Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн тухай бодоход та ажилчдын бат бөх хамгаалалт болон маш бүтэцтэй үйл явц дээр суурилсан системийг төсөөлж магадгүй юм. Энэ нь голчлон ажил олгогч болон ажилчдын хоорондын хамтын ажиллагаа, зөвшилцлийг үнэлдэг Нидерландын өвөрмөц сэтгэлгээний арга барил болох алдарт "полдер загвар" -аар тодорхойлогддог.
Голландын хөдөлмөр эрхлэлтийн байдлыг ойлгох
Энэ нь Голландын хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль эрх зүйн орчныг тэнцвэртэй экосистем гэж үзэхэд тусалдаг. Энэ нь бизнес эрхлэгчдэд зах зээлийн өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэхэд шаардлагатай уян хатан байдлыг өгөхөөс гадна ажилтнуудыг хамгаалах хүчтэй үндэс суурьтай болгодог. Энэхүү тэнцвэрт байдал нь Голландын эдийн засагт танигдсан хамтын ажиллагаа, тогтвортой ажлын орчинг бүрдүүлдэг зүйл юм.
Бүхэл бүтэн систем нь бүгд хамтдаа ажилладаг цөөхөн хэдэн тулгуур багана дээр тогтдог. Эдгээр баганыг удирдан чиглүүлэх нь Нидерландад шинэ авьяас чадвар олж авах эсвэл өөрөө шинэ ажил эхлүүлэх эсэхээс үл хамааран хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг итгэлтэйгээр шийдвэрлэх эхний алхам юм.
Хуулийн үндсэн тулгуурууд
Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн үндэс суурь нь зохицуулалтын хэд хэдэн гол эх сурвалж дээр суурилдаг. Эдгээр нь хамтдаа ажил олгогч болон ажилчдын аль алиных нь эрх, үүргийн олон давхаргат тогтолцоог бүрдүүлдэг.
- Голландын Иргэний хууль (Burgerlijk Wetboek): Энэ бол хуулийн гол эх сурвалж юм. Энэ нь бүх хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дүрэм, тухайлбал өвчний үед юу тохиолддог, ажлаас халах дүрэм зэргийг тусгасан болно.
- УИХ-ын тусгайлсан актууд: Ажлын цагийн тухай хууль (Arbeidstijdenwet) болон Ажлын нөхцлийн тухай хууль (Arbowet) зэрэг хуулиудад Иргэний хуулийн дээд талд тодорхой давхаргууд нэмэгддэг. Тэд өдөр тутмын амрах хугацаанаас эхлээд ажлын байран дахь эрүүл мэнд, аюулгүй байдал хүртэл бүх зүйлийг зохицуулдаг.
- Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ (ХАО): Эдгээр нь үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын байгууллагуудын хооронд тохиролцсон, бүхэл бүтэн салбарыг хамарсан хүчирхэг гэрээнүүд юм. CAO нь ихэвчлэн хууль ёсны доод хэмжээнээс илүү сайн нөхцөлийг тогтоодог бөгөөд бүхэл бүтэн салбарт хамаарах боломжтой.
Голландын хөдөлмөр эрхлэлтийн гол онцлог нь нийгмийн халамжийн системтэй нягт холбоотой байдаг. Энэ холбоо нь 1980-аад оны шинэчлэлийн дараа тодорхой болсон бөгөөд энэ нь төрийн дэмжлэгийг ажиллах хүчинд дахин орох хөшүүрэгтэй тэнцвэржүүлэхийг эрэлхийлсэн юм.
Нийгмийн хамгааллын үүрэг
Жишээлбэл, үндэсний ажилгүйдлийн даатгалын (WW) хөтөлбөр нь тухайн хүний сүүлийн ажилтай шууд холбоотой аюулгүй байдлын тор юм. Тэтгэмж нь ихэвчлэн хамгийн сүүлийн цалингийн 70-75% байдаг бөгөөд дээд тал нь 24 сарын хугацаанд байдаг . Энэхүү бүтэц нь хүмүүст орлогын баталгааг олгохын зэрэгцээ шинэ ажил хайхад нь урамшуулдаг.
Энэхүү нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн сүлжээ нь ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцааг анхнаасаа тодорхой тодорхойлсон байдаг.
Голландын хөдөлмөрийн гэрээгээр явж байна
Нидерландад таны хөдөлмөрийн гэрээ зүгээр нэг цааснаас хамаагүй илүү юм. Үүнийг таны ажлын амьдралыг тодорхойлох харилцан хүлээлт, үүрэг, эрхийг тодорхойлсон бүхэл бүтэн мэргэжлийн харилцааны зураг төсөл гэж бодоорой. Та гэрээний төсөл боловсруулж буй ажил олгогч эсвэл тасархай шугаман дээр гарын үсэг зурах гэж байгаа ажилтан эсэхээс үл хамааран түүний бүтцийг сайтар ойлгох нь тодорхой бөгөөд найдвартай зохицуулалтын эхний алхам юм.
Голландын хөдөлмөрийн хууль нь гэрээг тогтмол болон байнгын гэсэн хоёр үндсэн ангилалд хуваадаг. Аль аль нь ажлын байрны нэр, цалин, ажил эхлэх огноо гэх мэт үндсэн мэдээллийг багтаасан байх ёстой боловч ажлын аюулгүй байдал, ажлын харилцаа хэрхэн дуусах талаар огт өөр замыг чиглүүлдэг.
