бичигдсэн санамж бичигт бараг юу ч байхгүй. Хэрэв ажилтан үнэлгээг эсэргүүцсэн бол энэ нь хариу үйлдлийн хамт файлд байх ёстой.

Гэм буруутай үйлдлийн хувьд баримт, мөрдөн байцаалт болон пропорциональ байдал шаардлагатай: юу болсон, хэрхэн тогтоогдсон, ажилтныг сонссон эсэх, холбогдох дүрмүүдэд юу гэж заасан, тэдгээрийг мэдэж, тууштай хэрэгжүүлсэн эсэх, мөн үүнтэй төстэй тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулсан бэ. Ажлын харилцаа тасалдсан тохиолдолд шүүх нөхөн сэргээх боломжгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрэхээс өмнө юуг хэлэлцсэнийг асуудаг бөгөөд зуучлал нь ихэвчлэн эхний асуулт болдог.

Хөдөлмөрийн хуульч нь сонсгол дээр биш харин энэ үе шатанд байр сууриа олж авдаг. Сайжруулах үйл явц эхлэхээс өмнө эсвэл түдгэлзүүлэхээс өмнө файлыг хянаж үзэх нь үр дүнг өөрчилдөг; өргөдлийг татгалзсаны дараа хянаж үзэх нь тийм биш юм. Үүний практик хувилбарыг хүсч буй ажил олгогчид ажилтныг ажлаас халахыг хууль ёсны дагуу хэрхэн зохицуулах талаарх бидний гарын авлагыг уншиж болно.

Ажилчид нөгөө талаас нь ижил файлд хандах хэрэгтэй. Үүнийг бичгээр асууж, тайлбарласан үйл явц үнэхээр болсон эсэхийг шалгана уу: сайжруулалтын төлөвлөгөө бодитой байсан эсэх, амласан дэмжлэг үзүүлсэн эсэх, зорилго нь хэмжигдэхүйц бөгөөд хүрч болох эсэх, ажил олгогч сайжруулалт хийх боломжтой нөхцөлийг бүрдүүлсэн эсэх. Эдгээр нь гүйцэтгэлийн талаарх хэргийг шийдвэрлэх асуултууд бөгөөд мөн тохиролцооны үнэ цэнийг тодорхойлдог асуултууд юм.

Аль зам хамаарах вэ: UWV эсвэл дүүргийн шүүх

Маршрут нь давуу эрхийн асуудал биш. Харьяаллыг газар нутгаар хуваадаг.

Ажилтны цомхотгол болон удаан хугацаагаар хөдөлмөрийн чадваргүй болсон гэсэн үндэслэлээр ажлаас халагдсан асуудлыг UWV шийдвэрлэдэг. Энэ нь бичгээр хийгддэг журам юм: ажил олгогч өргөдлийг нотлох баримт бичгийн хамт гаргаж, ажилтанд бичгээр хариу өгөх боломжийг олгож, UWV зөвшөөрөл олгох эсэхийг шийддэг. Зөвшөөрөл нь гэрээг цуцлахгүй; энэ нь ажил олгогчид холбогдох мэдэгдлийн хугацааг баримтлан мэдэгдэл өгөх боломжийг олгодог бөгөөд журмын дагуу зарцуулсан хугацааг дор хаяж нэг сарын мэдэгдэл үлдсэн тохиолдолд хэсэгчлэн хасч болно. Хэрэв UWV татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч шүүхээс мөн адил үндэслэлээр гэрээг цуцлахыг хүсч болно.

Дүүргийн шүүх гэрээг цуцлах хүсэлтийн дагуу бусад бүх үндэслэлийг авч үздэг. Энэ нь сонсголтой аман журам бөгөөд шүүх гэрээг цуцалж, огноог тогтоож, нөхөн төлбөрийн талаар шийдвэр гаргадаг эсвэл өргөдлийг хэрэгсэхгүй болгодог бөгөөд энэ тохиолдолд ажил эрхлэлт үргэлжилнэ. Давж заалдах эрх байдаг бөгөөд энэ нь хоёр талын хувьд бодит анхаарал хандуулдаг асуудал юм, учир нь энэ нь асуудлыг удаан хугацаанд шийдэгдэхгүй орхиж болзошгүй юм.

