Голландын ажил олгогч нь ажлын харилцаа тасарсан гэсэн шалтгаанаар ажилтнаа ажлаас халж болох уу? Тийм ээ, гэхдээ зөвхөн дүүргийн шүүхийн (kantonrechter) шийдвэрээр, мөн харилцаа нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэхийг үндэслэлтэйгээр хүлээх боломжгүй ноцтой бөгөөд бүрмөсөн тасалдсан тохиолдолд л болно. Санал зөрөлдөөн, бухимдал эсвэл ганц тохиолдол хангалтгүй.
Энэхүү ажлаас халах үндэслэлийг Нидерландын Иргэний хуулийн (DCC) 7:669(3)(g) зүйлийн дагуу g-үндэслэл гэж нэрлэдэг. Ажил олгогчид үүнийг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд шүүхүүд үүнийг ихэвчлэн хэрэгсэхгүй болгодог бөгөөд энэ нь ихэвчлэн ажил олгогч нь харилцаагаа засах боломжгүй гэдгийг нотолж чадахгүйтэй холбоотой юм.
Агуулгын хүснэгт
Голландын хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн харилцаа тасалдсан талаар юу гэж заасан байдаг вэ?
7:669(3)(g) зүйлд хөдөлмөрийн харилцаа ажил олгогчоос түүнийг үргэлжлүүлэхийг үндэслэлтэйгээр шаардах боломжгүй хэмжээнд хүртэл тасалдсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөг. Эдийн засгийн шалтгаанаар эсвэл удаан хугацааны өвчний улмаас ажлаас халагдсанаас ялгаатай нь энэ үндэслэл нь Ажилтны даатгалын агентлаг (UWV)-аар дамжин хэрэгжихгүй, харин дүүргийн шүүхээр дамжин хэрэгжих боломжтой.
Ажил олгогч нь DCC-ийн 7:671b зүйлийн дагуу татан буулгах өргөдөл (ontbindingsverzoek) гаргадаг. Ажилтан бичгээр хамгаалалт гаргаж, аман сонсгол дээр байр сууриа тайлбарлаж болно.
Шүүх мөн DCC-ийн 7:669(1) зүйлийн хоёр ерөнхий шаардлагыг хэрэгжүүлнэ:
- ажил олгогч ажлаас халах үндэслэлийг нотлох ёстой;
- Сургалттай эсвэл сургалтгүйгээр өөр тохиромжтой албан тушаалд боломжийн хугацаанд дахин томилох боломжгүй эсвэл боломжийн биш байх ёстой.
G-үндэслэл нь харилцаатай холбоотой. Энэ нь хангалтгүй гүйцэтгэлийг хамарсан d-үндэслэл болон ажилтны буруутай үйлдлийг хамарсан e-үндсээс ялгаатай.
Ажлын харилцаа хэзээ ажлаас халагдах хэмжээнд хүртэл тасалддаг вэ?
Энэхүү тасалдал нь ноцтой бөгөөд удаан үргэлжлэх ёстой. Шүүх ажил олгогч харилцааг хэрхэн мэдэрч байгааг биш, харин сонсголын үеийн нөхцөл байдлыг харгалздаг.
Практикт шүүх дараах асуудлыг авч үздэг.
- Хамтын ажиллагаа хэцүү гэсэн тодорхой, баримтжуулсан зөрчил байна уу, эсвэл зүгээр л ерөнхий сэтгэгдэл төрж байна уу?
- Зөрчилдөөн хэр удаан үргэлжилсэн бэ, энэ нь өдөр тутмын ажилд нөлөөлж байна уу?
- Хоёр тал харилцаагаа сэргээхийн тулд жинхэнэ хүчин чармайлт гаргасан уу, жишээлбэл, менежер, Хүний нөөцийн хэлтэс эсвэл зуучлагчтай хэлэлцээр хийх замаар?
- Зөрчилдөөн нь зөвхөн нэг менежер, баг эсвэл байршилд хязгаарлагддаг уу?
- Талууд тус бүр үймээн самуунд хэр хэмжээгээр хувь нэмэр оруулсан бэ?
