2026 онд Голландын хөдөлмөрийн хууль: юу өөрчлөгдсөн, одоо юу хэрэгжиж байна

Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хууль 2026 онд гарчигт дурдсанаас хамаагүй бага өөрчлөгдсөн. Ажлаас халах асуудлыг UWV эсвэл дүүргийн шүүхээр урьдчилан хянаж үзэх шаардлагатай хэвээр байгаа бөгөөд хугацаатай гэрээний гинжин хэлхээний дүрэм нь зургаан сарын завсарлагатай хэвээр байгаа бөгөөд шилжилтийн төлбөр (шилжилтийн төлбөр) нь ажлын эхний өдрөөс эхлэн төлөгдөх ёстой хэвээр байна. Хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийг хэрэгжүүлэх, тэтгэврийн шилжилтийн хугацаа болон цалингийн зардлын нэг татаас зэрэг өөрчлөлтүүд гарсан. Үүнээс гадна хэд хэдэн хуулийн төслийг баталсан боловч одоог хүртэл хүчин төгөлдөр болоогүй байна. Энэ хүрээг бүхэлд нь Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хуулийн гарын авлагаас үзнэ үү.

2026 онд Нидерландын хөдөлмөрийн хуульд юу өөрчлөгдсөн бэ?

2026 оны эхээр гурван өөрчлөлт хэрэгжиж эхэлсэн бөгөөд нэг хугацааг албан ёсоор хойшлуулсан.

Ахмад настнуудад олгодог цалингийн тэтгэмж дууссан уу?

Тийм ээ. Ахмад настнуудад олгодог цалингийн тэтгэмж (loonkostenvoordeel oudere werknemer)-ийг 2026 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн хүчингүй болгосон. Шилжилтийн хуулиар 2024 оны 1-р сарын 1-нээс өмнө албанд орсон ажилтнуудад энэ тэтгэмж хүчинтэй хэвээр байгаа бөгөөд уг тэтгэмж нь хамгийн сүүлд 2027 оны 1-р сарын 1 хүртэл хүчинтэй байна.

Хэрэв та энэ татаасыг ахмад настнуудыг ажилд авах бизнесийн хэрэг болгон ашигласан бол дахин тооцоолох хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн чадвар алдалттай ажилчдын цалингийн бусад тэтгэмжийг цуцлаагүй.

Тэтгэврийн схемүүд хэзээ шинэ тэтгэврийн тогтолцоонд нийцэх ёстой вэ?

Тэтгэврийн схемийг Ирээдүйн тэтгэврийн тухай хуультай нийцүүлэх эцсийн хугацаа нь 2028 оны 1-р сарын 1 юм. Энэхүү сунгалт нь бодлогын зорилго биш, харин хууль ёсны зорилго юм: Эрсте Камер шилжилтийн хугацааг сунгах тухай хуулийн төслийг 2025 оны 12-р сарын 2-нд баталсан.

Үүнтэй ижил хууль нь хэд хэдэн шилжилтийн хугацааг хуулиас зөвлөлийн захирамж (algemene maatregel van bestuur) болгон өөрчилдөг. Тиймээс цаашид нэмэлт өөрчлөлт оруулахын тулд бүрэн хэмжээний хууль тогтоох шат дамжлага шаардлагагүй болно. Тэтгэврийн схемийг өөрчлөх нь хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчилдөг бөгөөд үүнд ихэвчлэн ажилчид, үйлдвэрийн зөвлөл эсвэл хамтын гэрээний талуудын зөвшөөрөл шаардлагатай байдаг.

IND-г хүлээж буй ажил олгогчдын хувьд юу өөрчлөгдсөн бэ?

Энэ өөрчлөлт нь цагаачлалын хуульд тусгагдсан тул үүнийг анзаарахгүй өнгөрөхөд амархан. 2020 онд эхэлсэн түр түдгэлзүүлэлтийн дараа 2025 оны 4-р сарын 15-наас хойш IND-ийн шийдвэрийг хожимдуулсан тохиолдолд захиргааны торгууль төлөхийг (bestuurlijke dwangsom) бүрмөсөн цуцалсан.