Тогтмол хугацаатай болон байнгын гэрээ
Байнгын гэрээ ( contract voor onbepaalde tijd ) нь ажлын байрны тогтвортой байдлын алтан стандарт юм. Энэ нь тогтсон дуусах хугацаагүй бөгөөд ажилтанд ихээхэн хамгаалалт өгдөг, учир нь зөвхөн маш тодорхой, хуулиар тодорхойлсон нөхцөлд л цуцалж болно. Энэ нь урт хугацаанд зориулагдсан.
Нөгөөтэйгүүр, тогтмол хугацаатай гэрээ ( contract voor bepaalde tijd ) нь уян хатан байдлыг хангах зорилготой юм. Үүнд ажил хэзээ дуусахыг тодорхой заасан байдаг бөгөөд энэ нь тодорхой өдөр эсвэл тодорхой төсөл дуусахад хамаарна. Тэр өдөр ирэхэд гэрээ нь албан ёсоор ажлаас халах үйл явц шаардлагагүйгээр автоматаар дуусдаг.
Гэхдээ энэ уян хатан байдал нь бүгдэд үнэ төлбөргүй биш юм. Нидерландын систем нь ажил олгогчид ажилчдаа дараалсан түр гэрээгээр байнга тодорхойгүй байдалд байлгахаас урьдчилан сэргийлэх чухал хамгаалалттай байдаг. Үүнийг "гинжин зохицуулалт" ( ketenregeling ) гэж нэрлэдэг.
Гинжин зохицуулалт нь Голландын ажилчдыг хамгаалах үндсэн зарчим юм. Энэ нь тодорхой босгыг давсан тохиолдолд тодорхой хугацааны хэд хэдэн гэрээ автоматаар байнгын гэрээ болж хувирна гэж заасан байдаг.
Энэ дүрэм нэлээд хатуу. Ажилтан 24 сараас хэтрэхгүй хугацаанд дараалсан гурван тогтмол хугацаатай гэрээгээр ажиллах боломжтой . Дөрөв дэх гэрээ эсвэл 24 сарын дараах өдөр аль ч хязгаарыг давсан даруйд хууль нь уг гэрээг автоматаар байнгын гэрээ болгон хувиргадаг. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг илүү тогтвортой болгоход чиглэсэн 2015 оны Уян хатан Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гаргасан гол өөрчлөлт байв.
Гэрээний үндсэн заалтуудыг ойлгох
Гэрээний төрлөөс гадна хэд хэдэн тодорхой заалтууд нь таны ажилд орох замыг эрс өөрчилж чадна. Анхаарах ёстой хамгийн чухал хоёр зүйл бол туршилтын хугацаа болон өрсөлдөөнд оролцохгүй байх заалт юм.
- Туршилтын хугацаа (Proeftijd): Энэ бол шинэ ажлын эхлэлийн туршилт юм. Энэ хугацаанд ажил олгогч, ажилтан хоёр ямар ч шалтгаангүйгээр гэрээгээ шууд цуцалж болно. Туршилтын хамгийн дээд хугацааг хуулиар хатуу зохицуулдаг бөгөөд гэрээний хугацаанаас хамаарна.
- Өрсөлдөөнгүй байх заалт (Зэрэгцээ): Энэ заалт нь ажилтныг компаниас гарсны дараа шууд өрсөлдөгчийн компанид ажиллахыг зогсооно. Хүчин төгөлдөр байхын тулд энэ нь ерөнхийдөө байнгын гэрээтэй байх ёстой бөгөөд түүний хамрах хүрээ, үргэлжлэх хугацаа, газарзүйн хязгаарын талаар маш тодорхой байх ёстой.
Мэдээжийн хэрэг, эдгээр хуулийн заалтуудын хажуугаар таны цалин гэх мэт практик асуудлууд хамгийн чухал юм.
Ялгааг илүү тодорхой болгохын тулд хоёр төрлийн гэрээний төрлийг зэрэгцүүлэн харьцуулж үзье.
Тогтмол хугацаатай, Нидерланд дахь байнгын гэрээнүүд
Энэхүү хүснэгт нь тогтмол болон байнгын гэрээний үндсэн ялгааг задалж, Нидерландын хууль тогтоомж нь уян хатан байдлыг аюулгүй байдлын хооронд хэрхэн тэнцвэржүүлж байгааг онцлон харуулав.
| онцлог | Тогтмол хугацааны гэрээ (Bepaalde Tijd) | Байнгын гэрээ (Onbepaalde Tijd) |
|---|---|---|
| Үргэлжлэх хугацаа | Тогтсон өдөр эсвэл төсөл дууссаны дараа автоматаар дуусна. | Тодорхой дуусах огноо байхгүй; хууль ёсоор дуусгавар болох хүртэл үргэлжилнэ. |
| Гэрээг дуусгавар болгох | Эцсийн өдөр албан ёсоор ажлаас халах шаардлагагүй. Эрт цуцлах нь тодорхой заалт шаарддаг. | Зөвхөн UWV, шүүх эсвэл харилцан зөвшөөрснөөр цуцлах боломжтой. |
| Туршилтын хугацаа | Зөвшөөрөгдсөн, гэхдээ урт нь гэрээний хугацаанаас хамаарна (хамгийн ихдээ 1-2 сар). | Хамгийн ихдээ хоёр сар зөвшөөрнө. |
| Өрсөлдөөнгүй | Зөвхөн маш хатуу нөхцөлд (бизнесийн сонирхол татахуйц) зөвшөөрнө. | Зөвшөөрөгдсөн, гэхдээ бичгээр, үндэслэлтэй байх ёстой. |
Энэхүү тодорхой хуваагдал нь Нидерландын хууль эрх зүйн систем нь ажил олгогчдод шаардлагатай дасан зохицох чадварыг олгохын зэрэгцээ ажилчдад найдвартай хамгаалалтыг хэрхэн хангаж, шударга тэнцвэрийг хэрхэн эрмэлзэж байгааг харуулж байна. Эдгээр дүрмийн талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл манай цогц гарын авлагаас Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн талаар илүү ихийг мэдэж аваарай.