Ажил олгогч ажлаас халагдахын тулд санаатайгаар зөрчил үүсгэж эсвэл үүнийг улам хурцатгаж байгаа нь өөрийн хэргийг сулруулж байна. Дараа нь шүүх өргөдлийг хэрэгсэхгүй болгож эсвэл хүлээн авч, ажилтанд шударга нөхөн олговор олгож болно (billijke vergoeding).
Ажилтны албан тушаал ч бас чухал. Хэрэв ажилтан харилцаагаа сэргээж болно гэж мэдэгдэж, хамтран ажиллахад бэлэн байгаа бол ажил олгогч нь яагаад сэргээлт бодитой бус болсон шалтгааныг үнэмшилтэй тайлбарлах ёстой.
Ажлаас халахаас өмнө зуучлал заавал хийх ёстой юу?
Үгүй ээ, хуульд зуучлал шаарддаггүй. Шүүхүүд ажил олгогч харилцааг сэргээх ноцтой оролдлого хийсэн гэж үздэг бөгөөд зуучлал нь үүнийг харуулах хамгийн түгээмэл арга юм.
Зуучлал үргэлж тохиромжтой байдаггүй. Зөрчилдөөний мөн чанар, хурцадмал байдлын түвшин эсвэл талуудын байр суурь нь үүнийг утгагүй болгож болзошгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч яагаад өөр арга барил сонгосоноо тэмдэглэх ёстой.
Хэрэв зуучлал явагдвал нууцлалын талаар урьдчилан бичгээр тохиролцоно уу. Зуучлалын үеэр хэлсэн зүйлийг дараа нь шүүхийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд ашиглах боломжгүй.
Ажил олгогч шүүхэд хандахаас өмнө юуг баримтжуулах ёстой вэ?
Ажил олгогч нь нотлох үүрэгтэй. Өргөдөл нь өргөдөл гаргахаас өмнөх хэдэн сарын хугацаанд бэлтгэсэн хавтаст хэрэг (хавтас)-тай хамт хүчинтэй эсвэл хүчингүй хэвээр байна.
Хатуу файл нь ихэвчлэн дараахь зүйлийг агуулдаг:
- Мөргөлдөөний талаарх ярианы бичгээр гаргасан тайланг ажилтанд имэйлээр баталгаажуулсан.
- Огноо, оролцсон хүмүүс болон ажлын үр дагавар бүхий тодорхой үйл явдлууд.
- Харилцааг сэргээх саналууд болон ажилтны тэдгээрт үзүүлэх хариу үйлдэл.
- Зуучлалын санал эсвэл тайлан, эсвэл зуучлал яагаад тохиромжгүй байсан талаар үндэслэлтэй тайлбар.
- Шаардлагатай бол бүлгийн өөр хаа нэгтээ байгаа сул орон тоог оролцуулан дахин байршуулах сонголтуудын үнэлгээ.
Файл нь тууштай байх ёстой. Эерэг үнэлгээ, саяхан цалин нэмэгдсэн эсвэл баримтжуулсан асуудалгүй удаан хугацаа зэрэг нь харилцаа олон жилийн турш тасарсан гэсэн нэхэмжлэлийг гаргахад төвөгтэй болгодог. Шүүхүүд ийм зөрчилдөөнийг анзаарч, тэдэнд ач холбогдол өгдөг.
Дахин томилолт нь ажлаас халагдахаас сэргийлж чадах уу?
Тийм. Шүүх гэрээг цуцлахаас өмнө ажил олгогч нь боломжийн хугацаанд өөр тохиромжтой албан тушаалд дахин томилох боломжгүй эсвэл үндэслэлгүй болохыг нотлох ёстой (DCC-ийн 7:669(1) зүйл).
Энэхүү үнэлгээ нь зөвхөн ажилтны өөрийн багт хамаарахгүй. Байгууллагын бусад газарт, зарим тохиолдолд бүлгийн доторх сул орон тоо ч мөн хамааралтай байж болно.
Зөрчил нь зөвхөн нэг менежер, хэлтэс эсвэл байршилд хязгаарлагдсан тохиолдолд дахин томилолт хамгийн чухал байдаг. Хэрэв шилжүүлэг нь бодитой шийдэл санал болговол шүүх нь ихэвчлэн DCC-ийн 7:669(1) зүйлийн дагуу өргөдлийг хэрэгсэхгүй болгоно.
