2026 оны Нидерландын Хөдөлмөрийн тухай хууль: Ажил олгогч болон ажилчдын мэдэх ёстой зүйлс

2026 он ойртож байгаатай холбогдуулан Нидерландын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөж байна. 2026 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийг хатуу мөрдөх, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний шаардлагад өөрчлөлт оруулах, ажилчдын тэтгэмж болон эрт тэтгэвэрт гарах хөтөлбөрийн талаарх шинэ дүрэм журам зэрэг хэд хэдэн томоохон шинэчлэлтүүд хэрэгжиж эхэлнэ.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь ажил олгогчид ажиллах хүчээ хэрхэн удирдах, ажилчид ажлын байран дээр ямар эрх хүлээж болоход нөлөөлнө.

Эдгээр яаралтай өөрчлөлтүүдээс гадна та 2026 оны дунд үед шинэ тайлангийн шаардлага болон тэгш цалингийн үүргийг нэвтрүүлэх Европын Холбооны Цалингийн Ил тод байдлын удирдамжийг хэрэгжүүлэхэд бэлтгэх хэрэгтэй.

Энэхүү удирдамж нь хүйсийн цалингийн зөрүүг арилгах, бүх хэмжээтэй байгууллагуудын цалингийн ил тод байдлыг нэмэгдүүлэх зорилготой юм.

Эдгээр удахгүй болох шаардлагуудыг одоо ойлгох нь дараа нь дагаж мөрдөх асуудлаас зайлсхийхэд тусална.

Та хууль ёсны үүргээ биелүүлэхийг хичээж буй ажил олгогч эсвэл эрхээ мэдэхийг хүсч буй ажилтан байсан ч Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн талаар мэдээлэлтэй байх нь чухал юм.

Энэхүү гарын авлагад гэрээний төрөл, ажлын зөвлөлийн үүрэг хариуцлагаас эхлээд цалин хөлсний ил тод байдлын дүрэм, нийтлэг дагаж мөрдөх асуудлууд хүртэл бүх зүйлийг хамарсан болно.

Та юу өөрчлөгдөж байгаа, шинэ хууль эрх зүйн орчинд дасан зохицохын тулд ямар алхам хийх шаардлагатайг тодорхой ойлгох болно.

2026 онд Нидерландын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гарах гол өөрчлөлтүүд

2026 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид гэрээний бүтэц, ажилчдын цалин хөлсийг хэрхэн бүрдүүлэхэд нөлөөлөх томоохон шинэчлэлүүд нэвтрэнэ.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь цагийн тэг зохицуулалт, түр зуурын ажлын гэрээ, татварын хөнгөлөлтийг чиглүүлж байгаа бөгөөд уян хатан ажилчдын хамгаалалтыг бэхжүүлж байна.

Цагийн тэг болон дуудлагын гэрээг цуцлах

Та 2026 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн тэг цагийн гэрээг ашиглах боломжгүй болсон.

Нидерландын засгийн газар ажил олгогчид стандарт цагийг тэг болгож болох эдгээр зохицуулалтыг арилгаж, ажлын баталгаагүйгээр ээлжийн гэрээ байгуулж байна.

Энэхүү өөрчлөлт нь та ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд хамгийн бага тооны баталгаатай цагийн тоог оруулах ёстой гэсэн үг юм.

Засгийн газар ажилчид танай байгууллагын бүтцийн дагуу ажиллах үед байнгын гэрээг стандарт болгохыг зорьдог.

Хэрэв та одоогоор тэг цагийн гэрээгээр ажилтан авч байгаа бол хугацаанаас өмнө эдгээр гэрээг дахин бүтцийн өөрчлөлт хийх шаардлагатай.

Танай компанид тогтмол үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчид бодит ажлын хэв маягийг тусгасан гэрээ шаардах болно.

Түр ажлын заавал биелүүлэх ёстой хамгийн бага цаг болон таван жилийн завсарлага

Шинэ дүрмээр бол бүх ажилчдад хамгийн бага ажлын цагийг баталгаатайгаар санал болгох шаардлагатай.

Ажилчдын ажиллах цагийн талаар гэрээний баталгаа өгөхгүйгээр шаардлагатай үед нь зүгээр л дуудаж болохгүй.

Танай байгууллагатай дараалсан гурван түр гэрээ байгуулсан ажилчдад шинэ хугацаатай гэрээ санал болгохын тулд хуулиар таван жилийн хугацаатай хүлээх хугацааг заасан .

Энэхүү завсарлагааны хугацаа нь байнгын ажилд шилжихгүйгээр түр гэрээний тасралтгүй мөчлөгөөс сэргийлдэг.

Түр гэрээний гурван жилийн дараа ажилчид танай компанитай автоматаар байнгын гэрээнд шилждэг.

Эдгээр хугацааг дагаж мөрдөхийн тулд та хугацаатай гэрээний хугацаа болон тоог сайтар хянаж байх ёстой.

Уян хатан ажилчдын байнгын гэрээ, аюулгүй байдлын тогтолцоонд шилжих

2026 оны шинэчлэлийн хүрээнд уян хатан ажилчид байнгын ажил эрхлэхэд илүү хүчтэй замтай болно.

Ажилчид түр хугацааны тохиролцооны дагуу гурван жилийн турш танд тогтмол ажилласан тохиолдолд тэд автоматаар байнгын гэрээ байгуулах эрхтэй болно.

Шилжилтийн төлбөр буюу хууль ёсны ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэж нэрлэгддэг бөгөөд томоохон ажил олгогчдын хувьд өөрчлөлтүүд гарч байна.

2026 оны 7-р сарын 1-нээс эхлэн зөвхөн 25-аас цөөн ажилтантай компаниуд л хоёр жилийн турш өвдсөний дараа удаан хугацаагаар өвчтэй байсан ажилчдад шилжилтийн төлбөр төлөхдөө засгийн газрын нөхөн төлбөр авдаг.

Хэрэв та 25 ба түүнээс дээш ажилтантай бол эдгээр зардлыг бүрэн өөрөө хариуцах ёстой.

Эдгээр хамгаалалт нь уян хатан ажилчдыг байнгын ажилчидтай харьцуулахад илүү их ажлын байрны аюулгүй байдал, шударга харьцаа авах боломжийг олгодог.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн татвар болон тэтгэмжийн шинэчлэлтүүд

Нидерландын Татварын алба 2026 оны турш худал хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийн ангиллын эсрэг хяналт шалгалтыг эрчимжүүлэх болно.

Хэрэв та ажилчдыг ажилтан болж ажиллаж байхдаа хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэж буруу ангилбал торгууль болон нэмэлт татварын ногдол ашиг ногдуулна.