Гэрээний эдгээр үндсэн хэсгүүдийг ойлгосноор ажил олгогчид болон ажилчдын аль аль нь эхний өдрөөсөө ил тод, хууль зүйн үндэслэлтэй ажлын харилцааны эхлэлийг тавьж чадна.
Ажил дээрх таны эрх, хамгаалалт
Таны хөдөлмөрийн гэрээ бол зөвхөн эхлэл. Нидерланд дахь таны ажлын өдөр тутмын бодит байдал нь эрүүл, шударга, аюулгүй ажлын орчныг дэмжих зорилготой хууль эрх зүйн хүчтэй тогтолцоогоор зохицуулагддаг. Энэ нь зөвхөн хайрцгийг тэмдэглэх тухай биш юм; Энэ нь ажил амьдралын тэнцвэрт байдал, ажилчдын сайн сайхны төлөөх Голландын арга барилын гүн гүнзгий хэсэг юм.
Эдгээр хамгаалалт нь зүгээр нэг санал болгохоос илүүтэй хэрэгжиж болох стандарт юм. Энэхүү системийн үндэс суурийг хоёр гол хууль тогтоомж бүрдүүлдэг: Ажлын цагийн тухай хууль ( Arbeidstijdenwet ) болон Ажлын нөхцлийн тухай хууль ( Arbowet ). Эдгээр нь хамтдаа таны өдөр тутмын хуваарь, ажлын байрны аюулгүй байдал хүртэл бүх зүйлийг зохицуулж, ажилтан бүрт зориулсан цогц аюулгүй байдлын сүлжээг бий болгодог.
Ажлын цаг, жилийн чөлөө
Ажлын цагийн тухай хууль нь таны хэт ачаалал, ядрахаас хамгаалах хамгаалалт юм. Энэ нь таны хэр их ажиллаж чадах талаар тодорхой, тохиролцох боломжгүй хязгаарыг тогтоож, хангалттай амрах боломжийг олгодог. Хэдийгээр таны гэрээ эсвэл хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (CAO) илүү сайн нөхцлийг санал болгож болох ч эдгээр хууль ёсны доод хэмжээнээс хэзээ ч доошилж чадахгүй.
Энэ нь хэрхэн эвдэрч байгааг энд харуулав.
- Та дээд тал нь ажиллах боломжтой 12 цаг нэг ээлжинд болон 60 цаг Долоо хоногт.
- Гэхдээ энэ бол том боловч та энэ хурдыг барьж чадахгүй. 4 долоо хоногийн аль ч хугацаанд таны долоо хоногийн дундаж хэмжээ хэтэрч болохгүй 55 цаг.
- 16 долоо хоног үргэлжилсэн энэ дундаж нь буурах ёстой 48 цаг долоо хоногт буюу түүнээс бага.
Эдгээр дүрмүүд нь онцгой урт ажлын долоо хоногуудыг стандарт биш харин түр зуурын нэмэгдэл гэдгийг баталгаажуулдаг. Хуульд мөн ээлжийн хооронд тасралтгүй 11 цагийн завсарлага гэх мэт хамгийн бага амрах хугацааг баталгаажуулдаг.
Үүнээс гадна ажилтан бүр цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Хуулийн дагуу хамгийн багадаа долоо хоногт ажиллах цагийн тооноос дөрөв дахин их байна. Долоо хоногт 40 цаг ажилладаг хүний хувьд энэ нь 160 цаг буюу жил бүр 20 хоногийн цалинтай амралт гэсэн үг юм. Практикт олон CAO болон хувь хүний гэрээ нь илүү өгөөмөр бөгөөд ихэвчлэн 24-32 хоногийн хооронд олгодог.
Өвчний чөлөө, дахин нийгэмшүүлэх үүрэг
Өвчний чөлөө олгох Голландын систем нь хөдөлмөрийн хуулийн хамгийн өвөрмөц бөгөөд тустай талуудын нэг юм. Энэ нь ажил олгогчдод өвчтэй ажилтныг асран халамжлах урт хугацааны чухал үүрэг хариуцлага хүлээдэг бөгөөд энэ нь тэдэнд амарч өгөхөөс хамаагүй илүү үүрэг юм.
Хэрэв ажилтан өвчний улмаас ажиллах боломжгүй бол ажил олгогч нь хоёр жил (104 долоо хоног) хүртэлх хугацаанд цалингийнх нь дор хаяж 70%-ийг хууль ёсоор үргэлжлүүлэн төлөх ёстой . Үүнийг эхний жилд 100% хүртэл нэмэгдүүлдэг бөгөөд энэ нь олон хөдөлмөрийн гэрээ, CAO-д байдаг нийтлэг шаардлага юм.
