Өвчний улмаас ажиллах боломжгүй ажилтан нь эрхээс гадна үүрэгтэй бөгөөд тэдгээрийг биелүүлээгүй тохиолдолд санхүүгийн шууд үр дагаварт хүргэдэг. Гол үүрэг нь ажил олгогчийн дүрмийн дагуу ажилгүй байх тухай мэдээлэх, компанийн эмчид үзүүлэх, үзлэгт хамрагдах, ажилд тохирох эсэхийг үнэлэхэд шаардлагатай мэдээллийг өгөх - оношийг биш, хязгаарлалт болон боломжуудыг - үйл ажиллагааны төлөвлөгөөтэй хамтран ажиллах, тохиромжтой ажил санал болгосон үед хүлээн авах явдал юм.
Дараа нь хоёр шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд тэдгээр нь өөр юм. Ажилтан хяналтын дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажил олгогч нь үүргээ биелүүлэх хүртэл цалин хөлсийг түдгэлзүүлж, үүний дараа бүрэн төлж болно. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дахин нийгэмшүүлэхэд хамтран ажиллахаас татгалзвал цалин хөлсийг тухайн хугацаанд зогсоож болох бөгөөд тасралтгүй татгалзах нь ажлаас халах үндэслэл болж болно.
Өвчний чөлөө авах үеийн ажилтны үүрэг
Ажилтнууд өвдөж, өвдсөн үедээ биелүүлэх тодорхой үүрэг хүлээдэг. Өвчтэй ажилтан өвчний талаар мэдээлэх, тодорхой мэдээлэл өгөх, цаашдын дүрэм журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Ажилгүй болсон тохиолдолд ажил олгогч, ажилтан хоёулаа эрх, үүрэгтэй. Товчхондоо эдгээр нь ажилтны үндсэн үүрэг юм.
- Ажилтан өвчтэй бол ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогч нь ажилтан үүнийг хэрхэн яаж хийхийг зааж өгөх ёстой. Эзгүй байх тухай гэрээг ихэвчлэн эзгүй байх протоколоор тогтоодог. Эзгүй байдлын протокол нь байхгүй байх бодлогын нэг хэсэг юм. Үүнд (удаан хугацаагаар) ажил тасалсан тохиолдолд ажил таслах, өвчний талаар мэдээлэх, тасалдлын бүртгэл, тасалдлын хяналт, нийгэмшүүлэх журмыг тусгасан болно.
- Ажилтан сайн болмогцоо эргэж мэдээлэх ёстой.
- Өвчний үед ажилтан эдгэрэлтийн талаар ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой.
- Ажилтан нь үзлэгт хамрагдаж, компанийн эмчийн дуудлагад хариу өгөх ёстой. Ажилтан дахин нийгэмшүүлэхэд хамтран ажиллах үүрэгтэй.
Зарим ажлын хүрээнд хамтын гэрээ байж болно. Эдгээр нь ажил таслах тухай гэрээг агуулж болно. Эдгээр гэрээнүүд нь ажил олгогч болон ажилтны хувьд чухал ач холбогдолтой юм.
Өвчний үед: нөхөн сэргээх, нийгэмшүүлэх чиглэлээр ажиллах.
Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа ажилтнаа сэргээж, нийгэмшүүлэх сонирхолтой байдаг. Сэргээх нь ажилтанд ажлаа үргэлжлүүлж, ажилгүй болохоос зайлсхийх боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад өвчин нь орлого буурахад хүргэдэг. Ажил олгогчийн хувьд өвчтэй ажилтан гэдэг нь ажиллах хүчний хомсдол, ямар ч үнэ төлбөргүйгээр цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх үүрэгтэй гэсэн үг юм.
Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар өвчтэй болох нь тогтоогдвол ажилтан дахин нийгэмшүүлэх үйл явцад хамтран ажиллах ёстой. Дахин нийгэмших үйл явцын явцад ажилтанд дараахь үүрэг хариуцлага хамаарна (Иргэний хуулийн 7:660а хэсэг).
