Энэ нь бизнесийн эзэн болон Хүний нөөцийн менежер бүрийн бухимдлыг төрүүлдэг нөхцөл байдал юм. Ажилтан сэжигтэй давтамжтайгаар өвчтэй гэж дуудлага өгдөг - магадгүй Даваа гарагт, менежертэй зөрчилдсөний дараа шууд эсвэл чухал хугацаа дуусахаас өмнө. Олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр тэд бүрэн эрүүл харагдаж магадгүй, эсвэл тэдний түүх зүгээр л тохирохгүй байж магадгүй.
Энэ нь хүнд хурцадмал байдлыг бий болгодог. Нэг талаас та ажилтнууддаа анхаарал халамж тавих хатуу үүрэгтэй. Нөгөө талаас та ажил таслах явдлыг хянаж, компанийн ашиг сонирхлыг хамгаалах хууль ёсны хэрэгцээтэй байна. Гол асуулт гарч ирж байна: ажилтны өвчний хууль ёсны байдалд эргэлзэж байвал ажил олгогч хууль ёсны дагуу юу хийж чадах вэ?
Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь ажилчдын хүчтэй хамгаалалтаараа алдартай боловч ажилтнуудад хуурамч өвчин тусах эрх чөлөө олгодоггүй. Ажил олгогчид хяналтын зохицуулалтаас эхлээд цалингийн хориг арга хэмжээ, онцгой тохиолдолд ажлаас халах хүртэл тодорхой хууль эрх зүйн хэрэгслүүдтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр шийдлүүдэд хүрэх зам нь журмын минагаар дүүрэн байдаг. Нэг буруу алхам нь ажлаас халахаас татгалзах эсвэл их хэмжээний нөхөн төлбөр нэхэмжлэхэд хүргэж болзошгүй юм. Энэхүү гарын авлагад Нидерландын хуулийн дагуу өвчний чөлөө авахтай холбоотой сэжигтэй асуудлыг шийдвэрлэх хууль эрх зүйн хүрээ, эрх, шаардлагатай алхмуудыг авч үзсэн болно.
Хууль эрх зүйн хүрээ: Эрх ба үүрэг
Үр дүнтэй ажиллахын тулд эхлээд Нидерландын Иргэний хууль ( Burgerlijk Wetboek буюу BW) болон Хаалгачийг сайжруулах тухай хууль ( Wet verbetering poortwachter )-аар тодорхойлсон хууль эрх зүйн орчныг ойлгох хэрэгтэй.
Ажилтны үүрэг
Өвчтэй ажилтан хамгаалалт эдэлдэг боловч энэ нь хатуу үүрэг хариуцлагатай холбоотой байдаг. BW-ийн 7:660a зүйлийн дагуу өвчтэй ажилтан эдгэрэх, нийгэмшихэд нь туслах үүрэгтэй. Энэ нь заавал хийх албагүй. Энэ нь ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой гэсэн үг юм:
- Ажил олгогч эсвэл Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын албанаас өгсөн зохих зааврыг дагаж мөрдөх (Арбодиенст).
- Тэднийг өөрсдийн ажил эсвэл бусад тохиромжтой ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгоход чиглэсэн арга хэмжээнүүдийг хамтран хэрэгжүүлнэ.
- Хэрэв санал болгож, компанийн эмч тохиромжтой гэж үзвэл тохиромжтой ажлыг хүлээн авна (bedrijfsarts).
Эдгээр үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч торгууль ногдуулах боломжийг олгодог. Хуулинд тодорхой заасан байдаг: цалин хөлсөө үргэлжлүүлэн төлөх эрх нь хамтран ажиллах үүрэгтэй салшгүй холбоотой.
Ажил олгогчийн үүрэг
Ажил олгогчийн үүрэг мөн адил зохицуулагддаг. BW-ийн 7:658a зүйлд ажил олгогч нь ажилтныг нийгэмд эргэн орохыг идэвхтэй дэмжих ёстой гэж заасан байдаг. Та зүгээр л суугаад эдгэрэхийг хүлээж болохгүй. Та тохиромжтой ажлыг хөнгөвчлөх, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах ёстой ( Plan van Aanpak ).