Үүрэг нь цалин хөлс төлөхөөр зогсдоггүй. Ажил олгогч болон ажилтан хоёулаа ажилтныг ажлын байрандаа буцаан оруулах тал дээр идэвхтэй хамтран ажиллах хууль ёсны үүрэгтэй. Энэ бол компанийн эмч ( bedrijfsarts )-ийн удирдлаган дор хийгдэх хамтарсан хүчин чармайлт юм.
Энэхүү дахин нэгтгэх үйл явц нь үйл ажиллагааны албан ёсны төлөвлөгөөг шаарддаг. Энэ нь ажилтны үүргийг тохируулах, ажлын байраа өөрчлөх, эсвэл хуучин ажилдаа буцаж очих боломжгүй бол компани дотор эсвэл гаднаас өөр өөр ажил олох зэрэг багтаж болно. Аль нэг тал хамтран ажиллахгүй байх нь санхүүгийн ноцтой шийтгэл хүлээхэд хүргэдэг.
Ажлын байран дахь эрүүл мэнд, аюулгүй байдал
Аюулгүй ажлын орчин бүрдүүлэх нь зүгээр нэг сайн туршлага биш; энэ нь Хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хуулийн ( Arbowet ) дагуу хууль ёсны тушаал юм. Энэхүү хууль нь ажил олгогчдыг хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын эрсдэлийг тодорхойлж, удирдах тал дээр урьдчилан сэргийлэх байр суурь эзлэхийг шаарддаг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажил олгогчийн үндсэн үүрэгт дараахь зүйлс орно.
- Эрсдэлийн тооллого ба үнэлгээ (RI&E): Машин механизм зэрэг бие махбодийн аюулаас эхлээд ажилтай холбоотой стресс гэх мэт сэтгэц-нийгмийн эрсдэл хүртэл болзошгүй бүх аюулыг тодорхойлохын тулд ажлын байрыг албан ёсоор үнэлэх.
- Урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ: RI&E-д илэрсэн эрсдэлтэй тэмцэх тодорхой төлөвлөгөө гаргаж хэрэгжүүлэх.
- Ажилтны мэдээлэл, сургалт: Ажилчин бүр эрсдэлийг ойлгож, ажлаа аюулгүй гүйцэтгэхийн тулд зохих ёсоор сургах.
Энэхүү хууль тогтоомж нь оффисын ажилтнуудад зориулсан зөв эргономик сандал хангахаас эхлээд гар ажиллагаатай ажилчдад хамгаалалтын хэрэгсэл өгөх хүртэл ажлын орчны бүхий л талыг хамардаг. Хэрэв та өөрийн эрхийн талаар илүү гүнзгий судлахыг хүсвэл Нидерландын гол хөдөлмөр эрхлэлтийн эрхийн талаарх дэлгэрэнгүй тоймыг уншиж болно . Эдгээр хамгаалалт нь өдөр тутмын ажлын туршлагын үндсэн хэсэг юм.
Ажлаас халах, ажлаас халах дүрэм
Нидерландад ажилтныг ажлаас хална гэдэг зүгээр нэг хэцүү яриа биш; энэ бол тодорхой, хатуу дүрмээр зохицуулагддаг өндөр бүтэцтэй үйл явц юм. Энэхүү системийг дур зоргоороо эсвэл шударга бус ажлаас халагдахаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор зориудаар бүтээсэн бөгөөд ажлаас халагдах нь бат бөх хууль эрх зүйн үндэслэлд үндэслэсэн хамгийн сүүлийн арга хэмжээ гэдгийг баталгаажуулдаг. Энэ бол Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн хамгаалалтын шинж чанар хамгийн тод харагдаж байгаа газар юм.
Ажил олгогчдын хувьд энэ нь та хэн нэгнийг газар дээр нь халах боломжгүй гэсэн үг юм. Ажилчдын хувьд энэ нь гэнэтийн ажлын алдагдалаас хамгаалах хүчирхэг бамбайг санал болгодог. Үүнийг унтраалга эргүүлэх гэхээсээ илүү, өөр өөр нөхцөл байдалд зориулсан тусгай маршрут бүхий нарийвчилсан процедурын газрын зураг дээр жолоодох гэх мэтээр бодоорой.
Ажлаас халах хүчинтэй үндэслэл
Ажил олгогч ажлаас халах талаар бодохоос өмнө хууль ёсны үндэслэлтэй байх ёстой. Голландын хууль тогтоомж нь юунд тохирохыг маш нарийн тодорхойлсон бөгөөд эдгээр үндэслэлүүдийг маш нарийн ангилсан байдаг. Ажил олгогч нь амжилтанд хүрэх ямар ч боломж байхын тулд эдгээр шалтгаануудын аль нэгийг тойрон хүчтэй, сайн баримтжуулсан хэргийг бий болгох ёстой.
Хамгийн түгээмэл үндэслэлүүд нь:
- Эдийн засаг эсвэл бизнесийн шалтгаанууд: Энэ нь өөрчлөн зохион байгуулалт, цомхотгол, бизнес хаагдах зэрэг албан тушаал зүгээр л илүүдэл болох нөхцөл байдлыг хамарна.