Гэрээ цуцлагдсан тохиолдолд ямар төлбөр төлөх ёстой вэ?
Гэрээг нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр цуцалсан ажилтан нь зарчмын хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7:673 дугаар зүйлийн дагуу хууль ёсны шилжилтийн тэтгэмж (шилжилтийн төлбөр) авах эрхтэй. Энэ нь ажилд орсон эхний өдрөөс эхлэн тооцогдох үйлчилгээний жил тутамд сарын цалингийн гуравны нэгтэй тэнцэх бөгөөд 2026 онд 102,000 евро буюу түүнээс дээш бол жилийн нэг цалингийн дээд хязгаартай байна.
Шилжилтийн төлбөр нь зөвхөн ажлаас халагдсан нь ажилтны ноцтой гэм буруутай үйлдэл эсвэл эс үйлдэхүйн улмаас үүссэн тохиолдолд л хүчингүй болно. Энэ босго өндөр байна. Хэцүү хандлага эсвэл зан чанарын зөрчилдөөн ховор тохиолдолд л үүнтэй таарна.
Хэрэв ажил олгогч ноцтой гэм буруутай үйлдэл хийсэн, жишээлбэл, зөрчил үүсгэсэн эсвэл түүнийг шийдвэрлээгүй бол шүүх шилжилтийн төлбөрөөс гадна шударга нөхөн төлбөр ногдуулж болно (DCC-ийн 7:671b зүйл). Шинэ үсний засалтын талаарх шийдвэрт (Hoge Raad 2017 оны 6-р сарын 30, ECLI:NL:HR:2017:1187 ) Дээд шүүх уг хэмжээ нь хэргийн бүх нөхцөл байдлаас, түүний дотор ажилтны алдах магадлалтай орлогоос хамаарна гэж үзсэн.
Хөдөлмөрийн гэрээ хэзээ дуусгавар болох вэ?
Шийдвэр гаргасан өдөр биш. Шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үргэлжлэх хугацаагаар багасгасан мэдэгдлийн хугацааг нэг сараас багагүй хугацаагаар хэрэглэх замаар эцсийн хугацааг тогтооно (Хэргийн шүүхийн 7:671б зүйл).
Хэрэв зөвхөн тасалдал хангалтгүй бол яах вэ?
2020 оны 1-р сарын 1-нээс хойш шүүх нь DCC-ийн 7:669(3)(i) зүйлд заасан хуримтлалын үндэслэлээр хоёр ба түүнээс дээш бүрэн бус үндэслэлээс үүссэн нөхцөл байдлыг нэгтгэж болно. Үүний нэг жишээ бол хэсэгчлэн үндэслэлтэй тасалдал болон гүйцэтгэлийн дутагдал юм. Хэрэв шүүх энэ үндэслэлээр гэрээг цуцалбал шилжилтийн төлбөрийн тал хувь хүртэлх нэмэлт нөхөн төлбөр олгож болно.
Мөргөлдөөний үеэр өвчтэй гэж мэдээлсэн ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?
Зөвхөн хязгаарлагдмал тохиолдолд. Өвчний эхний хоёр жилийн хугацаанд ажил олгогч мэдэгдэл өгөхгүй байж болно (ХХХ-ийн 7:670(1) зүйл). Дүүргийн шүүх өвчтэй ажилтны гэрээг зөвхөн өргөдөл нь өвчинтэй холбоогүй тохиолдолд цуцалж болно (ХХХ-ийн 7:671б зүйл).
Зөрчилдөөний үед ажилчид зөрчилдөөний улмаас үүссэн стрессээс болж өвдсөн гэж мэдээлдэг. Дараа нь мэргэжлийн эмч (bedrijfsarts) ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажиллах боломжгүй эсэх, эсвэл нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажиллах чадваргүй болсон эсэхийг үнэлдэг (situatieve arbeidsongeschiktheid): ажилтан эрүүл мэндийн хувьд эрүүл боловч зөрчил нь эргэн ирэхэд саад болдог. Энэ тохиолдолд эмч ихэвчлэн талуудад ярилцах эсвэл зуучлал эхлүүлэхийг зөвлөдөг.