Татварын өөрчлөлтөд гадаадын иргэдэд зориулсан 30%-ийн тогтоолд өөрчлөлт оруулах зэрэг орно.

2024 оны 1-р сарын 1-ний дараа байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний хувьд татваргүй нөхөн төлбөр 2027 оноос эхлэн 30%-иас 27% болж буурна.

Гэсэн хэдий ч та 2025, 2026 онуудад бүтэн 30%-ийг ашиглаж болно.

Засгийн газар хөдөлмөр эрхлэлтийн татварын хөнгөлөлтөд өөрчлөлт оруулж, шинэ татварын хязгаар нэмж байна.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь ажилчид одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажлын цагаа нэмэгдүүлэхээр шийдсэн тохиолдолд цэвэр цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм.

Хөдөлмөрийн харилцаа болон гэрээний төрлүүд

Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүй нь хөдөлмөрийн харилцааны хэд хэдэн өөр төрлийг хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд тус бүр нь тодорхой хууль эрх зүйн шаардлага, хамгаалалттай байдаг.

Таны ажлын харилцааны ангилал нь ажлын байрны аюулгүй байдал, ажлаас халах хамгаалалт, ажлын байрны тэтгэмжтэй холбоотой таны эрхийг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн харилцаа ба ажилчдын ангилал

Хөдөлмөрийн харилцаа нь гурван гол элемент байгаа үед оршин тогтнодог: та ажил гүйцэтгэх, тухайн ажлынхаа төлөө төлбөр авах, ажил олгогчийн эрх мэдлийн дор ажиллах.

Энэхүү хууль эрх зүйн хүрээ нь ажилчдыг хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчдээс ялгаж өгдөг.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь та болон таны ажил олгогчийн хоорондох эдгээр зохицуулалтыг албан ёсоор баталгаажуулдаг.

Амаар гэрээ байгуулж болох ч маргаан гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд бичгээр гэрээ байгуулахыг зөвлөж байна.

Таны гэрээнд ажлын байрны тодорхойлолт, цалин хөлс, ажлын цаг, амралтын эрх зэрэг чухал мэдээллийг оруулах ёстой.

Хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлт нь хэрэгжилтийн гол тэргүүлэх чиглэл болсон.

Хэрэв та хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчээр ажилладаг боловч практик дээр ажилтнаар ажилладаг бол энэ нь хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлт гэж тооцогддог.

2026 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн Татварын алба зөвхөн залруулга болон нэмэлт тооцоонд бус, ийм зохицуулалтад торгууль ногдуулж болно.

Ажилчдын ангилал нь таны хөдөлмөрийн хамгаалалтад хамрагдах эрхэд нөлөөлдөг.

Ажилчид өвчний үед ажлаас халагдсаны тэтгэмж, цалингийн төлбөрийг үргэлжлүүлэн авдаг.

Хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчид эдгээр хамгаалалтгүй боловч тодорхой татварын хөнгөлөлт эдлэхийг шаардаж болно.

Байнгын гэрээ

Нидерландад байнгын гэрээ нь ажлын байрны аюулгүй байдлын хамгийн өндөр түвшинг хангадаг.

Эдгээр гэрээ нь тогтсон хугацаатай байдаггүй бөгөөд та эсвэл таны ажил олгогч хууль ёсны шаардлагын дагуу харилцаагаа цуцлах хүртэл хүчинтэй.

Байнгын гэрээ нь танд хамгийн хүчтэй ажлаас халах хамгаалалтыг санал болгодог.

Таны ажил олгогч таны ажлыг дуусгавар болгох хүчин төгөлдөр үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд ихэвчлэн UWV (Ажилчдын даатгалын агентлаг) эсвэл шүүхийн зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Та мөн амралтын цалин, цалингаа үргэлжлүүлэн олгох өвчний чөлөө , тэтгэврийн хуримтлал авах бүрэн эрхтэй.

Эдгээр гэрээ нь Нидерландын хөдөлмөрийн зах зээл дээр стандарт хэвээр байна.

Ажил олгогчид эхэндээ түр гэрээг ихэвчлэн ашигладаг боловч туршилтын хугацааны дараа эсвэл хэд хэдэн тодорхой хугацаатай гэрээний дараа байнгын ажлын байр санал болгож болно.

Тогтмол хугацаатай болон түр хугацааны гэрээ

Тогтмол хугацаатай гэрээ нь дуусах огноог зааж өгөх эсвэл гэрээний хугацааг тодорхой төсөл эсвэл даалгавартай холбодог.

Нидерландын хуулиар ажил олгогчид эдгээр гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар түр зуурын зохицуулалт хийхээс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор хэрхэн ашиглахыг хязгаарладаг.

48 сарын хугацаанд гурван удаа тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулсны дараа эсвэл 36 сарын хугацаанд ажилласны дараа таны гэрээ автоматаар байнгын гэрээ болж хувирна.

Энэхүү "гинжин дүрэм" нь таныг түр зуурын албан тушаалд тодорхойгүй хугацаагаар үлдэхээс хамгаалдаг.

Түр агентлагийн ажилчид цалин хөлс болон захиргааны ажлуудыг хариуцдаг хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудаар дамжуулан ажилладаг.

Та бодитоор ажиллаж байгаа үйлчлүүлэгч компанитайгаа биш, харин агентлагтайгаа хөдөлмөрийн харилцаатай байдаг.

Агентлагийн ажил нь уян хатан байдлыг санал болгодог боловч шууд ажил эрхлэлтээс бага ажлын байрны баталгааг хангаж болзошгүй.

Тогтмол хугацаагаар ажиллагсад нь байнгын ажилчидтай адил ихэнх эрхийг эдэлдэг бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, амралтын эрх, өвчний тэтгэмж зэрэг орно.

Гэсэн хэдий ч таны гэрээ нь ажлаас халах журам шаардахгүйгээр урьдчилан тогтоосон хугацаа дуусахад л дуусна.

Цагийн болон агентлагийн ажил

Хагас цагийн ажилчид стандарт бүтэн цагийн хуваариас цөөн цагаар ажилладаг бөгөөд ихэвчлэн долоо хоногт 36-40 цагаас бага байдаг.

Та бүтэн цагийн ажилчдын адил хууль ёсны хамгаалалт, тэтгэмжийг ажлын цагтай чинь пропорциональ байдлаар тооцно.

Таны цагийн гэрээнд ажлын цаг болон хуваарийг заавал зааж өгөх ёстой.

Та цагийн хөлс, амралтын тэтгэмж, сургалтын боломжуудад тэгш хандах эрхтэй.