- Урт хугацааны хөдөлмөрийн чадваргүй байдал: Хэрэв ажилтан өвчний улмаас ажиллах боломжгүй болсон бол хоёр ба түүнээс дээш жил мөн үүрэгт ажилдаа буцаж чадахгүй бол ажлаас халах нь сонголт болж магадгүй юм.
- Муу гүйцэтгэл: Энэ бол энгийн засвар биш. Энэ нь ажилтанд дутуу гүйцэтгэлийн талаар мэдэгдэж, ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах албан ёсны төлөвлөгөө гэх мэт хангалттай боломж, дэмжлэг үзүүлсэн болохыг харуулсан нарийвчилсан бүртгэлийг шаарддаг боловч ямар ч үр дүнд хүрсэнгүй.
- Гэм буруутай үйлдэл: Энэ нь ажилтны хулгай, залилан мэхлэх, удаа дараа шалтгаангүйгээр ажил таслах зэрэг хөдөлмөрийн харилцаанд сөргөөр нөлөөлөх ноцтой буруутай үйлдлийг хэлнэ.
- Гэмтсэн хөдөлмөрийн харилцаа: Ажил олгогч болон ажилтны хоорондын мэргэжлийн харилцаа нөхөж баршгүй эвдэрсэн тул цаашид үргэлжлэхийг хүлээх нь үндэслэлгүй тохиолдолд энэ нь хамаарна.
Ажил олгогч нь ерөнхийдөө эдгээр шалтгааныг хольж, тааруулж чадахгүй гэдгийг ойлгох нь маш чухал юм. Та тодорхой нэг үндэслэл бүрэн хангагдсаныг батлах ёстой.
Ажлаас халах албан ёсны хоёр зам
Ажил олгогч хүндэтгэн үзэх шалтгаантай гэж үзвэл гэрээг цуцлах албан ёсны зөвшөөрөл авах ёстой. Хоёр үндсэн арга зам байдаг бөгөөд зөв нь ажлаас халах үндэслэлээс бүрэн хамаарна.
- UWV (Ажилчдын даатгалын агентлаг) маршрут: Энэ замыг зөвхөн эдийн засгийн шалтгаанаар эсвэл удаан хугацааны өвчтэй (хоёр жилээс дээш) ажлаас халах үед ашигладаг. Ажил олгогч нь UWV-д албан ёсны хүсэлт гаргаж, дараа нь бизнесийн хэрэг хууль ёсны эсэх, бүх зөв процедурыг дагаж мөрдсөн эсэхийг үнэлдэг.
- Шүүх (Кантонрехтер) маршрут: Ажлын гүйцэтгэл муу, буруутай үйлдэл, харилцаа эвдэрсэн гэх мэт бусад бүх үндэслэлээр ажил олгогч нь дүүргийн шүүхэд өргөдөл гаргах ёстой. Энд шүүгч хэргийн материалтай танилцаж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эсэхээ шийдэхийн өмнө хоёр талын маргааныг сонсдог.
Гурав дахь, ихэвчлэн илүү тохиромжтой арга зам байдаг: харилцан зөвшилцөл . Энэ бол ажил олгогч болон ажилтан салж, нөхцөлүүдийг тохиролцооны гэрээнд албан ёсоор оруулахаар тохиролцсон үе юм. Энэ нь ихэвчлэн хамгийн хурдан бөгөөд хамгийн бага зөрчилдөөнтэй арга боловч гэрээ дуусах өдрөөс эхлээд санхүүгийн нөхөн төлбөр хүртэл бүх зүйл дээр хоёр тал тохиролцохыг шаарддаг.
Шилжилтийн төлбөр (Transitievergoeding)
Нидерландын ажлаас халах тухай хуулийн гол тулгуур нь шилжилтийн төлбөр ( transitievergoeding ) гэгддэг хуулиар олгодог халагдсаны тэтгэмж юм . Энэхүү төлбөр нь ажилтныг сургалт, гадуурх ажлын үйлчилгээ эсвэл зүгээр л ажил хайх явцад санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэх зэргээр шинэ ажилд шилжихэд нь туслах зорилготой юм.
Ажил олгогч нь гэрээгээ цуцалсан эсвэл тодорхой хугацааны гэрээг сунгаагүй тохиолдолд ажилтан энэ төлбөрийг авах эрхтэй. Энэхүү төлбөрийг авах эрх нь ажилд орсон өдрөөсөө эхэлдэг - үйлчилгээний доод хугацаа шаардагдахгүй.
Энэ хэмжээг энгийн томъёогоор тооцдог: ажилласан жил бүрийн сарын цалингийн гуравны нэг . Бүрэн бус ажилласан жилүүдэд пропорциональ тооцооллыг ашигладаг. Төлбөрийг хуулиар тогтоосон дээд хязгаараар хязгаарладаг бөгөөд үүнийг жил бүр тохируулдаг, хэрэв энэ хэмжээ өндөр байвал бүтэн жилийн цалингаар хязгаарладаг.
Жишээлбэл, сард 3,000 еврогийн цалинтай, компанид яг зургаан жил ажилласан ажилтан (€3,000 / 3) x 6 = €6,000 шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй.
