Хөдөлмөрийн тухай хууль Eindhoven Энэ нь тухайн бүс нутгийн ажил олгогч болон ажилтан бүрт хамаатай. Хөдөлмөрийн маргаан нь Нидерландад хамгийн түгээмэл тохиолддог хууль эрх зүйн асуудлын нэг бөгөөд хамгийн буруу ойлгогддог асуудлын нэг юм. Ажилчид ажлаас халагдсаны дараа юу авах эрхтэйгээ мэддэггүй. Ажил олгогчид гэрээг цуцлах журмын шаардлагыг дутуу үнэлдэг. Хоёр бүлэгт хоёуланд нь үр дагаврыг нь бүрэн ойлголгүйгээр гарын үсэг зурсан баримт бичиг - тохиролцооны гэрээ, өрсөлдөөнгүй заалт, халах тухай захидал - тогтмол танилцуулагддаг.
Энэхүү нийтлэлд Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн гол цөмийг тодорхойлсон болно Eindhoven мөн ажилчид болон ажил олгогчдын аль алиных нь хувьд Норд-Брабант бүс нутгийг илүү өргөн хүрээнд хамарна. Энэ нь гол эрх, үүрэг, журам, мөн практик эрсдэлүүд бөөгнөрдөг шинж тэмдгүүдийг хамардаг.
Нидерландын хөдөлмөрийн хууль хэзээ хэрэгжих вэ?
Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтыг голчлон Burgerlijk Wetboek-ийн 7-р номоор зохицуулдаг бөгөөд үүнд салбарын хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (CAO), Wet work en zekerheid (WWZ) болон Нидерландын хуульд оруулсан Европын удирдамжууд багтдаг. Ерөнхий дүрмийн дагуу Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалт нь ажил олгогч хаана бүртгэлтэй эсвэл гэрээнд гарын үсэг зурсан эсэхээс үл хамааран Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтыг голчлон Нидерландад гүйцэтгэх үед хамаарна. Олон улсын ажилчид болон гадаадын ажил олгогчдын хувьд энэ нь үргэлж ойлгомжтой байдаггүй бөгөөд яг тодорхой хариулт нь нөхцөл байдал бүрийн баримтаас хамаарна. Үүнийг доорх олон улсын ажилчдын хэсэгт дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
Ажилчдын хувьд: Голландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуух гол эрхүүд
Ажлаас халахаас хамгаалах
Нидерландын хуулиар хүссэнээрээ ажиллахыг зөвшөөрдөггүй. Ажил олгогч нь хууль ёсны үндэслэлгүйгээр, ихэнх тохиолдолд UWV (үндэсний хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага) эсвэл кантоны шүүхийн урьдчилсан зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг ажлаас халж болохгүй. Ажлаас халах хууль ёсны үндэслэлийг Burgerlijk Wetboek-д заасан бөгөөд бусад зүйлсийн дотор дараахь зүйлийг багтаасан болно.
- Эдийн засгийн эсвэл бизнесийн шалтгаанууд – бизнесийн нөхцөл өөрчлөгдсөнөөс болж бүтцийн өөрчлөлт хийх эсвэл цомхотгох.
- Удаан хугацааны өвчин - хоёр жилийн турш тасралтгүй өвчний чөлөө авсны дараа.
- Гүйцэтгэл муутай (ажиллагаагүй) – гэхдээ зөвхөн баримтжуулсан сайжруулалтын дараа л. Хангалттай баримтжуулалтгүйгээр энэ үндэслэлээр хэрэгсэхгүй болгох нь шүүхийн хяналтаас давж гарахгүй.
- Ноцтой зүй бус үйлдэл (verwijtbaar handelen).
- Нөхөж баршгүй эвдэрсэн ажлын харилцаа (verstoorde arbeidsrelatie).
Үндэслэл бүр өөрийн гэсэн журмын шаардлагатай бөгөөд хангалттай үндэслэл гэж тооцогдох нь тодорхой нөхцөл байдлаас хамаарна. Хөдөлмөрийн хууль практикт маш их үндэслэлтэй байдаг - маргаантай ажлаас халагдсаны үр дүн нь ихэвчлэн баримт бичиг, хугацаа, журмын дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй холбоотой байдаг.