Хэд хэдэн нөхцөл байдал хоёр арга замаас бүрэн гадуур байдаг. Хүчинтэй туршилтын хугацаанд гэрээг нэн даруй цуцалж болно. Түр хугацааны мэдэгдэлгүй хугацаатай гэрээ зүгээр л хүчингүй болно. Яаралтай шалтгаанаар ажлаас халах, ontslag op staande voet нь урьдчилсан зөвшөөрөл шаарддаггүй боловч шалтгааныг нь нэн даруй мэдэгдэж, хойшлуулалгүйгээр өгөх ёстой бөгөөд энэ нь хамгийн их цуцлагдсан халах хэлбэр юм: хэрэв энэ нь хүчин төгөлдөр болоогүй бол ажил олгогч нь ихэвчлэн цалингийн хариуцлага хүлээх эсвэл их хэмжээний нөхөн төлбөр авахтай тулгардаг. Тохиролцсон эсвэл заасан тэтгэврийн насанд хүрсний дараа ажлаас халах нь нөхцөлтэйгөөр зөвшөөрөгддөг бөгөөд дампуурлын үед итгэмжлэгч нь мэдэгдэл өгөх тусдаа эрх мэдэлтэй байдаг.

Ажлаас халахтай холбоотой хориг арга хэмжээ

Үндэслэл байгаа бөгөөд зөв замыг баримталсан ч гэсэн тодорхой нөхцөл байдалд ажлаас халах хуулийг хориглодог. Хамгийн алдартай нь өвчин юм: ажил олгогч хөдөлмөрийн чадвараа алдсан эхний хоёр жилийн хугацаанд мэдэгдэл өгөхгүй байж болох тул өвчний дэвтэр болон ажлаас халах өргөдлийн дарааллыг сайтар шалгадаг. Жирэмсний болон жирэмсний амралтын үеэр болон түүнээс хойшхи хугацаанд мэдэгдэл өгөхийг хориглодог бөгөөд үйлдвэрчний зөвлөлийн гишүүнчлэл, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа, цэргийн алба хаах, зарим төрлийн чөлөөтэй холбоотой хоригууд байдаг.

Эдгээрээс гадна, ажлаа шилжүүлэх, ням гарагт ажиллахаас татгалзах, эсвэл ажилтан хуулиар олгогдсон эрхээ ашигласан гэх мэт тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажлаас халахыг хуулиар хориглодог. Эхний төрлийн хориг нь цаг хугацаанаас хамаардаг бол хоёр дахь төрлийн хориг нь шалтгаанаас хамаардаг бөгөөд шалтгаан нь өөр байсан гэдгийг нотлох үүрэг нь практик дээр ажил олгогч дээр ногддог.

Хориглолт гэдэг нь ажлаас халах боломжгүй гэсэн үг биш юм. Хүсэлт нь хоригт хамрагдсан нөхцөл байдалтай холбоогүй эсвэл ажилтны ашиг сонирхол цаашид хамгаалалт шаардахаа больсон, жишээлбэл, бизнесийг бүрэн хаах гэх мэт тохиолдолд шүүх гэрээг цуцалж болно. Гэхдээ энэ нь чиглэл болон эрсдэлийн профайлыг бүхэлд нь өөрчилдөг бөгөөд ямар нэгэн зүйлийг бичгээр мэдэгдэхээс өмнө хамгийн түрүүнд шалгах ёстой зүйл юм.

Хураангуй ажлаас халах

Яаралтай шалтгаанаар ажлаас халах нь бүхэл бүтэн системд үл хамаарах зүйл юм: зөвшөөрөлгүй, мэдэгдэлгүй, шууд үр дагавартай. Ажилтанд учирч болзошгүй үр дагавар нь маш ноцтой тул нөхцөл нь хатуу байдаг. Ажилтны хувийн байр суурь, ажлаас халагдсаны үр дагавар зэрэг бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн яаралтай шалтгаан байх ёстой. Баримтууд хангалттай тодорхой болсны дараа үүнийг хойшлуулалгүйгээр гаргах ёстой бөгөөд энэ нь практик дээр аливаа мөрдөн байцаалтыг шуурхай явуулж, хэд хоногийн дотор арга хэмжээ авах гэсэн үг юм. Мөн шалтгааныг ажилтанд нэн даруй мэдэгдэх ёстой бөгөөд үүнийг дараа нь сунгах эсвэл солих боломжгүй нөхцөлөөр мэдэгдэх ёстой.

