Нидерландын Хөдөлмөрийн тухай хууль: Ажил олгогч болон ажилчдад зориулсан практик гарын авлага

Нидерландад ажиллах эсвэл бизнес эрхлэх гэдэг нь Европын хамгийн хамгаалалттай хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцооны аль нэгтэй харьцах гэсэн үг юм. Нидерландын хуулиар дараах шаардлагыг тавьдаг: гэрээг хэрхэн бүтэцжүүлж болох, ажилтан юу авах эрхтэй, ажил олгогч өвчний үед хэр удаан цалингаа төлөх ёстой, хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохоос өмнө юу болох ёстой. Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ ( Collectivee Arbeidsovereenkomst , CAO) болон хувь хүний ​​гэрээ энэ үндэслэлээр байгуулагдаж болох ч хууль ёсны бүх дүрэм адилхан ажилладаггүй бөгөөд бүх хазайлт хүчингүй байдаггүй - доорх "Дүрэм хэрхэн харилцан үйлчилдэг" хэсгийг үзнэ үү.

Энэхүү гарын авлага нь одоогийн байгаа хүрээг тодорхойлж, зөвхөн санал болгосон эсвэл батлагдсан боловч хараахан хүчин төгөлдөр болоогүй хууль тогтоомжоос тодорхой ялгаж, талуудын аль нэг нь Голланд биш байх үед хамгийн их гарч ирдэг асуултуудыг тэмдэглэсэн болно. Энэ нь тодорхой нөхцөл байдлын талаарх хууль эрх зүйн зөвлөгөө биш харин ажил олгогч болон ажилчдын өргөн хүрээний хүмүүст зориулсан ерөнхий мэдээлэл юм.

Товчхондоо гол санаанууд

• Дүрмүүд хэрхэн харилцан үйлчилдэг вэ: хөдөлмөрийн гэрээ, холбогдох аливаа CAO болон хууль нь хамтдаа хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлдог. Олон тооны хууль ёсны хамгаалалт заавал байх ёстой бөгөөд ажилтны ашиггүй байдалд оруулж болохгүй боловч зарим заалтыг CAO өөрчилж болно - заримдаа ажилтны ашиггүй байдалд оруулж болно, зарим нь зүгээр л анхдагч дүрэм юм. Хамгийн таатай дүрэм үргэлж автоматаар хэрэгждэг гэж үзэх нь зөв биш; энэ нь тодорхой заалтаас хамаарна. Харна уу. Хөдөлмөрийн гэрээний талаар Rijksoverheid.
• Ажлаас халах нь үндэслэл, ерөнхийдөө урьдчилсан зөвшөөрөл шаарддаг: ажил олгогч зүгээр л ажлаас халах боломжгүй. Ихэнх тохиолдолд үүнд хүчин төгөлдөр хууль ёсны үндэслэл, UWV эсвэл дүүргийн шүүхээс урьдчилсан зөвшөөрөл шаардлагатай (кантонрехтер), доор дурдсан үл хамаарах зүйлс (харилцан зөвшилцөл, туршилтын хугацаа, ажлаас халах) хамаарна.
• Тохиролцооны гэрээг ерөнхийдөө цуцалж болно: тохиролцооны гэрээнд гарын үсэг зурсан ажилтан (vaststellingsovereenkomst) доор дурдсан нөхцөлийг харгалзан арван дөрвөн хоногийн дотор шалтгаан тайлбарлахгүйгээр татгалзаж болно.
• Өвчний тэтгэмж нь хоёр жил хүртэл үргэлжилдэг бөгөөд энэ хугацаанд ажил олгогч болон ажилтан хоёулаа нийгэмшүүлэх үүргээ гүйцэтгэдэг. Хаалгачийг сайжруулах тухай хууль (Нойтон үг хэллэг муутайч).
• Шилжилтийн төлбөр (дамжин өнгөрөх) нь ерөнхийдөө ажил олгогч гэрээг цуцлах үед төлөгдөх бөгөөд хуулиар тогтоосон хязгаарын дагуу ажилласан жил тутамд сарын цалингийн гуравны нэгээр тооцогдоно.
• Тогтмол хугацаатай гэрээний өрсөлдөөнгүй заалт хүчин төгөлдөр бус байна ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд хамааралтай бизнесийн сонирхлыг бичгээр илэрхийлээгүй тохиолдолд.
• 50 ба түүнээс дээш ажилтантай ажил олгогчид цалин хөлсний бүтэц, ажлын цагийн зохицуулалт, доор дурдсанчлан ажлын байрны хяналтын бодлого зэрэг нэмэлт үүрэг хариуцлагатай тулгардаг.

Дүрмүүд хэрхэн харилцан үйлчилдэг вэ

Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь өөр өөр түвшний албадлагын хүчин төгөлдөр үйлчилдэг. Зарим заалтууд нь "дөрөвний гурвыг заавал биелүүлэх" нөлөөтэй байдаг: хуульд талууд үүнээс татгалзаж болох хязгаарлагдмал нөхцөл байдлыг (ихэвчлэн CAO-оор дамжуулан) жагсаасан байдаг бөгөөд татгалзах нь ажилтны талд эсвэл эсрэгээр явагдаж болно. Бусад заалтууд нь бүрэн заавал биелүүлэх ёстой бөгөөд аль ч чиглэлд гэрээ байгуулах боломжгүй бөгөөд зарим нь талууд өөрөөр тохиролцоогүй бол зүгээр л анхдагч байр суурь юм. Практикт энэ нь CAO нь тодорхой сэдвээр болон хуулиар зөвшөөрөгдсөн хязгаарын дотор ерөнхий хууль тогтоомжийн дүрмээс бага өгөөмөр нэр томьёог тогтоож болно гэсэн үг юм - гинжин дүрэм болон туршилтын хугацааны дээд хязгаар нь CAO-ууд бодит маневр хийх боломжтой жишээ юм. Блог нь холбогдох CAO болон тухайн хууль тогтоомжийн заалтыг тохиолдол бүрт шалгахыг орлож чадахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ ба мэдээлэл өгөх үүрэг

Нидерландын хуулиар хугацаагүй гэрээ, хугацаатай гэрээ, мөн цагийн ажил, ээлжийн болон хамгийн бага-хамгийн их гэрээ, агентлагийн ажил зэрэг уян хатан зохицуулалтыг хүлээн зөвшөөрдөг. Гэрээг амаар тохиролцсон боловч хүчин төгөлдөр хэвээр байх боловч Европын Холбооны Ил тод, урьдчилан таамаглах боломжтой ажлын нөхцлийн удирдамжийг хэрэгжүүлэх дүрмийн дагуу ажил олгогч нь ажилтанд үндсэн нөхцөл, түүний дотор албан тушаал, үүрэг, цалин хөлс, төлбөрийн давтамж, ажлын цаг, ажлын байр, амралтын эрх, мэдэгдлийн хугацаа, хэрэв байгаа бол холбогдох CAO зэрэг үндсэн нөхцөлийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг бичгээр өгөх ёстой бөгөөд үндсэн нөхцөлийн хувьд ерөнхийдөө нэг долоо хоногийн дотор, үлдсэн хугацаанд нэг сарын дотор өгөх ёстой. Энэ мэдээллийг өгөөгүй эсвэл буруу өгсөн ажил олгогч нь дурдахаа мартсан үндсэн эрхээ автоматаар алдахгүй, харин үүнээс үүдэлтэй хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрсдэлтэй бөгөөд Хөдөлмөрийн хяналтын газраас албадан арга хэмжээ авах боломжтой; маргаантай тохиолдолд бичгээр өгсөн мэдээлэл дэх цоорхой эсвэл алдааг ихэвчлэн ажил олгогчийн эсрэг уншдаг.