Ажил олгогчид таныг цагийн ажил эрхэлж байгаа эсэхээс үл хамааран ялгаварлан гадуурхах ёсгүй.

Цалингийн ажилтнууд таныг үйлчлүүлэгч байгууллагуудад ажиллаж байх хооронд таныг албан ёсоор ажилд авдаг цалингийн компаниудаар дамжуулан ажилладаг.

Энэхүү зохицуулалт нь цалингийн компани зөвхөн захиргааны ажлуудыг хариуцдаг бөгөөд ажилд авах, байршуулах ажлыг гүйцэтгэдэггүй тул агентлагийн стандарт ажлаас ялгаатай.

Агентлагийн ажилтнууд тодорхой хугацаанд нэг үйлчлүүлэгчид ажилласны дараа нэмэлт хамгаалалт авдаг.

78 долоо хоногийн дараа та үйлчлүүлэгчийн байнгын ажилтнуудтай адил цалингийн хэмжээ болон хоёрдогч тэтгэмж зэрэг ажлын нөхцөлийг авах эрхтэй болно.

Европын Холбооны Цалингийн Ил Тод Байдлын Удирдамжийн хэрэгжилт

Нидерланд улс 2026 оны 6-р сарын 7-ны дотор Европын Холбооны Цалингийн Ил тод байдлын удирдамжийг хэрэгжүүлэх ёстой бөгөөд ингэснээр Нидерландын ажил олгогчид цалингийн бүтэц , хүйсийн тэгш байдлыг хэрхэн зохицуулдагт томоохон өөрчлөлт оруулах ёстой.

Энэхүү удирдамж нь томоохон компаниудад шинэ тайлагнах үүргийг тогтоож , ажилчдад мэдээллийн эрхийг өргөжүүлж, цалин хөлстэй холбоотой шийдвэрт ажлын зөвлөлийн үүргийг бэхжүүлж байна.

Удирдамжийн үндсэн зорилго ба хамрах хүрээ

Европын Холбооны Цалингийн Ил Тод Байдлын Удирдамж нь тодорхой ил тод байдлын арга хэмжээнүүдийн тусламжтайгаар хүйсийн цалингийн зөрүүг арилгах зорилготой.

Нидерландад эмэгтэйчүүд одоогоор эрэгтэйчүүдээс цагт ойролцоогоор 12%-иар бага цалин авдаг тул энэхүү удирдамж нь Нидерландын ажил олгогчдод онцгой хамааралтай юм.

Уг удирдамжид танаас бодитой болон хүйсийн төвийг сахисан шалгуурт үндэслэн цалингийн бүтцийг тогтоохыг шаардаж байна.

Эдгээр шалгуурт ур чадвар, бие бялдар, оюун санааны хүчин чармайлт, хариуцлага, ажлын нөхцөл гэсэн дөрвөн хүчин зүйл багтсан байх ёстой.

Та цалинг нь зөв харьцуулахын тулд тэнцүү буюу түүнтэй тэнцүү ажил гүйцэтгэдэг ажилчдыг ангилах хэрэгтэй.

Энэхүү удирдамж нь Нидерландын хуулиар тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн харилцааны дагуу ажилчидтай бүх ажил олгогчдод хамаарна .

Энэ нь Нидерландын хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль тогтоомжид хэрэглэгддэг "ажилтан" гэсэн тодорхойлолттой нийцэж байна.

Шилжүүлэн суулгах эцсийн хугацаа болон Нидерландын хэрэгжилтийн тухай хууль

Цалингийн ил тод байдлын удирдамжийн өөрчлөлтийн эцсийн хугацаа 2026 оны 6-р сарын 7.

Хойшлуулах талаар анхны хэлэлцүүлэг хийсэн ч Европын Комисс аливаа саатлыг няцааж, Нидерландыг энэ хугацааг биелүүлэхийг шаардсан.

Нидерландын засгийн газар 2025 оны 3-р сард хэрэгжүүлэх хуулийн төслийг нийтэлсэн бөгөөд олон нийтийн хэлэлцүүлгийн хугацаа 2025 оны 5-р сард дуусна.

Хуулийн төслийг 2025 оны гуравдугаар улиралд парламентад өргөн барихаар төлөвлөж байна.

Энэхүү хэрэгжилт нь Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст тэгш хандах тухай хууль, Нидерландын Хөдөлмөрийн зөвлөлийн тухай хууль, Зуучлагчаар хөдөлмөр хуваарилах тухай хууль зэрэг хэд хэдэн одоо мөрдөгдөж буй хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулах болно.

Нидерландын хууль тогтоох байгууллага нь удирдамжийн текстийг чанд дагаж мөрдөхөөр шийдсэн бөгөөд зөвхөн хэрэгжүүлэх шаардлагыг хангахад зайлшгүй шаардлагатай зүйлсийг багтаасан.

Энэхүү арга барил нь удирдамжид заасан хэмжээнээс давсан нэмэлт захиргааны ачааллыг багасгахын зэрэгцээ тодорхой байдлыг хангах зорилготой.

Нидерландын ажил олгогчид болон хөдөлмөрийн зөвлөлүүдийн үүрэг хариуцлага

Таны тайлагнах үүрэг хариуцлага нь танай байгууллагын хэмжээнээс хамаарна:

Та эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн дундаж болон дундаж цалингийн зөрүүг хараахан байгуулагдаагүй хяналтын байгууллагад мэдээлэх ёстой.

Энэ мэдээллийг улсын хэмжээний олон нийтийн вэбсайт дээр нийтэлнэ.

Хэрэв таны тайланд цалингийн зөрүү 5% ба түүнээс дээш байгааг тогтоосон бөгөөд та үүнийг зургаан сарын дотор шийдвэрлэхгүй бол үйл ажиллагааны төлөвлөгөөтэй хамт цалингийн цогц үнэлгээ хийх ёстой.

Та хүсэлт гаргаснаас хойш хоёр сарын дотор ажилчдад хувь хүний ​​цалингийн түвшин болон хүйсээр нь дундаж цалингийн түвшингийн талаар бичгээр мэдээлэл өгөх ёстой.

Ажилд авахдаа та тухайн албан тушаалын цалингийн мэдээллийг урьдчилан өгөх ёстой бөгөөд өргөдөл гаргагчдаас цалингийн түүхийн талаар асууж болохгүй.

Ажлын зөвлөлүүд хэрэгжүүлэх хуулийн төслийн дагуу хамтран тодорхойлох эрхийг өргөжүүлсэн.

Цалингийн бүтэц, ажлын үнэлгээний систем эсвэл цалингийн зөрүүг арилгах аргуудыг хэрэгжүүлэх эсвэл өөрчлөхөөс өмнө та ажлын зөвлөлийн зөвшөөрөл авах ёстой.