Эдгээрийн аль нэгийг буруу хийх нь ихэвчлэн үхлийн аюултай байдаг. Ажил олгогч арга хэмжээ авахаасаа өмнө хэдэн долоо хоногийн турш мөрдөн байцаалт явуулсан тохиолдолд шууд байдлыг алддаг; өргөн хүрээтэй шалтгаан өгч, дараа нь тодорхойлсон ажил олгогч анхны үг хэллэгээр шийдвэрлэдэг. Ажлаас халагдсан ажилтан үүнийг зүгээр л хүлээн зөвшөөрөх ёсгүй бөгөөд хариуд нь ажлаас халах ёсгүй, учир нь ажлаас халагдсан нь ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхэд нөлөөлж болзошгүй юм. Үүнийг эсэргүүцэх хоёр сарын хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс эхлэн тооцогдох бөгөөд үнэмлэхүй юм.

Хугацаа болон хойшлуулалтын зардал

UWV журам нь тогтмол үе шаттайгаар явагддаг бөгөөд ихэвчлэн хэдэн долоо хоног, ажилтан өмгөөлж, бичгээр гаргасан хоёр дахь шатны материалыг захиалахад илүү удаан хугацаа шаардагддаг. Шүүхийн журмыг сонсголоор товлож, дараа нь шийдвэрлэдэг тул нийт хугацаа нь шүүхийн жагсаалтаас хамаарна. Аль нь ч агшин зуур биш бөгөөд хоёулаа өргөдөл гаргах үед файл бүрэн гүйцэд байхыг шаарддаг: хожуу танилцуулсан материал нь эхэндээ бэлтгэсэн материалаас бага нөлөөтэй байдаг.

Ажилтны хувьд цагийн хуваарь өөр шалтгаанаар чухал байдаг. Цалин нь журмын туршид хэвээр байх бөгөөд өвчний үед гэх мэт ажлаас халахтай холбоотой хориг нь замыг бүрэн хааж болзошгүй тул өргөдөл гаргахаас өмнөх хэдэн долоо хоногийн үйл явдлын дараалал нь ихэвчлэн шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Тохиролцооны гэрээ болон өмгөөлөгч түүн дээр юуг шалгадаг вэ

Нидерландын ихэнх хөдөлмөрийн харилцаа ажил олгогчийн санаачилгаар дуусдаг бөгөөд журмаар биш харин тохиролцоогоор, vaststellingsovereenkomst (тохиролцооны гэрээ)-ээр дуусдаг. Энэ нь илүү хурдан бөгөөд хоёр тал үр дүнг хянах боломжийг олгодог боловч нөхцөлийг UWV эсвэл шүүхийн хийх зүйлийн сүүдэрт тохиролцдог тул үндсэн ажлаас халах хэргийн давуу тал нь боломжийн тохиролцоог тодорхойлдог.

Чухал заалтууд нь эдгээр юм.

• Дуусах огноо болон мэдэгдлийн хугацаа. Гэрээнд өмнө нь хэрэгжих байсан мэдэгдлийн хугацааг баримтлах ёстой, учир нь хугацаанаас өмнө дуусгавар болох нь ажилгүйдлийн тэтгэмжийн эхлэлд нөлөөлж болзошгүй юм.
• Хэн санаачилга гаргаж, яагаад? Гэрээнд ажил олгогч ажлаас халахыг санаачилсан бөгөөд ажилтны зүгээс яаралтай шалтгаан эсвэл буруутай үйлдэл байхгүй болохыг тэмдэглэсэн байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл ажилтан ажилгүйдлийн тэтгэмжийг бүрэн төлөхгүй байж болзошгүй.
• Санхүүгийн багц. Шилжилтийн төлбөрийг хамгийн бага лавлах цэг болгон, дээр нь тохиролцсон бүх зүйлийг төлбөрийн огноо болон төлбөрийн аргыг тодорхойлсон болно.
• Хуримтлагдсан дүнгийн эцсийн тооцоо. Төлбөргүй цалин, амралтын тэтгэмж болон хуулиар олгогдсон амралт, урамшууллын эрх, тэтгэврийн төлбөр.
• Хязгаарлагдмал гэрээнүүд. Өрсөлдөөнгүй болон харилцааны заалтуудыг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн чөлөөлсөн эсэх. Энэ нь ажилтны хувьд нэг сарын нэмэлт халагдсан тэтгэмжээс илүү үнэ цэнэтэй бөгөөд ихэвчлэн мартагддаг.
• Лавлагаа, харилцаа холбоо болон нууцлал. Дотоод болон гадаад талаас юу хэлэх, бичгээр лавлагаа өгөхийг зөвшөөрсөн эсэх.
• Компанийн өмч болон нэвтрэх эрх. Тоног төхөөрөмж, өгөгдөл болон хандалтын эрхийг буцаан олгох, мөн ажилтны хадгалах эрхтэй материалд юу тохиолдох.
• Эцсийн ялгаруулалт. Талууд цаашид нэхэмжлэл гаргахаас татгалзах заалт. Ялангуяа урамшуулал, тохиолдол эсвэл хуримтлагдсан эрх хэвээр байгаа тохиолдолд түүний цар хүрээг таамаглахын оронд шалгах хэрэгтэй.

