Та хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан боловч шинэ ажил чинь хараахан эхлээгүй байна. Дараа нь ажил олгогч тань залгаж: гэрээг цуцалж, туршилтын хугацааг шаардаж байна. Энэ нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр үү? 2026 оны 2-р сарын 12-нд Лимбург дүүргийн шүүх энэ асуултад тодорхой тийм гэж хариулсан бөгөөд уг шийдвэр нь ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь чухал ач холбогдолтой юм.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Лимбургийн дүүргийн шүүх (Маастрихт кантоны шүүх), 2026 оны 2-р сарын 12
Юу болсон бэ?
2025 оны 10-р сарын 21-нд ажил олгогч болон ажилтан долоон сарын хугацаатай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Ажил эхлэх огноо нь 2025 оны 11-р сарын 1 байсан бөгөөд нэг сарын туршилтын хугацаатай байсан. Гарын үсэг зурснаас хойш нэг хоног ч болоогүй байхад ажилтан түрээсээ төлөхийн тулд ажил олгогчоосоо 2025 оны 11-р сарын 14-нд төлөх 1,000 еврогийн цалингийн урьдчилгаа хүссэн.
Ажил олгогч буюу казино нь урьдчилгаа төлбөрөөс татгалзаж, 2025 оны 10-р сарын 22-нд гэрээг амаар цуцалсан. Үүнийг 2025 оны 10-р сарын 27-нд бичгээр баталгаажуулсан. Тухайн үед ажилтан нэг ч өдөр ажиллаагүй байсан: түүний ажиллахаар төлөвлөсөн огноо долоо хоногоос дээш хугацаа үлдсэн байв.
Ажил эхлэхээс өмнө ажлаас халах боломжтой юу?
Ажилтан уг хэргийг кантоны шүүхэд гаргаж, үндсэндээ ажлаас халах нь хүчин төгөлдөр бус гэж маргасан: хөдөлмөрийн гэрээ хараахан байгуулагдаагүй тул ажил олгогч туршилтын хугацааг ашиглах боломжгүй байсан. Үүний оронд тэрээр сарын нийт долоон цалингийн шударга нөхөн төлбөрийг нэхэмжилсэн.
Шүүх энэ маргааныг няцаасан. Нидерландын Иргэний хуулийн (BW) 7:652 болон BW-ийн 7:676 дугаар зүйлийн дагуу хоёр тал хоёулаа туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалж болно, "тухайн хугацаа дуусаагүй л бол". Хууль тогтоох байгууллага хөдөлмөрийн гэрээг бодитоор эхлэхээс өмнө ч цуцлахыг зөвшөөрөхийн тулд энэ үгийг санаатайгаар сонгосон. Туршилтын хугацаа илт дуусаагүй байсан тул ажлаас халах нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон.
Сайн ажил олголт хязгаарлагдмал байна
Хууль ёсны хүчин төгөлдөр туршилтын хугацаагаар ажлаас халагдсан нь автоматаар хууль ёсны биш юм. BW-ийн 7:611 дүгээр зүйлийн дагуу ажил олгогч нь сайн ажил олгогчийн зарчмуудыг баримтлах үүрэгтэй. Ажилтан гэрээнд гарын үсэг зурах үеэр ажилчид цалингийн урьдчилгаа авах хүсэлт гаргах боломжтой гэж ажил олгогч өөрөө санал болгосон гэж маргасан. Түүнийг уг саналыг хүлээн авах үед нь ажлаас халагдсанаар ажил олгогч туршилтын заалтыг зорилгоосоо өөр зорилгоор буюу ажилтны тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэх зорилгоор буруу ашигласан гэж үзэж байна.
Ажлаас халах нь сайн ажил олгогчийн эрхэд харшлах явдал байсан гэдгийг нотлох үүрэг, мөн хангалттай маргаантай тохиолдолд нотлох үүрэг нь ажилтан өөрөө үүрэх ёстой. Ажилтан нь ажлаас халах нь эрхээ урвуулан ашиглах, ялгаварлан гадуурхах эсвэл бусад онцгой нөхцөл байдлаас үүдэлтэй болохыг нотлох хангалттай бодит баримтуудыг гаргаж тавих ёстой. Ажлаас халах нь үндэслэлгүй гэж үзсэн нь хангалтгүй юм.
Шүүх ажилтны үндэслэлийг хүлээн аваагүй. Ажил олгогч ийм санал тавьсан гэдгээ үндсэндээ үгүйсгэсэн. Ажилчдаас санхүүгийн бэрхшээлийн талаар мэдээлэхийг хүлээж байгаа бөгөөд энэ нь кассын машинаас хулгай гарахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой гэж мэдэгдсэн. Тиймээс урьдчилгаа төлбөр нь стандарт сонголт биш байсан; хамгийн ихдээ онцгой тохиолдолд амралтын цалинг хугацаанаас нь өмнө олгох боломжтой байв.