Цаашилбал, Ажил эрхлэлт ба Орлого (Ажиллах Чадавхи)-ны тухай хуулийн 25 дугаар зүйлд ( Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen ) зааснаар, ялангуяа удаан хугацаагаар ажилгүй байх үед үнэн зөв тайлан гаргах, баримт бичиг бүрдүүлэх нь заавал байх ёстой. Ажил олгогч нь ажилгүйдлийг хянах хэрэгцээг асран хамгаалах үүрэгтэйгээ тэнцвэржүүлэх ёстой. Үнэхээр өвчтэй ажилтанд дарамт үзүүлэх нь энэ үүргээ үл тоомсорлож байгаа хэрэг, харин шударга бус ажилтанд хяналт тавихгүй байх нь буруу менежмент гэж үзэж болно.
Хяналтын сонголтууд ба хориг арга хэмжээ
Сэжиг төрвөл та хүчгүй биш. Хуулиар өвчнийг баталгаажуулах, хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг хангах тодорхой механизмыг заасан байдаг.
Зөвшөөрөгдөх хяналтын журам
2020 оны Өвчний тэтгэмжийн хяналтын журмын 3-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь зохих хяналтын журмыг тогтоох эрхтэй. Эдгээрийг бичгээр бичиж, ажилтнуудад тодорхой мэдэгдэх ёстой. Нийтлэг зөвшөөрөгдөх дүрэмд дараахь зүйлс орно.
- Тайлагнах дүрэм: Ажилтнаас тодорхой цагаас өмнө (жишээ нь, өглөөний 09:00 цагаас) тодорхой дугаар руу залгахыг шаардах.
- Хүртээмжтэй байдал: Ажилтан тодорхой цагаар утсаар эсвэл имэйлээр холбогдох боломжтой байх ёстой.
- Чек авах боломжтой байдал: Ажилтан нь мэргэжлийн бус байцаагчаар зочлоход бэлэн байх ёстой (хурд хянагч) эсвэл компанийн эмчийн зөвлөгөөний цагт ирэх ёстой.
Хэрэв ажилтан эдгээр захиргааны дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол - жишээлбэл, утсаар ярихаас татгалзах эсвэл компанийн эмчид үзүүлэхгүй байх зэргээр - та торгууль ногдуулж болно.
Цалингийн хориг арга хэмжээ: Түдгэлзүүлэлт ба зогсолт
Хөдөлмөрийн хөлсний хоёр төрлийн шийтгэлийг ялгах нь чухал бөгөөд учир нь тэдгээрийг төөрөгдүүлэх нь хууль эрх зүйн хувьд үхэлд хүргэж болзошгүй юм.
- Цалингийн түдгэлзүүлэлт (Лунопшортинг): Энэ бол дарамт шахалтын хэрэгсэл юм. Ажилтан таныг өвчтэй эсэхийг шалгахад саад болж байгаа тул та цалингийн төлбөрийг түр зогсооно (жишээлбэл, эмчийн үзлэгт хамрагдаагүй). Хэрэв тэд хожим хамтран ажиллаж, үнэхээр өвчтэй болох нь тогтоогдвол та түр зогсоосон цалинг буцаан төлөх ёстой.
- Цалингийн зогсолт (Лоонстопзеттинг): Энэ бол эцсийн шийтгэл юм. Ажилтан тохирох ажил хийхээс татгалзсан эсвэл зохих ёсоор нийгэмшүүлэх зааврыг дагаж мөрдөхөөс татгалзсан тохиолдолд та цалингаа төлөхөө зогсооно (BW-ийн 7:629-р зүйл). Эдгээр цалин хөлс бүрмөсөн алдагдана.
ECLI:NL:HR:2024:579 болон ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 зэрэг сүүлийн үеийн шүүхийн практикт ажилтан хяналтын үйл явцад саад учруулсан тохиолдолд шийтгэл оногдуулах нь зөв болохыг баталж байна. Гэсэн хэдий ч шийтгэл нь пропорциональ байх ёстой бөгөөд бичгээр нэн даруй мэдэгдэх ёстой.
