Туршилтын хугацаанд ажлаас халах нь ажил олгогч, ажилтан хоёулаа нөхөрлөлийн залгуурыг шууд татах боломжтой гэсэн үг юм. Үүнийг хийж болно мэдэгдэлгүйгээр мөн UWV эсвэл дүүргийн шүүхэд нарийн төвөгтэй журамгүйгээр. Хэрэв практик дээр тоглолт санасан шиг сайн болоогүй бол энэ нь хурдан гарах гарц юм.
Ажлаас халах нь яг ямар туршилтын хугацаатай холбоотой вэ
Туршилтын хугацаа нь үндсэндээ танилцуулах хугацаа юм. Үүнийг аль аль талдаа нэг төрлийн шүүх хурал гэж бодоорой. Энэ нь ажил олгогчдод шинэ ажилтан үнэхээр баг болон ажилдаа тохирсон эсэхийг харах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажилтан ажилдаа дуртай эсэх, компанийн соёлд дуртай эсэхийг олж мэдэх боломжтой.
Хэрэв тэдний аль нэг нь тохирохгүй байна гэсэн дүгнэлтэд хүрвэл хууль хамтын ажиллагааг дуусгахын тулд босго багатай аргыг санал болгож байна. Энэхүү уян хатан байдал нь туршилтын хугацааны гол онцлог юм. Энэ хугацаанд ямар ч үед ажлаас халах боломжтой бөгөөд үүний дараа хөдөлмөрийн гэрээ нэн даруй дуусгавар болно. Ердийн ажлаас халагдахад заавал байх ёстой урьдчилан сэргийлэх шалгалтыг энд хийх шаардлагагүй.
Туршилтын хуулийн хугацаа
Ажлаас халах журам нь уян хатан боловч туршилтын хугацаа өөрөө хуулийн хугацаанд хатуу байдаг. Зөвшөөрөгдсөн дээд хугацаа нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас шууд хамаардаг. Болгоомжтой байгаарай: туршилтын хугацааны алдаа нь заалтыг бүхэлд нь хүчингүй болгодог. Дараа нь ажилтан эхний өдрөөсөө ажлаас халагдах бүрэн хамгаалалтад хамрагдана.
Үндсэн дүрмүүд нь дараах байдалтай байна.
- 6 сараас бага хугацаатай гэрээ: Туршилтын хугацааг зөвшөөрөхгүй.
- 6 сараас 2 жил хүртэлх гэрээ: хүртэлх туршилтын хугацаа 1 сард.
- Гэрээ 2 ба түүнээс дээш жил (эсвэл хугацаагүй): хүртэлх туршилтын хугацаа 2 сар.
Практикт энэ нь ажил олгогчийн хувьд та ажилтнаа мэдэгдэлгүйгээр, UWV эсвэл шүүхээр дамжихгүйгээр ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм.
Туршилтын хугацааг “төмөр туршилт” гэж дэмий хэлээгүй. Энэ нь хуулийн шаардлага хэр хатуу байгааг онцолж байна. Хэт урт хугацаа гэх мэт бага зэргийн хазайлт нь заалтыг шууд хүчингүй болгоно.
Гэрээний хугацаа бүрийн туршилтын хамгийн дээд хугацаа
Үүнийг илүү ойлгомжтой болгохын тулд бид дүрмийг хүснэгтэд оруулав. Тэгэхээр ямар төрлийн гэрээнд туршилтын хугацаа зөвшөөрөгддөгийг нэг дороос харж болно.
| Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа | Туршилтын хамгийн дээд хугацаа |
| 6 сараас бага | Туршилтын хугацаа байхгүй |
| Яг 6 сар | Туршилтын хугацаа байхгүй |
| 6 сараас дээш, гэхдээ 2 жилээс бага | 1 сард |
| 2 жил ба түүнээс дээш | 2 сар |
| Байнгын хөдөлмөрийн гэрээ | 2 сар |
| Эцсийн хугацаагүй түр гэрээ (жишээ нь төслийн гэрээ) | 1 сард |
Эдгээр нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд зөв тусгасан байх нь чухал юм. Хүчин төгөлдөр, бичгээр туршилтын хугацаа байхгүй бол туршилтын хугацаа байхгүй тул үгүй туршилтын журмаар ажлаас халах тохиолдож болно. Энэ нь бидний энэ зүйлийн дараа хэлэлцэх эрх, үүргийн үндэс суурийг тавьсан юм.