Эдгээр журмыг зөв хийх нь маш чухал бөгөөд учир нь ганцхан алдаа нь бүхэл бүтэн үйл явцыг хүчингүй болгож болзошгүй юм. Хэрэв та энэ нарийн төвөгтэй хэсэгт анхаарлаа хандуулж байгаа бол ажилтныг ажлаас халахыг хууль ёсны дагуу хэрхэн зохицуулах талаар дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авах нь ухаалаг хэрэг бөгөөд бүрэн дагаж мөрдөхийг баталгаажуулна. Ажлаас халах энэхүү бүтэцтэй арга барил нь Нидерландын хууль эрх зүйн тогтолцооны ажилтныг хамгаалах үүрэг амлалтыг үнэхээр онцолж байна.
Нидерландын хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль нь хүн бүрийн хувьд бат бөх суурь суурийг тавьдаг ч үүгээр зогсохгүй. Энэ систем нь ялангуяа тодорхой бүлгүүд болон бүхэл бүтэн үйлдвэрүүдэд зориулсан нэмэлт хамгаалалтын давхаргуудаар бүтээгдсэн. Энэ нь барилгатай адил юм: ерөнхий хууль бол хатуу доод давхар, гэхдээ үүн дээр та эмзэг бүлгийн ажилчдад зориулсан тусгайлан бэхжүүлсэн өрөөнүүд, тэр ч байтугай тэдний өвөрмөц хэрэгцээг хангахын тулд үйлдвэрүүдийн захиалгаар барьсан бүхэл давхаруудыг олох болно.
Энэхүү давхраалаг хандлага нь Голландын "полдер загвар"-ын гол онцлог нь ажил олгогчдын бүлгүүд болон үйлдвэрчний эвлэлүүд хамтран ажилладаг хамтын ажиллагааны философи юм. Тэд зөвхөн хуулийг дагаж мөрддөггүй; Тэд өөрсдийн салбарын ажлын орчныг идэвхтэй бүрдүүлж, тодорхой ажилчдыг онцгой эмзэг үед хамгаалдаг.
Ажлаас халах хамгаалалтыг сайжруулсан
Голландын хууль тогтоомж нь зарим ажилчдыг илүү эмзэг байдалд байгааг хүлээн зөвшөөрч ажлаас халахдаа хатуу чанга байдаг. Энэ бол зүгээр нэг удирдамж биш; Энэ нь ихэнх тохиолдолд цуцлах хатуу хориг юм. Эдгээр хамгаалагдсан ангилалд хамаарах хэн нэгнийг халахыг оролдсон ажил олгогч ялах нь бараг боломжгүй хууль ёсны тулалдаанд орох болно.
Энэхүү өндөр хамгаалалттай үндсэн бүлгүүд нь:
- Жирэмсэн ажилчид: Ажилтан жирэмсэн болсон цагаасаа эхлэн жирэмсний амралтаас буцаж ирснээс хойш зургаан долоо хоног хүртэл ажлаас халагдахаас хамгаална. Энэхүү хамгаалалт нь үнэмлэхүй бөгөөд туршилтын хугацаанд ч хамаарна.
- Өвчний чөлөө авсан ажилчид: Бидний дурдсанчлан ажил олгогчид өвчний хоёр жил хүртэлх хугацаанд цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх ёстой. Энэ бүх хугацаанд 104 долоо хоног Энэ хугацаанд ажилтныг ажлаас халах боломжгүй.
- Ажлын зөвлөлийн гишүүд: Тэднийг хариуцлагыг хүлээж авахаас айхгүйгээр үүргээ биелүүлэхийн тулд ажлын зөвлөлийн гишүүд (ondernemingsraad) эсхүл ажилтны төлөөллийн байгууллагыг мөн ажлаас халахаас хамгаална.
Энэхүү бат бөх бамбай нь жирэмслэлт эсвэл ноцтой өвчин гэх мэт амьдралын томоохон үйл явдлууд нь хэн нэгний ажлыг шударга бусаар эрсдэлд оруулахгүй байхыг баталгаажуулдаг.
Хамтын хөдөлмөрийн гэрээний эрх мэдэл (CAOs)
Хувь хүний хамгаалалтаас гадна Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн хамгийн чухал давхарга нь ихэвчлэн Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ ( CAO ) ( Collectivee Arbeidsovereenkomst ) гэгддэг . CAO нь ажил олгогчийн байгууллага болон үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хооронд хэлэлцээр хийдэг, бүхэл бүтэн салбарын эсвэл зарим тохиолдолд ганц том компанийн хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлдог хүчирхэг гэрээ юм.
Үүнийг бүхэл бүтэн салбарын үндсэн хөдөлмөрийн гэрээ гэж бодоорой. Компани бүр өөрийн дүрмийг эхнээс нь бичихийн оронд CAO нь хүн бүрт хамаарах стандартчилагдсан, бараг үргэлж сайжруулсан нөхцөлүүдийг бий болгодог. Эдгээр гэрээ нь маш өргөн тархсан; үнэндээ Нидерландын ажиллах хүчний 70 гаруй хувийг нэг гэрээ хамардаг.
CAO нь хуулийн доод хэмжээнээс илүү сайн нөхцөлийг санал болгодог. Энэ нь өндөр цалин, амралтын өдрүүдээс эхлээд тэтгэврийн өгөөмөр тогтолцоо, илүү цагийн цалинтай холбоотой тодорхой дүрэм журам хүртэл бүх зүйлийг хамарч болно. Энэ бол өөрийн гэсэн өндөр стандартыг тогтоодог салбарын хамтын дуу хоолой юм.
