Танай технологийн компани Нидерланд руу олон улсын ажилчдыг авчирч байна уу? Сайн боловсруулсан хөдөлмөрийн гэрээ маш чухал. Энэхүү гарын авлагад бид таны анхаарах ёстой бүх хууль эрх зүйн талыг хамарсан болно.
Оршил
Брэйнпортын экосистем Eindhoven олон улсын авьяас чадварыг улам бүр татаж байна. Энэтхэгийн програм хангамж хөгжүүлэгчид, Бразилийн өгөгдлийн эрдэмтэд, АНУ-ын төслийн менежерүүд - тэд бүгд Нидерландын технологийн төв рүү замаа олж байна. Компаниудын хувьд энэ нь дэлхийн авьяас чадварын санд нэвтрэх боломжийг олгохоос гадна өмнө нь тулгарч байгаагүй хууль эрх зүйн асуудлуудтай тулгарах гэсэн үг юм.
Бразилийн хөгжүүлэгч Мария технологийн стартап компаниас гэрээний санал хүлээн авахад Eindhoven Өнгөрсөн жил бүх зүйл энгийн мэт санагдаж байсан. Стартап компани нь Нидерландын стандарт хөдөлмөрийн гэрээгээ ашиглаж, англи хэл рүү хөрвүүлж, зүгээр гэж бодсон. Зургаан сарын дараа Мария нурууны өвчнөөр өвдөж, эмнэлэгт хэвтсэний дараа л компани түүний цалингийн 70%-ийг хоёр жилийн турш үргэлжлүүлэн төлөх ёстойг олж мэдсэн бөгөөд энэ нь Бразилд маш өөрөөр зохицуулагддаг зүйл юм. Стартап компани Нидерландын хөдөлмөр эрхлэлтийг ойлгоогүй байсан. хууль заавал байсан.
Энэ нь үл хамаарах зүйл биш юм. Олон компаниуд олон улсын ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн Голланд маягтынх нь орчуулга гэж боддог. Үнэнээс цааш юу ч байхгүй. Цэвэр Голланд ажилтны хувьд таны хэзээ ч бодож байгаагүй нарийн төвөгтэй хууль эрх зүй, татварын болон практик асуултууд гарч ирдэг: Аль хууль үнэндээ үйлчилдэг вэ? Гэрээ нь англи хэл дээр байх ёстой юу? Нидерланд руу нүүх зардлыг хэрхэн зохицуулдаг вэ? Хэрэв энэ нь бүтэхгүй бол яах вэ - буцах нислэгийн зардлыг хэн төлдөг вэ?
Энэхүү гарын авлагад бид олон улсын ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээний бүх хууль эрх зүйн талуудыг танд танилцуулах болно. Бид зөвхөн хуурай хууль эрх зүйн дүрмийг төдийгүй компаниудын тулгардаг практик бэрхшээлүүдийг авч үзэх болно.
1. Аль хууль үйлчлэх вэ: Нидерландын хууль уу эсвэл гарал үүслийн улсын хууль уу?
Бүх зүйлийг тодорхойлдог асуулт
Төсөөлөөд үз дээ: та өөрийн салбарт ажиллах Польшийн програм хангамж хөгжүүлэгчийг хөлсөлж байна Eindhoven оффис. Гэрээнд та “Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг Польшийн хуулиар зохицуулна” гэж бичсэн байна. Асуудал шийдэгдсэн, тийм үү? Ажилтан нь Польшийн иргэн тул Польшийн хууль үйлчилнэ.
Харамсалтай нь энэ тийм ч энгийн зүйл биш. Учир нь хэрэв Польшийн ажилтан жилийн дараа өвдөж, та Нидерландын хуулийн дагуу түүний цалинг хоёр жилийн турш үргэлжлүүлэн төлөх шаардлагатай бол яах вэ? Эсвэл та түүнийг ажлаас халахыг хүсч байгаа ч эхлээд Нидерландын ажилчдын даатгалын агентлаг (UWV)-аас зөвшөөрөл авах шаардлагатай гэдгээ мэдвэл яах вэ? Та Польшийн хуулийг сонгосон ч гэсэн ийм зүйл тохиолдож болох уу?
Аль хууль үйлчлэх вэ гэдэг асуулт нь олон улсын хөдөлмөрийн гэрээнд хамгийн чухал асуулт байж магадгүй юм. Хариулт нь бүх зүйлийг тодорхойлдог: ажилтан хэдэн өдрийн амралт авах, хэн нэгнийг хэрхэн ажлаас халах, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хэд байх, тэр ч байтугай өвчний үед цалингаа хэр удаан үргэлжлүүлэн төлөх ёстой гэх мэт.
Гол дүрэм: Та өөрөө сонгож болно
Европын хуулийн эхлэлийн цэг нь гайхмаар либерал шинж чанартай байдаг: та болон ажилтан зарчмын хувьд хөдөлмөрийн гэрээнд аль хууль хамаарахыг өөрсдөө тодорхойлж болно. Үүнийг "хуулийн сонголт" гэж нэрлэдэг бөгөөд Европын холбооны бүх оронд үйлчилдэг Европын дүрэм болох Ромын I журмаар зохицуулдаг.
Практикт энэхүү хуулийн сонголтыг гэрээнд, эцсийн заалтуудын дунд энгийнээр заасан байдаг:
"Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ нь Нидерландын хуулиар зохицуулагддаг."
Маш энгийн. Гэхдээ энд л гол нь байна.
Ажилтны хамгаалалт: Заавал дагаж мөрдөх хууль давуу эрх эдэлдэг
Европын хууль тогтоогч хэлэхдээ: за, та нар өөрсдөө сонгож болно, гэхдээ бид ажил олгогч өөр хуулийг ухаалгаар сонгосноор ажилтныг хохироохыг зөвшөөрөхгүй. Тиймээс нэг чухал дүрэм үйлчилнэ: ажилтан хуулийн сонголтоос болж хэзээ ч дордох ёсгүй.
Энэ нь сонгосон хуулиас (жишээлбэл, Польшийн хууль) гадна өөр хууль эрх зүйн тогтолцооны заавал дагаж мөрдөх заалтууд, тухайлбал "объектив байдлаар хэрэгжих хууль" гэгдэх зүйл үргэлж хэрэгжиж болно гэсэн үг юм. Мөн эдгээр заавал мөрдөх заалтууд нь ажилтанд илүү таатай байвал үргэлж хэрэгжинэ.
Заавал биелүүлэх ёстой заалтууд юу вэ? Дараах зүйлсийг бодоод үз дээ:
- Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ
- Амралтын өдрүүдийн хамгийн бага тоо
- Ажлаас халах хамгаалалт
- Өвчний үед цалин хөлсийг үргэлжлүүлэн олгоно
- Туршилтын хамгийн дээд хугацаа
Эдгээр нь та өөр хууль сонгосон ч гэсэн зүгээр л хазайж болохгүй дүрмүүд юм.
Объектив байдлаар хэрэгжих хууль: Ажилтан үнэндээ хаана ажилладаг вэ?
Хэрэв та хуулийн сонголт хийгээгүй бол хэрэгжих байсан хууль бол объектив байдлаар хэрэгжих хууль юм. Үүнийг хэд хэдэн алхам дээр үндэслэн тодорхойлно:
Алхам 1: Ажилтан ихэвчлэн хаана ажилладаг вэ?
Эхний асуулт бол: ажилтан ажлаа хаана биечлэн гүйцэтгэдэг вэ? Танай оффист бүтэн цагаар ажилладаг ажилтны хувьд Eindhoven, хариулт нь энгийн: Нидерланд. Тэгвэл Нидерландын хууль бол ажил олгогч хаана байрлаж байгаа эсвэл ажилтан хаанаас гаралтайгаас үл хамааран объектив байдлаар хэрэгжих хууль юм.
Чухал нэг зүйл: хэн нэгэн түр хугацаагаар өөр газар ажилладаг тул "ердийн ажлын байр" өөрчлөгддөггүй. Хэрэв таны Нидерландын ажилтан Германд хоёр сарын турш төсөл дээр ажиллаж байгаа бол тэдний ердийн ажлын байр Нидерланд хэвээр байна. Зөвхөн хэн нэгэн бүтцийн үндсэн дээр өөр газар ажиллаж эхлэхэд л энэ нь өөрчлөгддөг.