Тогтмол хугацаатай гэрээ ба гинжин хэлхээний дүрэм (ketenregeling)

Одоогийн дүрмийн дагуу (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:668a зүйл), дараалсан тогтмол хугацаатай гэрээ нь дараалсан гурван гэрээний дээд хэмжээнээс хэтэрсэн эсвэл нийт хугацаа нь 36 сараас хэтэрсэн тохиолдолд аль нь түрүүлж тохиолдсон тохиолдолд байнгын гэрээ болж хувирдаг. Энэхүү гинжин хэлхээ нь ажлын байрны нэр биш, харин хөдөлмөрийн харилцаанд хамаарах тул гэрээ хоорондын үүргийг өөрчлөх нь үүнийг дахин тохируулахгүй. Зургаан сараас дээш хугацаагаар завсарлага авах нь гинжийг эвдэж байна; CAO нь тодорхой улирлын чанартай ажилд энэ хугацааг богиносгож эсвэл хуулиар зөвшөөрөгдсөн өрөөний хязгаарыг тохируулж болно.

Юу өөрчлөгдөж байна вэ: Эрсте Камер нь 2026 оны 7-р сарын 7-нд Wet meer zekerheid flexwerkers-ийг баталсан бөгөөд энэ нь гинжин хэлхээг тасалдуулдаг завсарлагааны хугацааг зургаан сараас гурван жил болгон сунгаж, агентлагийн ажилчдад зориулсан үе шаттай системд өөрчлөлт оруулсан. Эдгээр өөрчлөлтүүдийн ихэнх нь 2028 оны 1-р сарын 1-нээс хэрэгжиж эхлэх бөгөөд агентлагийн ажилчдад тэгш хандах тухай заалтууд 2026 оны 12-р сарын 31-нээс хэрэгжиж эхэлсэн ( Rijksoverheid ). Тэр болтол одоогийн гурван гэрээ/36 сар/зургаан сарын дүрэм хүчин төгөлдөр хэвээр байна.

Туршилтын хугацаа (proeftijd)

Ажилд орохоос өмнө туршилтын хугацааг бичгээр тохиролцох ёстой бөгөөд хоёр талын хувьд ижил хугацаатай байх ёстой. Зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай гэрээнд туршилтын хугацаа тохиролцох боломжгүй. Зургаан сараас дээш боловч хоёр жилээс бага хугацаатай гэрээнд дээд тал нь нэг сар, байнгын гэрээ эсвэл хоёр ба түүнээс дээш жилийн хугацаатай тогтмол хугацаатай гэрээнд хоёр сар байна. Дээд хэмжээнээс хэтэрсэн заалт нь зөвхөн дээд хэмжээ хүртэл буурахаас гадна бүхэлдээ хүчингүй болно. Хүчинтэй туршилтын хугацаанд аль ч тал гэрээг шалтгаан заахгүйгээр шууд хүчин төгөлдөр цуцалж болно.

Дуудлагын ажил, тэг цагийн гэрээ болон агентлагийн ажил

Хөдөлмөрийн тэнцвэртэй зах зээлийн тухай хууль (WAB)-аар нэвтрүүлсэн, одоог хүртэл хүчин төгөлдөр хэвээр байгаа дүрмийн дагуу:

• Ажил олгогч нь ээлжийн ээлж эхлэхээс дор хаяж дөрвөн хоногийн өмнө мэдэгдэл өгөх ёстой; хэрэв ээлжийг тухайн хугацааны дотор цуцалсан эсвэл өөрчилсөн бол ажилтан хуваарьт цагийн хөлс авах эрхээ хадгалдаг.
• Ажилтныг цэрэгт дуудсанаар, хэдийгээр бодитоор цөөн цаг ажилласан ч гэсэн ажилтан дор хаяж гурван цагийн цалин авах эрхтэй болдог.
• Цэгц ажил эрхлэх тохиролцоонд арван хоёр сар хүрсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ерөнхийдөө тухайн ойн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтанд өмнөх арван хоёр сарын лавлагааны хугацаанд ажилласан дундаж цаг дээр үндэслэн тодорхой тооны цагийн гэрээ санал болгох ёстой. Энэ нь "яг 12 сарын дараа" тохиолддог ганц удаагийн үйл явдал биш - яг цаг хугацаа, лавлагааны хугацаа нь гэрээ хэрхэн хэрэгжиж байгаагаас хамаарах бөгөөд эгц ажил эрхлэх харилцаа арван хоёр сарын турш үргэлжилсээр байвал үүрэг хариуцлага дахин давтагдана. Хэрэв ажил олгогч цаг тухайд нь, хангалттай санал тавиагүй бол ажилтан ерөнхийдөө санал тавьсан мэт цалин авах эрхтэй.

Ажлын цагийн тэг цагийн гэрээг цуцалж, хамгийн бага болон хамгийн их цагийн баталгаатай "зурвасын өргөн" (зурвасын өргөн) гэрээ байгуулах тусдаа хууль тогтоох саналыг Wet meer zekerheid flexwerkers-ийн нэг хэсэг болгон хоёр танхим баталсан; тэтгэвэр авагчид, сурагчид, оюутнуудын хоёрдогч ажлын байранд хамаарахгүйгээр хамгийн эрт 2028 оны 1-р сарын 1-нээс хэрэгжих төлөвтэй байна. Энэ нь хүчин төгөлдөр болох хүртэл дээр дурдсан одоогийн жижүүрийн дүрэм үйлчилсээр байна ( Rijksoverheid ).

Агентлагийн ажилчид тэнд хангалттай удаан ажилласны дараа ерөнхийдөө хөлслөгч өөрийн ажилтантай адил үндсэн нөхцөлийг эдлэх эрхтэй бөгөөд агентлагууд өөрсдөө тусгай зөвшөөрлийн дэглэмтэй тулгардаг бөгөөд үүнийг доор "Юу өөрчлөгдөж байна вэ" хэсэгт авч үзнэ үү.