Туршилтын хүчинтэй байх нөхцөл
Туршилтын хугацаа нь хөдөлмөрийн гэрээний стандарт зүйл мэт санагдаж болох ч энэ нь өгөгдсөн зүйлээс өөр зүйл биш юм. Үүнд хуульд хатуу шаардлага тавьдаг. Хэрэв та бүх болзлыг хангаагүй бол тэнсэн харгалзах нөхцөл нь "хүчингүй" болно. Хуулийн хэлээр бол хэзээ ч байгаагүй гэсэн үг.
Хуулийн ертөнцөд бид үүнийг "төмөр сорилт" гэж бас нэрлэдэг. Энэ нэр томъёо нь алдаа, уян хатан байдал байхгүй гэдгийг онцолж байна. Үүнийг байшин барихтай харьцуулж үзээрэй: суурь нь төгс байх ёстой. Хэрэв нэг чухал хэсэг байхгүй эсвэл буруу байрлуулсан бол бүх бүтэц тогтворгүй, хүчингүй болно. Тиймээс а туршилтаар ажлаас халах, ус үл нэвтрэх заалт нь үнэмлэхүй үндэслэл болно.
Бичсэн шаардлага
Хамгийн гол шаардлага бол туршилтын хугацаа байх ёстой үргэлж тохиролцох бичгээр. Энэ тухай амаар тохиролцсон нь хууль эрх зүйн ямар ч үнэ цэнэгүй. Иймд энэ заалтыг гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл холбогдох хамтын гэрээнд (ХАО) хар цагаанаар тусгасан байх ёстой.
Энэхүү бичмэл шаардлага нь тодорхой байдлыг хангах, дараа нь хэлэлцэхээс зайлсхийхийн тулд бий. Дараа нь аль аль тал нь ажил эхлэхэд хаана байрлаж байгаа, үндсэн дүрмүүд юу болохыг яг таг мэддэг. Бичсэн баримт бичиггүй бол туршилтын хугацаа гэж байдаггүй бөгөөд ажилтан эхний өдрөөсөө ажлаас халагдах бүрэн хамгаалалтыг эдэлдэг.
Ажил олгогч, ажилтны тэгш байдал
Өөр нэг үндсэн дүрэм бол туршилтын хугацаа нь хоёр тал ижил байх ёстой. Ажилтан нэг сар, ажил олгогч хоёр сар туршилтын хугацаатай байхаар тохиролцож болохгүй. Энэ нь хууль тогтоогчийн хамгаалахыг хүсч буй тэнцвэрийг алдагдуулна.
Ажил олгогч болон ажилтны хувьд өөр хугацаа тогтоосон туршилтын заалт бүрэн хүчингүй болно. Зөвхөн урт хугацаа өнгөрөхөөс гадна заалтыг бүхэлд нь хүчингүй гэж үзнэ.
Энэхүү тэгш байдлын зарчим нь туршилтын хугацааны зорилгыг онцолж өгдөг: энэ бол харилцан танилцах хугацаа юм. Хамтын ажиллагаа сайн тохирч байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд ажил олгогч, ажилтан хоёрт ижил хугацаа өгөх ёстой. Үүнээс аливаа хазайлт нь заалтыг шууд хүчингүй болгоно.
Зөв гэрээний зөв хугацаа
Туршилтын хамгийн дээд хугацаа нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай хатуу холбоотой гэдгийг бид аль хэдийн харсан. Гэрээнд туршилтын хугацааг хэт богино хугацаанд тусгах нь нийтлэг бөгөөд зардал ихтэй алдаа юм.
Дараах нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ.