Алхам 2: Хэрэв энэ нь тодорхойгүй бол ажил олгогч хаана байрладаг вэ?
Зарим ажилчид нэг тогтсон байршилд ажилладаггүй. Аялдаг эсвэл Нидерландад, Германд, алсаас ажилладаг хүнийг төсөөлөөд үз дээ. Хэрэв хэн нэгэн ихэвчлэн хаана ажилладаг нь тодорхойгүй бол ажил олгогчийн байрлаж буй улсын хууль үйлчилнэ.
Алхам 3: Илэрхий нягт холбоо
Эцсийн арга хэмжээ болгон: хэрэв бүх нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн гэрээ нь үнэндээ огт өөр улстай илүү нягт холбоотой болохыг харуулж байвал тухайн улсын хууль үйлчилж болно. Энэ нь үл хамаарах зүйл бөгөөд практикт ховор тохиолддог.
Практик жишээ: Румын хөгжүүлэгч
Үүнийг бетон хийцгээе. Технологийн компани Eindhoven Румынаас програм хангамж хөгжүүлэгч Андрейг ажилд авна. Андрей Нидерландад ирж, амьдардаг Eindhoven, мөн оффист бүтэн цагаар ажилладаг. Гэрээнд: "Нидерландын хууль үйлчилнэ" гэж заасан байдаг.
Энд ямар хууль үйлчлэх вэ?
Хуулийн сонголт: Нидерландын хууль (гэрээнд заасан)
Ердийн ажлын байр: Нидерланд (Андрей ажилладаг) Eindhoven)
Объектив байдлаар хэрэгжих хууль: Голландын хууль
Энэ тохиолдолд асуудалгүй. Хуулийн сонголт (Нидерландын хууль) нь объектив байдлаар хэрэглэгдэх хуультай (мөн Нидерландын хуультай) нийцэж байна. Бүх зүйл тодорхой байна: Нидерландын хууль бүрэн хамаарна.
Хоёр хууль эрх зүйн систем хэзээ нэгэн зэрэг хэрэгжих вэ?
Одоо илүү сонирхолтой болж байна. Та Андрейгийн гэрээнд "Румын хууль үйлчилнэ" гэж бичсэн гэж бодъё. Тэгвэл яах вэ?
Тэгвэл та ийм нөхцөл байдалтай тулгардаг хоёр хууль эрх зүйн систем зэрэгцээ үйлчилдэг:
Румын хууль заавал биелүүлэх албагүй бүх зүйлийн эхлэх цэг болгон хэрэглэнэ (бодож үзвэл: бид хэдэн хугацааны мэдэгдлийн хугацаатай тохиролцох, ямар урамшууллын схем, ямар хоёрдогч тэтгэмжийн талаар).
гэхдээ Голландын хууль Андрейд илүү таатай бүх заавал биелүүлэх заалтуудыг үргэлжлүүлэн хэрэгжүүлсээр байна. Үнэнийг хэлэхэд: Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь Румыны хуулиас илүү ажилчдад ээлтэй байдаг.
Тиймээс практик дээр энэ нь та харьцуулах хэрэгтэй гэсэн үг юм:
- Голландын ажлаас халах хамгаалалт болон Румыны ажлаас халах хамгаалалт - хамгийн хүчтэй нь хамаарна
- Нидерландын доод хэмжээний цалин болон Румыны доод хэмжээний цалин – хамгийн өндөр нь хамаарна
- Нидерландын амралтын өдрүүд (бүтэн цагаар ажиллах үед хамгийн багадаа 20) болон Румыны амралтын өдрүүд (хамгийн багадаа 20) - энэ тохиолдолд тэнцүү байна.
- Өвчний үед Нидерландын цалин хөлсийг үргэлжлүүлэн олгох нь (2 жилд 70%) Румыны зохицуулалттай харьцуулахад хамгийн таатай байна.
Үр дүн нь хууль эрх зүйн хувьд нарийн төвөгтэй, удирдахад бараг боломжгүй хоёр хууль эрх зүйн тогтолцооны холимог юм.
Та яагаад Нидерландын хуулиас өөр зүйлийг сонгох ёстой гэж?
Сайн асуулт байна. Хэрэв ажилтан Нидерландад ажиллаж байгаа бол гэрээнд Нидерландын хуулийг сонгох нь бараг үргэлж хамгийн ухаалаг арга юм. Энэ нь төөрөгдөл, хэлэлцүүлгээс зайлсхийх болно.
Гэсэн хэдий ч өөр хууль хамааралтай байж болох нөхцөл байдал байдаг:
- Ажилчдын хувьд үнэхээр эх орноосоо алсаас ажиллах
- Олон оронд ажилладаг аялагч ажилтнуудад зориулсан
- Тодорхой хугацаанд өөр улсад томилогдох
Гэхдээ тэр үед ч гэсэн: үргэлж мэргэшсэн хуульчтай зөвлөлдөөрэй. Учир нь Нидерландын заавал биелүүлэх хууль тодорхой талуудад үйлчлэх магадлал өндөр байдаг.
Нидерландын хуулийн хамгийн чухал заавал биелүүлэх дүрмүүд
Хэрэв Нидерландын хууль (бүрэн эсвэл хэсэгчлэн) хэрэгждэг бол дор хаяж дараах заавал дагаж мөрдөх дүрмүүд үйлчилдэг бөгөөд та үүнээс зайлсхийх боломжгүй:
The Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг төлөх ёстой - 2025 онд бүтэн цагаар ажилладаг 21 ба түүнээс дээш насны хүний хувьд сард 2,160.80 еврогийн нийт орлоготой тэнцэнэ. Та "Тийм ээ, гэхдээ Польшид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хамаагүй бага" гэж хэлж болохгүй.
Амралтын өдрүүд: долоо хоногт ажиллах өдрийн тооноос дор хаяж дөрөв дахин их. Бүтэн цагийн ажилтны хувьд энэ нь жилд 20 өдөр байна. Үүнээс зайлсхийх аргагүй.
Ажлаас халах хамгаалалт: та зүгээр л хэн нэгнийг ажлаас халж чадахгүй. Та ажлаас халах зөвшөөрөл авахын тулд UWV-д хандах, эсвэл ажлаас халах тушаал авахын тулд шүүхэд хандах, эсвэл ажлаас халах гэрээ байгуулах ёстой. Зарим оронд заншил ёсоор энгийн ажлаас халах захидал үр дүнгүй байдаг.
Өвчний үед цалин хөлсийг үргэлжлүүлэн олгоноЭнэ нь гадаадын олон ажил олгогчдын хувьд том цочрол юм. Нидерландад ажилтан өвдсөн тохиолдолд та хоёр жилийн турш цалингийнхаа дор хаяж 70%-ийг үргэлжлүүлэн төлөх ёстой. Бусад ихэнх оронд энэ нь хамаагүй богино байдаг (жишээлбэл, Германд зургаан долоо хоног).
The шилжилтийн төлбөрХоёр жил ажилласны дараа та ажлаас халагдсаны дараа шилжилтийн төлбөр төлөх ёстой. Энэ нь ажилласан жил тутамд авах сарын цалингийн гуравны нэг орчим юм.
The туршилтын хугацааХоёр жилээс дээш хугацаатай гэрээний хувьд дээд тал нь хоёр сар. Та "Бид зургаан сарын туршилтын хугацаа авна" гэж хэлж болохгүй.
Практик зөвлөгөө: Зүгээр л Голландын хуулийг сонгоорой
Нидерландад ажиллахаар ирж буй олон улсын ажилчдын хувьд зөвлөгөө нь энгийн: гэрээнд Нидерландын хуулийг тодорхой сонгох. Энэ нь хоёр талын хувьд тодорхой бөгөөд гэнэтийн зүйлээс урьдчилан сэргийлэх болно.