Хэрэв та шинээр ажилд орсон хүний ​​оршин суух зөвшөөрөл авахыг хүлээж байгаа бол шийдвэр гаргаагүй тохиолдолд давж заалдах гомдол гаргаж болно. Шүүхийн шийтгэл ногдуулах боломжтой хэвээр байна. Гэхдээ автомат санхүүгийн шийтгэл цаашид хэрэгжихгүй болсон тул олон улсын ажилтны ажилд авах төлөвлөгөө нь илүү удаан хүлээлтийг тооцох ёстой.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хэрхэн тогтоодог вэ?

2024 оны 1-р сарын 1-нээс хойш хууль ёсны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь цагийн хөлс юм. Тиймээс долоо хоногт 40 цаг ажилладаг бүтэн цагийн ажилтан нь долоо хоногт 36 цаг ажилладаг ажилтнаас сард илүү их цалин авдаг.

Хэмжээг Нийгмийн асуудал, хөдөлмөр эрхлэлтийн сайд жилд хоёр удаа тохируулж, Staatscourant-д нийтэлдэг. Хуучин гэрээ эсвэл нийтлэлд дурдсан тооноос илүү одоогийн тоог үргэлж шалгаарай.

Ямар шинэ хуулиуд батлагдсан боловч одоог хүртэл хэрэгжиж эхлээгүй байна вэ?

Хэд хэдэн хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн төслийг парламентаар баталсан боловч хүчин төгөлдөр болох хааны зарлигийг хүлээж байна. Тэр болтол хуучин дүрмүүд бүрэн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөх бөгөөд ирээдүйн дэглэмд зориулж боловсруулсан заалт одоогийн хуулийн дагуу хүчингүй болж магадгүй юм.

Уян хатан ажилчдын илүү тодорхой байдлын тухай хуульд юу өөрчлөгдөх вэ?

Wet meer zekerheid flexwerkers-ийг баталсан бөгөөд хүчин төгөлдөр болох хугацааг хааны зарлигаар тогтоох болно. Үүний гол өөрчлөлт нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:668a зүйлийн гинжин хэлхээний дүрэм юм. Тогтмол хугацаатай гэрээний шинэ гинжин хэлхээ эхэлсний дараа завсарлага нь өнөөдөр хэрэгжиж байгаа зургаан сарын оронд гурван жил болно.

Мөн уг хууль нь ээлжийн горимыг чангатгасан. Тэг цагийн гэрээг хамгийн бага цагийн тоог баталгаажуулсан үндсэн гэрээгээр сольсон.

Хоёр зүйлийг ихэвчлэн буруу мэдээлдэг. Нэгдүгээрт, жижүүрийн ажилтныг дор хаяж дөрвөн өдрийн өмнө дуудах ёстой бөгөөд хэрэв дуудлага үүнээс хожим татан буугдсан бол төлбөр төлөх эрхийг хадгална гэсэн дүрэм шинэ зүйл биш юм. Энэ нь 2020 оноос хойш Иргэний хуулийн 7:628a зүйлийн дагуу хэрэгжиж байна. Хоёрдугаарт, шинээр тасалдах хугацаа нь таван жил биш, гурван жил байна.

Цагийн хөлсний хэмжээ дээр үндэслэсэн хууль ёсны таамаглал юу вэ?

Тусдаа хуульд цагийн хөлс нь хуулиар тогтоосон босго хэмжээнээс бага буюу түүнээс бага ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн гэрээний няцаалттай урьдчилсан нөхцөлийг оруулсан: хуульд (2026 оны 158 дугаар тогтоол) цагт 36 еврог индексжүүлсэн гэж заасан бөгөөд эхний жилийн хэмжээг яамны журмаар тогтоосон (засгийн газар 38 евро зарласан). Энэ нь 2026 оны 12-р сарын 31-нд хүчин төгөлдөр болно (2026 оны 207 дугаар тогтоол). Үүнийг баталж, Улсын товхимолд нийтэлсэн боловч хараахан хүчин төгөлдөр болоогүй байна. Үүнийг хэрэгжүүлэх хүртэл та үүнийг зөвхөн ирээдүйн дүрэм гэж үзэх хэрэгтэй.