- Ажилтан нь үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг гаргах, тохируулах, хэрэгжүүлэхэд хамтран ажиллах ёстой.
- Тохиромжтой ажил гүйцэтгэх тухай ажил олгогчоос ирүүлсэн саналыг ажилтан хүлээн авах ёстой.
- Ажилтан дахин нийгэмшүүлэхийн тулд боломжийн арга хэмжээнүүдийг авч хамтран ажиллах ёстой.
- Ажилтан ажилгүй байгаа тухайгаа хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын албанд мэдэгдэх ёстой.
Дахин нэгтгэх үйл явц нь дараах үе шатуудыг агуулна.
- Ажилтан нь өвддөг. Тэд өвчний талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой бөгөөд энэ тухай хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын албанд нэн даруй (долоо хоногийн дотор) мэдэгдэнэ.
- Зургаан долоо хоног өнгөрөхөөс өмнө хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын алба удаан хугацаагаар өвчилсөн эсэхийг (боломжтой) үнэлдэг.
- Зургаан долоо хоногийн дотор эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын үйлчилгээ нь асуудлын дүн шинжилгээ хийдэг. Энэхүү шинжилгээг хийснээр эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын алба нь ажил тасалсан байдал, холбогдох нөхцөл байдал, дахин нийгэмшүүлэх боломжуудын талаар мэдээлэл өгдөг.
- Найман долоо хоног өнгөрөхөөс өмнө ажил олгогч нь ажилтантай үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө тохиролцдог.
- Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг ажил олгогч, ажилтны хооронд дор хаяж зургаан долоо хоногт нэг удаа тогтмол хэлэлцдэг.
- 42 долоо хоногийн дараа ажилтан UWV-д өвчтэй гэж мэдэгдэнэ.
- Үүний дараа эхний жилийн үнэлгээ гардаг.
- Өвчний 88 долоо хоног орчмын дараа ажилтан нь UWV-ээс WIA тэтгэмж авах өргөдөл гаргах тухай дэлгэрэнгүй мэдээлэл бүхий захидал хүлээн авна.
- 91 долоо хоногийн дараа дахин нэгтгэх төлөвийг тодорхойлсон эцсийн үнэлгээг хийнэ.
- WIA тэтгэмж эхлэхээс 11 долоо хоногийн өмнө ажилтан дахин нийгэмшүүлэх тайланг шаардаж, WIA тэтгэмж авах хүсэлт гаргана.
- Хоёр жилийн дараа цалинг үргэлжлүүлэн олгохоо больж, ажилтан WIA тэтгэмж авч болно. Зарчмын хувьд ажил олгогчийн цалин хөлсийг үргэлжлүүлэн төлөх үүрэг хоёр жил өвдсөний дараа (104 долоо хоног) дуусна. Дараа нь ажилтан WIA тэтгэмж авах эрхтэй байж болно.
Өвчин туссан тохиолдолд үргэлжлүүлэн төлдөг
Ажил олгогч нь байнгын болон түр хугацаагаар гэрээ байгуулсан өвчтэй ажилтанд хамгийн сүүлд олсон цалин, амралтын тэтгэмжийн 70-аас доошгүй хувийг үргэлжлүүлэн олгох ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээнд үүнээс өндөр хувь байдаг уу? Дараа нь ажил олгогч дагаж мөрдөх ёстой. Үргэлжлүүлэн төлөх хугацаа нь түр зуурын эсвэл байнгын гэрээ, дээд тал нь 104 долоо хоногоос хамаарна.