- Зургаан сарын гэрээ: Ажил олгогч хэн нэгнийг яг зургаан сарын хугацаатай ажилд аваад нэг сарын туршилтын заалт нэмдэг. Энэ бол зөвшөөрөгдөөгүй. Зургаан сар ба түүнээс бага хугацаатай гэрээнд туршилтын хугацаа огт хамааруулж болохгүй гэж хуульд заасан байдаг.
- Нэг жилийн гэрээ: Ажил олгогч нь нэг жилийн гэрээ байгуулахдаа хоёр сарын туршилтын хугацааг зөвшөөрнө. Энэ ч бас Буруу байна. Хоёр жилээс бага хугацаатай гэрээний хувьд туршилтын хамгийн дээд хугацаа нэг сар байна.
Аль ч тохиолдолд үр дагавар нь хатуу бөгөөд тодорхой байна: туршилтын заалт хүчингүй болно. Туршилтын хугацааг дуудаж ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв ажил олгогч үүнийг хийвэл ажилтан ажлаас халахыг амжилттай эсэргүүцэж болно. Эдгээр дүрмийг зөв хэрэглэх нь хууль эрх зүйн асуудлаас зайлсхийхэд зайлшгүй шаардлагатай. Тиймээс бидний санал болгож буй мэргэжилтнүүдийн зөвлөгөө Law & More , хөдөлмөрийн гэрээний төслийг боловсруулахад амин чухал юм.
Туршилтын дагуу ажлаас халах ажлыг зөв хийж байна
Хэдийгээр туршилтын журмын дагуу халах зөөлөн мэт санагдаж магадгүй, үүнийг анхааралтай, мэргэжлийн түвшинд хийх нь маш чухал юм. Та ажил олгогчийн хувьд бүрэн эрхтэй гэсэн санаа бол уйтгартай, зардал ихтэй хуулийн хэлэлцүүлэгт хүргэж болзошгүй буруу ойлголт юм. Зөв арга барил нь танай байгууллагыг хамгаалаад зогсохгүй ажилтнаа хүндэтгэдэг.
Энэ үйл явц нь албан бичгээр эхэлдэггүй, харин хувийн харилцан яриагаар эхэлдэг. Энэ бол энэ мэдээг хүргэх цорын ганц хүндэтгэлтэй арга зам юм. Хувийн нууцлалыг баталгаажуулсан газарт чимээгүйхэн цагийг төлөвлө. Аппликейшн эсвэл богино имэйлээр огцрох нь эргэлзээгүй бөгөөд харилцааг тасалдуулах үндэс суурийг тавьж болно.
Ажлаас халах ярилцлага хийх
Ярилцлагын үеэр шууд, ойлгомжтой байх нь чухал. Бутны эргэн тойронд зодож болохгүй. Танд муу мэдээ байгаа бөгөөд туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдсэн гэдгээ мэдэгдээрэй.
Үүний дараа тайлбарыг оруулав. Хэдийгээр хатуухан хэлэхэд ажлаас халах шалтгаан нь хууль ёсны дагуу хүчинтэй байх шаардлагагүй ч үүнийг өгөх нь ухаалаг хэрэг юм. Энэ нь ажилтанд ойлгомжтой байдлыг өгч, боловсруулахад тусалдаг. Түүнээс гадна, ажилтан UWV-д WW өргөдөл гаргахдаа энэ шалтгаанаас хамаарна.
Тодорхой, бодит үндэслэл нь хууль эрх зүйн зөрчил үүсэх магадлалыг бууруулдаг. Шударга, тодорхой бай. Тодорхой бус санал хүсэлтээс зайлсхийж, ажиглагдахуйц зан үйл эсвэл хүлээлтийг хангаагүй бодит үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүл.
Таны өгсөн шалтгаан бодитой, ялгаварлан гадуурхахгүй байгаа эсэхийг шалгаарай. Ажлаас халахдаа үндэс угсаа, шашин шүтлэг, жирэмслэлт, архаг өвчин зэрэгт үндэслэж болохгүй. Туршилтын хугацаа хүчинтэй байсан ч ялгаварлан гадуурхахыг хориглох нь бүрэн хүчинтэй хэвээр байна.