Шилжилтийн төлбөр (transitievergoeding)
2020 оноос хойш ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг нь цуцалсан ажилтан нь ажилласан хугацаа болон ажлаас халах шалтгаанаас үл хамааран хуулиар тогтоосон шилжилтийн төлбөрийг авах эрхтэй. Хуулийн тооцоо нь ажилласан жил тутамд ногдох сарын нийт цалингийн гуравны нэгтэй тэнцүү байна. Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны гэрээг сунгаагүй тохиолдолд шилжилтийн төлбөрийг мөн төлөх ёстой. Нарийн тооцоо болон холбогдох үл хамаарах зүйлс нь баримтаас хамаарна; хуулиар тогтоосон дээд хэмжээг жил бүр шинэчилдэг.
Өрсөлдөөний бус заалтууд (зэрэгцүүлэх)
Нидерландын хөдөлмөрийн гэрээнд өрсөлдөөнгүй заалтууд түгээмэл байдаг боловч тэдгээрийн хэрэгжилтийг хууль болон шүүхийн практикт хатуу хязгаарладаг. Хэд хэдэн чухал зүйл:
- Тодорхойгүй хугацаатай гэрээнд ажилтан 18 ба түүнээс дээш настай бол бичгээр өрсөлдөөнгүй гэсэн заалт нь зарчмын хувьд хүчин төгөлдөр байна.
- Тогтмол хугацаатай гэрээнд өрсөлдөөнгүй байх заалт нь зөвхөн ноцтой бизнесийн ашиг сонирхлын бичгээр үндэслэл (zwaarwegend bedrijfsbelang) хавсаргасан тохиолдолд л хүчин төгөлдөр байна. Энэ үндэслэлгүйгээр уг заалт хэрэгжих боломжгүй.
- Шүүхүүд өрсөлдөөнгүй гэж үзсэн заалтуудын цар хүрээ, газарзүйн хүрээ, үргэлжлэх хугацааг байнга багасгадаг.
Өрсөлдөөнгүй заалтын дагуу ажлаас гарахаасаа өмнө ажилчид хууль эрх зүйн зөвлөгөө авахыг зөвлөж байна. Хүчин төгөлдөр заалтыг зөрчих нь гэрээний их хэмжээний торгууль ногдуулахад хүргэж болзошгүй.
Өвчний мөнгө, өвчний чөлөө (loondoorbetaling bij ziekte)
Нидерландын хуулиар ажил олгогчид өвчтэй ажилтны цалинг хоёр жил хүртэл хугацаанд үргэлжлүүлэн төлөхийг шаарддаг. Хуулийн дагуу хамгийн бага хэмжээ нь сүүлийн олсон цалингийн 70% байдаг ч эхний жилд CAO эсвэл гэрээгээр 100% баталгаатай байдаг. Энэ хугацаанд хоёр тал хоёулаа Wet verbetering poortwachter-ийн дагуу дахин нийгэмшүүлэх хүчин чармайлтад хамтран ажиллах ёстой. Ажил олгогч нь эдгээр үүргээ биелүүлээгүй гэж үзэж байгаа эсвэл өвчнийг ажлаас халах шалтаг болгон ашиглаж байна гэж сэжиглэж буй ажилчид UWV-д мэдэгдэж, шаардлагатай бол кантоны шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжтой.
Цалин хөлс болон төлбөрийн нэхэмжлэл
Цалин төлөөгүй цалин, амралтын тэтгэмж (vakantiegeld) болон хуримтлагдсан амралтын өдрийн төлбөр нь хэрэгжих боломжтой нэхэмжлэлүүд юм. Кантоны шүүх цалингийн маргааныг харьцангуй хурдан шийдвэрлэдэг бөгөөд ялсан ажилчдад ихэвчлэн хойшлуулсан төлбөрийн хуулиар тогтоосон хүү ногдуулдаг.
Ажил олгогчдын хувьд: Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуух гол үүрэг хариуцлага
Хөдөлмөрийн гэрээний шаардлага
Нидерландын хуулиар хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахыг шаарддаг. 2022 оны 8-р сараас хойш ил тод, урьдчилан таамаглах боломжтой ажлын нөхцлийн тухай Европын Холбооны 2019/1152 дугаар удирдамжаар ажил олгогчдод ажлын байрны байршил, туршилтын хугацаа, холбогдох CAO, сургалтын эрх, мэдэгдлийн хугацаа зэрэг ажлын нөхцлийн талаарх дэлгэрэнгүй бичгээр мэдээлэл өгөхийг ажил олгогчоос шаарддаг. Тогтмол хугацаатай гэрээг нийт гурван жилийн хугацаатайгаар гурван удаа хүртэл гинжлэх боломжтой. Гурав дахь гэрээний дараа эсвэл гурван жилийн дараа аль нь түрүүлж тохиолдсон тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа хуулийн дагуу тодорхойгүй хугацаатай болдог (кетенрегелинг).
Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (ХХГ)
Нидерландын олон салбар нь цалин хөлсний хэмжээ, ажлын цаг, нэмэлт чөлөө гэх мэт заавал биелүүлэх хамгийн бага хөдөлмөрийн нөхцөлийг тогтоосон CAO-ийн дагуу ажилладаг. CAO нь компанийн салбарт хамаарах тохиолдолд тухайн хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй байсан ч түүний хамгийн бага стандартууд нь заавал дагаж мөрддөг. Ажил олгогчид Eindhoven мөн Норд-Брабант бүс нутаг нь үйлдвэрлэл, технологи, ложистик, мэргэжлийн үйлчилгээг хамарсан CAO-ийн дор үйл ажиллагаа явуулдаг. CAO хамаарахыг мэдэхгүй байх нь нэхэмжлэлийн эсрэг хамгаалалт биш юм.
Ажлаас халах аргуудыг тайлбарласан
Нидерланд улс Европт өвөрмөц хосолсон халах системийг ажиллуулдаг. Ажил олгогчийн баримтлах ёстой зам нь халах үндэслэлээс хамаарна. Буруу арга барил ашиглавал ажлаас халах гэрээг цуцлахад хүргэж болзошгүй тул эхнээс нь зөв журмыг сонгох нь чухал юм.
UWV журам – Эдийн засгийн шалтгаанаар болон хоёр жилийн турш удаан хугацаагаар өвдсөний дараа ажлаас халагдсан тохиолдолд шаардлагатай. UWV нь үндэслэл, цомхотголын сонголтын арга (afspiegelingsbeginsel) болон холбогдох баримт бичгийг хянадаг. Гэрээг цуцлахаас өмнө түүний зөвшөөрөл (ontslagvergunning) нь урьдчилсан нөхцөл юм.
Кантоны шүүх (kantonrechter) – Хувийн шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд шаардлагатай: ажлын гүйцэтгэл дутуу, ноцтой зөрчил гаргасан эсвэл хөдөлмөрийн харилцаа тасалдсан. Ажил олгогч нь ажлаас халах хүсэлт (ontbindingsverzoek) гаргаж, шүүх үндэслэл нь үндэслэлтэй эсэхийг, шударга журмыг дагаж мөрдсөн эсэхийг үнэлнэ. Хертогенбош дахь кантоны шүүх нь хөдөлмөрийн асуудлыг ...-с эхлэн шийдвэрлэдэг. Eindhoven.
Шууд халах (ontslag op staande voet) – Зөвхөн яаралтай шалтгаанаар зөвшөөрөгдсөн (dringende reden): ноцтой зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэхийг шууд боломжгүй болгодог. Шаардлага өндөр: үндэслэл нь тодорхой бөгөөд баримтжуулсан байх ёстой бөгөөд илэрсэн даруйд ажлаас халах ёстой. Зохисгүй шууд ажлаас халагдсан нь ажил олгогчийг алдагдсан цалин хөлс болон хохирлын нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэлд өртөхөд хүргэж болзошгүй.
Хэрэв хугацаатай гэрээг сунгахгүй бол ажил олгогчид ажилтанд хугацаатай гэрээ дуусахаас дор хаяж нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой (aanzegging). Хэрэв ингэж хийгээгүй бол нэг сарын цалингийн хариуцлага хүлээх болно (aanzegvergoeding).
Өвчний чөлөө болон нийгэмшүүлэх
Хоёр жилийн өвчний тэтгэмжийн үүрэг нь Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн ажил олгогчдын хувьд хамгийн өндөр шаардлага тавьдаг талуудын нэг юм. Энэ хугацаанд ажил олгогч болон ажилтан хоёулаа Wet verbetering poortwachter-ийн дагуу бүтэцлэгдсэн дахин нийгэмшүүлэх үйл явцад идэвхтэй хамтран ажиллах ёстой. Үүнд асуудлын шинжилгээ (probleemanalyse), үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, завсрын үнэлгээ, эцэст нь дахин нийгэмшүүлэх тайлан багтана. Ажил олгогч эдгээр үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд UWV цалингийн төлбөрийн үүргийг хоёр жилээс дээш хугацаагаар сунгах буюу санхүүгийн ноцтой үр дагаварт хүргэх шийтгэл ногдуулахад хүргэж болзошгүй юм. Өвчний чөлөөний үеэр дарамтанд орсон эсвэл дахин нийгэмшүүлэх үүргээ биелүүлээгүй гэж үзэж буй ажилчид UWV-ээр дамжуулан хэрэгжилтийг хангах сонголттой байдаг.