Өөр хуулийг сонгосноор Нидерландын заавал биелүүлэх хуулийг тойрч гарах гэж оролдох нь утгагүй юм. Та оролдож болно, гэхдээ маргаан гарвал Нидерландын шүүх зүгээр л Нидерландын заавал биелүүлэх заалтуудыг хэрэглэнэ. Тэгвэл та зөвхөн тодорхойгүй байдлыг бий болгоно.
Алсын зайнаас ажиллах талаар анхааруулга: Хэрэв ажилтан бүтцийн хувьд эх орноосоо ажилладаг бол (түр хугацаагаар биш, харин байнга) тухайн эх орны хууль нь объектив байдлаар хэрэгжих хууль болж магадгүй юм. Энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн хуульд төдийгүй нийгмийн даатгал, татвар, тэр ч байтугай тухайн улсад байнгын байгууллага байгуулах эсэх асуудалд үр дагаварт хүргэдэг. Гадаадаас алсаас ажиллах тохиолдолд: энэ талаар эхлээд мэргэшсэн хуульчтай үргэлж ярилцаарай.
2. Хөдөлмөрийн гэрээг англи хэл дээр бичих ёстой юу?
Томашийн төөрөгдөл
Польшийн ажилд зуучлах менежер Томаш нэгэн хүнээс гэрээний санал хүлээн авчээ. Eindhoven Өнгөрсөн жил стартап байгуулсан. Гэрээ бүхэлдээ Голланд хэл дээр байсан. Томаш бага зэрэг Голланд хэлээр ярьдаг байсан ч хуулийн хэллэг нь өөр байсан. Тэр үнэхээр эхлэхийг хүссэн учраас гэрээнд гарын үсэг зурсан.
Гурван сарын дараа стартап компани Томаш өөрийгөө 30 хоногийн амралт авах эрхтэй гэж бодож байсныг (Польшид заншлын дагуу) олж мэдсэн бол Нидерландын гэрээнд 25 хоног (хуулиар олгогдсон 20 хоног + хууль бус 5 хоног) гэж заасан байжээ. Томаш энэ хэсгийг зүгээр л зөв ойлгоогүй байв. Үүний дараах хэлэлцүүлэг хоёр талын аль алинд нь тааламжгүй байв.
Энэ түүх нэг чухал зүйлийг харуулж байна: хэрэв талуудын аль нэг нь гэрээг ойлгохгүй бол гэрээнд юу байх нь хамаагүй.
Хуульд үнэндээ юу гэж заасан байдаг вэ?
Хариулт нь гайхмаар энгийн: Юу ч бишНидерландад хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хэл дээр боловсруулах хууль ёсны үүрэг байхгүй. Та дараах сонголтуудыг хийх бүрэн эрхтэй.
- Цэвэр Голланд хэл дээрх гэрээ
- Цэвэр англи хэл дээрх гэрээ
- Хоёр хэлний хувилбар (Голланд болон Англи хэл дээр)
- Эсвэл хэрэв та хүсвэл Клингонд гэрээ ч байж болно
Гэхдээ ямар нэгэн зүйл хуулиар зөвшөөрөгдсөн гэдэг нь ухаалаг гэсэн үг биш юм.
Практик бодит байдал: Ойлголт чухал
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үндсэн зарчим чухал байдаг: хоёр тал юуг зөвшөөрч байгаагаа ойлгох ёстой. Энэ нь техникийн хууль эрх зүйн шаардлага биш, харин зүгээр л логик юм. Хэрэв энэ нь дараа нь маргаан үүсгэж, ажилтан нь нөхцөлийг ойлгоогүй, учир нь тэдгээрийг өөрийн эзэмшээгүй хэлээр бичсэн нь тодорхой болвол энэ нь таагүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.
Жишээлбэл, шүүгч ажилтан гэрээнд гарын үсэг зурж буй зүйлээ сайн ойлгоогүй тул зарим заалтууд хууль ёсны дагуу хүчин төгөлдөр бус гэж шийдвэрлэж болно. Эсвэл ажилтан гэрээний тайлбар нь зөв гэж маргаж болно, учир нь тэд Голланд хэлийг хангалттай сайн эзэмшээгүй тул санааг нь ойлгохгүй байна.
Тиймээс зөвлөгөө нь тодорхой байна: хэрэв та Голланд хэлээр ярьдаггүй эсвэл бараг ярьдаггүй олон улсын ажилтан хөлсөлдөг бол гэрээг ажилтны ойлгодог хэлээр нь боловсруул. Технологийн салбарт энэ нь ихэвчлэн англи хэл байдаг.
Англи хэл дээрх гэрээний давуу талууд
Олон улсын технологийн ертөнцөд англи хэл бол ажиллах хэл юм. Кодын ихэнх тайлбар англи хэл дээр, уулзалтууд ихэвчлэн англи хэл дээр, баримт бичиг нь англи хэл дээр явагддаг. Англи хэл дээрх хөдөлмөрийн гэрээ нь үүнтэй маш сайн нийцдэг.
Ажилтны ойлголт мэдээж хамгийн чухал давуу тал юм. Хэрэв Бразилийн Мария, Энэтхэгийн Раж, Хятадын Чен нар танай компанид ажилладаг бол англи хэл дээрх гэрээ гурвуулаа ойлгомжтой байна.
Олон улсын стандарт бас чухал биш юм. Технологийн салбарт "хувьцааны сонголт", "худалдааны хуваарь", эсвэл "алсын ажлын бодлого" гэх мэт зарим нэр томьёо нь англи хэлний стандарт хэл юм. Эдгээр ойлголтуудыг бараг хэзээ ч орчуулдаггүй, тэр ч байтугай Нидерландын гэрээнд ч орчуулдаггүй. Англи хэл дээрх гэрээ нь хүн бүр англи хэл дээр мэддэг ойлголтуудын Нидерланд орчуулгыг зохиох шаардлагатай эвгүй бүтцийг бий болгохоос сэргийлдэг.
Жигд байдал практик: хэрэв та арван таван олон улсын ажилтантай бол арван таван өөр орчуулгын оронд нэг англи хэл дээрх гэрээний загвараар ажиллах боломжтой.
Сул талууд (мөн зарим нь байдаг)
Гэхдээ англи хэл бол ариун нандин зүйл биш. Мөн сул талууд бас бий.
Хэрвээ хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (CAO) хамаарна, үүнийг Голланд хэл дээр боловсруулсан болно. CAO-г стандартаар орчуулдаггүй. Энэ нь тайлбарт зөрүүтэй байж болно: CAO нь “functioneringsgesprek” (гүйцэтгэлийн тойм) гэж хэлэхдээ яг юу гэсэн үг вэ, мөн үүнийг нарийн ширийн зүйлийг алдалгүйгээр англи хэл рүү хэрхэн орчуулах вэ?
In маргаан Энэ нь бас төвөгтэй болдог. Голландын шүүхийн өмнө нэхэмжлэл гаргах тухай бодъё. Тухайн шүүх Голландын хуулийг хэрэгжүүлэх болно. Шүүх таны Англи хэл дээрх гэрээг уншиж, Голландын хууль эрх зүйн ойлголт, зарчмын дагуу тайлбарлах ёстой. Заримдаа эдгээр нь хоорондоо төгс тохирохгүй байдаг. Жишээлбэл, англи хэл дээр "шалтгаанаар ажлаас халах" гэдэг нь юу гэсэн үг вэ? Энэ нь шууд ажлаас халах уу, эсвэл өөр зүйл үү?
Тэгээд дараа нь практик зардалХэрэв та дараа нь хууль эрх зүйн баримт бичгийг (ажлаас халах тухай захидал, анхааруулах захидал, цуцлах гэрээ) боловсруулах шаардлагатай бол тэдгээрийг англи хэл дээр бас боловсруулах уу? Эсвэл та үүнийг голланд хэл дээр хийж, орчуулга нэмэх үү? Алхам бүр орчуулгын үе шатыг хамардаг бөгөөд орчуулга нь зөвхөн нэмэлт зардлын зүйл төдийгүй буруу ойлголтын эх үүсвэр болдог.