Цалин хөлс, ажлын цаг болон чөлөө

Хууль ёсны нийт хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 21 ба түүнээс дээш насны ажилчдын цагийн хөлсөөр, залуу ажилчдын хувьд бууруулсан хөлсөөр тогтоодог бөгөөд жилд хоёр удаа, 1-р сарын 1, 7-р сарын 1-нд тохируулдаг. 2026 оны 7-р сарын 1-ний байдлаар 21 ба түүнээс дээш насны ажилчдын хувьд цагт 14.99 еврогийн нийт хөлс байна ( Rijksoverheid, 2026 оны хамгийн бага хөдөлмөрийн хөлсний түвшин ). Энэ тоо зургаан сар тутамд өөрчлөгддөг тул нийтлэх эсвэл ашиглахаасаа өмнө одоогийн Rijksoverheid хүснэгттэй харьцуулан дахин шалгах хэрэгтэй.

Ажлын цагийн тухай хууль ( Arbeidstijdenwet ) нь ээлжийг арван хоёр цаг, долоо хоногт жаран цагаар хязгаарладаг бөгөөд дөрвөн долоо хоногт дунджаар тавин таван цагаас, арван зургаан долоо хоногт дөчин найман цагаас хэтрэхгүй байна. Ээлж хооронд болон долоо хоногийн турш хамгийн бага амралтын хугацаа хамаарна.

Амралт: хууль ёсны, нэмэлт болон хугацаа дуусах

Хуулийн дагуу амралтын эрх нь долоо хоногийн ажлын цагаас дөрөв дахин их бөгөөд таван өдрийн долоо хоногийн хувьд жилд хорин өдөртэй тэнцэнэ; олон ажилтны албан тушаалтнууд энэхүү хууль ёсны доод хэмжээнээс гадна нэмэлт "нэмэлт" ( bovenwettelijke ) өдрийг нэмдэг бөгөөд хугацаа дуусахад хоёр төрлийн өдрийг өөр өөрөөр авч үздэг.

• Хууль ёсны амралтын өдрүүд нь хуримтлагдсан хуанлийн жил дууссанаас хойш зургаан сарын дараа дуусдаг - ажилтан өвчний улмаас эсвэл ажил олгогч ажилтанд чөлөө олгох боломжийг идэвхтэй олгоогүйгээс бусад тохиолдолд хугацаа дуусахгүй.
• Нэмж дурдахад, CAO-д суурилсан амралтын өдрүүд нь таван жилийн ердийн иргэний хуулийн хязгаарлалтын хугацаанд хамаарна.

Амралтын тэтгэмж ( vakantiegeld ) нь жилийн нийт цалингийн найман хувьтай тэнцэх бөгөөд ихэвчлэн тав, зургадугаар сард олгогддог.

Амралтын бус цагаар ажилчид хүүхдийн найман нас хүртэлх хугацаанд хүүхэд тус бүрт долоо хоногийн ажлын цагаас хорин зургаан дахин их эцэг эхийн чөлөө зэрэг хууль ёсны чөлөө авах эрхтэй . Эхний есөн долоо хоногийг хүүхдийн эхний жилд авсан тохиолдолд UWV-ээр дамжуулан өдрийн цалингийн далан хувьтай тэнцэх хэмжээний цалинг хуулиар тогтоосон өдрийн цалингийн дээд хэмжээ хүртэл олгоно; үлдсэн хэсгийг цалингүй боловч албан тушаал хамгаалагдсан. Ажил олгогч нь чөлөө олгох хүсэлтийг зөвхөн бизнест ноцтой саад учруулах тохиолдолд л татгалзаж болно.

Өвчин эмгэг, нийгэмшүүлэх болон тэтгэвэр

Өвчний улмаас ажиллах боломжгүй ажилтан хоёр жил (104 долоо хоног) хүртэлх хугацаанд цалингийнхаа далан хувиас доошгүй хувийг авах эрхтэй бөгөөд эхний жилд нь төлбөр нь хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй. Олон тооны CAO-ууд эхний жилд бүрэн цалин хөлс олгодог.

Хоёр тал хоёулаа Хаалгачийн Сайжруулах тухай хуулийн дагуу үүрэг хүлээдэг. Зургаа дахь долоо хоногт компанийн эмч асуудлын дүн шинжилгээ хийдэг. Найм дахь долоо хоног гэхэд ажил олгогч болон ажилтан хамтран үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, дор хаяж зургаан долоо хоног тутамд ахиц дэвшлийг хянадаг. Дөчин хоёр дахь долоо хоногт ажилгүйдлийн талаар UWV-д мэдээлдэг, тавин хоёр дахь долоо хоногт эхний жилийн үнэлгээ хийдэг, ерэн нэг дэх долоо хоногийн орчимд эцсийн үнэлгээ, дахин нэгтгэх тайланг бэлтгэж, ажилтан тэтгэмж авах өргөдөл гаргахад ашигладаг. UWV ажил олгогч хангалттай дахин нэгтгэх хүчин чармайлт гаргаагүй гэж дүгнэсэн тохиолдолд цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх үүргийг гурав дахь жилээр сунгаж болно (цалингийн торгууль, loonsanctie ); тохиромжтой ажлаас татгалзсан ажилтан мөн адил торгууль ногдуулж болно.

Тэтгэвэр нь хөдөлмөр эрхлэлтийн багцын тусдаа хэсэг юм

Тэтгэврийн сан нь үл тоомсорлогдоход хялбар боловч дээрх зүйлсээр автоматаар хамрагддаггүй. Олон салбарт салбарын хэмжээнд заавал байх ёстой тэтгэврийн сан ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) байдаг бөгөөд өргөдөл гаргасан тохиолдолд ажил олгогч ерөнхийдөө үүнээс татгалзах боломжгүй. Заавал байх ёстой салбарын сангүй байсан ч CAO эсвэл хувь хүний ​​тэтгэврийн схем нь оролцоог шаардаж болно. Хууль эсвэл CAO-ийн шаардсан тэтгэврийн оролцоог зохицуулж чадаагүй тохиолдолд ажил олгогч төлөгдөөгүй шимтгэлийн талаарх томоохон ретроспектив нэхэмжлэлд өртөж болзошгүй бөгөөд энэ нь ажилтны нэхэмжлэлээс гадна заримдаа хэдэн жилийн өмнө болдог. Нидерландад шинээр бизнес эхлүүлж эсвэл ажилд авч буй хэн бүхэн тэтгэврийн үүргийг цалин болон бусад тэтгэмжээс тусад нь тусад нь шалгах хэрэгтэй.