VSO-д гарын үсэг зурах эсвэл өрсөлдөөнгүй байхаас өмнө практик зөвлөмжүүд
Ажилчдаас зохих ёсоор хянуулгүйгээр гарын үсэг зурахыг тогтмол хүсдэг хоёр баримт бичиг бол тохиролцооны гэрээ (vaststellingsovereenkomst, VSO) болон өрсөлдөөнгүй байдлын заалт юм. Хоёулаа удаан хугацааны үр дагаварт хүргэж болзошгүй.
VSO нь хөдөлмөрийн харилцааг харилцан тохиролцоогоор дуусгавар болгодог харилцан цуцлах гэрээ юм. Гарын үсэг зурах гэдэг нь ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэх эрхээсээ татгалзах гэсэн үг юм. Үүний хариуд ажилтан нь ихэвчлэн шилжилтийн төлбөр, дуусах огноо, лавлагаа, нууцлалын талаар тохиролцсон нөхцөл авдаг. Нидерландын хуулиар гарын үсэг зурснаас хойш 14 хоногийн хугацаатай хуулиар зуучлах хугацааг заасан байдаг бөгөөд энэ хугацаанд ажилтан шалтгаангүйгээр зөвшөөрлөө цуцалж болно. Энэ хугацаа нь хууль эрх зүйн хяналт шалгалт хийх боломжийг олгох зорилгоор байдаг бөгөөд үүнийг ашиглах ёстой.
Ажилд орохдоо танилцуулсан өрсөлдөөнгүй заалтыг амархан үл тоомсорлодог. Үүний үр дагавар нь ажилтан ажлаа солихыг хүссэн үед л хамааралтай болдог - ихэвчлэн олон жилийн дараа. Тухайн заалт хэрэгжих боломжтой эсэх, түүний цар хүрээ хэр өргөн, шүүх үүнийг багасгах эсэх зэрэг нь хөдөлмөрийн хуульч уг заалт асуудал болохоос өмнө үнэлж дүгнэж болох асуултууд юм.
Олон улсын ажилчид Eindhoven
EindhovenASML, NXP, DAF болон нийлүүлэгчид болон өндөр технологийн компаниудын томоохон сүлжээнд төвлөрсөн тус компанийн технологийн салбар нь олон улсын ажилчдын нэлээд бөгөөд өсөн нэмэгдэж буй хувийг ажиллуулдаг. Энэ бүлэг болон тэднийг ажилд авдаг олон улсын ажил олгогчдын хувьд Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хэд хэдэн тодорхой асуулт гарч ирж байна.
- Аль улсын хууль үйлчилдэг вэ? Ажил голчлон Нидерландад хийгддэг тохиолдолд ажил олгогчийн бүртгэлтэй улс эсвэл гэрээ байгуулсан улсаас үл хамааран Нидерландын хөдөлмөрийн хууль ерөнхийдөө үйлчилнэ. Тодорхой хариулт нь нөхцөл байдлаас хамаардаг бөгөөд эргэлзээтэй тохиолдолд хууль эрх зүйн зөвлөгөө авахыг зөвлөж байна.
- Оруулсан ажилчид (gedetacheerden): Гадаадын ажил олгогчоос Нидерландад илгээсэн олон улсын ажилчид WagwEU-ийн дагуу эх орныхоо гэрээнд юу заасан байснаас үл хамааран ажиллаж байх хугацаандаа Нидерландын хөдөлмөрийн доод хэмжээний нөхцөлийг хангасан байх ёстой.
- Хэрэг хянан шийдвэрлэх хэл: Кантоны шүүхийн үйл ажиллагааг Голланд хэлээр явуулдаг. Ажил эрхлэлтийн нэхэмжлэл гаргахыг хүссэн олон улсын ажилтнууд хөдөлмөрийн зөвлөх эсвэл хүний нөөцийн зөвлөх биш харин Нидерландын хөдөлмөр эрхлэлтийн хуульчийн төлөөлөл авах шаардлагатай.
Бид хэрхэн тусалж чадах вэ?
Law & More нь оффистой Голландын хуулийн фирм юм Eindhoven (Marconilaan 13) болон AmsterdamХөдөлмөрийн хуулийн баг нь Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн бүхий л асуудлаар ажилчид болон ажил олгогчдод Нидерланд, Англи хэл дээр зөвлөгөө өгдөг.
Ажилчдын хувьд
- Ажлаас халах болон тохиролцох гэрээ (VSO)-ийн үнэлгээ, хэлэлцээр.
- Шилжилтийн төлбөр болон нэмэлт нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэл.