Мөн казино бэлэн мөнгөний хулгайн хэрэг нь өөрийн байранд давтагддаг асуудал гэдгийг онцолсон. Шинэ ажилтан ажлын эхний өдрөөсөө өмнө ирээдүйн цалингийнхаа эсрэг урьдчилгаа авах шаардлагатай хэмжээнд санхүүгийн бэрхшээлтэй тулгарсан нь ажил олгогчийн үзэж байгаагаар бизнесийн хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй эрсдэл гэж үзсэн. Шүүх дараах байдлаар санал нэгдсэн: ашиг сонирхлын тэнцвэртэй байдал болон ажилтан хангалттай нотлох баримтгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь сайн ажил олголтын зарчмуудыг зөрчөөгүй.
Шударга нөхөн төлбөрийг үгүйсгэсэн
Шударга нөхөн төлбөрийн өөр нэхэмжлэл ч мөн бүтэлгүйтсэн. Ийм нөхөн төлбөр нь BW-ийн 7:671-р зүйлийг зөрчин ажлаас халагдахыг шаарддаг боловч ийм зөрчил гараагүй. Шүүх цааш нь ажилтан 2025 оны 11-р сарын 3-нд буюу ажлаас гарахаар төлөвлөсөн өдрөөсөө хоёр хоногийн дараа шинэ ажил эхлүүлсэн бөгөөд энэ нь түүний бодит санхүүгийн алдагдал хамгийн бага байх магадлалтай гэсэн үг юм.
Энэ нь ажил олгогчдын хувьд юу гэсэн үг вэ?
Энэхүү шийдвэр нь ажилтан нэг өдөр ажиллахаас өмнө туршилтын хугацаагаар ажлаас халагдахыг хууль ёсны дагуу олгож болохыг баталгаажуулж байна. Ямар ч үндэслэл шаардлагагүй - ажил олгогч нь сайн ажил олгогчийн зарчмуудад харшлахгүй бол туршилтын хугацаанд бараг бүрэн эрх чөлөөтэй байна.
Зочид буудал, жижиглэн худалдаа, санхүүгийн үйлчилгээ зэрэг санхүүгийн шударга байдал чухал салбарын ажил олгогчдын хувьд энэхүү дүгнэлт нь тодорхой удирдамжийг өгдөг. Шинэ ажилтны санхүүгийн эмзэг байдлын эрт үеийн шинж тэмдэг нь тухайн ажилтан босгыг давахаас өмнө ч туршилтын хугацааг ашиглах үндэслэл болж чадна.
Гэхдээ анхааруулах зүйл: туршилтын заалт нь өөрөө хууль ёсны хүчин төгөлдөр байх ёстой. Энэ нь бичгээр тохиролцсон, хоёр талын хувьд ижил хугацаатай, хууль ёсны дээд хэмжээнээс (хоёр жилээс богино хугацааны гэрээнд нэг сар; хоёр ба түүнээс дээш жилийн хугацаатай гэрээнд хоёр сар) хэтрэхгүй гэсэн үг юм. Эдгээр шаардлагыг хангаагүй туршилтын заалт нь BW-ийн 7:652(8) зүйлийн дагуу хүчингүй болно - мөн хүчингүй заалтын үндсэн дээр ажлаас халагдсан нь мөн адил хүчингүй болно.
Энэ нь ажилчдын хувьд юу гэсэн үг вэ?
Гэрээнд гарын үсэг зурсан боловч ажилдаа хараахан эхлээгүй ажилчид аль хэдийн хөдөлмөрийн харилцаанд орсон байдаг ч ажлаас халах тухай хуульд ердийн байдлаар олгодог хамгаалалтгүй байдаг. Ялгаварлан гадуурхах шалтгаан (жирэмслэлт эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэл гэх мэт) нотлогдоогүй эсвэл туршилтын заалтыг буруу ашигласан тодорхой нотолгоо байхгүй бол туршилтын хугацаагаар ажлаас халах нь бараг маргаангүй юм. Эдгээр үл хамаарах зүйлсийг нотлох үүрэг нь ажилтанд ногдоно.
Туршилтын заалтыг зөв томъёолсон эсэхийг үргэлж шалгаарай. Хэрэв үүнийг бичгээр тохиролцоогүй, хэт богино хугацааны гэрээнд хамаарах эсвэл зөвшөөрөгдсөн хугацаанаас хэтэрсэн бол уг заалт хүчингүй болно. Энэ тохиолдолд та ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж, цалин хөлсөө үргэлжлүүлэн олгох, шударга нөхөн төлбөр авахыг шаардаж болно.
Эцэст нь, ажлын эхний өдрөөс өмнөх таны үйлдэл - тухайлбал цалингийн урьдчилгаа хүсэх гэх мэт - нь ажил олгогчид арга хэмжээ авах үндэслэл болж болзошгүйг анхаарна уу. Хэрэв тодорхой зохицуулалт хийгдсэн бол тэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл түүний хавсралтад бичгээр тэмдэглэсэн эсэхийг шалгаарай.