Бичгээр баталгаажуулсан
Хувийн ярилцлагын дараа бичгээр баталгаажуулах нь зайлшгүй шаардлагатай. Энэхүү баримт бичиг нь ажлаа дуусгавар болгосон албан ёсны нотолгоо бөгөөд таны удирдлага болон ажилтны хувьд чухал хэсэг юм.
Энэ захидалд юу байх ёстой вэ?
- Баталгаажуулалт: Туршилтын хугацааны заалтыг дурдаж, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой өдөр цуцалсан гэдгийг тодорхой зааж өгнө үү.
- Шалтгаан: Ярилцлагад дурдсан ажлаас халагдсан шалтгааныг давтан хэлээрэй. Та үүнд тууштай байгаа эсэхээ шалгаарай.
- Практик: Ажилласан цагийн төлбөр, хуримтлагдсан амралтын цалин болон үлдэгдэл амралтын өдрүүд гэх мэт эцсийн тооцооны талаарх мэдээллийг өгнө үү.
- Эд хөрөнгийг хүлээлгэн өгөх: Зөөврийн компьютер, утас, нэвтрэх карт зэрэг компанийн өмчийг хүлээлгэн өгөх журмыг тайлбарлана уу.
Энэхүү бичмэл тэмдэглэл нь хоёр талдаа итгэлтэй байдлыг өгдөг. Сүүлд байгаа хууль эрх зүйн жишээнээс харахад увайгүй мэдээлсэн туршилтын журмаар ажлаас халах нь маш хурдан маргаан үүсгэдэг. Шалтгааныг бүртгээгүй эсвэл үүнийг тодорхойгүй тэмдэглээгүй ажил олгогчид болзошгүй нэхэмжлэлд өөрсдийгөө ил болгодог. Энэ нь зөвхөн хууль эрх зүйн үндэслэлтэй төдийгүй хүний хэмжүүрийг үл тоомсорлодог нарийн процедурын ач холбогдлыг дахин харуулж байна.
Гэрээний төлбөр тооцоо нь мэдээжийн хэрэг санхүүгийн талыг агуулдаг. Ажилтан нь ажлын сүүлийн өдөр хүртэл цалин авах эрхтэй. Нэмж дурдахад, эцсийн төлбөр тооцоонд хуримтлагдсан амралтын төлбөрийн төлбөр, аваагүй амралтын өдрийн үнэ зэргийг багтаасан байх ёстой. Туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан ажилтан ерөнхийдөө шилжилтийн нөхөн олговор авах эрхгүй; туршилтын хугацаа дууссаны дараа л энэ эрх үүснэ. Анхааралтай, хурдан санхүүгийн тооцоо хийх нь ажлын харилцааг мэргэжлийн түвшинд хүргэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
Туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан тохиолдолд таны ажилтны эрх
Таныг гэрээгээ цуцалж байна гэж хэлэхэд хөл доор чинь газар живэх шиг болдог. Ялангуяа туршилтын хугацаанд энэ мэдээ санамсаргүй ирдэг. Гэсэн хэдий ч ажилтны хувьд та гар хоосон биш юм. Хууль нь танд тодорхой мэдээлэл олж авах, дараагийн алхмуудыг хийх тодорхой эрхийг өгдөг.
Эхний бөгөөд хамгийн чухал алхам бол цаад шалтгааныг ойлгох явдал юм туршилтаар ажлаас халах. Хэдийгээр ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг нэн даруй цуцалж болох ч таныг харанхуйд байлгах шаардлагагүй. Шалтгааныг мэдэх нь зөвхөн өөрийн боловсруулалтанд төдийгүй дараагийн алхамуудад чухал ач холбогдолтой юм.
Тодорхой шалтгаантай байх эрх
Ажил олгогч таныг ажлаас халах болсон шалтгааныг хуулийн дагуу бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ бол чухал эрх. Тиймээс шалтгааныг нь амаар тайлбарласан байсан ч үргэлж үүнийг асуу. Бичсэн мэдэгдэл нь туйлын тодорхой байдлыг хангаж, үл ойлголцол үүсэхээс сэргийлдэг.