Ажил олгогчийн хувьд өргөдөлд уг тасалдал нь өвчнөөс үл хамааран үүссэн болохыг харуулах ёстой. Ажилтны хувьд өвчний тухай мэдэгдэл нь ажлаас халагдахыг автоматаар хаахгүй боловч шүүхээс зөрчил болон өвчний хоорондын холбоог сайтар судлахыг шаарддаг.
Тохиролцооны гэрээ нь илүү сайн арга зам мөн үү?
Ихэнхдээ тийм. Ажлын харилцаа тасалдсан ихэнх тохиолдолд шүүхийн шийдвэрээр бус харин эвлэрлийн гэрээгээр (vaststellingsovereenkomst) төгсдөг. Энэ нь хоёр тал хоёулаа үр дүнг илүү их хянах боломжийг олгож, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг.
Төлбөрийн гэрээ нь ихэвчлэн дараахь зүйлийг агуулна.
- мэдэгдлийн хугацааг харгалзан дуусах огноо;
- халагдсаны тэтгэмж;
- ажлаас чөлөөлөх (цэцэрлэгийн чөлөө);
- амралтын эрх болон төлөгдөөгүй цалингийн тохиролцоо;
- лавлагаа болон ажлаас халах тохиролцсон шалтгаан;
- хууль эрх зүйн зардалд оруулсан хувь нэмэр.
Хэрэв ажил олгогч санаачилга гаргасан бөгөөд ажилтан буруугүй бөгөөд мэдэгдлийн хугацааг хүндэтгэсэн бол гарын үсэг зурсан ажилтан ажилгүйдлийн тэтгэмж (WW) авах эрхээ хадгална. Ажилтан гарын үсэг зурснаас хойш 14 хоногийн дотор шалтгаан дурдалгүйгээр гэрээг цуцалж болно (DCC-ийн 7:670b зүйл). Хэрэв гэрээнд энэ эрхийг дурдаагүй бол хугацаа нь гурван долоо хоног байна.
Шүүхийн хэлэлцээрийн магадлалтай үр дүн нь боломжийн тохиролцоог хэрхэн тодорхойлохыг голчлон тодорхойлдог бөгөөд халагдсаны тэтгэмжийн доод хэмжээ нь DCC-ийн 7:673 дугаар зүйлийн дагуу шилжилтийн төлбөр юм.
Ажил олгогчийн хувьд та юуг шалгах ёстой вэ?
DCC-ийн 7:669(3)(g) зүйлийн дагуу нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн хувьд танд ногдоно. Мэдүүлэг гаргахаасаа өмнө дараах зүйлсийг шалгана уу:
- Зөрчилдөөн болон яриа хэлэлцээг болсон огнооных нь ойролцоо бичгээр тэмдэглэ.
- Ерөнхий дүгнэлтийн оронд тодорхой үйл явдлуудыг тайлбарла.
- Зуучлал зэрэг харилцааг сэргээх бодит аргыг санал болгох эсвэл яагаад тохиромжгүй байгааг тэмдэглэ.
- Өргөдөл гаргахаасаа өмнө дахин байршуулах сонголтуудыг үнэл.
- Файл нь өмнөх үнэлгээ болон захидал харилцаатай нийцэж байгаа эсэхийг шалгана уу.
- Үйл ажиллагаа эхлэхээс өмнө тохиролцооны санал бодитой эсэхийг авч үзэх хэрэгтэй.
Ажилтан байхдаа юуг шалгах ёстой вэ?
Та өргөдлийн эсрэг бичгээр хамгаалалт гаргах эрхтэй (DCC-ийн 7:671b зүйл). Дараах зүйлсийг шалгана уу:
- Бодит байдлын хувьд буруу тайлан эсвэл имэйлд бичгээр хариу өгөх.
- Холбогдох үйл явдал, харилцаа холбооны өөрийн тэмдэглэлийг хөтлөөрэй.
- Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд боломжийн оролдлогуудтай хамтран ажилла.