Энэ нь энгийн зөвлөлдөөнөөс албан ёсны зөвшөөрөл авах шаардлага руу мэдэгдэхүйц шилжиж байгааг харуулж байна.

Хэрэв та ил тод байдал эсвэл тайлагнах үүргээ биелүүлээгүй бол цалин хөлсний ялгаварлан гадуурхалт гарсан гэсэн хууль ёсны таамаглал бий.

Та энэ таамаглалыг няцаах хэрэгтэй болно.

Нидерландын Хөдөлмөрийн хяналтын газар хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд мөрдөн шалгаж, торгууль ногдуулж болно.

Цалингийн ил тод байдал, тэгш цалин хөлс, тайлагнах үүрэг

Нидерланд улс 2026 оны 6-р сарын 7 гэхэд Европын Холбооны Цалингийн Ил тод байдлын удирдамжийг хэрэгжүүлж, ил тод цалингийн бүтэц, тайлагнах шаардлага, ажилчдын мэдээллийн эрхээр дамжуулан хүйсийн цалингийн зөрүүг арилгах ажил олгогчдод шинэ үүрэг хариуцлага ногдуулна.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь та цалин хөлсний талаар хэрхэн харилцах, нөхөн олговрын бүтцийг бий болгох, цалин хөлсний ялгаварлан гадуурхалтын нэхэмжлэлд хэрхэн хариу өгөхөд нөлөөлдөг.

Хүйсийн цалингийн зөрүү ба хууль ёсны үүрэг

Шинэ хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хооронд тэгш хөдөлмөрийн хөлсийг тэгш байлгахыг шаардах замаар цалин хөлсний ялгаварлан гадуурхалтыг хязгаарлаж байна.

Хэрэв та Нидерландад ажилтан ажиллуулдаг бол одоо байгаа тэгш цалингийн хамгаалалтыг бэхжүүлдэг цалингийн ил тод байдлын дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Хэрэв та цалингийн ялгаварлан гадуурхалтыг шийдвэрлэж чадахгүй бол хууль эрх зүйн хариуцлага хүлээх болно.

Ажилчид алдагдсан цалин, урамшуулал, эд материалын бус хохирлын нөхөн төлбөрийг нэхэмжлэхийн тулд хууль ёсны арга хэмжээ авах боломжтой.

Нидерландын Хөдөлмөрийн хяналтын газар хяналтын байгууллага болж, зөрчил гаргасан тохиолдолд мөрдөн байцаалт эхлүүлэх боломжтой.

2026 оны 6-р сараас эхлэн ажилтны хувьд нотлох баримтын үүрэг таны талд шилжинэ.

Хэрэв та тэгш цалин хөлсний нэхэмжлэлтэй тулгарч буй ажил олгогч бол ил тод байдлын үүргийг дагаж мөрдөж байгаагаа нотлох ёстой.

Хэрэв ажилтан нэхэмжлэл гаргах үндэслэлтэй байсан бол та хэргийг ялсан ч гэсэн шүүх танд хууль эрх зүйн зардлыг төлөхийг тушааж болно.

Ажилчид цалин хөлсний ялгаварлан гадуурхалтын талаарх асуудлыг хөндөхдөө хариу арга хэмжээ авахаас хамгаалагддаг.

Тайлан, хамтарсан цалингийн үнэлгээ болон залруулах арга хэмжээ

2027 оны 6-р сарын 7-ноос эхлэн та 100 ба түүнээс дээш ажилтан ажиллуулдаг бол хүйсийн цалингийн зөрүүний тайланг ирүүлэх ёстой. 250 ба түүнээс дээш ажилтантай ажил олгогчид жил бүр тайлан гаргадаг бол 100-249 ажилтантай ажил олгогчид гурван жил тутамд тайлан гаргадаг.

100-аас цөөн ажилтантай байгууллагууд тайлагнах үүрэг хүлээхгүй. Таны цалингийн тайланд тэнцүү буюу түүнтэй тэнцэх ажил хийж буй эрэгтэй, эмэгтэй ажилчдын цалингийн зөрүүг харуулах ёстой.

Хэрэв тайланд дундаж цалингийн дор хаяж 5%-ийн үндэслэлгүй зөрүү харагдаж байвал та залруулах арга хэмжээ авах ёстой. Тайланг ирүүлснээс хойш зөрүүг засахын тулд танд зургаан сарын хугацаа байна.

Хэрэв та зургаан сарын дотор цалингийн зөрүүг засч чадахгүй бол ажилчдын төлөөлөгчидтэй хамтран цалингийн үнэлгээ хийх ёстой. Энэ үйл явцад цалингийн бүтцийг шинжилж, зөрүүний шалтгааныг тодорхойлох ажил орно.

Ажлын зөвлөлүүд энэхүү үнэлгээний үйл явцад гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Хэрэв та 50 ба түүнээс дээш хүн ажиллуулдаг боловч ажлын зөвлөлгүй бол хууль тогтоомжид өөр механизм байхгүй тул шинэ дүрмийн дагуу тодорхой үүргээ биелүүлж чадахгүй.

Цалингийн бүтэц ба хүйсийн төвийг сахисан шалгуур

Та бодитой болон хүйсийн хувьд төвийг сахисан шалгуурт үндэслэн цалингийн бүтцийг бий болгох ёстой. Эдгээр бүтэц нь танд ажлын үнэ цэнийг тодорхойлж, зохих цалин хөлстэй холбох боломжийг олгох ёстой.

Хүйсийн хувьд төвийг сахисан цалингийн бүтэц нь тодорхой хүйстэй холбоотой шинж чанаруудыг үл харгалзан ажлын байрыг үнэлснээр ялгаварлан гадуурхахаас сэргийлдэг. Таны цалингийн шалгуур нь ил тод бөгөөд танай байгууллагад тууштай хэрэгжих ёстой.

Энэ нь цалин хөлсний шийдвэрийг субъектив дүгнэлтээс илүү ур чадвар, мэргэшил, хариуцлага, гүйцэтгэл зэрэг хүчин зүйлд үндэслэнэ гэсэн үг юм. Та одоогийн ажлын үнэлгээний арга барилаа хянаж үзэх эсвэл байхгүй бол хэрэгжүүлэх хэрэгтэй.

Хүйсийн хувьд төвийг сахисан цалин хөлсний шаардлага нь цалин хөлсний бүх бүрэлдэхүүн хэсэгт хамаарна. Цалин хөлсөнд үндсэн цалин болон ажил олгогчийн гүйцэтгэсэн ажлын төлөө төлөх ёстой нэмэлт эсвэл хувьсах элементүүд багтана.