Шийдэл: Хоёр хэлний хувилбар
Тиймээс олон ажил олгогчид прагматик дунд замыг сонгодог: хоёр хэлний гэрээТа гэрээг Голланд болон Англи хэл дээр хоёуланг нь боловсруулж, хоёр хувилбарт гарын үсэг зурна.
Гэхдээ дараа нь асуулт гарч ирнэ: хэрэв эдгээр хоёр хувилбар яг адилхан зүйл хэлээгүй бол яах вэ? Орчуулга нь ховор тохиолдолд төгс байдаг бөгөөд хууль эрх зүйн орчуулга нь мэдээж төгс биш юм. Тиймээс та дараах заалтыг нэмж оруулна уу:
"Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг Нидерланд болон Англи хэл дээр байгуулсан болно. Нидерланд болон Англи хэл дээрх текстийн хооронд ямар нэгэн зөрүү гарсан тохиолдолд Нидерландын текстийг баримтална."
Өөрөөр хэлбэл: Голланд хэл тэргүүлж байна. Энэ нь танд хууль эрх зүйн тодорхой байдлыг өгөх бол ажилтан ойлгох боломжтой англи хэлний хувилбартай байна.
Үл хамаарах зүйл: Аюулгүй байдлын зааварчилгаа
Орчуулгын үүрэгтэй нэг хэсэг байдаг бөгөөд энэ нь аюулгүй байдлын зааварчилгаа юм.
Нидерландын Иргэний хуулийн 7:658 дугаар зүйлд ажил олгогчид маш их анхаарал халамж тавих үүрэг ногдуулдаг. Та ажлын байрыг аюулгүй байлгах ёстой бөгөөд энэ нь бүх зааварчилгаа бүх ажилтанд ойлгомжтой байх ёстой гэсэн үг юм.
Хэрэв та Голланд хэл мэддэггүй Польшийн агуулахын ажилтантай бөгөөд та түүнд ачигчийг ажиллуулахын тулд Голланд хэл дээрх аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа өгвөл энэ нь асуудал юм. Хэрэв дараа нь осол гарвал та ажил олгогчийн хувьд хариуцлага хүлээнэ. Та "Тийм ээ, гэхдээ зааварчилгаа тэнд байсан, тэр унших ёстой байсан" гэж хэлж болохгүй.
Аюултай үйл ажиллагаа явуулах, машин механизм ажиллуулах, химийн бодистой ажиллах - товчхондоо аюулгүй байдал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бүх зүйлд та зааврыг ажилтны эзэмшсэн хэлээр байгаа эсэхийг шалгах ёстой.
Практик дээр юу үр дүнтэй вэ?
Ихэнх технологийн компаниудын хувьд Eindhoven Олон улсын ажилчдыг ажилд авахад дараах зүйлс хамгийн тохиромжтой:
Сонголт 1: Хоёр хэлний гэрээ (Голланд + Англи хэл), тархалтын заалттай
Энэ бол хамгийн аюулгүй сонголт. Голланд хэл тэргүүлж байгаа тул та хууль ёсны баталгаатай боловч ажилтан гэрээг англи хэл дээр уншиж, ойлгож чадна.
Сонголт 2: Голландын хууль үйлчилдэг тохиолдолд цэвэр англи хэл дээрх гэрээ
Энэ нь бас үр дүнтэй байж болох бөгөөд гүйцэтгэхэд арай хялбар байдаг. Гэрээг мэргэжлийн түвшинд боловсруулсан, Английн хууль эрх зүйн нэр томьёо зөв эсэхийг шалгаарай.
Сонголт 3: Голланд хэлээр ярьдаггүй ажилтанд зориулсан цэвэр голланд хэл дээрх гэрээ
Энэ нь эрсдэлтэй бөгөөд зөвлөдөггүй. Энэ нь тодорхойгүй байдал болон маргаан үүсгэж болзошгүй. Хэрэв та ямар ч байсан энэ замаар явбал ядаж хамгийн чухал заалтуудыг амаар тайлбарлаж, англи хэл дээр товч агуулга өгөхөө мартуузай.
Сүүлийн нэг практик зөвлөгөө
Хэрэв та англи хэл дээрх эсвэл хоёр хэл дээрх гэрээ сонговол түүнийг мэргэжлийн хүнээр боловсруулсан эсвэл ядаж хянасан эсэхийг шалгаарай. Google Орчуулагч нь хууль эрх зүйн текстэд хангалтгүй. Хууль эрх зүйн англи хэлний нарийн ширийн зүйлс нь нарийн бөгөөд буруу орчуулга нь ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй.
Жишээлбэл: “ontslag”-г “ажлаас халах” гэж орчуулах нь логик сонсогдож байгаа ч зарим тохиолдолд “дуусгавар болгох” нь илүү зөв юм. “vaststellingsovereenkomst”-г “тохиролцооны гэрээ” гэж орчуулах нь ойролцоо боловч англи хүн “харилцан гэрээ цуцлах гэрээ” эсвэл “харилцан тохиролцоогоор гэрээ цуцлах” талаар бодох магадлал өндөр байдаг. Эдгээр төрлийн нарийн ширийн зүйлс нь сайн ба муу гэрээний ялгааг бий болгодог.
3. Олон улсын ажилчдын хувьд ямар заалтууд зайлшгүй шаардлагатай вэ?
Стандарт гэрээнээс илүү
TechHub үед Eindhoven Өнгөрсөн жил анхны өндөр ур чадвартай цагаач болох Сингапураас хиймэл оюун ухааны мэргэжилтэнг хөлсөлсөн бөгөөд тэд стандарт хөдөлмөрийн гэрээгээ ашигласан. Тэд үүнийгээ англи хэл рүү хөрвүүлж, цалингаа тохируулаад, дууссан гэж бодсон.
Гурван сарын дараа мэргэжилтэн зочид буудалд амьдарсаар байсан нь тогтоогджээ, учир нь IND-ийн журам хүлээгдэж байснаас удаан үргэлжилсэн. Өндөр мэргэшсэн цагаачийн зөвшөөрөл тэнд байсан ч мэргэжилтэн түрээсийн гэрээ байгуулахаасаа өмнө BSN (иргэний үйлчилгээний дугаар)-д тусад нь өргөдөл гаргах ёстойгоо мэдээгүй байв. TechHub гэрээнд энэ талаар юу ч зохицуулаагүй байсан - тэд зүгээр л бүтнэ гэж таамаглаж байсан.
Мэргэжилтэн эцэст нь орон сууцтай болоход дараагийн гэнэтийн зүйл тохиолдов: түүний гэр бүл тусдаа "хамтрагчийн зөвшөөрөл" шаардлагатай байсан тул хамт ирж чадаагүй. Энэ нь гэрээнд ч байгаагүй. Мэргэжилтэн сэтгэл дундуур байсан бөгөөд TechHub тэднийг хэтэрхий гэнэн байсныг ойлгов.
Энэ нь үл хамаарах зүйл биш юм. Олон улсын ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд Нидерландын стандарт гэрээнд тааралддаггүй тодорхой заалтууд шаардлагатай байдаг. Энэ нь зөвхөн өөр өөр тоо (өндөр цалин, өөр өөр амралтын өдрүүд)-ийн тухай биш, харин үндсэндээ өөр өөр асуудлуудын тухай юм: цагаачлал, оршин суух зөвшөөрөл, нүүлгэн шилжүүлэлт, эх орондоо буцаах.
Үндсэн ойлголтууд: Ямартай ч тэнд юу байх ёстой вэ
Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн гэрээ бүр тодорхой стандарт элементүүдтэй байдаг. Олон улсын ажилчдын хувьд ч танд дараахь зүйлс хэрэгтэй.
Тодорхой ажлын байрны тодорхойлолт – зөвхөн албан тушаалын нэр төдийгүй ажилтан бодитоор юу хийх нь чухал юм. Энэ нь IND-д чухал юм (өндөр ур чадвартай цагаачдын хувьд албан тушаал нь боловсролтой тохирч байх ёстой).