Анхны саналын хөдөлмөр эрхлэлт болон хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийг ялгах шалгуурыг тодруулах хэсгийг хууль тогтоох үйл явцын үеэр хассан. Таамаглал хэрэгжиж эхэлмэгц босго хэмжээнээс доогуур ажилтан үүнийг ашиглаж болох бөгөөд хөлслөгч нь уг харилцаа нь хөдөлмөрийн гэрээ биш гэдгийг нотлох ёстой. Тэр болтол нотлох баримтын ердийн дүрэм үйлчилнэ.

Хоёр дахь ажилтантай агентлагуудад элсэлт шаардлагатай юу?

Тийм ээ, 2027 оноос хойш. The Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) нь түр ажлын агентлагууд болон хоёр дахь ажилтантай бусад бизнесүүдэд элсэлтийн шаардлагыг танилцуулж байна. Элсэлтийг Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Голландын Хөдөлмөрийн хангамжийн зах зээлийн газар) шийдвэрлэдэг.

Дараалал нь тогтмол байна. Одоо байгаа зээлдүүлэгчид 2026 оны 11-р сарын 1-нээс 12-р сарын 31-ний хооронд шилжилтийн зохицуулалтын дагуу NAU-д бүртгүүлж, 2027 оны 5-р сарын 1-ээс 6-р сарын 30-ны хооронд элсэх өргөдөл гаргана. Элсэлтийн систем 2027 оны 1-р сарын 1-нээс хэрэгжиж эхэлнэ; 2028 оны 1-р сарын 1-нээс ажилчдыг ажилд авахыг хориглоно бөгөөд Нидерландын Хөдөлмөрийн Газар үүнийг хэрэгжүүлж байна. Ажилд авагчид ч мөн адил нөлөөлнө. Агентлагаас ажилчдыг ажилд авахгүйгээр ажилд авсан бизнесийг хэрэгжилт эхэлмэгц өөрөө торгож болно. Хэрэв та ажилтан ажилд авбал нийлүүлэгчдээ энэ хугацаанаас өмнө зурагла.

Цалингийн ил тод байдал хаана байна вэ?

Европын Холбооны цалин хөлсний ил тод байдлын удирдамжийг хэрэгжүүлэх хуулийн төслийг 2026 оны 5-р сарын 21-нд Твид Камерт өргөн барьсан бөгөөд хараахан батлагдаагүй байна. Тиймээс 2026 оны 6-р сарын 7-ны шилжүүлгийн хугацаа Нидерландын хэрэгжүүлэлтгүйгээр өнгөрсөн. Хуулийн төсөл 2027 оны 1-р сарын 1-нд хүчин төгөлдөр болох зорилготой байсан ч энэ огноо одоо тодорхойгүй байна.

Энэ нь таныг хоосон орон зайд үлдээхгүй. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хооронд тэгш хөдөлмөрийн тэгш цалин хөлс нь аль хэдийн эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн эрх ашгийн тухай хууль болон Европын Холбооны хуулийн дагуу хүчин төгөлдөр болсон. Нидерландын Хүний эрхийн хүрээлэн (College voor de Rechten van de Mens) нь тэгш бус цалин хөлсний талаарх гомдлыг аль хэдийн хэлэлцэж байна. Одоогоор хэрэгжиж чадахгүй байгаа зүйл бол удирдамжийн механизм юм: сул орон тоон дахь цалингийн хүрээ, нэр дэвшигчдээс цалингийн түүхийн талаар асуухыг хориглох, томоохон ажил олгогчдын тайлагнах болон хамтарсан цалингийн үнэлгээний үүрэг.

Хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэрээт гүйцэтгэгчдийг хөлслөхөд одоо юу хамаарах вэ?

Нойтон DBA-ийн дагуу хэрэгжүүлэлтийн моратори 2025 оны 1-р сарын 1-нд дууссан. Татварын албад хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтэд нэмэлт татвар ногдуулж болох боловч 2025 оныг сайн санаатай ажилласан ажил олгогчид ноцтой хайхрамжгүй байдлын шийтгэл хүлээхгүй шилжилтийн жил гэж үзсэн.