Амралтын үеийн дүрэм
Өвчтэй ажилтанд өвдөөгүй ажилтны адил олон амралт хуримтлагддаг бөгөөд өвчний үед амралтаа авч болно. Гэхдээ үүнийг хийхийн тулд ажилтан ажил олгогчоос зөвшөөрөл авах ёстой. Үүнийг өөрөө үнэлэх нь тийм ч хялбар биш юм. Тиймээс ажил олгогч нь компанийн эмчээс зөвлөгөө авах боломжтой. Компанийн эмч тухайн амралт нь өвчтэй ажилтны эрүүл мэндэд хэр зэрэг нөлөөлж байгааг тодорхойлж чадна. Дараа нь ажил олгогч нь зарим талаараа энэ зөвлөгөөнд үндэслэн өвчтэй ажилтан амралтаараа явах боломжтой эсэхийг шийддэг.
Ажилтан амралтаараа өвддөг үү? Дараа нь дүрэм журам мөн хамаарна. Баярын үеэр ч ажилтан өвчтэй гэж мэдээлэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан Нидерландад байгаа бол ажил олгогч нэн даруй ажил таслах зөвлөгөө өгөх боломжтой. Гадаадад байгаа ажилтан өвчтэй байна уу? Дараа нь тэд 24 цагийн дотор өвчтэй гэж мэдэгдэх ёстой. Ажилтан нь бас хүртээмжтэй байх ёстой. Энэ талаар урьдчилан тохиролц.
Хэрэв ажилтан дагаж мөрдөхгүй бол яах вэ?
Заримдаа өвчтэй ажилтан хийсэн гэрээгээ дагаж мөрддөггүй тул тэднийг нийгэмшүүлэхэд хангалттай хамтран ажилладаггүй. Жишээлбэл, ажилтан гадаадад байгаа бөгөөд компанийнхаа эмчийн уулзалтанд хэд хэдэн удаа ирээгүй эсвэл зохих ажил хийхээс татгалзсан бол. Үүний үр дүнд ажил олгогч нь UWV-ийн торгууль, тухайлбал өвчний үеийн цалинг гурав дахь жил хүртэл үргэлжлүүлэн төлөх эрсдэлтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч арга хэмжээ авч болно.
Зөвлөмж бол ажилтантай яриа өрнүүлж, дахин нийгэмшүүлэхэд хамтран ажиллах ёстойг тодорхой хэлэх явдал юм. Хэрэв энэ нь тус болохгүй бол ажил олгогч цалинг түдгэлзүүлэх эсвэл цалинг царцаах шийдвэр гаргаж болно. Ажил олгогч нь ажилтанд энэ тухай бүртгүүлсэн захидал илгээснээр үүнийг мэдэгддэг. Үүний дараа л арга хэмжээг хэрэгжүүлэх боломжтой.
Цалин царцаах, цалинг түдгэлзүүлэх хоёрын ялгаа юу вэ?
Ажилтныг хамтран ажиллахад хүргэхийн тулд ажил олгогч нь цалин хөлсийг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн түдгэлзүүлэх эсвэл зогсоох гэсэн хоёр сонголттой. Цалин хөлс авах эрхийн хувьд нийгэмшүүлэх болон хяналтын үүргийн хооронд ялгаа гаргах хэрэгтэй . Нөхөн сэргээх үүргээ биелүүлээгүй (тохиромжтой ажлаас татгалзах, нөхөн сэргээхэд саад учруулах эсвэл хойшлуулах, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, үнэлэх, тохируулахад хамтран ажиллахгүй байх) нь цалин хөлсийг хөлдөөхөд хүргэж болзошгүй.
Ажилтан нь үүргээ биелүүлээгүй, тэр ч байтугай дараа нь ажил үүргээ гүйцэтгэсэн байсан ч ажил олгогч нь цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх шаардлагагүй (BW 7: 629-3). Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй бол (эсвэл тийм биш байсан бол) цалин авах эрх байхгүй. Гэсэн хэдий ч ажилтан хяналтын шаардлагыг биелүүлээгүй (компанийн эмчийн хагалгаанд ирэхгүй байх, тогтоосон цагт ирэхгүй байх, компанийн эмчид мэдээлэл өгөхөөс татгалзсан) гэж бодъё.