The эхлэх огноо болон үргэлжлэх хугацаа гэрээний тухай. Олон улсын ажилчдын хувьд түр гэрээ байгуулах нь илүү түгээмэл байдаг (жишээлбэл, тодорхой төслийн хувьд) гэхдээ энэ нь мөн байнгын гэрээ байж болно.
The цалин мөн хэр олон удаа төлдөг вэ. Тэмдэглэл: 30%-ийн шийдвэртэй олон улсын ажилчдын хувьд та үүнд нэмэлт анхаарал хандуулах хэрэгтэй (цаашид үзнэ үү).
The ажлын цаг мөн ажил дууссан үед. Өөр өөр ажлын соёлтой орнуудаас ирсэн олон улсын ажилчдын хувьд (60 цагийн ажлын долоо хоног хэвийн байдаг Силикон хөндийг бодоод үз дээ) Голландын хэм хэмжээний талаар тодорхой ярих нь зүйтэй.
Ийн тоо амралтын өдрүүдНидерландад бүтэн цагийн хувьд хамгийн багадаа 20 хоног байдаг. Олон улсын ажилчдын олонх нь амралтын өдрүүд цөөнтэй орнуудаас ирдэг бөгөөд таатайгаар гайхдаг. Гэхдээ зарим нь (ялангуяа Европоос) 25 эсвэл 30 хоногт дассан байдаг.
The туршилтын хугацаа, хэрэв та хүсвэл. Хоёр жилээс дээш хугацаатай гэрээний хувьд дээд тал нь хоёр сар.
A тэтгэврийн схемУчир нь олон улсын ажилчид Нидерландад тэтгэвэр хуримтлуулах шаардлагатай болдог (хэрэв тэд А1 мэдүүлэгт хамрагдахгүй бол энэ бол өөр түүх).
Нууцыг хадгалах мөн хэн эзэмшдэг вэ оюуны өмч ажил эрхлэлтийн үед бий болсон. Энэ нь технологийн салбарт чухал ач холбогдолтой.
The халагдах хугацаа мөн энэ нь яг хэрхэн ажилладаг.
аль хууль хэрэгжиж байна (бараг үргэлж: Нидерландын хууль) болон аль шүүх харьяалалтай.
Одоогоор шинэ зүйл алга. Гэхдээ одоо олон улсын ажилчдад зориулсан тусгай заалтууд гарч ирж байна.
[Агуулга нь тодорхой заалтын хэсгүүдээр үргэлжилнэ - та баримт бичгийн үлдсэн хэсгийг үргэлжлүүлэхийг хүсэж байна уу?]
4. Нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардал болон тэтгэмжийг хэрхэн зохицуулдаг вэ?
Хэний ч хүлээгээгүй хуулийн төсөл
Америкийн стартап бизнес эрхлэгч Дэвид өнгөрсөн жил Голландын технологийн компанийг худалдаж авсан. Түүний хийсэн хамгийн эхний зүйлсийн нэг нь Сан Францискогоос Санхүүгийн захирлыг авчрах явдал байв. Eindhoven"Зардлын талаар санаа зовох хэрэггүй" гэж Дэвид хэлээд "бид бүх зүйлийг зохицуулна" гэв.
Тэд тэгсэн. Нүүлт, зочид буудал, тавилга, хүүхдүүдийн сургуулийн зардал, эхнэрт зориулсан хэлний курс, Нидерландын системийг ойлгох татварын зөвлөх гээд бүх зүйл төлөгдсөн. 45,000 еврогийн үнэтэй байсан ч Дэвид үүнийг үнэ цэнэтэй гэж бодсон.
Нидерландын Татварын алба ирэх хүртэл. 45,000 еврогийн 30,000 орчим евро нь зүгээр л татвар ногдуулах цалин байсан нь тогтоогджээ. Санхүүгийн захирал үүнийг АНУ-д байдаг шиг "нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардал" гэж бодсон тул үүнийг тооцоогүй. Одоо компани залруулга хийж, цалингийн албан татвар төлөх ёстой байв. Дээрээс нь торгууль. Нийт төлбөр бараг 60,000 евро болсон.
Энэ түүх нь нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардлын талаар сайтар бодохын ач холбогдлыг харуулж байна. Энэ нь зүгээр л "өгөөмөр байж, бүх зүйлийг нөхөн төлүүлэх" асуудал биш юм. Та санхүүгийн хувьд юуг зөвшөөрдөг, юуг зөвшөөрдөггүй, мөн үүнийг хэрхэн баримтжуулдагаа яг таг мэдэх хэрэгтэй.
Нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардал гэж үнэндээ юу вэ?
Нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардал гэдэг нь ажилтны Нидерланд руу нүүхтэй холбоотой бүх зардал юм. Гэхдээ үүнд яг юу багтдаг вэ? Энэ нь таны бодож байгаагаас илүү өргөн хүрээтэй юм.
Нэгдүгээрт, эдгээр нь нүүлгэн шилжүүлэлттэй шууд холбоотой зардалАжилтан болон тэдний гэр бүлийн онгоцны тасалбар. Мумбайгаас гэр ахуйн барааг тээвэрлэдэг нүүлгэлтийн компани EindhovenБайнгын орон сууцтай болохоос өмнөх эхний долоо хоногуудад зочид буудал эсвэл Airbnb дээр. Түрээсийн үл хөдлөх хөрөнгийн урьдчилгаа төлбөр (Нидерландад ихэвчлэн хоёр, гурван сарын түрээс). Мөн магадгүй шинэ зүйлс: авчрахгүй ор, Нидерландын хүчдэлээр ажилладаггүй хөргөгч.
Дараа нь байна захиргааны зардал Та шууд бодохгүй байж магадгүй. Визний өргөдөл болон оршин суух зөвшөөрөл хэдэн зуун еврогийн үнэтэй байж болно. Дипломыг Нидерландад хүлээн зөвшөөрөхөөс өмнө хууль ёсны болгож, орчуулсан байх ёстой. Хотын захиргаанд бүртгүүлэх нь үнэ төлбөргүй боловч гадаадын жолооны үнэмлэхийг хөрвүүлэхэд мөнгө шаардагдана.
Эцэст нь, гэгддэг зүйлс байдаг зөөлөн буух зардалАжилтан болон түүний хамтрагч Голланд хэл сурахыг хүсч байна - хэлний сургалтын төлбөрийг хэн төлдөг вэ? Ажилтан Голландын татварын системийг ойлгодоггүй - татварын зөвлөхийн төлбөрийг хэн төлдөг вэ? Хүүхдүүд Голланд хэлээр ярьдаггүй учраас олон улсын сургуульд явдаг - жилд 15,000 еврогийн сургуулийн төлбөрийг хэн төлдөг вэ?
Хэрэв та эдгээр бүх зардлыг нэмбэл Европоос гадуурх гэр бүлийн хувьд 10,000-40,000 еврогийн үнэтэй болно.
Санхүүгийн бодит байдал: Бүх зүйл татвараас чөлөөлөгддөггүй
Олон ажил олгогчдын хувьд гэнэтийн зүйл энд байна: нүүлгэн шилжүүлэлтийн бүх зардал татвараас чөлөөлөгддөггүй. Татварын алба юуг татвараас чөлөөлж болох, юуг буцаан олгохгүй байх талаар маш тодорхой дүрэм журамтай.
Юуг татвараас чөлөөлж болох вэ?
Нүүлгэлт өөрөө - тиймээс гэр ахуйн бараа тээвэрлэдэг нүүлгэлтийн компани татваргүй нөхөн төлбөр авах боломжтой. Гэхдээ зөвхөн бодит зардлыг л нөхөн төлнө, дээрээс нь их хэмжээний ашиг байхгүй.
Эхний саруудад түр хугацаагаар байрлах нь татвараас чөлөөлөгдөх боломжтой ч үнэндээ түр зуурынх байж болно: дээд тал нь гурван сар. Мөн энэ нь боломжийн байх ёстой. Гурван сарын турш нэг шөнийн 300 еврогийн үнэтэй зочид буудлын өрөө? Татварын алба үүнийг хүлээн зөвшөөрөхгүй. Сард 1,500 еврогийн үнэтэй боломжийн орон сууц? Зүгээр дээ.