Ялгаварлан гадуурхалт, тэгш харьцаа, дарамт шахалт

Шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, арьс өнгө, хүйс, жирэмслэлт, гэрлэлтийн байдал, бэлгийн чиг баримжаа, хөгжлийн бэрхшээл, үндэс угсаа, нас, гэрээний төрөл, ажлын цаг зэрэг үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно. Практикт маргаан ихэвчлэн дараах зүйлсийн талаар гардаг:

• Ажилд авах, сонгон шалгаруулах — хамгаалагдсан бүлгийг шууд бусаар хассан ажлын зар болон сонгон шалгаруулалтын шалгуур нь ялгаварлан гадуурхах зорилгогүйгээр ч хууль бус байж болно.
• Тэгш цалин хөлс — цагийн ажилчид ерөнхийдөө бүтэн цагийн ажилчдын адил цагийн хөлс, амралтын тэтгэмж, сургалтад хамрагдах эрх авах ёстой; тэгш ажил хийж буй эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хооронд тэгш бус цалин хөлс олгохыг тусад нь хориглоно.
• Жирэмслэлт ба эцэг эх байх — жирэмслэлт эсвэл эцэг эхийн чөлөө авах эрхээ хэрэгжүүлэхтэй холбоотой ажлаас халах нь ерөнхийдөө хүчингүй бөгөөд жирэмсний үед болон чөлөөнөөс буцаж ирсний дараах хугацаанд нэмэлт хамгаалалт үйлчилнэ.
• Хөгжлийн бэрхшээл — ажил олгогчид хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтанд ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгохын тулд зохих тохируулга хийх ёстой, хэрэв энэ нь хэт их ачаалал үүсгэхгүй бол.
• Бэлгийн болон бусад дарамт — ажил олгогч нь аюулгүй ажлын орчин бүрдүүлэх, гомдлыг шийдвэрлэх бодлоготой байх үүрэгтэй; хамт ажиллагсад, менежерүүд эсвэл гуравдагч этгээдийн дарамт шахалт нь ажил олгогч арга хэмжээ аваагүй тохиолдолд хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй.
• Хохирогч болох - ялгаварлан гадуурхалтын талаар сайн санааны гомдол гаргасан ажилтан үүнийг хийснийхээ төлөө хариу арга хэмжээ авахаас тусад нь хамгаалагдсан байдаг.

Гомдлыг заавал биелүүлэх албагүй боловч нөлөө бүхий дүгнэлт гаргадаг Нидерландын Хүний эрхийн хүрээлэн ( College voor de Rechten van de Mens ) эсвэл иргэний шүүхэд гаргаж болно.

Ажлын байран дахь нууцлал ба хяналт

Ажлын имэйл, утас, интернетийн хэрэглээ, хяналтын камер, тээврийн хэрэгсэл эсвэл төхөөрөмжийн GPS хяналт болон бусад дижитал харилцаа холбоог хянах нь олон ерөнхий гарын авлагын орхигдуулдаг салбар боловч энэ нь ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь чухал ач холбогдолтой бөгөөд ялангуяа хяналтын практик нь улс орнуудын хооронд харилцан адилгүй байдаг олон улсын нөхцөлд чухал ач холбогдолтой юм.

Аливаа хяналт нь GDPR ( AVG )-тэй нийцэж, хууль ёсны зорилгод нийцсэн байх ёстой. Европын Хүний Эрхийн Шүүх ажил олгогчдын хийх ёстой тэнцвэржүүлэх дасгалын талаар удаа дараа хэлэлцэж, ажилтанд урьдчилан мэдэгдсэн эсэх, хяналтын цар хүрээ болон хөндлөнгийн оролцоо, хууль ёсны шалтгаан байгаа эсэх, хөндлөнгийн оролцоо багатай хувилбарууд байгаа эсэх, хяналтын ажилтанд үзүүлэх үр дагавар, дур зоргоороо хөндлөнгөөс оролцохоос хамгаалах хангалттай хамгаалалт байгаа эсэх зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үзсэн; хамгийн сүүлд Барбулеску Румыны эсрэг хэрэгт Их Танхимын өмнөх удирдамжийг үндэслэн Гайван Украины эсрэг (ЕХЭК, 2025 оны 11-р сарын 6) хэргийн 36-37 дугаар догол мөрийг үзнэ үү . Нидерландад ажлын зөвлөлтэй ажил олгогч нь хяналтын бодлогыг нэвтрүүлэх эсвэл өөрчлөхөөс өмнө ерөнхийдөө түүний зөвшөөрлийг авах ёстой бөгөөд аливаа дотоод бодлогыг ad hoc хэрэгжүүлэхийн оронд урьдчилан баримтжуулж, мэдээлэх ёстой.

Шүгэл үлээх болон нууцлал

Нууцлалын заалтууд хэрэгжих боломжтой хэвээр байгаа боловч ажилтныг буруу үйлдлийн талаар мэдээлэхээс урьдчилан сэргийлэхэд ашиглах боломжгүй. Хэд хэдэн холбоотой боловч өөр өөр хамгаалалтыг ялгаж салгах нь зүйтэй:

• Дотоод тайлангийн журам: 50 ба түүнээс дээш ажилтантай ажил олгогчид Шүгэл үлээгчдийг хамгаалах тухай хуулийн дагуу сэжигтэй буруу үйлдлийн талаар мэдээлэх дотоод журамтай байх ёстой (Нойтон bescherming klokkenluiders).
• Хариу арга хэмжээ авахаас хамгаалах: хууль зөрчсөн эсвэл олон нийтийн ашиг сонирхолд заналхийлж буй талаар сайн санааны үүднээс мэдээлсэн ажилтан ажлаас халах, албан тушаал бууруулах эсвэл бусад хор хөнөөлтэй харьцаанд орох зэрэг хохирлоос ерөнхийдөө хамгаалагдсан байдаг.
• Гадны тайлан: сэдвээс хамааран тайланг гадны байгууллагад (жишээлбэл, Шүгэл үлээгчдийн танхим) эсвэл хязгаарлагдмал нөхцөлд олон нийтэд гаргаж болох бөгөөд энэ нь хамгаалалтаа алдахгүйгээр хийгддэг - гэхдээ дотоодоос илүү гадагшаа чиглэсэн нөхцөл нь тодорхой бөгөөд үр дүнд чухал ач холбогдолтой байдаг.
• Үзэл бодлоо илэрхийлэх эрх чөлөө: Европын Хүний эрхийн шүүх нь шүгэл үлээх нь Конвенцийн 10 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхийг зөрчиж болзошгүйг хүлээн зөвшөөрсөн бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн нууцлалын үүрэг хэр хэмжээнд хүрэхэд нөлөөлж болзошгүй; үзнэ үү Европын хүн амын эрхийн конвенцийн 10 дугаар зүйлийн талаарх гарын авлага болон Нийгмийн эрхийн талаархи Европын Конвенцийн Хэргийн гарын авлага.

Ажил олгогчид нууцлал болон нэр төрийг гутаахгүй байх заалтуудыг сайн санааны тайланг үл тоомсорлох байдлаар боловсруулах ёстой бөгөөд тайлан гаргах талаар авч үзэж буй ажилтнууд арга хэмжээ авахаасаа өмнө аль арга зам (дотоод, гадаад эсвэл олон нийтийн) баримтад хамгийн сайн тохирч байгааг шалгах хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох

Ажил олгогч гэрээг хүссэнээрээ цуцалж болохгүй. Хууль ёсны үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд ажил олгогч үүнийгээ нотлох чадвартай байх ёстой бөгөөд ихэнх тохиолдолд урьдчилан зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Практикт дөрвөн арга байдаг:

Удаан хугацааны хөдөлмөрийн чадвар алдалтын улмаас ажлаас халах нь ерөнхийдөө хоёр жилийн хөдөлмөрийн чадвар алдалт шаарддаг бөгөөд дараагийн 26 долоо хоногийн дотор эдгэрэх бодит найдвар байхгүй.