Үндсэн шалгуур өөрчлөгдөөгүй. Иргэний хуулийн 7:610 дугаар зүйлийн дагуу ажил, цалин хөлс, эрх мэдлийн харилцаа байгаа тохиолдолд гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Дээд шүүх 2023 оны 3-р сарын 24-ний өдрийн Deliveroo-ийн шийдвэртээ үүнийг бүх нөхцөл байдлыг хамтад нь үнэлэх ёстой гэж үзсэн. Үүнд ажил нь байгууллагад хэрхэн тусгагдсан, ажилтан үнэхээр бизнес эрхлэгч шиг ажиллаж байгаа эсэх зэрэг орно. Гэрээнд заасан шошго нь шийдвэрлэх хүчин зүйл биш юм.

Хоёр үр дагавар гарч ирнэ. Нэгдүгээрт, мэргэшлийн дахин шалгалт нь зөвхөн татварын асуудал биш юм. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх явцад харилцаа нь ажил эрхлэлт байсан гэдгийг нотолсон ажилтан ажлаас халагдсаны хамгаалалт, өвчний үед үргэлжлүүлэн цалин авах, амралтын эрх зэрэг хамгаалалтыг шаардаж болно. Хоёрдугаарт, эрсдэл нь харилцаа оршин тогтносон бүх хугацаанд урвуу хамааралтай байдаг.

Тиймээс загвар гэрээ, өдөр тутмын зааварчилгаа болон орлуулах заалтыг хянаж үзэх нь шинэ гэрээний загвараас илүү үнэ цэнэтэй юм. Ажил олгогч болон ажилтны үүргийн талаарх бидний тэмдэглэлд эрх мэдлийн харилцаа практик дээр ямар байхыг тодорхойлсон болно.

Ил тод, урьдчилан таамаглах боломжтой ажлын нөхцлийн талаар ямар дүрэм үйлчилдэг вэ?

Нидерланд улс Европын Холбооны ил тод, урьдчилан таамаглах боломжтой ажлын нөхцлийн талаарх удирдамжийг хэрэгжүүлснээс хойш хуучин гэрээний загвараар ажиллаж буй ажил олгогчдыг ихэвчлэн гайхшруулдаг дөрвөн дүрэм мөрдөгдөж байна. Эдгээр нь хүчин төгөлдөр бөгөөд заавал биелүүлэх ёстой бөгөөд тэдгээртэй зөрчилдсөн заалт хүчингүй болно.

Ажлын цагийг урьдчилан таамаглах аргагүй бол яах вэ?

Ажлын хэв маягийг урьдчилан таамаглах боломжгүй тохиолдолд гэрээнд ажилтныг ажилд авах боломжтой өдөр, цагийг заасан байх ёстой. Энэ цонхноос гадна ажилтан үр дагаваргүйгээр ажлаас татгалзаж болно.

Хамгийн багадаа 26 долоо хоногийн гэрээтэй ажилтан мөн илүү урьдчилан таамаглах боломжтой ажлын цаг хүсч болно. Ажил олгогч нь бичгээр хариулж, шалтгааныг нь тайлбарлах ёстой.

Албадан сургалтын төлбөрийг хэн төлдөг вэ?

Ажил олгогч хууль эсвэл хамтын гэрээгээр олгох ёстой сургалт нь ажилтанд үнэ төлбөргүй байдаг. Энэ нь ажлын цагаар тооцогдох бөгөөд боломжтой бол ажлын цагаар явагдана. Тухайн сургалтыг хамарсан сургалтын зардлын заалт хүчингүй болно.

Энэ нь аюулгүй байдал, ажлын нөхцөл, одоогийн ажлын байраа хадгалах сургалттай холбоотой. Энэ нь анх ажилд орох нөхцөл байсан мэргэжлийн дипломыг хамрахгүй.

Ажилтныг өөр газар ажиллахыг хориглож болох уу?

Өөр газар ажиллахыг хориглосон заалт цаашид хэрэгжих боломжгүй болсон. Ажил олгогч нь эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, ажлын цагийн дүрэм, нууц мэдээллийг хамгаалах эсвэл ашиг сонирхлын зөрчлөөс зайлсхийх зэрэг бодит үндэслэл байгаа тохиолдолд л ийм заалтад найдаж болно.