Түрээсийн барьцаа нь дээд тал нь гурван сарын түрээсийн төлбөр байх тохиолдолд татвараас чөлөөлөгддөг (аз болоход энэ нь Нидерландын хэм хэмжээ юм).
Ажилтан ирэхээс өмнө танилцах айлчлалын онгоцны тийзийг татвараас чөлөөлж болно. Нидерландад нэг удаа ирж, хаана амьдрах, ажиллахаа харах нь боломжийн юм.
Татвар ногдуулдаг цалин гэж юу вэ?
Тэгээд бид гэнэтийн зүйлтэй тулгардаг. Тавилга болон гэрийн тавилга уу? Татвар ногдуулдаг. Шинэ ор, шинэ буйдан, угаалгын машин - энэ бүхэн ажилтны татвар ногдуулдаг цалин юм.
Хамтрагчийн хэлний курс? Татвар ногдуулдаг. Учир нь хамтрагч танай компанид (одоогоор) ажиллахгүй байгаа тул тэдний хэлний курс нь бизнестэй холбоогүй болно.
Олон улсын сургуулийн төлбөр үү? Татвар ногдуулдаг. Хүүхдүүд Голланд хэл мэдэхгүй учраас түр хугацаагаар тийшээ явах шаардлагатай болсон ч гэсэн.
Ажилтанд татварын тайлангаа гаргахад нь тусалдаг татварын зөвлөх үү? Татвар ногдуулдаг.
Жолооны үнэмлэхийг хөрвүүлэх үү? Татвар ногдуулдаг уу?
Хамтрагч нь ажлаасаа гарч цааш явахаар болсон тул таны өгөхийг хүссэн нөхөн төлбөр үү? Мөн татвар ногдуулдаг.
Эдгээр нь ихэвчлэн илүү том зүйлс байдаг бөгөөд энэ нь таны "өгөөмөр нүүлгэн шилжүүлэлтийн багц"-ын чухал хэсэг нь үнэндээ татвар ногдуулах цалин гэсэн үг юм.
30%-ийн шийдвэр бүх зүйлийг өөрчилдөг
Гэсэн хэдий ч бүх зүйлийг өөрчилдөг нэг үл хамаарах зүйл бий: 30%-ийн шийдвэр. Хэрэв ажилтан энэ схемд хамрагдах эрхтэй бол (мөн олон өндөр ур чадвартай цагаачид хамрагдах эрхтэй бол) та нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардлыг санхүүгийн картын бланшаар төлнө.
30%-ийн шийдвэр нь нийт цалингийн 30%-ийг татвараас чөлөөлөх боломжтой гэсэн үг юм. Энэ нь бүх "гадаадын зардал"-ыг тогтмол хэмжээгээр нөхөн төлөх зорилготой бөгөөд энэ нь тухайн хүн Нидерландад амьдардаг бөгөөд эх орон нь өөр газар байдаг тул учирсан бүх нэмэлт зардлыг нөхөн төлүүлэх зорилготой юм.
30%-ийн шийдвэрээр та нүүлгэн шилжүүлэлтийн бүх зардлыг нөхөн төлж болох бөгөөд тэдгээр нь татвараас чөлөөлөгдсөн хэсэгт хамаарна. Татвар ногдуулах эсвэл татвараас чөлөөлөх эсэхийг зардлын ангилал тус бүрээр тодорхойлох шаардлагагүй. Бүх зүйл зөвшөөрөгдсөн.
Энэ нь захиргааны хувьд илүү хялбар болгож байна. Гэхдээ анхаарна уу: 30%-ийн шийдвэр нь зөвхөн сүүлийн хоёр жилд Нидерландын хилээс гадуур 150 гаруй километрийн зайд амьдарч байсан, дор хаяж тодорхой хэмжээний цалин авдаг "тусгай мэргэжлийн хомсдолтой" ажилтнуудад хамаарна (2025 онд энэ нь жилд 46,107 евро буюу 30-аас доош насны магистрын зэрэг хамгаалсан хүмүүст 35,048 евро).
Үүнийг гэрээнд хэрхэн баримтжуулах вэ?
Одоо асуулт гарч ирж байна: үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд хэрхэн зохицуулах вэ? Янз бүрийн сонголтууд байдаг бөгөөд алийг нь сонгох нь таны нөхцөл байдлаас хамаарна.
Сонголт 1: Зардлын ангилал тус бүрийг тодорхойл (30%-ийн шийдвэр гаргахгүйгээр санал болгож байна)
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."Сонголт 2: 30%-ийн харьцаатай
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."Төлбөрийн заалт: Чухал!
Асуудал: Хэрэв ажилтан 6 сарын дараа дахин явбал яах вэ? Тэгвэл та нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардалд 15,000 еврог ямар ч үнэ цэнэгүй төлсөн гэсэн үг.
Шийдэл: Эргэн төлөлтийн заалтыг оруулна уу.
Жишээ нь:
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."Тайлбар:
- Төлбөрийг буцаан төлөх заалт нь зөвхөн боломжийн үед л хүчинтэй байна
- 3 жилийн дараа бүрэн төлөх нь боломжийн биш байх магадлалтай
- Төлбөр нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур орлогод хүргэх ёсгүй
5. Гадаадын иргэдэд богино хугацааны мэдэгдэл өгч болох уу?
"Бид гадаадаас ажилчин авч нэг жилийн хугацаатай төсөлд хамрагдаж байна. Бид богино хугацааны талаар тохиролцож болох уу?" гэсэн асуулт байнга гарч ирдэг.
Богино хариулт: энэ нь аль хууль үйлчлэхээс хамаарна.
Голландын мэдэгдлийн хугацаа
If Голландын хууль (хэрэв ажилтан Нидерландад ажилладаг бол ихэвчлэн тийм байдаг), тэгвэл Нидерландын дүрэм үйлчилнэ:
Ажилтны хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа:
- 1 сард, ажлын хугацаанаас үл хамааран
Ажил олгогчийн хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа:
- 5-аас доош жил ажилласан бол 1 сар
- 5-10 жилийн хугацаанд 2 сар
- 10-15 жилийн хугацаанд 3 сар
- 15-аас дээш жилийн хугацаанд 4 сар
Чухал дүрэм:
Ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацаа байж болно богино байж болохгүй ажилтны хувьд үүнээс илүү. Тиймээс танд ердөө 1 сар байгаа бол ажилтан 3 сарын мэдэгдэл өгөх хугацаатай гэдэгтэй та санал нийлж болохгүй.
Хууль ёсны хугацаанаас хазайж болох уу?
Ажилтны хувьд:
Тийм ээ, та илүү урт хугацааны мэдэгдлийн хугацааг тохиролцож болно (жишээлбэл, 2 эсвэл 3 сар). Энэ нь удирдах албан тушаалд тохиолддог.
Ажил олгогчийн хувьд:
Тийм ээ, та богино хугацааны мэдэгдлийн хугацааг (жишээлбэл, 0 сар) тохиролцож болно, гэхдээ зөвхөн дараах тохиолдолд л:
- Ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацаа нь ажилтныхтай дор хаяж тэнцүү байна
- Энэ нь ажилтны хувьд үндэслэлгүй дарамт биш юм
Туршилтын хугацаа
Богино хугацааны өөр нэг хувилбар бол туршилтын хугацаа юм.
Хууль ёсны дүрэм:
- Туршилтын хугацаа байхгүй 6 сараас бага хугацаатай гэрээний хувьд
- Дээд тал нь 1 сар гэрээний туршилтын хугацаа 6 сараас 2 жил хүртэл
- Дээд тал нь 2 сар 2 жилээс дээш хугацаатай эсвэл байнгын гэрээний туршилтын хугацаа
Туршилтын хугацаанд:
- Мэдэгдэл өгөх хугацаа байхгүй
- Шууд хүчин төгөлдөр цуцлалт
- Хоёр талд (ажил олгогч болон ажилтан) хамаарна
Олон улсын ажилчдад зориулсан
Олон улсын ажилчдын хувьд нэмэлт анхаарах зүйлс байдаг:
Оршин суух зөвшөөрөл: Хэрэв ажил эрхлэлт дуусгавар болвол ажилтан шинэ ажил олох эсвэл Нидерландаас явахад хязгаарлагдмал хугацаатай байдаг. Тиймээс богино хугацааны мэдэгдэл нь ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй. Арай урт хугацааны мэдэгдэл өгөхийг авч үзээрэй (жишээлбэл, 1 сарын оронд 2 сар).