Нэмж дурдахад, энэхүү мэдэгдэл нь WW-ийн ашиг тусыг авах өргөдөл гаргахад чухал баримт бичиг юм. Учир нь UWV нь таныг тэтгэмж авах эрхтэй эсэхийг үнэлэхийн тулд ажлын байр яагаад дуусгавар болсныг мэдэхийг хүсч байгаа юм. Тодорхой бус эсвэл дутуу шалтгаан нь энэ үйл явцыг шаардлагагүйгээр хойшлуулж болно. Практик зөвлөгөө: ажлаас халагдсан тухай ярилцлагын дараа шууд ажлаас халагдсан тухай бичгээр баталгаа, тодорхой шалтгааныг цахим шуудангаар хүс.
Туршилтаар халагдсаны дараа ажилгүйдлийн тэтгэмж авахыг шаардах
Аз болоход, туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан нь таныг WW-ийн тэтгэмж авах эрхгүй гэсэн үг биш юм. Хэрэв та нөхцөлийг хангасан бол зүгээр л хамрагдах боломжтой. UWV таны өргөдлийг хэд хэдэн тогтсон шалгуураар шалгадаг.
Та дараах нөхцлийг хангасан байх ёстой.
- Та ажилгүйдлийн даатгалд хамрагдсан бөгөөд энэ нь ихэвчлэн ажил эрхэлж байсан тохиолдолд тохиолддог.
- Та дор хаяж ажилласан 26 сүүлийн долоо хоногууд 36 ажилгүй болохоос долоо хоногийн өмнө (долоо хоногийн шаардлага).
- Та өөрийн буруугаас болж ажилгүй болоогүй. Туршилтын хугацаанд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь ерөнхийдөө байдаг буруутай гэж үзэхгүй.
Мэдэх нь чухал: туршилтын хугацаанд огцрох нь ерөнхийдөө буруутай ажилгүйдэлд хүргэдэг бөгөөд энэ нь таны Дэлхийн дайнаас тэтгэмж авах эрхээ алдана гэсэн үг юм. Тэгэхээр ажил олгогч өөрөө санаачилга гаргавал байдал огт өөр.
Та ажлын сүүлийн өдрийн дараа шууд UWV-д ажил хайгчаар бүртгүүлээрэй. Дараа нь WW-ийн тэтгэмж авах хүсэлт гарга. Үүнийг ажлын сүүлийн өдрөөс хойш долоо хоногийн дараа хийж болно. Хожуу өргөдөл гаргах нь санхүүгийн үр дагаварт хүргэж болзошгүй тул үүнийг удаан хүлээх хэрэггүй.
Санхүүгийн эцсийн тооцоо
Сэтгэл санааны болон практик тооцооноос гадна та санхүүгийн зөв хаагдах эрхтэй. Таны ажил олгогч бүх үлдэгдэл төлбөрийг барагдуулах эцсийн данс бэлтгэх ёстой. Та ажилд орсон сүүлийн өдөр хүртэл цалингаа авах эрхтэй.
Эцсийн мэдэгдэл нь дараахь элементүүдийг агуулсан байх ёстой.
- Цалин: Сүүлийн сард ажилласан өдрийн төлбөр.
- Амралтын төлбөр: Та хуримтлагдсан амралтын төлбөр авах эрхтэй (ихэвчлэн 8% таны нийт цалин) таны ажилласан хугацаанд.
- Амралтын өдрүүд: Таны хуримтлагдсан боловч аваагүй амралтын өдрүүдийн үнийг төлөх ёстой.
A шилжилтийн нөхөн олговор санаачилга нь ажилтанд байгаа бол туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан тохиолдолд хамаарахгүй. Ажлаас халах санаачлага нь ажил олгогчийн гарт байгаа бол шилжилтийн нөхөн олговор авах эрх хамаарна.