CAO таны ажилд хэрхэн нөлөөлдөг вэ
Хэрэв CAO таны ажилд хамаарах бол түүний нөхцөл нь хууль ёсны дагуу хүчинтэй бөгөөд таны хувийн хөдөлмөрийн гэрээнд автоматаар тусгагдана. Хамгийн гол нь тэд таны хувийн гэрээний танд ашиггүй зүйл заалтуудыг хүчингүй болгодог.
Тэгэхээр CAO танд хамаарах эсэхийг яаж мэдэх вэ?
- Хөдөлмөрийн гэрээгээ шалгана уу: Таны гэрээнд CAO таны хөдөлмөр эрхлэлтийг зохицуулж байгаа эсэхийг тодорхой зааж өгөх ёстой.
- Ажил олгогчоосоо асуу: Хүний нөөцийн хэлтэс нь CAO байгаа эсэхийг танд хэлэх үүрэгтэй бөгөөд хуулбарыг танд өгөх ёстой.
- Бүх нийтийн заавал биелүүлэх тунхаглал: Нийгмийн асуудал, хөдөлмөр эрхлэлтийн сайд нь ҮАБЗ-ийг "бүх нийтээр дагаж мөрдөх" гэж тунхаглах эрхтэй (algemeen verbindend). Ийм зүйл тохиолдоход САО нь хэлэлцээр хийж буй үйлдвэрчний эвлэл эсвэл ажил олгогчийн бүлгийн гишүүн эсэхээс үл хамааран тухайн салбарын ажил олгогч, ажилтан бүрт хамаарна.
Энэхүү хамтын арга барил нь Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийг ойлгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг . Энэ нь компаниуд хөдөлмөрийн стандартыг бууруулах замаар бус харин инноваци, үйлчилгээний чиглэлээр өрсөлдөхийг баталгаажуулж, тэгш өрсөлдөөний талбарыг бий болгодог. Энэ нь улс орны ихэнх хүмүүсийн хувьд илүү урьдчилан таамаглах боломжтой, хамгаалагдсан ажлын орчныг бүрдүүлдэг гэрээ, хамтын хариуцлага дээр суурилсан систем юм.
Түгээмэл асуултууд
Та Голландын хөдөлмөрийн хуультай харьцаж байгаа бол энэ нь практик, өдөр тутмын асуултууд нь ихэвчлэн төөрөгдөлд хүргэдэг. Энэ хэсэг нь ажил олгогч болон ажилчдын аль алиных нь асуудаг хамгийн түгээмэл асуултуудын заримыг шийдвэрлэх бөгөөд танд тодорхой, шууд хариулт өгөхийн тулд хууль эрх зүйн хэллэгийг таслан авч үзнэ.
Эдгээр нарийн ширийн зүйлийг зөв олж авах нь эрүүл, нийцсэн ажлын харилцаанд маш чухал юм. Гадаадын иргэдэд зориулсан татварын тусгай хөнгөлөлтөөс эхлээд гэрээнд өөрчлөлт оруулах журам хүртэл эдгээр нийтлэг саад бэрхшээлийг тодорхой болгоё.
30% -ийн шийдвэр гэж юу вэ, энэ нь миний ажилд хэрхэн нөлөөлдөг вэ?
30%-ийн шийдвэр нь Нидерланд руу өндөр ур чадвартай мэргэжилтнүүдийг татах зорилготой томоохон татварын хөнгөлөлт юм. Энэ нь хөдөлмөрийн хуулийн нэг хэсэг биш боловч таны хөдөлмөрийн гэрээ болон таны цалин хөлс авах аргатай нягт холбоотой. Хэрэв та шаардлага хангасан бол ажил олгогч таны нийт цалингийн 30%-ийг татвараас чөлөөлөх тэтгэмж болгон төлж болно.
Орон сууц, аялал, суурьших гэх мэт шинэ улс руу нүүж ирэхэд гарах нэмэлт зардлыг нөхөхөд төрөөс туслах арга зам гэж бод. Энэ нь Нидерландад ажиллахыг санхүүгийн хувьд илүү сонирхолтой болгодог хүчирхэг хэрэгсэл юм.
Гэхдээ хүн бүр үүнийг авдаггүй. Тохирохын тулд та хэд хэдэн хатуу нөхцлийг хангасан байх ёстой:
- Та гадаадаас ажилд авах эсвэл шилжүүлэх ёстой.
- Таны ур чадвар, туршлага Голландын хөдөлмөрийн зах зээлд эрэлт ихтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь ихэвчлэн жил бүр өөрчлөгддөг цалингийн доод хэмжээгээр тодорхойлогддог.
- Та, таны ажил олгогч болон Нидерландын татварын алба (Бясалгал) бүгд албан ёсны гэрээ байгуулсан байх ёстой.
Шийдвэрийг дээд тал нь таван жилийн хугацаатай олгодог. Голландын компаниудын хувьд энэ нь авъяас чадварын төлөөх дэлхийн уралдааны гол давуу тал юм. Чадварлаг гадаад хүмүүсийн хувьд энэ нь таны гэрт хүргэж өгөх цалинг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм.