Буцах: Ажлаас халагдсаны дараа та эх орондоо буцах зардлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болж магадгүй юм.
Шилжилтийн төлбөр: Шилжилтийн төлбөр нь 2 жил ажилласны дараа олон улсын ажилчдад мөн хамаарна.
6. Ажлаас халагдсаны дараа эх орондоо буцаах ажлыг хэрхэн зохион байгуулдаг вэ?
Эх орондоо буцаан нүүлгэх гэдэг нь ажилтан ажлаасаа халагдсаны дараа эх орондоо буцаж ирэх явдал юм. Энэ нь чухал асуултуудыг бий болгож байна: хэн төлдөг вэ? Юуг нөхөн төлдөг вэ? Үүнийг хэрхэн баримтжуулдаг вэ?
Нидерландад хууль ёсны үүрэг хариуцлага байхгүй
Зарим улс орнуудаас (жишээлбэл, зарим Персийн булангийн орнууд) ялгаатай нь хуулийн хариуцлага хүлээхгүй Нидерландад ажил олгогч эх орондоо буцах зардлыг нөхөн төлүүлэх.
Энэ нь:
Хэрэв та гэрээнд юу ч заагаагүй бол та юу ч төлөх шаардлагагүй. Ажилтан эх орондоо буцаж ирэхдээ өөрөө хариуцлага хүлээнэ.
Гэхдээ практик дээр:
Олон ажил олгогчид (хэсэгчлэн) эх орондоо буцах зардлыг нөхөн төлдөг, ялангуяа дараах тохиолдолд:
- Нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардлыг эхэндээ нөхөн төлсөн
- Ажилтныг гадаадаас тусгайлан ажилд авсан
- Энэ нь салбартаа заншил болсон
Эх орондоо буцаах зардалд юу багтдаг вэ?
Эх орондоо буцаах зардал дараахь байж болно.
Буцаалттай шууд холбоотой:
- Ажилтан болон гэр бүлийнхний онгоцны тийз
- Гэр ахуйн бараа бүтээгдэхүүнийг эх орондоо буцааж тээвэрлэх
- Гэр ахуйн барааны агуулах (хэрэв ажилтан шууд орон сууцгүй бол)
Орон нутгийн асуудлыг зогсоох:
- Түрээсийн гэрээг эрт цуцалсан тохиолдолд торгууль ногдуулдаг
- Хотын захиргаанаас бүртгэлээс хасах зардал
- Эрүүл мэндийн даатгалыг цуцлахтай холбоотой зардал
Татварын талууд
Татваргүй юу, үгүй юу?
Эх оронд нь буцаах зардал нь ихэвчлэн татвар ногдуулдаг цалин, хэрэв:
- Тэд 30%-ийн шийдвэрийн нэг хэсэг юм (дараа нь татвараас чөлөөлөгдсөн)
- Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүрэг хүлээдэг
Хөдөлмөрийн гэрээнд багтсан болно
Хөдөлмөрийн гэрээнд эх орондоо буцаах асуудлыг зохицуулах нь ухаалаг хэрэг юм. Энэ нь дараа нь хэлэлцэхээс сэргийлнэ.
Сонголт 1: Бүрэн нөхөн төлбөр
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."Сонголт 2: Ажлын үргэлжлэх хугацаанаас хамаарна
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."Нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардалтай тэгш хэмтэй байдал
Нүүлгэн шилжүүлэлттэй тэгш хэмтэйгээр эх орондоо буцаах ажлыг зохион байгуулах нь логик юм.
Нүүлгэн шилжүүлэлтийн эхэн үе: 10,000 еврог нөхөн төлсөн
Эх орондоо буцаах ажиллагаа дуусахад: Та мөн (ойролцоогоор) 10,000 еврог нөхөн төлдөг үү?
Дүгнэлт: Энэ нь нарийн төвөгтэй боловч аймшигтай байх албагүй
Хэрэв та энэ нийтлэлийг уншсаны дараа "энэ нь нэлээд төвөгтэй" гэж бодож байвал таны зөв. Олон улсын ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг боловсруулах нь стандарт загвар авч, зарим нарийн ширийн зүйлийг тохируулах асуудал биш юм. Цэвэр Нидерланд ажилтны хувьд таны хэзээ ч бодож байгаагүй хууль эрх зүй, санхүүгийн болон практик асуудлууд гарч ирдэг.
Гэхдээ сэтгэлээр унах хэрэггүй. Жижиг стартапуудаас эхлээд том корпорациуд хүртэл Голландын мянга мянган компаниуд олон улсын ажилчдыг амжилттай ажилд авдаг. Энэ нь сайн бэлтгэлтэй байж, шаардлагатай газарт нь зөв мэргэжлийн хүмүүсийг авчрах асуудал юм.
Том зургийг санах нь
Хамгийн чухал цэгүүдийг эргэн харцгаая:
Нэгдүгээрт: холбогдох хууль. Хэрэв ажилтан Нидерландад ажиллахаар ирж байгаа бол гэрээндээ Нидерландын хуулийг сонгоорой. Нидерландын хамгаалалтын дүрмийг тойрч гарахын тулд өөр хууль сонгож ухаалаг хандах гэж бүү оролдоорой - энэ нь ямар ч байсан ажиллахгүй бөгөөд та зөвхөн тодорхойгүй байдлыг бий болгоно.
Хоёрдугаарт: хэл. Хоёр хэлтэй гэрээ (Голланд болон Англи хэл) нь ихэвчлэн хамгийн сайн шийдэл байдаг. Ажилтан юунд гарын үсэг зурж байгаагаа ойлгодог бөгөөд та хууль эрх зүйн хувьд итгэлтэй байх болно. Хэрэв энэ нь хэтэрхий төвөгтэй бол цэвэр англи хэл дээрх гэрээ ч бас үр дүнтэй байж болох ч мэргэжлийн түвшинд боловсруулсан эсэхийг шалгаарай.
Гуравдугаарт: тодорхой заалтууд. Цагаачлал (ажилтанд зөвшөөрөл хэрэгтэй юу?), 30%-ийн шийдвэр (тэд шаардлага хангасан уу?), нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардал (та юуг нөхөн төлдөг вэ, үүнийг санхүүгийн хувьд хэрхэн зохицуулдаг вэ?), мөн эх орондоо буцаах (хэрэв энэ нь бүтэхгүй бол яах вэ?) талаар бодох цаг гарга.
Дөрөвдүгээрт: санхүүгийн талууд. Энэ нь ихэвчлэн алдаа гаргадаг газар юм. Бүх нөхөн төлбөр нь татвараас чөлөөлөгддөггүй. Хэрэв ажилтан 30%-ийн шийдвэрт тэнцвэл энэ нь илүү хялбар болно. Хэрэв үгүй бол та санхүүгийн хувьд юу зөвшөөрөгдсөнийг зардлын ангилал тус бүрээр нь тодорхойлох хэрэгтэй.
Тавдугаарт: мэдэгдлийн хугацаа. Та ажилтны мэдэгдлийн хугацааг өөртөө тохируулж болохгүй. Мөн олон улсын ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ажлаа зохицуулахад илүү их цаг хугацаа шаардагддаг (түрээсийн орон сууцыг цуцлах, хүүхдүүдийг сургуулиас гаргах, магадгүй буцаж нүүх).
Зургаадугаарт: эх орондоо буцаах. Та буцах зардлыг нөхөн төлөх үүрэггүй ч энэ нь ихэвчлэн шударга байдаг, ялангуяа та нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардлыг нөхөн төлсөн бол. Дараа нь хэлэлцэхээс зайлсхийхийн тулд үүнийг гэрээнд тодорхой тэмдэглэ.