Хураангуй үндэслэлээр ажлаас халах
Ажлаас халах ( ontslag op staande voet ) нь эцсийн шийтгэл юм. Үүний хязгаарлалт маш өндөр байна. Энэ нь залилан мэхлэх эсвэл үндэслэлтэй тушаалыг биелүүлэхээс байнга татгалзах зэрэг яаралтай шалтгаанаар хязгаарлагддаг (7:677 BW зүйл).
Хууль эрх зүйн практикт (жишээ нь, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 болон ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) "өвчний дүр эсгэсэн" хэргээр ажлаас халах нь үгүйсгэх аргагүй нотлох баримт шаарддаг болохыг харуулж байна. Зүгээр л сэжиглэх нь хангалтгүй. Цаашилбал, өвчний үед ажлаас халах хориг ( opzegverbod ) нь зөвхөн жинхэнэ өвчинд хамаарна. Хэрэв ажилтан өвчтэй гэж дүр эсгэсэн нь нотлогдвол энэхүү хамгаалалт хүчингүй болж магадгүй боловч энэхүү нотлох баримтыг бий болгох нь ажил олгогчийн үүрэг юм.
Нотолгооны дарамт ба Компанийн эмч
Ажил олгогчдын дунд түгээмэл буруу ойлголт бол ажилтан өвчтэй эсэхийг тэд тодорхойлж чадна гэсэн ойлголт юм. Нидерландын хувийн нууцлал болон хөдөлмөрийн хуулийн дагуу та үүнийг тодорхойлж чадахгүй.
Хэн юуг батлах ёстой вэ?
Нотлох үүрэгтэй холбоотой ерөнхий дүрэм хатуу байдаг: ажил олгогч нь ажилтан өвчтэй биш гэдгийг нотлох ёстой . Энэ нь логикийн хувьд хэцүү (сөрөг үр дүнг нотлох). Гэсэн хэдий ч ажилтан хяналтын дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд баталгаажуулах боломжгүй болтол ачаалал өөрчлөгддөг.
ECLI:NL:RBOVE:2023:777- д онцолсончлан , хэрэв ажилтан хяналтыг боломжгүй болговол эрсдэл нь түүнд бий.
Компанийн эмчийн чухал үүрэг (Bedrijfsarts)
Компанийн эмч нь хөдөлмөрийн чадвар алдалтын эрүүл мэндийн шалтгаанаар тодорхойлолт өгөх хууль ёсны эрх бүхий цорын ганц тал юм. Ажил олгогчийн "зүрх сэтгэлийн мэдрэмж" нь хууль ёсны үндэслэлгүй.
- Объектив үнэлгээ: Шүүхүүд эмнэлгийн үнэлгээ шаардлагатай гэж тууштай шийдвэрлэдэг (харна уу). ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Алгасах эрсдэлүүд: Компанийн эмчийн дүгнэлтгүйгээр ажлаас халах нь аюултай. Дээр дурдсанчлан ECLI:NL:CRVB:2024:9393, ажилтныг өвчний улмаас (эмнэлгийн дүгнэлтгүйгээр) зөвшөөрөлгүй чөлөө авсан гэж үзэн ажлаас халсан тохиолдолд ажлаас халах шийдвэрийг хүчингүй болгох магадлалтай.
Хэрэв компанийн эмч ажилд ороход эрүүл мэндийн ямар нэгэн саад тотгор байхгүй гэж мэдэгдсэн бөгөөд ажилтан буцаж ирэхээс татгалзсан хэвээр байвал нөхцөл байдал "өвчин"-өөс "ажилд орохоос татгалзах" болж өөрчлөгддөг бөгөөд энэ нь сахилгын арга хэмжээ авах үндэслэл болдог.
Пропорциональ байдал ба зохих анхаарал халамж
Ажилтан буруутай байсан ч шүүгч үргэлж пропорциональ байдлын шалгуурыг хэрэглэнэ. Шийтгэл (ялангуяа ажлаас халах) нь буруу үйлдэлд пропорциональ хариу үйлдэл үзүүлсэн үү?
Пропорциональ байдлын тест
ECLI:NL:HR:2021:596 болон ECLI:NL:CRVB:2025:624 гэх мэт хэрэгт шүүгчид бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг:
- Байгалийн байдал ба ноцтой байдал: Энэ нэг удаагийн худал зүйл байсан уу эсвэл системтэй луйвар байсан уу?