Хуулийн мэдэгдлийн хугацаа болон давхардуулах дүрэм

Ажил олгогчийн хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа нь ажилласан хугацаатай хамт нэмэгддэг: 5-аас бага жил, нэг сар; 5-10 жил, хоёр сар; 10-15 жил, гурван сар; 15 ба түүнээс дээш жил, дөрвөн сар. Ажилтны хуулиар тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа нь нэг сар байна. Гэрээнд ажилтны мэдэгдлийн хугацааг бичгээр хүчин төгөлдөр сунгасан тохиолдолд ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацаа нь ерөнхийдөө ажилтны мэдэгдлийн хугацаанаас дор хаяж хоёр дахин их байх ёстой (Нидерландын Иргэний хуулийн 7:672(6) зүйл).

Шилжилтийн төлбөр (дамжин өнгөрөх)

Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээ нь дуусгавар болсон ажилтан ерөнхийдөө ажилласан жил тутамд сарын цалингийн гуравны нэгтэй тэнцэх хэмжээний шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй бөгөөд үүнийг хагас жилд пропорциональ байдлаар тооцож, ерөнхийдөө ажилд орсон эхний өдрөөс эхлэн төлөх бөгөөд үүнд зарчмын хувьд туршилтын хугацаанд ажлаас халах зэрэг орно. Ажилтан ноцтой буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд энэ нь төлөхгүй. 2026 оны байдлаар хуулиар тогтоосон дээд хэмжээ нь 102,000 евро буюу ажилтан үүнээс илүү цалин авдаг бол жилийн нэг бүтэн цалин хүртэл байна ( Rijksoverheid ); энэ хязгаарыг жил бүр тохируулдаг бөгөөд үүнийг ашиглахаасаа өмнө одоогийн Rijksoverheid-ийн тоотой харьцуулж дахин шалгах хэрэгтэй.

Эргэцүүлэн бодох хугацаа

Тохиролцооны гэрээнд гарын үсэг зурсан ажилтан нь гарын үсэг зурснаас хойш арван дөрвөн хоногийн дотор шалтгааныг нь дурдалгүйгээр бичгээр татгалзаж болно. Ажил олгогч энэ эрхийг гэрээнд тусгах ёстой; хэрэв тэгээгүй бол хугацааг ерөнхийдөө 21 хоног хүртэл сунгадаг. Ажилгүйдлийн тэтгэмж болон бусад нэхэмжлэлийн үр дагавар нь гэрээг хэрхэн боловсруулснаас ихээхэн хамаардаг тул гарын үсэг зурсны дараа биш, харин гарын үсэг зурахаасаа өмнө зөвлөгөө авах нь зүйтэй.

Ажлын байран дахь зөрчил, зуучлал болон ажлаас халахаас өмнөх зам

Ихэнх маргаан нь ажлаас халагдсан хэрэг мэтээр эхэлдэггүй - тэд ажлын байран дахь зөрчилдөөн эсвэл ажлын гүйцэтгэлийн талаархи асуулт мэтээр эхэлдэг бөгөөд энэ эхний үе шатыг хэрхэн шийдвэрлэх нь дараа нь юу болохыг тодорхойлдог. Дээрх ажлаас халагдсаны аргуудаас тусад нь хэдэн практик зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• Зөрчил нь ажлын гүйцэтгэл дутуу байхтай адил биш юм. Хамт ажиллагсдын хоорондын харилцааны зөрчил эсвэл ажилтан болон менежерийн хоорондын харилцааны зөрчил нь бүтцийн дутуу гүйцэтгэл дээр суурилсан хэрэгээс хууль эрх зүйн хувьд өөр бөгөөд практик дээр энэ хоёр нь ихэвчлэн холилддог.
• Хоёр талыг сонсох нь чухал. Албан ёсны алхам хийхээсээ өмнө ажил олгогч нь ажилтанд гаргасан санаа зовоосон асуудалд хариу өгөх жинхэнэ боломжийг олгох ёстой - эндхийн журмын товчлол нь ажил олгогчийн байр суурийг хожим сулруулах хандлагатай байдаг.
• Файл бүрдүүлэхэд цаг хугацаа шаардагдана. Үйл явдлын дараа баримтжуулсан хавтас (гүйцэтгэлийн үнэлгээ, бичгээр анхааруулга, уулзалтын тэмдэглэл) нь ажлаас халах тухай хэлэлцэж байгаа үед буцаан эмхэтгэсэн хавтастай харьцуулахад шүүхэд илүү үнэмшилтэй байдаг.
• Зуучлал нь ихэвчлэн боломжтой байдаг бөгөөд заримдаа CAO эсвэл компанийн бодлогын дагуу асуудал дүүргийн шүүхэд шилжихээс өмнө шаардлагатай байдаг.
• UWV-ийн шинжээчийн дүгнэлт (deskundigenoordeel) нь ажилтан үнэхээр ажиллах боломжгүй эсэх, эсвэл ажил олгогчийн нийгэмшүүлэх хүчин чармайлт хангалттай байсан эсэх талаар бие даасан үзэл бодлыг санал болгодог бөгөөд асуудал маргаантай болохоос өмнө аль нэг тал хүсэлт гаргаж болно.
• Өвчний эрт үеийн мэдэгдэл эсвэл ажлаас халах хүсэлт нь эрсдэл дагуулдаг. Зөрчилдөөний дунд өвчтэй гэдгээ хэт амархан мэдэгдэх, эсвэл дээр дурдсан алхмуудыг эхлээд хийлгүйгээр ажлаас халах өргөдөлд шууд шилжих нь шүүх хожим нь үндсэн үйл явцыг зохих ёсоор хэрэгжүүлээгүй гэж үзвэл аль нэг талд эсрэгээрээ үр дагаварт хүргэж болзошгүй.

Хязгаарлалттай гэрээнүүд

Өрсөлдөөнгүй заалтыг насанд хүрсэн ажилтантай бичгээр тохиролцсон байх ёстой. Байнгын гэрээнд газарзүйн цар хүрээ, үргэлжлэх хугацаа, хамрах үйл ажиллагаа нь боломжийн тохиолдолд хэрэгжих боломжтой. Тогтмол хугацаатай гэрээнд ажил олгогч нь үүнийг зөвтгөх бизнесийн сонирхлыг бичгээр, ялангуяа тухайн үүрэгт тодорхой заагаагүй бол хүчингүй болно; ерөнхий үндэслэл нь хяналт шалгалтаас давж гарахгүй. Шүүх уг заалтыг хэрэгсэхгүй болгож, хамрах хүрээг нь нарийсгаж, богиносгож эсвэл ажилтанд хязгаарласан хугацаанд нь нөхөн төлбөр олгож болно; шүүхүүд нэг жилээс дээш хугацаагаар хязгаарлахыг ховорхон дэмждэг бөгөөд урт хугацаа нь ерөнхийдөө үнэхээр нууц мэдээлэлд хандах эрхтэй ахлах албан тушаалтныг шаарддаг.