Дадлагын алхам алхмаар төлөвлөгөө
Хэрэв та маргааш олон улсын ажилтан хөлслөхийг хүсвэл дараах алхмуудыг дагана уу.
Алхам 1: Цагаачлалын статусаа шалгана уу
Энэ нь Европын Холбооны иргэн үү? Тэгвэл энэ нь харьцангуй энгийн. Тэд Европын Холбооноос гадуурх уу? Тэгвэл танд өндөр ур чадвартай цагаачдын журам хэрэгтэй байж магадгүй бөгөөд та хүлээн зөвшөөрөгдсөн ивээн тэтгэгч байх ёстой эсвэл болох ёстой.
Алхам 2: Нийт цалинг тодорхойлж, 30%-ийн шийдвэрийг шалгана уу
Ажилтан 30%-ийн шийдвэрт хамрагдах эрхтэй юу? Хэрэв тийм бол цалинг хэрхэн хуваарилахаа тооцоол (70% татвар ногдуулдаг, 30% татваргүй). Хэрэв үгүй бол нөхөн төлбөр нь ихэвчлэн татвар ногдуулдаг гэдгийг санаарай.
Алхам 3: Нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардлын тоймыг гарга
Та юуг нөхөн төлөх вэ? Жагсаалт гаргаж, татвараас чөлөөлөгдсөн эсэхийг шалгаарай. Үүнийг нэмээд төсөвтөө багтаж байгаа эсэхийг шалгаарай.
Алхам 4: Гэрээний төслийг боловсруулах
Хоёр хэл дээрх хувилбарыг ашиглах нь зүйтэй. Бүх тодорхой заалтуудыг оруулсан эсэхийг шалгаарай: хууль сонгох, хэл, ажлын байршил, цагаачлал, 30%-ийн шийдвэр, нүүлгэн шилжүүлэлт, эх орондоо буцаах, мэдэгдлийн хугацаа.
Алхам 5: Төлбөрийн заалтыг оруулах
Хэрэв та нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардалд ихээхэн хөрөнгө оруулалт хийж байгаа бол ажилтан хоёр жилийн дотор дахин явбал эдгээр зардлыг (хэсэгчлэн) нөхөн төлөхийг зохицуул.
Алхам 6: Гэрээг шалгана уу
Эргэлзээтэй тохиолдолд, эсвэл их хэмжээний мөнгө холбогдсон бол олон улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн чиглэлээр мэргэшсэн хуульчаар гэрээг шалгуул. Энэ нь 500-1,000 еврогийн үнэтэй байж болох ч илүү үнэтэй асуудлаас урьдчилан сэргийлэх боломжтой.
Танд хэзээ хууль эрх зүйн туслалцаа үнэхээр хэрэгтэй вэ?
Мэргэжлийн тусламж авах нь ухаалаг хэрэг болох нөхцөл байдал байдаг:
- Хэрэв ажилтан Нидерландад ажиллахгүй гэхдээ эх орноосоо алсаас ажилласаар байх болно. Дараа нь холбогдох хууль тогтоомж, нийгмийн даатгал, татварын талаар маш нарийн төвөгтэй болно.
- Хэрэв та санал болговол өндөр урамшуулал, хувьцааны сонголт эсвэл бусад нарийн төвөгтэй нөхөн олговрын бүтэцЭдгээрийг 30%-ийн шийдвэртэй хослуулан санхүүгийн хувьд зохицуулах нь мэргэжлийн ажил юм.
- If олон улс орон оролцож байнаЖишээлбэл: ажилтан Бельгид амьдардаг, Люксембургт байрладаг компанид хэсэгчлэн Нидерландад, хэсэгчлэн Германд ажилладаг. Тэгвэл танд мэргэжилтэн хэрэгтэй.
- Хамтран олон улсын ажилтныг ажлаас халахЯлангуяа өндөр ур чадвартай цагаач бол нэмэлт хүндрэлүүд гарч ирдэг (оршин суух зөвшөөрлийн хугацаа дуусах, эх орондоо буцах, шилжилтийн төлбөр гэх мэт).
- Хэрэв Татварын алба эсвэл IND асуулт асуудаг Өөрийн зохицуулалтын талаар. Үүнийг өөрөө шийдэх гэж бүү оролдоорой - яаралтай мэргэжилтэн дууд.
Хөрөнгө оруулалтын үнэ цэнэтэй
Олон улсын ажилчдыг ажилд авах нь нэмэлт төвөгтэй байдлыг авчирдаг нь тодорхой. Гэхдээ энэ нь мөн илүү өргөн хүрээтэй авьяас чадварын сангийн үүд хаалгыг нээж өгдөг. Хөдөлмөрийн зах зээл хүнд байгаа үед, ялангуяа технологийн салбарт зөв хүмүүсийг олох эсвэл олохгүй байхын ялгаа нь ихэвчлэн энэ юм.
Түүнчлэн: та үүнийг нэг удаа зөв ойлгосны дараа дараагийн олон улсын ажилтанд ижил бүтцийг ашиглаж болно. Та мэргэжлийн ур чадвараа хөгжүүлдэг. Таны Хүний нөөцийн хэлтэс IND хэрхэн ажилладаг, 30%-ийн шийдвэрийг хэрхэн хэрэгжүүлдэг, ямар нүүлгэн шилжүүлэлтийн нөхөн төлбөрийг санхүүгийн хувьд авах боломжтойг сурдаг. Энэ нь илүү хялбар болно.
Тэгээд бас нэг давуу тал бий: олон улсын ажилчид олон янз байдлыг авчирдаг. Өөр өөр үзэл бодол, ажиллах өөр арга зам, өөр санаанууд. Инновацийн технологийн компанийн хувьд энэ нь алтаар үнэлэгддэг.
Хаах нь
Олон улсын ажилчдыг ажилд авах нь аймшигтай байх албагүй. Энэ нь бэлтгэл, анхаарал халамж, заримдаа гадны мэргэжлийн ур чадвар шаарддаг. Гэхдээ хэрэв та үүнийг зөв зохион байгуулах цаг гаргавал зөвхөн хууль эрх зүй, санхүүгийн асуудлаас урьдчилан сэргийлэхээс гадна амжилттай хамтын ажиллагааны сайн суурийг бий болгоно.
Учир нь эцсийн эцэст энэ нь Энэтхэг, Бразил эсвэл өөр хаанаас ч авьяаслаг мэргэжилтэн Нидерландад сайхан мэдрэмж төрүүлж, тавтай морилж, танай компанид оновчтой ажиллаж чадна гэсэн үг юм. Сайн хөдөлмөрийн гэрээ бол үүний эхний алхам юм.
Тусламж хэрэгтэй?
Олон улсын ажилчдын хууль ёсны дагуу зөв хөдөлмөрийн гэрээг боловсруулахад тусгай мэдлэг шаардлагатай. Алдаа нь дараахь зүйлд хүргэж болзошгүй.
- Татварын албатай холбоотой санхүүгийн асуудлууд
- Гэнэтийн зардал (төлбөр төлөх, буцаан татах)
- Хэрэглэх хуулийн талаархи хууль эрх зүйн маргаан
- IND болон оршин суух зөвшөөрөлтэй холбоотой асуудлууд
Law & More технологийн компаниудад зориулсан олон улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны чиглэлээр мэргэшсэн Eindhoven бүс нутаг. Бид танд дараах зүйлсээр туслах болно:
✓ Олон улсын ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээг боловсруулах
✓ 30%-ийн зохицуулалт болон санхүүгийн оновчлолын талаар зөвлөгөө өгөх
✓ Өндөр ур чадвартай цагаачлах журам болон IND өргөдөл
✓ Ажлаас халах журам болон эх орондоо буцаах
✓ Олон улсын ажилчидтай маргаантай асуудлууд
Холбоо барих:
Law & More Хуульчид
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Нидерланд
E: [имэйлээр хамгаалагдсан]
Т: + 31 40 369 06 80
Бид Голланд, Англи, Герман, Турк, Орос хэлээр ярьдаг.
Сүүлд шинэчилсэн: December 2025