Туршилтын хугацаа үнэндээ хэзээ эхлэх вэ
Лимбург дүүргийн шүүх тодорхой болгож байна: туршилтын хугацаа нь ажлын эхний өдрөөс биш, харин хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан үеэс эхэлнэ. Ажилд орохоос өмнө туршилтын хугацааг эхлүүлсэн ажил олгогч нь хууль ёсны дагуу үйл ажиллагаа явуулж байна - хэрэв үүнийг хугацаанд нь хийсэн, туршилтын заалтыг зөв томъёолсон, ажил олгогч нь сайн ажил олгогчийн зарчмуудын эсрэг үйлдэл хийгээгүй бол (BW-ийн 7:611-р зүйл). Энэхүү шийдвэр нь сайтар боловсруулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон сайтар бодож боловсруулсан туршилтын заалтын ач холбогдлыг онцолж байна.
Танд туршилтын хугацаагаар ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээ боловсруулах, эсвэл ажилд орохтой холбоотой асуулт байна уу? хууль ерөнхийдөө? Хөдөлмөрийн хуулийн мэргэжилтнүүд Law & More туслахаар ирлээ.
Түгээмэл асуултууд
Ажил олгогч нь ажилтан ажилдаа орохоос нь өмнө туршилтын хугацаанд ажлаас халж болох уу?
Тийм. Нидерландын шүүхийн практикт (2026 оны 2-р сарын 12-ны өдрийн Лимбург дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг оролцуулан) ажилтан нэг өдөр ажиллахаас өмнө туршилтын хугацаагаар ажлаас халагдахыг хүчин төгөлдөр болгож болох бөгөөд хэрэв хүчин төгөлдөр туршилтын заалтыг тохиролцсон бол үүнийг хүчин төгөлдөр болгож болно гэдгийг баталж байна. Туршилтын хугацаанд ажлаас халагдах үндэслэл шаардлагагүй.
Туршилтын хугацаанд хэн нэгнийг ажлаас халах шалтгаан ажил олгогчдод хэрэгтэй юу?
Тодорхой шалтгаан шаардлагагүй. Ажил олгогч нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:611 дүгээр зүйлд заасны дагуу сайн ажил олгогчийн зарчмуудыг зөрчөөгүй л бол туршилтын хугацаанд ажлаас халах бараг бүрэн эрхтэй.
Туршилтын хугацаатай ажлаас халагдсаныг шударга бус гэж үзэж болох уу?
Үүнийг эсэргүүцэхэд маш хэцүү. Ажилтан нь ажлаас халагдсан нь эрхээ урвуулан ашигласан, ялгаварлан гадуурхсан (жирэмслэлт эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэл гэх мэт), эсвэл албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхээс өөр зорилгоор туршилтын заалтыг буруу ашигласан гэсэн тодорхой баримтуудыг гаргаж тавих ёстой. Ажлаас халагдсаныг үндэслэлгүй гэж үзэх нь хангалтгүй бөгөөд нотлох үүрэг нь ажилтанд ногдоно.
Хэрэв туршилтын хугацаатай ажлаас халагдсан нь хожим маргаантай бол шударга нөхөн төлбөр авах боломжтой юу?
Шударга нөхөн төлбөр гэдэг нь ажлаас халах нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:671 дүгээр зүйлийг зөрчсөн байхыг шаарддаг. Хэрэв туршилтын заалтыг хүчин төгөлдөр байдлаар тохиролцож, ашигласан бөгөөд ийм зөрчил гараагүй бол шударга нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэл нь ихэвчлэн хэрэгсэхгүй болно, ялангуяа ажилтны бодит санхүүгийн алдагдал хязгаарлагдмал болсон тохиолдолд.
Туршилтын заалт хэзээ хүчин төгөлдөр болох вэ?
Туршилтын заалтыг бичгээр тохиролцсон байх ёстой бөгөөд хоёр талын хувьд ижил хугацаатай байх ёстой бөгөөд хуулиар тогтоосон дээд хэмжээнээс хэтрэхгүй байх ёстой: хоёр жилээс богино хугацааны гэрээний хувьд нэг сар, хоёр ба түүнээс дээш жилийн хугацаатай гэрээний хувьд хоёр сар. Эдгээр шаардлагыг хангаагүй заалт нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:652(8) зүйлийн дагуу хүчингүй бөгөөд үүн дээр үндэслэсэн ажлаас халахыг хүчингүй болгодог.
Туршилтын заалтын талаар ажилчид өөрсдийгөө хамгаалахын тулд юу хийх ёстой вэ?
Туршилтын заалтыг зөв томъёолсон эсэхийг үргэлж шалгаарай: бичгээр тохиролцсон, гэрээний хугацаатай тохирч, хуульд заасан дээд хугацаанд багтаасан эсэхийг. Хэрэв уг заалт хүчингүй бол, жишээлбэл, бичгээр тохиролцоогүй эсвэл хэт богино хугацаатай гэрээнд хамаарах бол үүн дээр үндэслэсэн ажлаас халах ажиллагааг үр дүнгүй гэж үзэж болно.