- Үйлчилгээний хугацаа: Олон жил ажилласан, цэвэр цэмцгэр түүхтэй ажилтан шинэ ажилтнаас илүү их нэр хүндтэй байдаг.
- Хувийн нөхцөл байдал: Ажилтан хувийн суурь асуудлуудтай юу?
- Анхааруулгын түүх: Өмнө нь тодорхой, бичгээр анхааруулга өгч байсан уу?
Сайжруулалтын чиглэлийн ач холбогдол
Ажлаас халах нь эцсийн арга хэмжээ (хамгийн сүүлийн арга хэмжээ) байх ёстой . Шүүхүүд хэргийг шат дараатайгаар шийдвэрлэхийг хүлээж байна.
- Амаар анхааруулга.
- Бичгээр анхааруулсан.
- Цалингийн түдгэлзүүлэлт.
- Ажлаас халах.
Шүүх дээр алхам алгасах нь ихэвчлэн үхэлд хүргэдэг ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726-г үзнэ үү). Хоёр талыг сонсох ( hoor en wederhoor ) зарчмыг хэрэгжүүлэх ёстой; ажилтанд хатуу шийтгэл ногдуулахаас өмнө өөрийн талыг тайлбарлах боломж олгох ёстой.
Хөнгөвчлөх нөхцөл байдал
Ажил олгогчид журмын хайнга байдлаас болж хэргийг ихэвчлэн алддаг. Хэрэв өвчний чөлөөний протокол тодорхойгүй, эсвэл харилцаа холбоо тодорхойгүй байсан бол шүүгч ажилтны талд шийдвэр гаргаж болно ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Алхам алхмаар төлөвлөгөө: Ус үл нэвтрэх баримт бичиг бэлтгэх
Хууль эрх зүйн эрсдэлийг багасгахын тулд ажил олгогчид эргэлзээтэй ажил таслалттай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхдээ бүтэцлэгдсэн арга барилыг баримтлах хэрэгтэй.
Алхам 1: Тодорхой таслах протоколыг баталгаажуулна уу
Та байхгүй дүрмийг хэрэгжүүлж чадахгүй. Өвчний талаар хэзээ, хэрхэн мэдээлэх, хүртээмжийн шаардлага, дүрэм журмыг зөрчсөний үр дагаврыг нарийвчлан бичсэн бичгээр гаргасан протоколтой эсэхээ шалгаарай. Ажилтан үүнийг хүлээн авсан эсэхийг шалгаарай.
Алхам 2: Бүх зүйлийг бүртгэж, баримтжуулна уу
"Сэжигтэй" хэв маяг гарч ирсэн мөчөөс эхлэн үүнийг баримтжуул.
- Огноо, цаг, ирээгүй шалтгаанаа тэмдэглэж тэмдэглэ.
- Бүх имэйл болон захидлыг хадгал.
- Бүх ярианы хураангуйг бичиж, ажилтантай баталгаажуулахын тулд хуваалц.
Алхам 3: Компанийн эмчтэй яаралтай холбоо барина уу
Ажилтантай өвчний талаар маргаж болохгүй. Тэднийг компанийн эмчид үзүүл. "Тэдний тодорхой үүрэгтэй холбоотойгоор эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажиллах боломжгүй юу?" гэж тодорхой асуу. Хэрэв та эмчтэй санал нийлэхгүй байгаа эсвэл ажилтан санал нийлэхгүй байгаа бол UWV-ээс мэргэжилтний санал ( Deskundigenoordeel ) хүс.
Алхам 4: Анхааруулга ба хурдасгах
Хэрэв ажилтан дүрэм зөрчвөл (жишээ нь, цаг товлосон цагаасаа хоцорвол) нэн даруй бичгээр анхааруулга өгнө үү. Хэрэв энэ нь дахин давтагдвал цалин хөлсийг түдгэлзүүлэх арга хэмжээ авна уу. Зөрчигдсөн протоколын тодорхой заалтыг үргэлж дурдах хэрэгтэй.