Ажлын зөвлөл болон хамтын гэрээ

Ажлын зөвлөлтэй ( ondernemingsraad ) ажил олгогч нь цалин хөлсний бүтэц, ажлын үнэлгээний систем, тэтгэврийн зохицуулалт, ажиллах болон амрах цаг, дээр дурдсанчлан ажлын байрны хяналтын бодлогыг нэвтрүүлэх эсвэл өөрчлөхөөс өмнө ерөнхийдөө тэдний зөвшөөрлийг авах ёстой. Зөвлөл нь цалин хөлсний бүтцийн талаар мэдээлэл авах эрхтэй бөгөөд шаардлагатай зөвлөлдөхгүйгээр гаргасан шийдвэрийг хаахын тулд дүүргийн шүүхэд хандаж болно.

Өндөр ур чадвартай цагаачид ба 30%-ийн засаглал

Өндөр ур чадвартай цагаачдын цалингийн босго (өндөр ур чадвартай цагаачид)

Өндөр ур чадвартай цагаачдын хөтөлбөрийн хүрээнд Европын Холбоо/ЕХ-ны бус иргэдийг ажилд авдаг IND-ийн ивээн тэтгэгчээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажил олгогчид сарын нийт цалингийн доод хэмжээг хангасан байх ёстой. 2026 оны туршид эдгээр нь ( IND, цалингийн шалгуур 2026 ):

Эдгээр тоон үзүүлэлтүүдийг жил бүрийн 1-р сарын 1-нд индексжүүлдэг тул 2026 оноос бусад жилийн одоогийн IND хүснэгттэй харьцуулан дахин шалгах хэрэгтэй.

30%-ийн шийдвэр (30%-ийн бууралт / гадаадын иргэдийн схем)

30%-ийн татварын хөнгөлөлт нь дээрх цагаачлалын цалингийн босгоос тусдаа дэглэм бөгөөд өөрийн гэсэн цалингийн шаардлага, нөхцөлтэй:

• Хувь хэмжээ: 2026 онд ажил олгогчид нийт цалингийн 30% хүртэлх хувийг нутаг дэвсгэрээс гадуурх зардлын нөхөн төлбөр болгон татваргүй төлж болно. 2025 оны Татварын төлөвлөгөөний дагуу 2027 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн 2024 ба түүнээс хойш хэрэгжиж эхэлсэн шийдвэрүүдийн үлдсэн хугацаанд энэ хувь хэмжээг тогтмол 27% болгон бууруулна.
• Өөрийн цалингийн норм: татвараас чөлөөлөгдсөн тэтгэмжийн дараа үлдсэн татвар ногдох цалин нь жилийн тусдаа босгыг хангасан байх ёстой бөгөөд 2026 онд ерөнхий ангилалд 46,107 евро, эсвэл магистрын зэрэгтэй 30-аас доош насны ажилтны хувьд 35,048 евро байх бөгөөд докторын зэрэг хамгаалсан судлаачид төгссөнийхөө дараахан ажилд ороход цалингийн шаардлага байхгүй. Эдгээр босго хэмжээ 2027 онд нэмэгдэж, тухайн оноос эхлэн жил бүр индексжүүлэлтэд хамрагдах болно.
• Зайны шалгуур: ажилтан Нидерландад ажилд орохоосоо өмнө 24 сарын дор хаяж 16 сарын хугацаанд Нидерландын хилээс шулуун шугамаар 150 гаруй километрийн зайд амьдарсан байх ёстой.
• Хамгийн их үргэлжлэх хугацаа: 5 жил (60 сар), ажилтан өмнөх 25 жилд Нидерландад аль хэдийн амьдарч байсан эсвэл ажиллаж байсан хугацаанаас хасагдана.
• Өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа: ажил олгогч болон ажилтны хамтарсан өргөдлийг ерөнхийдөө эхний ажлын өдрөөс хойш 4 сарын дотор гаргах ёстой бөгөөд шийдвэр тухайн өдөр буцаан хүчин төгөлдөр болно; дараагийн өргөдөл нь зөвхөн гаргасан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно.

Энэхүү схем 2027 оны эхээр өөрчлөгдөж байгаа тул тухайн өдөртэй ойрхон нийтлэгдсэн аливаа зүйл нь ерөнхий гарын авлагад найдахаас илүүтэй холбогдох хувь хэмжээ болон босгыг Беластингдиенст эсвэл татварын зөвлөхөөр баталгаажуулах ёстой.

Хил дамнасан болон олон улсын ажил эрхлэлт

Хөдөлмөрийн харилцаа нь олон улсын элементтэй тохиолдолд гэрээний эрх зүйн сонголт нь автоматаар эцсийн шийдвэр биш юм. Хувь хүний ​​хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарах хуулийн дүрмийн дагуу ажилтан нь өөр хууль сонгосон ч гэсэн ажлаа тогтмол хийдэг улсын заавал дагаж мөрдөх дүрмээр хамгаалагдсан байдаг. Европын Холбооны Шүүх зөвхөн гэрээний албан ёсны нөхцөл төдийгүй бодит, тогтмол ажилладаг газар нь шийдвэрлэх холбох хүчин зүйл гэдгийг онцолсон; C-384/10 хэрэг, Jan Voogsgeerd v Navimer SA-г үзнэ үү . Практикт энэ нь ихэвчлэн холбодог хэд хэдэн тусдаа асуултын хувьд чухал юм:

• Холбогдох хөдөлмөрийн хууль, энэ нь гэрээнд сонгосон хуультай заавал ижил байх албагүй.
• Нийгмийн даатгалын хамрах хүрээ нь ерөнхийдөө бодит ажлын байр эсвэл А1 ажлын гэрчилгээг дагадаг бөгөөд гэрээний сонгосон хуулиар бус.
• Нидерландад ажилтан энд ажилласны дараа гадаадын ажил олгогчийн хувьд ч цалин хөлс болон цалингийн албан татварын үүрэг үүсч болно.
• Гадаадын ажил олгогчоос түр хугацаагаар энд байрлуулсан ажилчдад Голланд хэлний хамгийн бага нөхцөлийг ногдуулж болох томилолтын (ажилд томилох) дүрэм.
• Цагаачлалын үр дагавар: оршин суух зөвшөөрөл нь ажил эрхлэлтээс хамаардаг бол ажил эрхлэлтийг цуцлах нь оршин суух эрхэд шууд үр дагаварт хүргэж болзошгүй бөгөөд энэ асуудлыг дараа нь биш, харин тохиролцооны гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө авч үзэх нь хамгийн сайн арга юм.

Хил дамнасан хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцийг бий болгож байгаа эсвэл дуусгавар болгож буй хэн бүхэн гэрээний эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэснээр бүх асуудлыг шийдвэрлэнэ гэж үзэхийн оронд эдгээрийг тусдаа хууль эрх зүйн асуудал гэж үзэх хэрэгтэй.