Энэ үндэслэлийг гэрээнд бичих шаардлагагүй. Ажил олгогч уг заалтыг хүчин төгөлдөр болгож байгаа үед энэ нь хүчин төгөлдөр байх ёстой.

Ажил олгогч ажилтанд юу хэлэх ёстой вэ?

Ажил олгогч нь ажилтанд өмнөхөөсөө хамаагүй илүү ихийг мэдэгдэх ёстой. Үүнд ажлын байр эсвэл өөр өөр байгаа байдал, илүү цагийн зохицуулалт болон түүний цалин хөлс, ажлаас халах журам, түүний дотор мэдэгдэл өгөх хугацаа, сургалтад хамрагдах эрх орно. Гадаадад ажиллах албан тушаалын хувьд улс орон, үргэлжлэх хугацаа, төлбөрийн валют болон эх орондоо буцах аливаа зохицуулалтыг мөн хамарна. Энэ мэдээллийн ихэнхийг эхний ажлын өдрөөс хойш нэг долоо хоногийн дотор өгөх ёстой.

Ажлаас халах тухай хуульд юу өөрчлөгдөөгүй вэ?

Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн гол тулгуур нь 2026 оны өөрчлөлтөд өртөөгүй бөгөөд ихэнх маргаан одоо ч гэсэн энэ хэсэгт үүссээр байна. Ажил олгогч нь урьдчилсан хяналтгүйгээр хугацаагүй гэрээг нэг талын байдлаар цуцалж болохгүй.

Бизнесийн эдийн засгийн шалтгаанаар эсвэл удаан хугацаагаар ажиллах чадваргүй болсны дараа ажлаас халагдсан тохиолдолд UWV-д хандана. Ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байх, ажлын харилцаа эвдэрсэн, хуримтлагдсан үндэслэл зэрэг бусад бүх үндэслэлийг дүүргийн шүүхэд шилжүүлнэ. Эдгээр үндэслэлийг Иргэний хуулийн 7:669-р зүйлд дэлгэрэнгүй жагсаасан болно. Ажил олгогч нь мөн тохиромжтой өөр албан тушаалд боломжийн хугацаанд дахин томилох боломжгүй гэдгийг нотлох ёстой.

Ямар мэдэгдлийн хугацаа хамаарах вэ?

Мэдэгдэл өгөх хугацааг Иргэний хуулийн 7:672 дугаар зүйлд заасан байдаг. Ажил олгогчийн хуулиар тогтоосон хугацаа нь ажилласан хугацаанаас хамааран нэгээс дөрвөн сар хүртэл байдаг. Ажилтан нэг сар өгдөг.

Хэрэв гэрээнд ажилтны мэдэгдлийн хугацааг уртасгасан бол ажил олгогчийн хугацаа дор хаяж хоёр дахин урт байх ёстой. Тиймээс хоёр талдаа хоёр сарын хугацаа өгсөн гэрээ нь алдаатай бөгөөд урт хугацаа нь ажилтныг үүрэг болгохгүй.

Шилжилтийн төлбөр хэзээ төлөх вэ?

Шилжилтийн төлбөр нь ажлын эхний өдрөөс эхлэн хуримтлагддаг. Тиймээс ажил олгогч туршилтын хугацаанд гэрээгээ цуцалсан ч гэсэн төлөх ёстой. Хамгийн дээд хэмжээг жил бүр тохируулдаг бөгөөд өндөр тохиолдолд жилийн нийт цалингийн дээд хязгаарыг өөрчилдөг. Хуучин нийтлэлд дурдсан тоонд найдаж болохгүй.

Урьдчилан мэдэх нь зүйтэй хоёр хязгаарлалт байдаг. Ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдэлгүйгээр ажилтан ажлаас гарсан тохиолдолд ямар ч эрх байхгүй. Иргэний хуулийн 7:673c зүйлийн дагуу ажил олгогч дампуурсан, төлбөрийг түдгэлзүүлсэн эсвэл хувь хүний ​​өрийн бүтцийн өөрчлөлтийн схемд хамрагдсан тохиолдолд шилжилтийн төлбөр төлөх шаардлагагүй болно. UWV цалингийн баталгааны схем нь төлөгдөөгүй цалин хөлс болон амралтын төлбөрийг хамардаг боловч шилжилтийн төлбөрийг хамардаггүй.