Анхаарна уу: 30% -ийн шийдвэр нь таны тодорхой ажил олгогчтой холбоотой. Хэрэв та ажлаа солих юм бол танай шинэ компани таны өмнөөс шүүхийн шийдвэрт дахин хүсэлт гаргах ёстой. Энэ нь автоматаар дамждаггүй.
Миний ажил олгогч миний зөвшөөрөлгүйгээр гэрээгээ өөрчлөх боломжтой юу?
Ерөнхийдөө, үгүй. Таны хөдөлмөрийн гэрээ бол хууль ёсны хүчинтэй гэрээ юм. Ажил олгогч таны цалин, ажлын цаг, үндсэн үүрэг хариуцлага гэх мэт үндсэн нөхцөлүүдийг тантай зөвшилцөлгүйгээр өөрчлөх шийдвэр гаргаж чадахгүй. Энэ нь ажилчдыг дур зоргоороо өөрчлөхөөс хамгаалах үндсэн хамгаалалт юм.
Гэсэн хэдий ч анхаарах ёстой нэг том "гэхдээ" зүйл бий: 'нэг талын өөрчлөлтийн заалт' ( eenzijdig wijzigingsbeding ). Хэрэв таны гэрээнд энэ тодорхой заалт орсон бол энэ нь таны ажил олгогчид таны зөвшөөрөлгүйгээр таны хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх эрхийг олгоно.
Тэр ч байтугай энэ эрх мэдэл хязгааргүй биш юм. Ажил олгогч нь өөрчлөлтийн бизнесийн үндэслэлтэй шалтгаантай гэдгээ нотлох ёстой бөгөөд энэ нь ажилтны хувьд таны ашиг сонирхлыг хойш тавихад хүргэх ноцтой шалтгаан юм. Энэ бол шүүхээр шийдвэрлүүлэхэд маш өндөр шалгуур юм. Бодлогын бага зэргийн өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрч болох ч таны үүрэг эсвэл цалингийн аливаа томоохон өөрчлөлтийг бараг үргэлж таны гарын үсэг зурах шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ (ХАО) надад хамааралтай эсэхийг яаж мэдэх вэ?
Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ ( Collectivee Arbeidsovereenkomst буюу CAO) нь бүхэл бүтэн салбар эсвэл тодорхой том компанийг хамарсан хөдөлмөрийн нөхцлийн талаарх ерөнхий гэрээ юм. Танд хамаарах эсэхийг тодорхойлох нь ихэвчлэн маш энгийн байдаг.
Хөдөлмөрийн гэрээгээ шалгаж эхэл. CAO таны үүргийг удирдаж байгаа эсэхийг хуулийн дагуу дурдах шаардлагатай. Хэрэв байхгүй бол хүний нөөцийн хэлтсээсээ асуугаарай. Тэд танд хэлэх үүрэгтэй бөгөөд хэрэв идэвхтэй байгаа бол CAO-ийн хуулбарыг өгөх ёстой.
Үүнээс гадна, зарим CAO-г засгийн газар "бүх нийтээр заавал биелүүлэх" гэж зарласан байдаг. Энэ нь тухайн салбарын ажил олгогч, ажилтан бүр үйлдвэрчний эвлэл эсвэл хэлэлцээр хийсэн ажил олгогчдын бүлгүүдийн нэг хэсэг эсэхээс үл хамааран түүний дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг юм. Нидерландын ажиллах хүчний 70 гаруй хувь нь CAO-д хамрагддаг тул танд хамаарах магадлал өндөр байдаг. Эдгээр гэрээ нь хууль ёсны доод хэмжээнээс илүү өндөр цалин, илүү олон амралт, илүү сайн тэтгэвэр гэх мэт илүү сайн нөхцөлийг санал болгодог.
Заавал амралтын тэтгэмж (Вакантиегелд) гэж юу вэ?
Нидерландад ажилтан бүр хуулиар "vakantiegeld" гэгддэг амралтын тэтгэмж авах эрхтэй . Энэ нь урамшуулал биш; энэ нь таны ердийн цалингаас бүрэн тусдаа, заавал биелүүлэх, хуулиар хамгаалагдсан төлбөр юм. Үүний гол санаа нь чөлөөгөө үнэхээр сайхан өнгөрүүлэхийн тулд танд нэмэлт бэлэн мөнгө байгаа эсэхийг шалгах явдал юм.
Хуулиар хамгийн бага тэтгэмжийг таны жилийн нийт цалингийн 8% -иар тогтоосон . Энэ тооцоонд таны үндсэн цалин болон илүү цагийн хөлс, шимтгэл болон таны олсон бусад татвар ногдуулах орлого багтсан болно. Үүнийг ихэвчлэн 5-р сараас 5-р сар хүртэл хуримтлуулж, нэг удаагийн бөөн дүнгээр, ихэвчлэн 5 эсвэл 6-р сард төлдөг.
Таны гэрээ эсвэл CAO нь 8% -иас дээш хувийг санал болгож болох ч тэд хэзээ ч үүнээс бага хувийг санал болгож чадахгүй. Энэ эрх нь маш чухал тул та үүнээс татгалзахаар тохиролцсон ч гэсэн таны гэрээний энэ хэсэг хууль ёсны дагуу хүчингүй болно. Амралтын тэтгэмж нь Нидерландад ажиллахын хэлэлцээргүй хэсэг бөгөөд амралт, сайн сайхан байдалд хэр их ач холбогдол өгч байгааг харуулж байна.