Туршилтын хугацаанд ажлаас халахыг хориглосон шалтгаанууд
Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх чөлөө нь бараг хязгааргүй мэт санагдаж болох ч хууль эрх зүйн чухал хязгаарлалтууд байдаг. Харин босго нь а туршилтын хугацаанд дуусгавар болох хугацаа бага байгаа учир шалтгаан нь хуулийн үндсэн зарчимтай хэзээ ч зөрчилдөх ёсгүй. Тиймээс хууль тогтоогчийн шууд хориглосон зорилгоор цуцлах эрх чөлөөг урвуулан ашиглаж болохгүй.
Туршилтын хугацааг аль аль тал нь амархан гарах боломжтой танилцуулах хугацаа гэж харж болно. Өргөн хүрээг хамарсан үндэслэл шаардлагагүй, гэхдээ хуулийн дүрэм журам зөрчигддөггүй. Ажлаас халах нь хэзээ ч ялгаварлан гадуурхах үндэслэл болохгүй; Энэ бол туйлын улаан шугам юм.
Ажлаас халах хууль бус үндэслэл гэж ялгаварлан гадуурхах
Хязгаарлалтын гол үндэс нь ялгаварлан гадуурхахыг хориглох явдал юм. Ажил олгогч нь тухайн ажилтай холбоогүй хувийн шинж чанарыг харгалзан ажилтныг ажлаас халах эрхгүй. "Тэгш харьцах ерөнхий хууль" энэ талаар маш тодорхой заасан.
Энэ нь дараахь шалтгааны улмаас туршилтын хугацаанд ажлаас халах нь хууль бус гэсэн үг юм.
- Жирэмсэн: Ажилтан жирэмсэн болсон тул гэрээг цуцлах нь ялгаварлан гадуурхалтын сонгодог бөгөөд хориотой жишээ юм.
- Гарал үүсэл эсвэл харьяалал: Ажилтныг үндэс угсаагаар нь халах нь шууд ялгаварлан гадуурхах явдал юм.
- Шашны болон улс төрийн итгэл үнэмшил: Хувийн итгэл үнэмшил нь хэзээ ч ажлаас халах шалтгаан болохгүй. Саяхан болсон шүүх хурал үүнийг дахин нотолсон: олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр хийсэн улс төрийн мэдэгдлийн улмаас ажилтнаа халсан ажил олгогч илүү их хэмжээний хохирлыг төлөх ёстой байв. €45,000.
- Архаг өвчин, хөгжлийн бэрхшээл: Удаан хугацааны өвчин, тахир дутуугийн улмаас ажилтныг ажлаас нь халах нь хууль бус бөгөөд хэрэв тухайн хүн засвар хийсэн ч ажлаа хийх боломжгүй бол.
Эдгээр үндэслэлийн аль нэгээр ажлаас халсан ажил олгогч ноцтой гэм буруутай үйлдэл болно. Ажилтан ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж болох бөгөөд энэ нь шүүгчийн тогтоосон шударга нөхөн төлбөрт хүргэж болзошгүй юм.
Туршилтын хугацаанд өвдөх: саарал талбай
Нийтлэг асуулт бол өвчин эмгэгийн талаар юу хэлэх вэ? Туршилтын хугацаанд өвчтэй гэж дуудсан ажилтныг ажлаас нь халж болох уу? Богино хариулт нь тийм ээ, та чадна. Учир нь туршилтын хугацаанаас гадуур үйлчилдэг өвчний үед мэдэгдэл өгөхийг хориглосон хуулийн заалт энд хамаарахгүй.
Гэсэн хэдий ч гол гол зүйл нь үүнд оршдог Шалтгаан ажлаас халах. Тухайн үед ажилтан нь өвчтэй байсан ч тохирохгүй байгаа тул ажил олгогч гэрээгээ цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч өвчин өөрөө хэзээ ч байж болохгүй суурь шалтгаан.