Гэрээнд хоёр хууль ёсны зүйл багтсан болно. Ажилтан гэрээ байгуулснаас хойш арван дөрвөн хоногийн эргэцүүлэн бодох хугацаатай бөгөөд энэ хугацаанд шалтгаангүйгээр бичгээр цуцалж болно; хэрэв гэрээнд энэ эрхийг дурдаагүй бол хугацаа нь гурван долоо хоног байна. Ажилтан шилжилтийн төлбөрийг урьдчилан хүчин төгөлдөр бусаар татгалзаж болохгүй, гэхдээ үүнийг тохиролцсон багцын нэг хэсэг болгон төлж болно.

Нидерландад ажил олгогч нь тохиролцооны гэрээний хууль эрх зүйн хяналтын зардалд хувь нэмэр оруулах нь хэвийн үзэгдэл бөгөөд хоёр талд зөвлөгөө өгөх нь хэвийн үзэгдэл юм. Энэ нь эелдэг байдал биш; энэ нь гэрээг хожим нь эсэргүүцэх эрсдлийг бууруулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа шилжилтийн нөхөн олговрын талаарх бидний нийтлэлд хэлэлцээрийг үндэслэдэг эрхийг тодорхойлсон болно.

Ажилгүйдлийн тэтгэмж болон түүний үг хэллэг яагаад чухал вэ

Нидерландад ажлаа алдсан ажилтан ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй байж болох бөгөөд түүний нөхцөлийг талууд хоорондоо тохиролцсон зүйлээс үл хамааран UWV зохицуулдаг. Эдгээр нөхцөлүүдийн хоёр нь тохиролцооны гэрээний төслийг бүрдүүлдэг.

Эхнийх нь ажилтан буруутай ажилгүй байх ёсгүй. Ажлаас гарсан, эсвэл өөрийн санаачилгаар ажлаас халагдсан гэж үзүүлсэн, эсвэл өөртэй нь холбоотой үйлдлийн улмаас ажлаас халагдсан ажилтан тэтгэмж авахаас татгалзах эрсдэлтэй. Тийм ч учраас тохиролцооны гэрээнд ажил олгогч санаачилга гаргасан бөгөөд яаралтай шалтгаан эсвэл буруутай үйлдэл байхгүй, мөн ажилтан энх тайвныг хадгалахын тулд өөрөөр заасан баримт бичигт хэзээ ч гарын үсэг зурах ёсгүй гэж заасан байх ёстой.

Хоёр дахь нь мэдэгдлийн хугацаа юм. Хэрэв ажил эрхлэлт зохих ёсоор мэдэгдэл өгсөн бол дуусах байсан өдрөөс өмнө дууссан бол тэтгэмж нь тухайн өдрөөс эхлэн тооцогдохгүй бөгөөд тохиролцоонд нөхөн төлбөр хийгээгүй тохиолдолд ажилтан завсрын хугацаанд орлогогүй үлдэнэ. Тооцооллыг шалгах нь гэрээг хянаж үзэх ердийн хэсэг бөгөөд алгассан тохиолдолд зайлсхийх боломжтой алдагдлын ердийн эх үүсвэр юм. UWV нь эдгээр асуултыг өөрөө, баримт бичиг дээр үнэлдэг тул гэрээнд юу гэж заасан нь чухал юм.