Та эдгээр шалгуур нь ижил үнэ цэнэтэй ажилд тэгш цалин хөлс олгохыг дэмжиж байгаа эсэхийг шалгах ёстой.

Цалингийн мэдээлэл авах эрх ба цалингийн ил тод байдал

Ажилд орох өргөдөл гаргагчид ажлын байранд орохоосоо өмнө цалингийнхаа талаарх мэдээллийг авах, асуух эрхтэй. Та асуухад энэ мэдээллийг өгөх ёстой.

Та ажилд авах үеэрээ нэр дэвшигчдээс өмнөх цалингийн түүхийн талаар асуух боломжгүй болсон. Танай ажилтнууд цалингаа тодорхойлоход ашигласан шалгуурын талаарх мэдээллийг хүссэн үедээ авах боломжтой.

Хэрэв та 50 ба түүнээс дээш ажилтан ажиллуулдаг бол цалингийн өсөлтийн шалгуурын талаарх мэдээллийг хуваалцах ёстой. Ажилчид өөрсдийн нөхөн олговрын талаар бичгээр мэдээлэл авах эрхтэй.

Ажилчид ижил буюу түүнтэй тэнцүү ажил хийж буй ажилчдын дундаж цалингийн түвшинг хүйсээр нь ангилах хүсэлт гаргаж болно. Энэ нь цалингийн ялгаварлан гадуурхалтыг тодорхойлоход туслах цалингийн харьцуулалт хийх боломжийг олгодог.

Та энэ мэдээлэлд хялбархан хандах боломжийг олгож, ажилчдын мэдээллийн эрхийн хүсэлтэд хариу өгөх ёстой.

Ажлын зөвлөлийн үүрэг, хариуцлага

Нидерландын компаниудын ажлын зөвлөлүүд цалин хөлс, ажлын нөхцлийн талаар ажил олгогчийн шийдвэрт нөлөөлөх хуулиар хамгаалагдсан эрх мэдэлтэй байдаг. Нидерландын Ажлын Зөвлөлийн тухай хууль нь эдгээр ажилтны сонгосон байгууллагуудад тодорхой асуудлаар зөвшилцөлд хүрэх, бусад асуудлаар, ялангуяа хөдөлмөрийн нөхцөлд нөлөөлөх талаар зөвлөгөө өгөх тодорхой эрхийг олгодог.

Цалин хөлс болон ажлын нөхцөлийг хамтдаа тодорхойлох нь

Танай ажлын зөвлөл нь Нидерландын Ажлын зөвлөлийн тухай хуулийн дагуу хөдөлмөрийн нөхцлийн схемд зөвшөөрөл авах эрхтэй. Энэ нь таны ажил олгогч хөдөлмөрийн зөвлөлийн зөвшөөрөлгүйгээр цалингийн бүтэц, тэтгэврийн схем, ажлын цаг, амралтын хугацаанд өөрчлөлт оруулах боломжгүй гэсэн үг юм.

Ажлын зөвлөл нь цалин хөлсний системд оруулах санал болгож буй аливаа өөрчлөлтийг үнэлэх ёстой. Хэрэв тэд зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзвал та тэдний шийдвэрийг хууль эрх зүйн сувгаар амжилттай эсэргүүцэхээс нааш өөрчлөлтийг үргэлжлүүлэх боломжгүй.

Энэ нь хувь хүний ​​хөдөлмөрийн нөхцөл болон хамтын зохицуулалтад хамаарна. Ажилчдын сургалтын хөтөлбөрт мөн ажлын зөвлөлийн зөвшөөрөл шаардлагатай.

Танай ажлын зөвлөл сургалтын бодлого нь ажилтнуудын хөгжлийг хангалттай дэмжиж, хууль эрх зүйн шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг хянадаг. Хэрэв тэд санал болгож буй схем нь ажилчдад сул талтай эсвэл одоо байгаа гэрээтэй зөрчилдөж байна гэж үзвэл зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзаж болно.

Маргаантай холбоотой хууль эрх зүйн байдал

Ажлын зөвлөлүүд нь ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэх бие даасан хууль ёсны эрх мэдэлтэй байдаг. Хэрэв танай компани ажилчдын ашиг сонирхолд хор хөнөөл учруулсан эсвэл зөвлөлдөх шаардлагыг зөрчсөн шийдвэр гаргаж байна гэж үзвэл тэд Аж ахуйн нэгжийн танхимд эсэргүүцэл гаргаж болно.

Танай ажлын зөвлөл нь Нидерландын Ажлын зөвлөлийн тухай хуулийн дагуу тэдний эрхийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд дүүргийн шүүхэд давж заалдах боломжтой. Үүнд та тэдэнд мэдээлэл авах эрхийг нь олгохоос татгалзсан эсвэл шаардлагатай асуудлаар тэдэнтэй зөвлөлдөөгүй тохиолдлууд багтана.

Хууль эрх зүйн байр суурь нь өөрчлөн байгуулалтын шийдвэр болон ажлын нөхцөлд нөлөөлөх бодлогын өөрчлөлтөд хамаарна. Ажлын зөвлөлүүд зохих ёсоор зөвлөлдөхгүйгээр гаргасан шийдвэрийг хэрэгжүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд хориг арга хэмжээ авахыг хүсч болно.

Хамтарсан цалингийн үнэлгээнд оролцох

Ажлын зөвлөлүүд танай цалин хөлсний практик нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний шаардлага болон дотоод цалин хөлсний бодлогыг хангаж байгаа эсэхийг хянах ажилд оролцдог . Энэ нь 2026 оны 1-р сарын 1-нд хуулиар тогтоосон цагийн хөлсний доод хэмжээ цагт 14.71 евро болж нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор илүү хамааралтай болсон.

Танай ажлын зөвлөл цалингийн бүтэц болон хувь хүний ​​цалингийн шийдвэрийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсч болно. Тэд та цалингийн шатлалыг тогтмол хэрэгжүүлж байгаа эсэх, ажилчид өдөрт 2.45 еврогийн гэрийн ажлын тэтгэмж эсвэл километр тутамд 0.23 еврогийн замын тэтгэмж гэх мэт хуулиар шаардлагатай тэтгэмж авч байгаа эсэхийг хянадаг.

Хамтарсан цалингийн үнэлгээнд ажлын зөвлөлүүд цалингийн мэдээллийг шалгаж, зөрүү эсвэл болзошгүй ялгаварлан гадуурхалтыг илрүүлэхийг шаарддаг. Тэд цалингийн зөрүүний талаарх санаа зовнилыг тэмдэглэж, ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг ажилчдын хоорондох цалингийн зөрүүний талаар тайлбар авахыг хүсч болно.