Юу өөрчлөгдөж байна вэ: батлагдсан болон хүлээгдэж буй шинэчлэлүүд

Шинэчлэл нь аль хэдийн хууль болсон, батлагдсан боловч хүчин төгөлдөр болоогүй байгаа, эсвэл парламентын хэлэлцэх төсөл хэвээр байгаа эсэх нь чухал юм. 2026 оны 8-р сарын 23-ны байдлаар:

Wet meer zekerheid flexwerkers — батлагдсан, ихэнх нь хараахан хүчин төгөлдөр болоогүй байна. Эртний Камер энэ хуулийг 2026 оны 7-р сарын 7-нд баталсан. Энэ нь агентлагийн ажилчдын үе шаттай системийг богиносгож, гинжин хэлхээний тасалдлын хугацааг гурван жил болгон сунгаж, тэг цагийн гэрээг баталгаатай хамгийн бага болон хамгийн их цагтай зурвасын өргөний гэрээгээр солих зорилготой (тэтгэвэр авагчид, сурагчид, оюутнуудад хамаарахгүй). Ерөнхий хүчин төгөлдөр болох огноо нь 2028 оны 1-р сарын 1 боловч агентлагийн ажилчдад тэгш хандах тухай заалтууд өмнө нь буюу 2026 оны 12-р сарын 31-нд хүчин төгөлдөр болно ( Rijksoverheid ).

Wtta (хөдөлмөрийн хуваарилалтын элсэлтийн тухай хууль) — батлагдаж, үе шаттайгаар хэрэгжиж байна. Нойтон ажлын байрны тухай хууль хоёр танхимыг баталж, элсэлтийн тухай тогтоолыг нийтэлсэн (Staatsblad 2026, 159). Олон нийтийн бүртгэл, хяналтын байгууллагуудыг томилох зэрэг захиргааны элементүүд 2026 оны 7-р сарын 1-нээс хэрэгжиж эхлэх бол агентлаг, цалингийн компаниуд болон бусад хөдөлмөрийн зуучлагчдын элсэлтийн гол үүрэг нь 2027 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн 100,000 еврогийн (эсвэл шинээр элссэн хүмүүст 50,000 евро, дараа нь нэмэгдсэн) санхүүгийн баталгаа ( waarborgsom ) хамт хэрэгжиж эхэлнэ ( Staatsblad 2026, 159 ). Энэ нь одоо зөвхөн санал биш, харин элсэлтийн хуваарийг нийтэлсэн хууль тогтоомж юм.

Европын Холбооны Цалингийн Ил Тод Байдлын Удирдамж — шилжүүлгийн хугацаа батлагдсан; Нидерландын хэрэгжүүлэх хууль нь хуулийн төсөл хэвээр байна. Европын Холбооны гишүүн орнууд уг удирдамжийг 2026 оны 6-р сарын 7-ны дотор шилжүүлэх ёстой байсан. Энэ нь удирдамжийн шилжүүлгийн хугацаа болохоос Нидерландын хэрэгжүүлэх хууль хүчин төгөлдөр байгааг баталгаажуулах хугацаа биш юм. 2026 оны 8-р сарын байдлаар Нидерландын хэрэгжүүлэх хуулийн төсөл болох ярилцлагын өмнө цалингийн хүрээг ил тод болгох, цалингийн түүхийн талаар асуухыг хориглох, томоохон ажил олгогчдын хүйсийн цалингийн зөрүүг мэдээлэх үүрэг, цалингийн ялгаварлан гадуурхалтын нэхэмжлэлд нотлох баримтын ачааллыг өөрчлөх зэрэг асуудлыг хамарсан бөгөөд зөвхөн Твид Камерт (2026 оны 4-р сарын 1-нд Төрийн Зөвлөлийн зөвлөгөөний дагуу) өргөн барьсан бөгөөд 2027 оны 1-р сарын 1-ний орчимд хүчин төгөлдөр болно гэж тооцоолж байна. Тайлагнах босго болон анхны тайлангийн огноо нь парламентын хэлэлцүүлгийн үеэр өөрчлөгдөж болох тул тэдгээрийг энэ болон бусад ерөнхий удирдамжтай харьцуулахын оронд эцсийн батлагдсан тексттэй харьцуулах хэрэгтэй.

Нойтон DBA болон хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлт — идэвхтэй хэрэгжиж байгаа боловч мэргэшлийн зэрэг нь баримтад суурилсан. Хэрэгжилтийн моратори нь 2025 оны 1-р сарын 1-нд дууссан бөгөөд Беластингдиенст үүнээс хойш далд хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийн эсрэг хэвийн хэрэгжилтийг сэргээсэн; 2026 оны 1-р сарын 1-нээс торгуулийн үнэлгээ ( vergrijpboetes ) дахин боломжтой болсон боловч 2026 оны байдлаар анхдагч үнэлгээ ( verzuimboetes ) хараахан ногдуулаагүй байсан ( Belastingdienst ). Энд хэд хэдэн нарийн ширийн зүйл чухал юм. Харилцаа нь жинхэнэ хувиараа хөдөлмөр эрхлэлт үү эсвэл үндсэндээ ажил эрхлэлт үү гэдэг нь гэрээнд ашигласан шошгоноос бус, ажлыг хэрхэн гүйцэтгэж байгаагаас хамаарна. Татварын хэрэгжилт болон иргэний эрх зүйн мэргэшлийн зэрэг нь автоматаар алхам алхмаар явагддаггүй: татварын дахин үнэлгээ нь хөдөлмөрийн гэрээ нь иргэний эрх зүйн бүх зорилгоор оршин байгаа эсэхийг өөрөө шийддэггүй бөгөөд үр дагавар нь хугацаа болон хуулийн салбараас хамаарч өөр өөр байж болно (цалингийн татвар, нийгмийн даатгалын шимтгэл, иргэний ажил эрхлэлтийн статусыг тус тусад нь үнэлж болно). Европын Холбооны Шүүх албан ёсоор хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч хүнийг ажилчин гэж үзэж болно гэдгийг баталгаажуулсан бөгөөд хэрэв хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчийн статус нь зөвхөн ойлголт бөгөөд жинхэнэ хөдөлмөрийн харилцааг нуун дарагдуулсан бол; C-413/13 хэргийг үзнэ үү, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Гэрээт гүйцэтгэгчийн тохиролцоонд найдаж буй хэн бүхэн зөвхөн гэрээнд юу гэж нэрлэгдэж байгааг биш, харин ажлыг хэрхэн гүйцэтгэж байгааг харах ёстой.