Мөнгө: ажлаас халагдсаны дараа юу төлөх ёстой вэ

Шилжилтийн тэтгэмж нь хуулиар тогтоосон халагдсаны тэтгэмж юм. Энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажил эрхлэлт дуусгавар болсон үед, түүний дотор тогтмол хугацааны гэрээг сунгаагүй, ажилд орсон эхний өдрөөс эхлэн хуримтлагддаг тохиолдолд төлөгдөх ёстой тул гэрээ туршилтын хугацаанд дуусгавар болсон үед ч төлөгдөх ёстой. Энэ нь бүтэн жил ажилласан сарын нийт цалингийн гуравны нэгтэй тэнцэх бөгөөд үлдсэн хэсгийг пропорциональ байдлаар тооцдог бөгөөд холбогдох цалинд амралтын тэтгэмж зэрэг тогтмол бүрэлдэхүүн хэсгүүд багтдаг. Засгийн газраас жил бүр тохируулж, нийтэлдэг хуулиар тогтоосон дээд хэмжээ байдаг тул холбогдох тоог хуучин нийтлэлээс биш одоогийн албан ёсны эх сурвалжаас авах хэрэгтэй.

Үл хамаарах зүйлс байдаг. Ажилтан ажлаас халагдсанд ноцтой буруутай, ажил олгогч ноцтой буруугүй бол ажлаас халагдсан, эсвэл ажилтан дүрэм журам үйлчлэх насанд хүрээгүй тохиолдолд шилжилтийн төлбөр төлөхгүй. Төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ямар ч эрх байхгүй бөгөөд UWV-ийн хэрэгжүүлдэг цалингийн баталгааны схем үүнийг хамруулдаггүй бөгөөд энэ нь ажилчид ихэвчлэн хэтэрхий оройтож илрүүлдэг цэг юм.

Шударга нөхөн олговор буюу billijke vergoeding нь өөр зүйл юм. Энэ бол томъёо биш бөгөөд эрх биш; ажил олгогч ноцтой гэм буруутай тохиолдолд, жишээлбэл, ажлаас халах үндэслэлийг зохиомол болгосон, ажилтныг ялгаварлан гадуурхалт, дарамт шахалтаар шахаж гаргасан, эсвэл нийгэмшүүлэх үүргээ ноцтойгоор үл тоомсорлосон тохиолдолд шүүхээс үүнийг олгодог. Хэмжээг шүүх нөхцөл байдал, түүний дотор учирсан хохирлыг харгалзан тогтоодог бөгөөд энэ нь шилжилтийн төлбөрөөс хамаагүй их байж болно.

Эдгээрээс гадна эцсийн тохиролцоонд төлөгдөөгүй цалин, хуримтлагдсан амралтын тэтгэмж, аваагүй хууль ёсны амралт болон гэрээний аливаа эрхүүд багтах ёстой. Эдгээр нь тохиролцох боломжтой зүйлсээс илүүтэй олж авсан эрхүүд бөгөөд харилцаа өөрөөр дууссаны дараа тэдгээрийг үл тоомсорлох нь нэхэмжлэлийн нийтлэг эх үүсвэр болдог.

Хугацаа: ихэнх хүмүүст тулгардаг дүрэм

Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь бүрэн дуусах богино хугацааны хөөн хэлэлцэх хугацаатай байдаг. Эдгээр нь үйл явдлаас хойш нэг сарын дараа засч залруулах боломжгүй зүйлийн талаар зөвлөгөө өгөх шалтгаан болдог.

Жишээлбэл, ажлаас халагдсан тухай шийдвэрийг хүчингүй болгох эсвэл шударга нөхөн төлбөр олгохыг шүүхээс хүсэх замаар ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэхийг хүссэн ажилтан хөдөлмөрийн харилцаа дууссан өдрөөс хойш хоёр сарын дотор хүсэлт гаргах ёстой. Шилжилтийн төлбөрийн нэхэмжлэлийг тухайн өдрөөс хойш гурван сарын дотор гаргах ёстой. Ажил олгогч нь тодорхой хугацааны гэрээний төгсгөлд хууль ёсны мэдэгдэл өгөөгүй тохиолдолд төлөх нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэлийг уг үүрэг үүссэн өдрөөс хойш гурван сарын дотор гаргах ёстой.