Алхам 5: Пропорциональ байдлыг үнэлэх
Ажлаас халах шийдвэр гаргахаасаа өмнө дараах асуултыг асуугаарай: Бид хөнгөн арга хэмжээ авч үзсэн үү? Энэ нь пропорциональ мөн үү? Эцсийн алхамыг хийхээсээ өмнө хуульчтай зөвлөлдөөрэй.
Алхам 6: Нотлох баримт цуглуул
Хэрэв та залилан мэхэлсэн гэж сэжиглэж байгаа бол (жишээлбэл, өвчтэй байхдаа өөр газар ажиллах) танд тодорхой нотлох баримт хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч тандалтын талаарх нууцлалын хуулиас болгоомжил. Эмнэлгийн таамаглалаас илүүтэйгээр захиргааны зөрчил (эмчид үзүүлэхээс татгалзах)-д голчлон найд.
Практик дахь жишээ судалгаа
Тохиолдол 1: Эмнэлгийн шалтгаангүйгээр ойр ойрхон богино хугацаанд ажилгүй байх
Ажилтан бараг Даваа гараг бүр өвчний улмаас эмчид ханддаг байв. Компанийн эмч хөдөлмөрийн чадвар алдалтын эрүүл мэндийн шалтгаан олоогүй. Ажил олгогч энэ хэв маягийн талаар албан ёсны анхааруулга өгсөн. Ажилтан "тэнцвэртэй" гэсэн оноштой байсан ч ажилдаа эргэн орохоос татгалзсаны дараа ажил олгогч цалин хөлсийг зогсоосон. Эцэст нь ажил олгогч нь ажлын харилцаа эвдэрсэн, буруутай үйлдэл гаргасан гэсэн үндэслэлээр гэрээг цуцлах хүсэлт гаргасан. Шүүх үүнийг зөвшөөрсөн, учир нь хавтаст хэрэгт эрүүл мэндийн шалтгаангүйгээр ажиллахаас татгалзсан нь тодорхой байсан.
Тохиолдол 2: Хяналттай хамтран ажиллахаас татгалзах
Ажилтан компанийн эмчид үзүүлэхээр удаа дараа ирээгүй. Ажил олгогч цалингаа түр зогсоож, хэд хэдэн бүртгэлтэй захидал илгээсэн. Гурав дахь удаагаа хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр цаг алдсаны дараа ажилтныг ажлаас нь чөлөөлсөн. Эмнэлгийн хяналтыг зөвшөөрөхөөс байнга татгалзсан нь хөдөлмөрийн харилцааг боломжгүй болгосон тул шүүх ажлаас халах шийдвэрийг ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) хэвээр үлдээсэн.
Тохиолдол 3: Тодорхойгүй протокол
Ажил олгогч нь шалгалтын үеэр гэртээ байгаагүй ажилтнаа ажлаас халсан. Гэсэн хэдий ч компанийн гарын авлагад "гэртээ байх" цагийг заагаагүй. Ажилтан эмийн санд байгаа гэж маргасан. Шүүх тодорхой бус байдал, тэнцвэргүй байдлаас болж ажлаас халсан шийдвэрийг ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) хүчингүй болгосон.
Үүнээс зайлсхийх нийтлэг алдаанууд
- Эмч тоглох: Ажилтанд хэзээ ч "Та өвдсөн гэж би бодохгүй байна" гэж хэлж болохгүй. Үүний оронд "Бидэнд компанийн эмч таны чадавхийг үнэлэх хэрэгтэй" гэж хэлээрэй.
- Шууд халах: Урьдчилан анхааруулга эсвэл цалингийн шийтгэлгүйгээр хэн нэгнийг газар дээр нь халах нь ажил таслахтай холбоотой асуудлаар шүүхэд бараг л хүчин төгөлдөр бус байдаг.
- Тодорхойгүй файлууд: "Тэр үргэлж өвддөг" гэдэг нь нотлох баримт биш. "Тэр эдгээр 12 тодорхой өдөр эзгүй байсан" гэдэг нь нотлох баримт юм.
- Хувийн нөхцөл байдлыг үл тоомсорлох: Өөр асуудал байгаа эсэхийг (жишээ нь, салалт, өр төлбөр) асуухгүй байх нь ажил олгогчийг үндэслэлгүй харагдуулж болзошгүй.