Түгээмэл асуултууд

Зөвлөгөө авах

Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн алдаа гаргадаг зүйлсийн ихэнх нь эрт үед алдаа гаргадаг: шаардлагатай бичгээр үндэслэлгүйгээр тохиролцсон өрсөлдөөнгүй заалт, найм дахь долоо хоногт нийгэмд эргэн орох алхамыг алдсан, ажлын зөвлөлтэй зөвлөлдөхгүйгээр хэрэгжүүлсэн хяналтын бодлого, эсвэл оршин суух зөвшөөрөл эсвэл ажилгүйдлийн тэтгэмжтэй юу хийдэг талаар хэн нэгэн тохиролцохоос өмнө гарын үсэг зурсан тохиролцооны гэрээ. Манай хөдөлмөрийн эрх зүйн баг ажил олгогч болон ажилчдад гэрээ, ажлаас халах, нийгэмд эргэн орох, хязгаарлагдмал гэрээ, хил дамнасан хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар зөвлөгөө өгдөг бөгөөд бусад хэлээр Голланд, Англи хэл дээр ажилладаг.

Энэ нийтлэл нь ерөнхий мэдээлэл өгөх бөгөөд хууль эрх зүйн зөвлөгөө биш юм. Нидерландын хөдөлмөрийн хууль өөрчлөгдөж болох бөгөөд хуулийн хэрэгжилт нь тохиолдол бүрийн баримтаас хамаарна. Арга хэмжээ авахаасаа өмнө мэргэжлийн зөвлөгөө авах хэрэгтэй.

Энэхүү гарын авлага нь 2026 оны 8-р сарын 23-ны өдрийн байдлаарх хуулийг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, шилжилтийн төлбөрийн дээд хязгаар, өндөр ур чадвартай цагаачдын цалингийн босго хэмжээ, хүлээгдэж буй хууль тогтоомжийн байдал зэрэг нь тогтмол өөрчлөгдөж байдаг; дээрх холбоос бүхий албан ёсны эх сурвалжууд нь таны үүнийг уншиж буй өдрийн байр суурийг харуулж байна.

Холбоотой уншлага

• Ажлын гэрээ: практик гарын авлага
• Туршилтын хугацаа болон ажлаас халах
• Хүсэлт гаргахгүй байх заалтыг тайлбарласан

Голландын хөдөлмөрийн хуулийн гол нэр томьёо

Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь цэвэр англи хэлний утгагүй нэр томьёогоор дүүрэн бөгөөд тэдгээрийг чөлөөтэй орчуулах нь буруу ойлголт үүсгэдэг. Эдгээр нь практикт хамгийн их тохиолддог зүйлс юм.

• Арбеидсовереенкомст — хөдөлмөрийн гэрээ. Ажил, цалин хөлс болон эрх мэдлийн харилцаа нь талууд баримт бичгийг юу гэж нэрлэсэн ч хамаагүй нэгдлийг бүрдүүлдэг.
• Кетенргэлинг — гинжин хэлхээний дүрэм. Гурван тодорхой хугацаатай гэрээ буюу гурван жилээс дээш хугацааны дараа дараагийн гэрээ нь хуулийн дагуу байнгын болдог.
• Proeftijd — туршилтын хугацаа. Зөвхөн бичгээр хүчинтэй бөгөөд зургаан сар ба түүнээс бага хугацааны гэрээнд огт хүчингүй.
• Цао — хамтын хөдөлмөрийн гэрээ. Энэ нь хууль ёсны доод хэмжээг сайжруулж болох ч зарим талаараа үүнээс хазайж болно.
• Ondernemingsraad — өөрчлөн байгуулалт болон боловсон хүчний бодлогын талаар зөвлөлдөх, зөвшилцөх эрхтэй ажлын зөвлөл.
• Зэрэгцээ төрөх — өрсөлдөөнгүй байх заалт. Насанд хүрсэн ажилтантай бичгээр, мөн тодорхой хугацааны гэрээгээр зөвхөн бизнесийн сонирхлын үндэслэлийг бичгээр баталгаажуулсан байх ёстой.
• Харилцаа холбооны — харилцааны заалт, ажил эрхлэлтийг хязгаарлахын оронд үйлчлүүлэгчидтэй холбоо тогтоохыг хязгаарладаг.
• Невенверкзаамхеден — туслах үйл ажиллагаа. Бүрэн хориглохыг цаашид зөвшөөрөхгүй; ажил олгогч бодит үндэслэлтэй байх шаардлагатай.
• Студиекостенбединг — сургалтын зардлын заалт. Ажил олгогч хуулиар олгох үүрэгтэй сургалтын хувьд хүчингүй болно.
• Opzegtermijn — мэдэгдэх хугацаа, хуулиар нэгээс дөрвөн сар хүртэл, ажилласан хугацаанаас хамаарна.
• Ontslag op staande voet — хураангуйг шууд хүчин төгөлдөр хэрэгсэхгүй болгох, зөвхөн яаралтай шалтгаанаар (яаралтай шалтгаанаар) хойшлуулалгүйгээр мэдэгдсэн тохиолдолд.
• Ontbinding — дүүргийн шүүхээс гэрээг цуцлах, эдийн засгийн шалтгаан болон удаан хугацааны өвчний улмаас бусад бүх үндэслэлээр хэрэгсэхгүй болгох.
• UWV — эдийн засгийн үндэслэлээр эсвэл удаан хугацааны өвчний улмаас ажлаас халах үед зөвшөөрөл шаардлагатай ажилтны даатгалын агентлаг.
• Афспигелингийн эхлэл — таван насны бүлгийн сольж болох ажлын байрны ангилал тус бүрт хэрэгждэг, цомхотголд хэнийг сонгохыг шийддэг тусгал зарчим.
• Херплаатсингсплихт — ажлаас халахаас өмнө өөр тохиромжтой ажил байгаа эсэхийг судлах үүрэг.
• Дамжиж байна — ажил олгогч санаачилга гаргасан эхний ажлын өдрөөс эхлэн төлөх ёстой хууль ёсны ажлаас халагдсаны тэтгэмж.
• Биллийк вергоединг — ажил олгогч ноцтой гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд хуулиар тогтоосон төлбөрөөс гадна шударга нөхөн төлбөр олгоно.
• Vaststellingsovereenkomst — гэрээг харилцан тохиролцсоноор хоёр долоо хоногийн хугацаатайгаар дуусгавар болгох тохиролцооны гэрээ.
• Loondoorbetaling bij ziekte — өвчтэй ажилтны тэтгэмжийг зарчмын хувьд хоёр жилийн турш үргэлжлүүлэн төлөх үүрэг.
• Нойтон үг хэллэг муутайч — ажил олгогч болон ажилтан тухайн хоёр жилийн хугацаанд юу хийх ёстойг тодорхойлсон нийгэмшлийн тогтолцоо.
• WW-ийн эсрэг тэмцэл — ажилгүйдлийн тэтгэмж, тохиролцооны гэрээний үг хэллэг нь эрсдэлд оруулж болзошгүй.
• Опроеповеренкомст болон nuluren гэрээ — дуудлагын мэдэгдэл болон тогтмол цагийн санал бүхий жижүүрийн болон тэг цагийн гэрээ.
• Уитзендовереенкомст болон цалингийн тооцоо — агентлагийн ажил болон цалин хөлсний бүтэц, тус бүр хуулийн дагуу өөрийн гэсэн албан тушаалтай.