Эдгээр нь шүүх хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар сунгаж болох хугацаа биш юм. Хэрэв хүсэлтийг хожимдуулсан бол хэргийг хэр зэрэг хатуу гаргасан ч хүлээн авах боломжгүй юм. Ажилтны хувьд энэ нь ажлаас халах хүсэлтийг хүлээн авах эсвэл эсэргүүцэх шийдвэрийг хурдан гаргах ёстой гэсэн үг бөгөөд энэ нь эхний долоо хоногийн сэтгэл хөдлөлөөр бус харин файлыг хараад гаргах ёстой шийдвэр юм. Ажил олгогчийн хувьд энэ нь албан тушаал харьцангуй хурдан дуусдаг гэсэн үг бөгөөд энэ нь өөрөө үйл явцыг зөв явуулах шалтгаан болдог: цаг хугацааны явцад маргаантай байсан тогтмол бус ажлаас халах нь үнэтэй бөгөөд эрсдэл нь зөвхөн шилжилтийн төлбөрөөр хязгаарлагдахгүй.

Ажил эрхлэлтийн байдал: олон халагдсаны цаад асуулт

Бидний харж буй маргааны улам бүр нэмэгдэж буй хувь нь хөдөлмөрийн гэрээ байсан эсэх талаарх санал зөрөлдөөнөөс эхэлдэг. Хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчээр ажилд орсон, даалгавар нь дууссан хүн ажлаас халах хамгаалалтгүй, мэдэгдэл өгөх хугацаагүй, шилжилтийн төлбөргүй байдаг. Хэрэв харилцаа нь бодит байдал дээр хөдөлмөрийн гэрээ байсан бол эдгээр нь бүгд хамаарах бөгөөд ажлаас халах нь бараг л хууль бус байсан нь гарцаагүй.

Шалгалт нь шошгыг нээдэггүй. Шүүх ажлын харилцааны бүх нөхцөл байдлыг жинлэж үздэг: ажлын мөн чанар, үргэлжлэх хугацаа, ажил болон ажлын цагийг хэрхэн тодорхойлдог, тухайн хүн байгууллагад ажиллаж байгаа эсэх, ажлыг биечлэн гүйцэтгэх ёстой эсэх, цалин хөлсийг хэрхэн тодорхойлж, төлдөг, мөн тухайн хүн арилжааны эрсдэл үүрч, бусад үйлчлүүлэгчидтэй бизнес эрхлэгч шиг харьцдаг эсэх. Тохиролцоог юу гэж нэрлэх талаар талуудын санаа бодол уг үнэлгээнд ямар ч үүрэг гүйцэтгэдэггүй.

Сүүлийн хоёр жилд нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн. Татварын албаны хэрэгжүүлж буй хэрэгжилтийн хориг 2025 оны 1-р сарын 1-нд дуусгавар болж, хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийн эсрэг хэрэгжилтийг үргэлжлүүлэв. Тогтоосон түвшингээс доогуур цагийн хөлс дээр суурилсан ажил эрхлэлтийн хууль ёсны урьдчилсан таамаглалыг баталж, Staatsblad-д нийтэлсэн боловч энэ нь хааны зарлигаар хүчин төгөлдөр болж, хараахан хэрэгжиж эхлээгүй байгаа бөгөөд мэргэшлийн шалгалтыг кодчилсон анхны саналын хэсэг нь хүчин төгөлдөр болоогүй байна. Тиймээс ажиллах хүчээ хянаж буй ажил олгогчид шинэ хууль ёсны шалгалтыг хүлээхийн оронд харилцаа бүрийн бодит байдлыг үнэлэх хэрэгтэй.

Гэрээний хэлбэрийг санхүүгийн хувьд ч мөн удирдаж байна. Ажил олгогчид уян хатан гэрээтэй ажилчдад тодорхойгүй хугацаатай бичгээр байгуулсан гэрээтэй ажилчдын ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг уян хатан гэрээтэй харьцуулахад бага төлдөг бөгөөд өндөр хувь хэмжээг доод хэмжээнээс таван хувиар өндөр тогтоодог. Хувь хэмжээг жил бүр тогтмол тогтоодог тул одоогийн тоон үзүүлэлтийг нийтлэгдсэн хүснэгтээс авах ёстой боловч урамшууллын бүтэц тогтвортой бөгөөд зориудаар хийгдсэн байдаг.