- Тохиромжгүй байдал: Та ажилтан А-г Б-г хөнгөвчлөхийг зөвшөөрсөн зүйлийнхээ төлөө шийтгэж чадахгүй.
Дүгнэлт
"Дүр эсгэж" байгаа ажилтантай харьцах нь тэвчээр болон журмын сахилга батын шалгуур юм. Таны дотоод зөн совин ажлаа нэн даруй цуцлах байж болох ч Нидерландын хууль тогтоомж илүү хэмжүүртэй хандлагыг шаарддаг.
Гол нь анхаарлыг эмнэлгийн үнэнээс (таны шүүж чадахгүй) үйл явц руу (таны хянадаг) шилжүүлэхэд оршино. Тодорхой протоколыг чанд мөрдөж, компанийн эмчийг үр дүнтэй ашиглаж, нарийн ширийн баримт бичгийн мөрийг бий болгосноор та шийтгэл ногдуулах эсвэл ажлаас халах үндэслэлийг гаргаж чадна. Гэсэн хэдий ч өвчний үед ажлаас халах хоригийн нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан бүтцийн зөрчил гарсан тохиолдолд хууль эрх зүйн зөвлөгөө авахыг зөвлөж байна.
Түгээмэл асуултууд
1. Ажил олгогчийн хувьд би ажилтан үнэхээр өвчтэй эсэхийг шүүж болох уу?
Үгүй. Нидерландын хуулийн дагуу та ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг шүүх эрхгүй. Зөвхөн компанийн эмч ( bedrijfsarts ) эсвэл Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын алба ( Arbodienst ) л хөдөлмөрийн чадвар алдалтыг бодитойгоор үнэлж чадна. Эмнэлгийн дүгнэлтийг өөрөө гаргах нь хууль эрх зүйн томоохон эрсдэл, хариуцлага хүлээлгэдэг. Эргэлзээтэй тохиолдолд компанийн эмчтэй үргэлж холбоо бариарай ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Өвчтэй ажилтны цалинг хэзээ түр зогсоох эсвэл зогсоох боломжтой вэ?
Хэрэв ажилтан хяналтын дүрмийг зөрчсөн (жишээлбэл, эмчид үзүүлэхгүй байх), өвчнийг нь баталгаажуулах боломжгүй болсон тохиолдолд та цалингаа түр зогсоож болно . Энэ нь түр зуурынх; хэрэв тэд хожим нь өвчтэй болох нь батлагдсан бол та өр төлбөрөө төлөх ёстой. Хэрэв компанийн эмч ажилтан тохирох ажилд тохирохыг баталсан боловч ажилтан үүнийг хийхээс татгалзсан эсвэл дахин ажилд ороход хамтран ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд та цалингаа бүрмөсөн зогсоож болно (BW-ийн 7:629-р зүйл). Хоёуланд нь урьдчилан бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай.
3. Ажил таслах протоколд юу оруулах ёстой вэ?
Бат бөх протокол нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.
- Тайлагнах дүрэм: Өвчний талаар хэзээнээс өмнө, ямар аргаар (утас/имэйл) мэдээлэх ёстой вэ?
- Хүртээмжтэй байдал: Ажилтан хэзээ холбогдох боломжтой байх ёстой вэ?
- Хяналтын дүрэм: Компанийн эмчийн өрөөнд ирэх үүрэг.
- Дахин нийгэмшүүлэх үүрэг: Сэргээн босголтын хүчин чармайлтаас юу хүлээж байна вэ?
- Хориг арга хэмжээ: Дүрмийг дагаж мөрдөөгүйн үр дагавар.
Үүнийг бичиж, нийтэд мэдээлж, ажилтны гарын авлагын нэг хэсэг болгон ашиглах нь зүйтэй.
4. Даваа гарагт бүтцийн өвчтэй ажилтныг ажлаас халж болох уу?