Гэрээний заалтууд болон ажил олгогчийн дагаж мөрдөх журам

Нидерландын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид тодорхой нөхцөлтэй бичгээр гэрээ байгуулахыг шаарддаг бөгөөд саяхны шинэчлэлүүд нь ажил олгогчдын өрсөлдөөнгүй заалтууд , тэгш цалин хөлсний маргаан, ажилтны мэдээллийн эрхийг хэрхэн зохицуулахыг өөрчилсөн .

Ажил олгогчид 2026 онд илүү хатуу шаардлага, ялангуяа хязгаарлагдмал гэрээ, цалин хөлсний ил тод байдлын талаар тулгарч байна.

Өрсөлдөөнгүй заалтууд болон сүүлийн үеийн шинэчлэлүүд

Нидерландын хөдөлмөрийн гэрээний өрсөлдөөнгүй заалтууд нь саяхны хууль тогтоомжийн өөрчлөлтийн дагуу томоохон хязгаарлалттай тулгарч байна. Та ажилтны ажиллах эрх чөлөөнөөс давсан хууль ёсны бизнесийн ашиг сонирхлыг харуулсан тохиолдолд л өрсөлдөөнгүй заалтыг оруулж болно.

Энэ заалтад үйл ажиллагаа, газарзүйн бүс нутаг, хязгаарлалтын хугацааг тодорхой зааж өгөх ёстой. Шүүхүүд ихэнх албан тушаалд өрсөлдөөнгүй хугацааг нэг жилээр хязгаарладаг боловч нууц мэдээлэлд хандах эрхтэй удирдах албан тушаалд илүү урт хугацаа хэрэглэж болно.

Та гэрээнд гарын үсэг зурах үед өрсөлдөөнгүй байх заалтын бичгээр үндэслэл гаргаж өгөх ёстой. Хэрэв та тодорхой хугацааны гэрээнд өрсөлдөөнгүй байх заалт оруулсан бол гэрээ дууссаны дараа ажилтны боломжийг хязгаарладаг тул танд онцгой хүчтэй үндэслэл хэрэгтэй.

Ажилчид шүүхэд өрсөлдөөнийг хориглох үндэслэлгүй заалтуудыг эсэргүүцэж болно. Шүүгчид хязгаарлалт нь хууль ёсны бизнесийн ашиг сонирхлыг хамгаалахаас давсан эсэхийг үнэлдэг.

Хэрэв та өрсөлдөөнгүй гэсэн үндэслэлгүй заалтыг хэрэгжүүлбэл нөлөөлөлд өртсөн ажилчдаас нөхөн төлбөр авах нэхэмжлэлтэй тулгарч магадгүй юм.

Тэгш цалин хөлсний маргаан дахь нотлох баримтын дарамт

Цалингийн ялгаварлан гадуурхалтын хэрэгт нотлох үүрэг нь ажилчдын талд мэдэгдэхүйц өөрчлөгдсөн. Хэрэв ажилтан хүйс, нас эсвэл бусад хамгаалагдсан шинж чанарт үндэслэн цалингийн ялгаварлан гадуурхалтыг сэжиглэж байгаа бол цалингийн зөрүү нь бодит үндэслэлтэй гэдгийг та нотлох ёстой.

Танай ажилтан зөвхөн ялгаварлан гадуурхалт байгааг нотлох баримтуудыг өгөх шаардлагатай. Тэд харьцуулж болох ажилчид өөр өөр цалин авдаг болохыг харуулсан анхан шатны нотолгоог гаргасны дараа та ялгаа нь хууль ёсны, ялгаварлан гадуурхалтгүй шалтгаанаас үүдэлтэй гэдгийг нотлох үүрэгтэй.

Та цалингийн бүтэц болон шийдвэр гаргах үйл явцынхаа тодорхой баримтжуулалтыг хөтлөх ёстой. Үүнд ажлын үнэлгээ, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, цалингийн шатлал орно.

Зохих бичиг баримтгүй бол та тэгш цалин хөлсний нэхэмжлэлээс өөрийгөө хамгаалахад бэрхшээлтэй тулгарах болно. Цалингийн ил тод байдлын шаардлага нь ажилчид хүссэн үед цалин хөлсний бүтцийн талаарх мэдээллийг өгөх ёстой гэсэн үг юм.

Та ийм хүсэлтийг үндэслэлтэй шалтгаангүйгээр татгалзаж болохгүй бөгөөд ингэснээр ажилтны ялгаварлан гадуурхах нэхэмжлэлийг улам бүр нэмэгдүүлж болзошгүй юм.

Ажилтны эрх ба нууцлалын журам

Та ажилчдын хүсэлтийн дагуу тэдний хувийн мэдээлэл болон ажлын байрны мэдээлэлд хандах эрхийг олгох ёстой. Ажилчид таны тэдний талаарх ямар мэдээлэл, түүний дотор гүйцэтгэлийн үнэлгээ, сахилгын бүртгэл, ажил эрхлэлтийн шийдвэрт ашигласан аливаа мэдээллийг мэдэх эрхтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээний нууцлалын заалтууд хүчин төгөлдөр хэвээр байгаа ч ажилчдыг хууль бус үйл ажиллагааны талаар мэдээлэх, мэдээлэхээс сэргийлж чадахгүй. Та худалдааны нууц болон үйлчлүүлэгчийн мэдээллийг боломжийн нууцлалын заалтаар хамгаалж болох боловч эдгээрийг тодорхой тодорхойлж, пропорциональ байдлаар хэрэгжүүлэх ёстой.

Та ажилчдын мэдээллийг GDPR-ийн шаардлагын дагуу зохицуулах ёстой . Энэ нь өгөгдөл боловсруулах зөвшөөрөл авах, аюулгүй байдлын арга хэмжээг авах, ажилтнуудад буруу мэдээллийг залруулахыг зөвшөөрөх гэсэн үг юм.

Та ажилтны мэдээллийг зөвхөн хууль ёсны дагуу шаардлагатай үед эсвэл тодорхой зөвшөөрөлтэйгээр гуравдагч этгээдтэй хуваалцаж болно. Нууцлалын заалтыг боловсруулахдаа ямар мэдээлэл нууцлалтай, үүрэг хэр удаан үргэлжлэхийг тодорхой зааж өгнө үү.

Хэт өргөн хүрээтэй нууцлалын нөхцөлийг шүүхэд эсэргүүцсэн тохиолдолд хэрэгжүүлэх боломжгүй байж болзошгүй.

Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн бусад чухал зүйлс

Гол шинэчлэлээс гадна 2026 оны Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хуульд тэтгэмж, чөлөө авах эрхийг шинэчлэх, өндөр торгууль ногдуулах хатуу арга хэмжээ авах, Нидерландын хөдөлмөрийн зах зээл уян хатан байдлыг ажилчдын хамгаалалттай хэрхэн тэнцвэржүүлж байгаад гарсан өөрчлөлтүүд багтсан болно.

Тэтгэмж, чөлөө, тэтгэврийн хөгжил

Гэрээсээ ажиллах тэтгэмж нь алсаас ажилладаг ажилчдын хувьд гол давуу тал хэвээр байна. 2026 оны 1-р сарын байдлаар та одоогийн ханшийг ажил олгогчтойгоо баталгаажуулах хэрэгтэй, учир нь энэхүү тэтгэмж нь та гэрээсээ ажиллах үед цахилгаан, халаалт, интернетийн зардлыг нөхөхөд тусалдаг.

56 ба түүнээс дээш насны ажилчдын цалингийн зардлын тэтгэмж 2026 онд үргэлжилнэ. Энэхүү тэтгэмж нь ахмад ажилчдыг ажилд авдаг эсвэл тогтвор суурьшилтай ажиллуулдаг ажил олгогчдын цалингийн зардлыг бууруулж, ажлын байран дахь насны ялгааг дэмждэг.

Жилийн цалинтай чөлөө авах эрх нь Нидерландын хуулиар хамгаалагдсан хэвээр байна. Та жилд долоо хоногийн ажлын цагаасаа дор хаяж дөрвөн удаа цалинтай чөлөө авах эрхтэй.

Хэрэв та долоо хоногт таван өдөр ажилладаг бол энэ нь жилд дор хаяж 20 хоногийн цалинтай чөлөөтэй тэнцэнэ. Тэтгэврийн хөгжлийн хөтөлбөрүүд мөн хэрэгжиж байгаа бөгөөд ажил олгогчийн шимтгэл болон тэтгэврийн хуримтлалын түвшинд нөлөөлөх шинэчлэлүүд хийгдэж байна.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь бүх салбар болон удирдах албан тушаалтнуудын тэтгэврийн орлогыг хангалттай байлгахын зэрэгцээ илүү тогтвортой тэтгэврийн тогтолцоог бий болгох зорилготой юм.

Хэрэгжүүлэлт, торгууль, торгууль

Нидерландын хөдөлмөрийн хяналтын газар хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалтыг дагаж мөрдөхөд анхаарлаа хандуулж байна. Хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлт, цалин хөлс төлөөгүй байдал, гэрээний зохисгүй зохицуулалттай холбоотой зөрчлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээ авч байна.

Зөрчлийн торгууль улам бүр нэмэгдсэн. Ажилчдыг буруу ангилсан, зохих гэрээ байгуулаагүй, эсвэл ажлын цагийн зохицуулалтыг зөрчсөн ажил олгогчид зөрчил тус бүрт хэдэн мянган еврогийн торгууль ногдуулдаг.

Хөдөлмөрийн үүргээс зайлсхийх зорилготой цалингийн бүтцийг онцгойлон хянадаг. Мэргэжлийн хяналтын байгууллага нь ажилчид техникийн хувьд хувиараа хөдөлмөр эрхэлдэг боловч практик дээр ажилтан болж ажилладаг зохицуулалтыг шалгадаг.

Хэрэв та нарийн төвөгтэй цалингийн бүтэц ашигладаг бол торгууль ногдуулахаас зайлсхийхийн тулд одоогийн дүрэм журмыг дагаж мөрддөг эсэхийг шалгаарай. Засгийн газар мөн дур мэдэн ажлаас халагдахаас хамгаалах хамгаалалтыг бэхжүүлсэн.

Ажил олгогчид зохих журмыг дагаж мөрдөж, ажлаас халах үндэслэлийг гаргаж өгөх ёстой, эс тэгвээс хууль эрх зүйн үр дагавар, болзошгүй нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэлтэй тулгарах ёстой.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг хандлага ба ажиллах хүчний уян хатан байдал

Нидерландын хөдөлмөрийн зах зээл нь бизнесийн уян хатан байдлыг хадгалахын зэрэгцээ ажилчдын хувьд илүү тогтвортой байдал руу шилжиж байна. 2026 оны шинэчлэл нь хууль ёсны уян хатан зохицуулалтыг зөвшөөрөхийн зэрэгцээ түр гэрээг хязгаарласнаар энэхүү тэнцвэрийг тусгасан болно.

Платформ ажил болон гиг эдийн засгийн ажлын байрууд үргэлжлүүлэн хөгжиж байна. Шинэ арга хэмжээ нь жижүүрийн ажилчид болон чөлөөт ажилчдыг илүү тодорхой хамгаалалтаар хангаж байгаа бөгөөд үүнд бичгээр гэрээ байгуулах шаардлага болон хамгийн бага мэдэгдлийн хугацаа багтаж байна.

Цалингийн өсөлтийн шалгуур олон салбарт илүү ил тод болж байна. Ажил олгогчид цалингийн шийдвэрээ зөвтгөж, ялангуяа удирдах албан тушаал хашихдаа ижил төстэй үүрэгт шударга хандлагыг харуулах шаардлагатай болж байна.

Алсын болон холимог ажлын зохицуулалт нь стандарт практик болсон. Таны ажил олгогч уян хатан ажлын зохицуулалтын талаарх боломжийн хүсэлтийг хангах ёстой боловч шийдвэр гаргахдаа бизнесийн хэрэгцээг харгалзан үзэж болно.

Ажил, амьдралын тэнцвэрт байдалд анхаарлаа хандуулж байгаа нь улам бүр нэмэгдэж байгаа бөгөөд ажил олгогчид ажлын цагийн хязгаарлалт, амралтын хугацааг хүндэтгэхийг шаардаж байна. Эдгээр хамгаалалт нь байнгын ажилтнууд, түр ажилчид болон удирдах албан тушаалтнуудад адилхан хамаарна.

Түгээмэл асуултууд

Нидерландын хөдөлмөрийн хууль 2026 онд үргэлжлүүлэн хөгжиж, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд өөрчлөлт оруулах, ажилчдын ангиллыг хэрэгжүүлэх, алсаас ажиллах тэтгэмжийг нэмэгдүүлэх зэрэг өөрчлөлтүүдийг авчирсаар байна. Эдгээр шинэчлэлтүүд нь ажил олгогч болон ажилчдыг шинэ журмын дагуух эрх, үүргээ ойлгохыг шаарддаг.

2026 онд Нидерландын хөдөлмөрийн гэрээнд ямар өөрчлөлтүүд орсон бэ?