Тохиролцооны гэрээ хэрхэн ажилладаг вэ?

Өөр зам нь мөн өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Нидерландад олон хөдөлмөрийн харилцаа тохиролцооны гэрээгээр (vaststellingsovereenkomst) дуусдаг. Ажил олгогч нь бичгээр санаачилга гаргадаг бөгөөд ингэснээр ажилтан ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхээ хадгалж үлддэг (хэрэв мэдэгдлийн хугацааг дагаж мөрдвөл).

Ажилтан зөвшөөрлөө буцаан авахын тулд хуулиар арван дөрвөн хоногийн эргэцүүлэн бодох хугацаатай. Энэ эрхийг гэрээнд заасан байх ёстой. Хэрэв тийм биш бол эргэцүүлэн бодох хугацаа гурван долоо хоног байна.

Олон улсын ажил олгогчид юуг анхаарах ёстой вэ?

Хэрэв та гадаадаас ажилтан элсүүлбэл ажлын байр болон цагаачлалын талыг хамтад нь зохицуулах шаардлагатай. Өндөр ур чадвартай цагаач (кеннисмигрантын)-ийг зөвхөн IND-ийн хүлээн зөвшөөрсөн ивээн тэтгэгч ажилд авах боломжтой. IND нь жил бүр болон насны ангилал бүрт цалингийн шалгуурыг тогтоодог бөгөөд зөвшөөрөл нь тухайн ажил олгогчтой холбоотой байдаг.

Тиймээс ажлаас халах нь оршин суух эрхэд нөлөөлдөг. Ажилтан нь зарчмын хувьд гурван сар, зөвшөөрөл авсан өдрөөс хойш дор хаяж хоёр жилийн дараа 2026 оны 5-р сарын 22-нд эсвэл түүнээс хойш ажил эрхлэлт дуусвал зургаан сар хайх хугацаатай бөгөөд ажил олгогч нь IND-д мэдэгдэх ёстой. Өндөр мэргэшсэн цагаачийн журмын талаарх манай хуудсанд нөхцөлүүдийг нарийвчлан тусгасан болно.

Олон улсын бүтцэд хоёр зүйл байнга буруугаар эргэдэг. Нэгдүгээрт, Нидерландын заавал биелүүлэх хөдөлмөрийн хууль нь гэрээнд заасан эрх зүйн талаар юу ч гэж заасан байсан Нидерландад байнга гүйцэтгэдэг ажилд хамаарна. Хууль сонгох нь ажилтныг тухайн ажлыг байнга гүйцэтгэдэг улсын заавал биелүүлэх дүрмийн хамгаалалтаас хасаж чадахгүй.

Хоёрдугаарт, шинээр ажилд орж буй ажилтнуудад зориулсан гадаадын иргэдийн татварын хөнгөлөлт нь татварын зөвлөхтэй баталгаажуулах ёстой асуудал юм. Корпорацийн тал дээр хөдөлмөрийн үүрэг болон хил дамнасан бүтцийн хоорондын харилцан үйлчлэлийг олон улсын бизнесийн эрх зүйн тоймд авч үзсэн болно.

Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?

2026 оны ихэнх хугацаа ажил олгогчдод ногддог. Ирэх жилийн хувьд эдгээр зүйлсийг шалгана уу:

• Шаардлагатай зөвшөөрөлтэйгээр тэтгэврийн схем нь 2028 оны 1-р сарын 1-нээс өмнө Wet toekomst pensioenen-тэй нийцэх үү?
• Танай агентлагууд болон бусад ажилтан нийлүүлэгчид 2026 оны 11-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31-ний хооронд Wtta шилжилтийн зохицуулалтад NAU-д бүртгүүлсэн үү?
• Хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэрээт гүйцэтгэгчидтэй байгуулсан танай гэрээ нь зөвхөн шошго төдийгүй Deliveroo-ийн шийдвэрийн эрх мэдлийн шалгуурыг давсан уу?
• Шилжилтийн дүрэм үйлчилж байгаа тохиолдлоос бусад тохиолдолд та ахмад ажилчдын цалингийн зардлын тэтгэмжийг төсвөөс хассан уу?
• Хуучин загваруудад заавал сургах сургалтын зардлын заалт эсвэл туслах ажилд бүрэн хориглох заалт хэвээрээ юу?

Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?

Ажилчдын хувьд цагийн хязгаар хамгийн чухал. Дараах зүйлсийг шалгана уу:

• Ажлаас халагдсантай холбоотой гомдол гаргах эсвэл шударга нөхөн төлбөр авах хүсэлтийг гэрээ дууссан өдрөөс хойш хоёр сарын дотор гаргах ёстой.
• Тохиролцооны гэрээг танилцуулсан өдөр нь гарын үсэг зурж болохгүй; та арван дөрвөн хоногийн дотор татгалзах боломжтой.
• Ажилгүйдлийн тэтгэмж (АА)-г хамгаалахын тулд ажил олгогч санаачилга гаргасан гэж тохиролцооны гэрээнд заасан уу?
• Хэрэв та хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчээр ажилладаг бол энэ харилцаа практик дээр BW-ийн 7:610 дугаар зүйлийн дагуу ажил эрхлэлттэй адил харагдаж байна уу?
• Хэрэв таны оршин суух зөвшөөрөл таны ажлаас хамаарч байвал таны хайлтын хугацаа хэзээ эхэлж, хэзээ дуусдаг вэ?

2026 онд Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн талаар бид танд юу хийж чадах вэ?

Манай хөдөлмөрийн хуульчид ажил олгогч болон ажилчдад одоогийн дүрэм журам болон цаашид гарах өөрчлөлтүүдийн талаар зөвлөгөө өгдөг.

• Бид таны хөдөлмөрийн гэрээ болон загваруудыг өнөөдрийн мөрдөгдөж буй дүрмүүдтэй харьцуулан хянаж байна.
• Бид хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчидтэй байгуулсан гэрээг Deliveroo шалгуурын дагуу үнэлдэг.
• Бид танай агентлагийн нийлүүлэгчид болон ажилд авах зохицуулалтыг Wtta цагийн хуваарийн дагуу шалгадаг.
• Бид Дэлхийн 2-р дайны эрхийн тухай үг хэллэгийг оролцуулан тохиролцооны гэрээний төслийг боловсруулж эсвэл хянадаг.
• Бид өргөдлийг хоёр сарын хугацаанд дүүргийн шүүхэд гаргадаг.

Дүгнэлт

• Нидерландын ажлаас халах тухай хуулийн гол цөм нь 2026 онд өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна: UWV эсвэл дүүргийн шүүхийн урьдчилсан хяналт, Иргэний хуулийн 7:669 дүгээр зүйлийн үндэслэл болон эхний өдрөөс эхлэн шилжилтийн төлбөр.
• Ахмад настнуудын цалингийн зардлын тэтгэмж 2026 оны 1-р сарын 1-нд дуусгавар болсон бөгөөд тэтгэврийн схемүүд 2028 оны 1-р сарын 1 гэхэд шинэ системд шилжих ёстой.
• Уян хатан ажилчдын илүү баталгаатай байдлын тухай хууль (гурван жилийн завсарлага) болон цагийн хөлсний урьдчилсан тооцоог баталсан боловч одоогоор хүчин төгөлдөр болоогүй байна.
• Хоёр дахь ажилтантай агентлагууд 2027 оны 1-р сарын 1-нээс Wtta-д элсэх шаардлагатай бөгөөд агентлаг болон хөлслөгчдийг 2028 оны 1-р сарын 1-нээс албадан ажилд авах шаардлагатай.
• Хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийг 2025 оноос хойш дахин хэрэгжүүлж эхэлсэн; бүх нөхцөл байдлыг тодорхойлох Deliveroo тест нь шийдвэрлэдэг болохоос шошго нь шийддэггүй.

Түгээмэл асуултууд