Хөдөлмөрийн хуульч үнэндээ юу хийдэг вэ

Энэ салбарын зөвлөгөөний үнэ цэнэ нь цөөн тооны тодорхой ажлуудад оршдог тул ажлын талаар тодорхой байх нь зүйтэй.

Эхнийх нь албан тушаалын үнэлгээ юм. Одоогийн байдлаар ямар үндэслэл байгаа, хүчин төгөлдөр эсэх, аль арга зам хамаарах, бодит үр дүн нь юу вэ, үнэ цэнэ нь юу вэ? Энэ үнэлгээ нь маргааныг тодорхой хүрээтэй хэлэлцээр болгон хувиргадаг бөгөөд энэ нь ажилтан саналыг хүлээн авах эсэхээ шийдэхэд ажил олгогчтой адил ашигтай юм.

Хоёр дахь нь файл өөрөө юм: үйл явц эхлэхээс өмнө юуг, ямар хэлбэрээр, хэзээ бүртгэх ёстой вэ. Гурав дахь нь сайжруулалтын төлөвлөгөө, мэдэгдлийн захидлаас эхлээд тохиролцооны гэрээ, хязгаарлалтын гэрээг цуцлах хүртэлх баримт бичгийг боловсруулж, хянаж үзэх явдал юм. Дөрөв дэх нь хэлэлцээр бөгөөд практик дээр ихэнх тохиолдолд үр дүнг тодорхойлдог. Тав дахь нь UWV эсвэл дүүргийн шүүхийн өмнө журмыг явуулж, давж заалдах гомдол нь хойшлуулахад үнэ цэнэтэй эсэхийг зөвлөх явдал юм.

Энэ бүхэнтэй зэрэгцэн хугацаа дуусах асуудал гарч ирж байна, учир нь хэргийг үндэслэлээр нь биш, харин тодорхой өдөр нь алддаг. Хуульч холбогдох огноог эхнээс нь тогтоож, тэдгээр дээр үндэслэн ажиллах болно.

Энэ бүхэн, гэрээний төрлөөс эхлээд ажлын нөхцөл хүртэлх өргөн хүрээг Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн гарын авлагад тусгасан бөгөөд эдгээр асуудлаар бидний хэрхэн ажилладаг талаар Нидерландын хөдөлмөрийн хуульчдын хуудсанд тайлбарласан болно.

Зөвлөгөө авах

Хэрэв та ажил олгогч бол үйл явц эхлэхээс өмнө зөвлөгөө аваарай: гүйцэтгэлийн талаарх анхны албан ёсны яриа хэлэлцээ эхлэхээс өмнө, ажлаас түдгэлзүүлэхээс өмнө, өргөдөл гаргахаас өмнө, тохиролцоонд хүрэхээс өмнө. Хэрэв та ажилтан бол ямар нэгэн зүйлд гарын үсэг зурахаасаа өмнө болон ажлаас халагдсанаас хойш хэдэн долоо хоногийн дотор зөвлөгөө аваарай, учир нь ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж болох хугацааг долоо хоногоор хэмждэг.

Law & More албан тушаалыг үнэлэх, файл бүрдүүлэх эсвэл шалгахаас эхлээд тохиролцооны гэрээ хэлэлцээр хийх, UWV болон дүүргийн шүүхийн өмнө хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулах хүртэл ажлаас халахтай холбоотой асуудлаар ажил олгогч болон ажилчдын аль алиных нь өмнөөс үйл ажиллагаа явуулдаг. Бидний хөдөлмөр эрхлэлтийн хуульчид Таны нөхцөл байдлыг хянаж үзээд, таны байр суурийг тодорхой хэлэхэд таатай байна.

Нидерландын ажлаас халах тухай хуулийн талаар байнга асуудаг асуултууд

Эдгээр нь Нидерландад ажлаас халахтай холбоотой ажил олгогчид болон ажилтнуудын хамгийн их асуудаг асуултууд юм.