Зөвхөн сэжигтэй хэв маягаар шууд ажлаас халах нь ерөнхийдөө боломжгүй юм. Та тодорхой чиглэлийг баримтлах ёстой: компанийн эмчтэй холбоо барих, хэв маягийг баримтжуулах, бичгээр анхааруулга өгөх, пропорциональ шийтгэл ногдуулах. Хэрэв эмч ямар нэгэн эмнэлгийн шалтгаан олоогүй бөгөөд зан авир үргэлжилсээр байвал та буруутай үйлдэл дээр үндэслэн ажлаас халах өргөдөл гаргаж болно (7:669 дэд 3 e BW зүйл). Бат бөх баримт бичиг зайлшгүй шаардлагатай ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. Хэрэв компанийн эмч ажилтныг эрүүл гэж хэлсэн ч тэд өөрөөр мэдэгдсэн бол яах вэ?
Хэрэв компанийн эмч хөдөлмөрийн чадвар алдалт байхгүй гэж үзвэл ажилтан ерөнхийдөө өвчний тэтгэмж авах эрхгүй бөгөөд ажиллах ёстой. Хэрэв тэд татгалзвал та цалингаа зогсоож болно. Хэрэв ажилтан санал нийлэхгүй бол UWV-ээс шинжээчийн дүгнэлт ( Deskundigenoordeel ) хүсэх ёстой. UWV өөрөөр шийдвэр гаргах хүртэл компанийн эмчийн дүгнэлт хүчинтэй байна. Ажиллахаас татгалзсанаар ажлаас халах хүртэл торгууль ногдуулж болзошгүй.
6. Хураангуйг хэрэгсэхгүй болгохоос өмнө би үргэлж анхааруулах ёстой юу?
Хууль ёсоор яаралтай шалтгаанаар ажлаас халах боломжтой байдаг ч практик дээр анхааруулах арга хэмжээ авахгүй байх нь ихэвчлэн үхэлд хүргэдэг. Шүүгчид пропорциональ байдлыг шалгадаг. Зөрчлийн үйлдэл хэт туйлширсан (жишээлбэл, залилан) биш л бол шүүгч урьдчилан анхааруулга, протокол зөрчсөн тохиолдолд хөнгөн арга хэмжээ авахыг хүлээдэг ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. Ажилтан дүрмийг мэдээгүй гэж мэдэгдэж болох уу?
Тийм. Хэрэв протоколыг тодорхой мэдээлээгүй эсвэл хоёрдмол утгатай байсан бол (жишээлбэл, WhatsApp зөвшөөрөгдсөн үү?) энэ нь хүчин төгөлдөр хамгаалалт юм. Шүүгчид ажилтан хүлээлтийг боломжийн хэмжээнд ойлгож чадсан эсэхийг үнэлдэг. Тодорхой бус байдал нь ихэвчлэн хориг арга хэмжээг хүчингүй болгоход хүргэдэг ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Цалинг үндэслэлгүйгээр зогсоох санхүүгийн эрсдэлүүд юу вэ?
Хэрэв та хууль ёсны үндэслэлгүйгээр цалин хөлсөө зогсоовол цалин хөлсийг 50% хүртэлх хуулиар олгогдсон нэмэгдэл ( wettelijke verhoging ) болон хуулиар олгогдсон хүүг буцаан төлөх ёстой. Ажилтан мөн хууль эрх зүйн зардал эсвэл сэтгэл санааны дарамтын улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно. Энэ нь мөн ирээдүйд ажлаас халагдсан тохиолдолд таны байр суурийг эрс сулруулна ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Ажилтныг өвчтэй байх хугацаанд нь сошиал медиа дахь үйл ажиллагааных нь төлөө сахилгын арга хэмжээ авч болох уу?
Сошиал медиа үйл ажиллагаа нь өөрөө ажиллахад тохиромжтой гэсэн нотолгоо биш юм. Нурууны гэмтэлтэй эсвэл бие нь муудсан хүн онлайнаар пост оруулж болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв үйл ажиллагаа нь эмнэлгийн хязгаарлалттай зөрчилдөж байвал (жишээлбэл, нурууны гэмтэлтэй байхдаа хүндийн өргөлт хийж байгаа зургийг нийтлэх) үүнийг компанийн эмчээс дахин үнэлгээ хийлгэхийг хүсэх үндэслэл болгон ашиглаарай. Зөвхөн Инстаграм постууд дээр үндэслэн цалингаа зогсоож болохгүй; эмч эмнэлгийн зөрчилдөөнийг үнэлүүлээрэй.