- Зөвлөгөөгүйгээр ажлаасаа гарч болохгүй, учир нь энэ нь таны ажилгүйдлийн тэтгэмжийг алдагдуулж болзошгүй юм.
- Гарын үсэг зурахаасаа өмнө аливаа тохиролцооны саналыг хянаж үзээрэй.
Хэрэв шүүх гэрээг цуцалж, та санал нийлэхгүй байвал шийдвэр гарснаас хойш гурван сарын дотор давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргаж болно (ХК-ийн 7:683 дугаар зүйл).
Ажлын харилцаа тасалдсан тохиолдолд бид танд юу хийж чадах вэ?
Манай ажлаас халах хуульчид дараах тохиолдолд ажил олгогч болон ажилчдын аль алиных нь өмнөөс ажилладаг:
- Бид ажлаас халагдсан тухай баримт эсвэл өргөдлийг хянадаг.
- Бид шилжилтийн төлбөрийг тооцоолж, шударга нөхөн төлбөр бодитой эсэхийг үнэлдэг.
- Бид дүүргийн шүүхэд татан буулгах хүсэлт эсвэл бичгээр хариуцлагын төсөл боловсруулдаг.
- Бид тохиролцооны гэрээг хэлэлцээр хийх эсвэл хянаж үзэх бөгөөд үүнд дуусах огноо болон Дэлхийн дайны аюулгүй үг хэллэг орно.
- Бид ШХХ-ийн 7:683 дугаар зүйлд заасан гурван сарын хугацаанд давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах гомдол гаргаж байна.
Дүгнэлт
- Хөдөлмөрийн харилцаа тасалдсан нь DCC-ийн 7:669(3)(g) зүйлийн дагуу ажлаас халах үндэслэл бөгөөд дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг шаарддаг.
- Энэ тасалдал ноцтой бөгөөд удаан үргэлжлэх ёстой бөгөөд дахин байршуулах боломжгүй байх ёстой.
- Ажил олгогч нь харилцаагаа сэргээхийг оролдсон гэдгээ батлахын тулд тууштай баримтаар тасалдсаныг нотлох ёстой.
- Ажилтан нь зарчмын хувьд шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй; ажил олгогч ноцтой гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд шударга нөхөн төлбөр олгож болно.
- Ихэнх хэрэг шүүхэд хэлэлцээр хийгдэж, үр дүнг нь хэлэлцээгүй эвлэрлийн гэрээгээр төгсдөг.
Холбогдох нийтлэл
- Ажил олгогчтой зөрчилдсөн тохиолдолд юу хийх хэрэгтэй вэ
- Ажлын байран дахь зөрчилдөөний төрлүүд
- Нидерландад хортой ажилтныг халж байна
- Нидерландын ажлаас халагдсан хуульч
Түгээмэл асуултууд
Ажил олгогч маань шүүхэд хандахгүйгээр ажлын харилцаа тасалдсаны улмаас намайг ажлаас халж болох уу?
Үгүй. Таны зөвшөөрөлгүйгээр ажил олгогч тань DCC-ийн 7:671b зүйлийн дагуу дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг авах шаардлагатай; цорын ганц хувилбар бол таны гарын үсэг зурсан тохиролцооны гэрээ юм.
Хэрэв зөрчил нь миний менежерээс үүдэлтэй бол намайг ажлаас халах боломжтой юу?
Тийм ээ, хэрэв харилцаа бүрмөсөн тасалдаж, шилжүүлэх боломжгүй бол. Хэрэв таны ажил олгогч ноцтой буруутай бол шүүх танд шилжилтийн төлбөрөөс гадна шударга нөхөн төлбөр олгох боломжтой (DCC-ийн 7:671b зүйл).
Гэр бүл цуцлуулах журам хэр удаан үргэлжлэх вэ?
Бидний туршлагаас харахад өргөдөл гаргаснаас хойш шийдвэр гаргах хүртэл ихэвчлэн зургаагаас арван хоёр долоо хоногийн хугацаа шаардагддаг. Дараа нь гэрээ шүүхийн тогтоосон өдөр дуусах бөгөөд шийдвэр болон эцсийн хугацаа хоёрын хооронд дор хаяж нэг сарын хугацаа байна.