Энэ тохиолдолд ажил олгогч цалингийн төлбөрийг түдгэлзүүлж болно. Энэ тохиолдолд тухайн ажилтан хяналт шалгалтын шаардлагыг хангасан тохиолдолд цалинг нь бүрэн олгоно. Цалинг царцаснаар ажилтны цалин хөлсийг төлөх эрх алдагдана. Ажилтан үүргээ биелүүлсний дараа л дахин цалин авдаг. Цалингаа түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажилтан цалин авах эрхтэй хэвээр байна. Зөвхөн түүний төлбөрийг дахин үүргээ биелүүлэх хүртэл түр зогсооно. Практикт цалинг түдгэлзүүлэх нь дарамт шахалт үзүүлэх хамгийн түгээмэл арга юм.
Үзэл бодлын ялгаа
Компанийн эмч ажилтныг өвдөөгүй гэж дүгнэсэн тохиолдолд ажил олгогч санал нийлэхгүй байж магадгүй юм. Хэрэв ажилтан санал нийлэхгүй бол бие даасан байгууллагаас шинжээчийн дүгнэлт гаргаж болно.
Мөргөлдөөний дараа ажилтан өвчтэй гэж дууддаг.
Ажлаа хэзээ сэргээх боломжтой (хэсэгчилсэн) талаар ажил олгогч нь ажилтнаас ялгаатай нөхцөл байдал байж болно. Үүний үр дүнд ажил таслах нь зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг. Үүний эсрэгээр, ажлын байран дахь зөрчилдөөн нь өвчтэй хүмүүсийг дуудах шалтгаан болдог. Ажлын байран дахь зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөн гарсаны дараа ажилтан өвчтэй гэж мэдэгддэг үү? Хэрэв тийм бол компанийн эмчээс тухайн ажилтан ажиллах чадваргүй эсэхийг үнэлэхийг хүс. Компанийн эмч нөхцөл байдал, эрүүл мэндийн гомдлоос хамааран амрах хугацааг санал болгож болно.
Энэ хугацаанд эвлэрүүлэн зуучлах замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх оролдлого хийж болно. Ажил олгогч, ажилтан тохиролцоогүй, ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах хүсэл байгаа юу? Дараа нь гэрээг цуцлах тухай яриа ихэвчлэн гардаг. Энэ амжилтгүй гэж үү? Дараа нь ажил олгогч нь тухайн ажилтантай байгуулсан гэрээгээ цуцлахыг дүүргийн шүүхэд хандана. Энд ажилтанд ажил тасалсан тухай үнэн зөв файл бүрдүүлэх нь чухал юм.
Ажилтан нь дүүргийн шүүхээр дамжуулан ажлаас халах болон ажлаас халах гэрээнд аль алинд нь шилжилтийн тэтгэмж (ажлаас халагдсаны нөхөн олговор) авах эрхтэй.
Түр зуурын гэрээгээр өвчний чөлөө
Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад ажилтан өвчтэй хэвээр байна уу? Дараа нь ажил олгогч тэдэнд цалин өгөх шаардлагагүй болно. Дараа нь ажилтан аз жаргалгүй орхидог. Ажил олгогч нь ажилтны өвчний талаар UWV-д ажлын сүүлийн өдөр нь мэдэгдэх ёстой. Дараа нь ажилтан UWV-ээс өвчний тэтгэмж авдаг.
Ажил таслах тухай зөвлөгөө
Өвчний улмаас ажиллах боломжгүй байх нь ихэвчлэн маш их "төвөг" үүсгэдэг. Тиймээс сонор сэрэмжтэй байх нь чухал юм. Ямар эрх, үүрэг хамаарах вэ, юу боломжтой хэвээр байгаа болон боломжгүй хэвээр байна вэ? Өвчний чөлөөний талаар асуулт байна уу, зөвлөгөө авахыг хүсч байна уу? Тэгвэл бидэнтэй холбогдоно уу . Манай хөдөлмөрийн хуульчид танд туслахад баяртай байх болно!