- Өрсөлдөөний бус заалтын маргаан.
- Цалин төлөөгүй цалин, амралтын тэтгэмж, гэрээний маргаан.
- Өвчний тэтгэмж болон нийгэмшүүлэхтэй холбоотой маргаан.
- Яаралтай ажил эрхлэлтийн асуудлаарх хураангуй журам (kort geding).
Ажил олгогчдын хувьд
- Хөдөлмөрийн гэрээ болон CAO-ийн нийцлийг боловсруулах, хянах.
- UWV болон кантоны шүүхээр дамжуулан ажлаас халах журам.
- Сахилгын журам ба баримтжуулалт.
- Бүтцийн өөрчлөлт ба хамтын цомхотгол (коллектив онцлаг).
- Нидерландад үйл ажиллагаа явуулдаг олон улсын компаниудад зориулсан ажлын байрны зөвлөгөө.
Law & More +31 40 369 06 80 дугаараар эсвэл имэйл хаягаар 24/7 холбогдож болно. [имэйлээр хамгаалагдсан].
Түгээмэл асуултууд
Нидерландад ажил олгогч ажилтнаа үндэслэлгүйгээр ажлаас халж болох уу?
Үгүй. Хууль ёсны үндэслэл шаардлагатай бөгөөд ихэнх тохиолдолд UWV эсвэл кантоны шүүхээс урьдчилан зөвшөөрөл авах нь урьдчилсан нөхцөл юм. Нидерландын хөдөлмөрийн хуульд хүссэнээрээ ажлаас халах тухай заалт байдаггүй.
Би тохиролцооны гэрээ хүлээн авсан. Би гарын үсэг зурах шаардлагатай юу?
Үгүй. VSO нь таны зөвшөөрөл шаарддаг. Та гарын үсэг зурсны дараа 14 хоногийн дотор дахин хэлэлцэх эрхтэй. Гарын үсэг зурахаасаа өмнө гэрээг хөдөлмөрийн хуульчаар хянуул; шилжилтийн төлбөрийн хэмжээ, дуусах огноо, нууцлал эсвэл нэр төрийг гутаахгүй байх заалтууд зэрэг нөхцөлүүдийг ихэвчлэн тохиролцох боломжтой.
Шилжилтийн төлбөрийг хэрхэн тооцдог вэ?
Хууль ёсны үндэслэл нь ажилласан жил тутамд ногдох сарын нийт цалингийн гуравны нэг бөгөөд хагас жил ажилласан тохиолдолд пропорциональ хэмжээ байна. Хамгийн бага ажилласан хугацаа гэж байхгүй. Хууль ёсны дээд хэмжээг жил бүр шинэчилдэг бөгөөд нарийн тооцоолол нь хэргийн баримтаас хамаарна.
Ажил олгогч маань гэрээнд өрсөлдөөнгүй гэсэн заалт оруулахыг хүсэж байна. Би юуг шалгах ёстой вэ?
Хүрээ (ямар үйл ажиллагаа хязгаарлагдсан), газарзүйн хүрээ, үргэлжлэх хугацааг шалгана уу. Тогтмол хугацаатай гэрээнд бизнесийн ноцтой ашиг сонирхлын бичгээр үндэслэл оруулсан эсэхийг шалгана уу; үүнгүйгээр уг заалт хэрэгжих боломжгүй болно. Шүүхүүд хууль ёсны бизнесийн ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд шаардлагатай хэмжээнээс илүү өргөн хүрээтэй заалтуудыг тогтмол бууруулдаг.
Хэрэв миний ажил олгогч гадаадад байрладаг бол Нидерландын хөдөлмөрийн хууль үйлчлэх үү?
Ерөнхийдөө тийм, хэрэв та голчлон Нидерландад ажилладаг бол, гэхдээ яг тодорхой хариулт нь таны нөхцөл байдлын баримтаас хамаарна. Таны ажил олгогчийн бүртгэлтэй улс болон гэрээнд гарын үсэг зурсан улс нь шийдвэрлэх хүчин зүйл биш юм.
UWV маршрут болон кантон шүүхийн маршрутын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?
UWV-ийн журам нь эдийн засгийн шалтгаанаар болон удаан хугацааны өвчний дараа ажлаас халагдсан тохиолдолд хамаарна. Кантоны шүүхийн журам нь хувийн үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд хамаарна: ажлын гүйцэтгэл дутуу, ноцтой зөрчил гаргасан, хөдөлмөрийн харилцаа тасалдсан. Буруу журам хэрэглэвэл ажлаас халагдсаныг цуцлахад хүргэж болзошгүй.