Хөдөлмөрийн гэрээнд 21 ба түүнээс дээш насны ажилчдын цагийн нийт цалингийн доод хэмжээ болох 14.71 еврогийн шинэчлэгдсэн хэмжээг тусгасан байх ёстой. Ажил олгогчид 2026 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн бүх гэрээ нь энэхүү шинэ тарифыг дагаж мөрдөхийг баталгаажуулах шаардлагатай.

Хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийн хэрэгжилтийг 2026 онд чангатгасан. Татвар, гаалийн алба одоо ажилчдыг ажилтан болж ажиллаж байхдаа хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэж буруу ангилсан компаниудад торгууль ногдуулдаг болсон.

Таны гэрээнд торгууль ногдуулахаас зайлсхийх, зохих хамгаалалт авахын тулд таны ажлын харилцааг тодорхой зааж өгөх ёстой. 2024 оны 1-р сарын 1-нээс хойш байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний хувьд 56 ба түүнээс дээш насны ажилчдын цалингийн зардлын тэтгэмжийг цуцалсан.

Энэ өдрөөс өмнө байгуулагдсан одоо байгаа гэрээнүүд нь тэтгэмж авах эрхтэй хэвээр байна.

Нидерландад шинэ хууль тогтоомж нь ажлаас халах журамд хэрхэн нөлөөлж байна вэ?

Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн халах журам өмнөх жилүүдтэй нийцэж байна. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаасаа өмнө та Ажилтны даатгалын агентлаг (UWV) эсвэл дүүргийн шүүхээс зөвшөөрөл авах ёстой.

Таны ажил олгогч ажлаас халах үндэслэлийг нотлох ёстой бөгөөд үүнд эдийн засгийн шалтгаан, удаан хугацааны өвчин эмгэг, эсвэл ажлын харилцаа тасалдсан зэрэг орно. Энэ үйл явц нь таны ажилласан хугацаанд үндэслэн зохих баримт бичиг, мэдэгдлийн хугацааг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч гэж буруу ангилагдсан ажилчид одоо ажлаас халах хамгаалалт авах эрхтэй болж магадгүй юм. Хэрэв таны ажлын зохицуулалт хуурамч хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийг илэрхийлж байвал та уламжлалт ажилчдын адил хамгаалалт эдлэх болно.

Нидерландын хуулийн дагуу ажилчдын одоогийн заавал авах тэтгэмжүүд юу вэ?

Та Нидерландын нийгмийн даатгалын тогтолцооны дагуу өвчний үед хоёр жил хүртэлх хугацаанд цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх эрхтэй . Таны ажил олгогч энэ хугацаанд таны цалингийн дор хаяж 70%-ийг төлөх ёстой боловч олон хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд илүү өндөр хувь хэмжээ шаардагддаг.

Хууль ёсны амралтын хамгийн бага эрх нь жилд долоо хоногийн ажлын цагаас дөрөв дахин их хэвээр байна. Энэ нь долоо хоногт таван өдөр ажилладаг бүтэн цагийн ажилтны хувьд 20 хоногийн цалинтай чөлөөтэй тэнцэнэ.

WAO/WIA, WW, ZW хөтөлбөрүүдийн дагуух тэтгэмжийн өдрийн цалин 2026 оны 1-р сарын 1-нээс 2.16%-иар нэмэгдсэн. Өдрийн дээд цалинг одоо 304.25 евро гэж тогтоосон.

2026 онд хуулиар олгогдсон амралтын эрхэд нэмэлт өөрчлөлт орсон уу?

Хуулийн дагуу амралтын эрх 2026 онд өөрчлөгдөөгүй. Та долоо хоногийн ажлын цагаасаа дор хаяж дөрөв дахин их цалинтай чөлөө авах эрхтэй хэвээр байна.

Таван өдрийн стандарт долоо хоногт ажилладаг бүтэн цагийн ажилчид хуулиар олгогдсон 20 хоногийн амралт авдаг. Хагас цагийн ажилчид гэрээний цаг дээр үндэслэн пропорциональ хэмжээний амралт авдаг.

Ажил олгогч тань хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын хөдөлмөрийн гэрээгээр хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс давсан нэмэлт амралтын өдрүүдийг олгож болно. Эдгээр нэмэлт өдрүүдийг хуулиар заагаагүй боловч олон салбарт түгээмэл байдаг.

Ажилтны өвчний чөлөө, цалин хөлстэй холбоотой ажил олгогчийн үүрэг юу вэ?

Та өвчний улмаас ажиллах боломжгүй болсон үед ажил олгогч тань 104 долоо хоног хүртэлх хугацаанд цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх ёстой. Хамгийн бага төлбөр нь таны ердийн цалингийн 70% байх боловч гэрээнд илүү өндөр хувийг зааж өгч болно.

Та өвчнийхөө талаар ажил олгогчдоо аль болох хурдан, ихэвчлэн өвчний эхний өдөр мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогч тань таны биеийн байдал, ажиллах чадварыг үнэлэхийн тулд компанийн эмч эсвэл хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн үйлчилгээтэй зөвлөлдөхийг шаардаж болно.

Таны өвчний чөлөөний үеэр ажил олгогч таныг ажилдаа эргэн ороход туслахын тулд зохих ёсны хүчин чармайлт гаргах ёстой. Үүнд эмнэлгийн зөвлөгөө авсан тохиолдолд ажлын үүргээ өөрчлөх эсвэл ажлын цагийг тохируулах зэрэг орно.

2026 оны Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хууль нь алсаас ажиллах гэрээг хэрхэн зохицуулдаг вэ?

Татвараас чөлөөлөгдсөн гэрийн ажлын тэтгэмжийг 2026 онд өдөрт 2.45 евро болгон индексжүүлсэн. Та гэрээсээ ажиллах үед ажил олгогч тань энэ хэмжээг татварыг хасалгүйгээр төлөх боломжтой.

Та гэрийн ажлын болон замын хөлсний тэтгэмжийг нэг өдөр авах боломжгүй. Ажил олгогч тань тухайн өдөр таны бодит ажлын байршилд үндэслэн аль тэтгэмжийг олгохоо сонгох ёстой.

Ажил олгогч тань гэрээ эсвэл компанийн гарын авлагад алсын зайнаас ажиллах зохицуулалтын талаар тодорхой бодлого боловсруулах ёстой . Эдгээр бодлого нь ихэвчлэн та гэрээсээ ажиллах өдрүүд болон тоног төхөөрөмжийн хангамжийг хамардаг.

Тэтгэмжийг эдгээр бодлогын дагуу тооцдог. Та уян хатан ажлын зохицуулалт хүсэх эрхтэй боловч ажил олгогч тань хүсэлт бүрийг батлах үүрэггүй.

Түгээмэл асуултууд