Ажилтан хоёр долоо хоногийн дараа хорт хавдрын түрэмгий хэлбэртэй гэж мэдэгдэв гэж бодъё. Дараагийн өдөр нь ажил олгогч нь "үүссэн нөхцөл байдлын улмаас" гэрээгээ цуцалдаг. Дараа нь шүүгч өвчин болон ажлаас халах хоёрын хооронд шууд холбоо байгааг хурдан шийдвэрлэнэ. Энэ нь ялгаварлан гадуурхсан шинжтэй, тиймээс хориглосон зүйл гэдгийг Лимбургийн дүүргийн шүүх дээр ажилтны шударга ёсны нөхөн олговор олгосон хэрэг дээр харуулсан.
Энд нотлох үүрэг ихэвчлэн ажилтанд үүрдэг бөгөөд энэ нь практикт хүндрэл учруулдаг. Хэрэв ажил олгогч найдвартай, үл ялгаварлан гадуурхах шалтгаан, тухайлбал, өвчний тайлангаас өмнө анзаарагдсан хангалтгүй гүйцэтгэл гэх мэт шалтгааныг дурдаж чадвал энэ нь хууль эрх зүйн хувьд илүү хүчтэй байр суурьтай байна.
Эрх мэдлээ урвуулан ашиглах
Ялгаварлан гадуурхахаас гадна эрх мэдлээ урвуулан ашиглах гэсэн өөр нэг хязгаар бий. Энэ нь ажил олгогч ажлаас халах сонголтыг зориулаагүй зорилгоор ашиглах үед үүсдэг өргөн хүрээтэй хууль эрх зүйн нэр томъёо юм.
Алдартай жишээ бол туршилтын хугацаанд дараа нь ажлаас нь халах төлөвлөгөөтэй байж, тодорхой төслийг хурдан дуусгахын тулд хэн нэгнийг ажилд авдаг ажил олгогч юм. Энд туршилтын хугацааг бие биенээ таньж мэдэхийн тулд биш, харин ердийн үүрэг хариуцлагагүйгээр түр ажилтныг ажилд авахыг урвуулан ашиглаж байна.
Эрх мэдлээ урвуулан ашигласан нотлох нь хууль зүйн хувьд төвөгтэй байдаг. Ажил олгогч нь туршилтын хугацааг шударга бус санаатайгаар ашигласан гэдгийг ажилтан нотлох ёстой. Хэдийгээр энэ нь хэцүү байж болох ч амжилттай найдах нь хохирол учруулж болзошгүй юм.
Та үүнийг мэдэрч байна уу туршилтын хугацаанд ажлаас халах хууль бус байсан уу? Хэрэв тийм бол таны нөхцөл байдлыг үнэлэх нь маш чухал юм. Та үргэлж мэргэжилтнүүдтэй холбоо барьж болно Law & More хууль эрх зүйн байр сууриа хэлэлцэх.
Туршилтын хугацаанд өөрийгөө огцруулах
Туршилтын хугацаа нь хоёр талыг багасгадаг. Энэ нь зөвхөн таны ажил олгогч таныг багт тохирох эсэхийг шалгах үе биш юм; энэ нь танд яг адилхан боломж юм. Эцсийн эцэст энэ ажил практик дээр таны хүлээж байсан шиг болж чадахгүй байна уу? Компанийн соёл танд тохирохгүй байна уу, эсвэл ажлын зарын сайхан амлалтууд биелэхгүй байна уу? Дараа нь туршилтын хугацаанд ажлаас халах нь залгуурыг өөрөө татаж, өөр чиглэл рүү хурдан орох уян хатан байдлыг өгдөг.
Та ажил олгогчтой адил мэдэгдлийн хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагагүй. Та хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалж болно. Өнөөдөр мэдэгдэл өгвөл өнөөдөр мөн гэрээ дуусгавар болно.
Та үүнийг мэргэжлийн хувьд хэрхэн зохицуулдаг вэ?
Хэдийгээр та огцрох өргөдлөө амаар өгч болох ч энэ нь хамгийн ухаалаг арга биш юм. Мэргэжлийн, болгоомжтой хандах нь үл ойлголцол гарахаас зайлсхийж, толгойгоо өндөрт өргөөд хаалгаар гарах боломжийг олгоно. Хэдхэн энгийн алхам хийснээр та үүнийг маш нарийн зохион байгуулж чадна.
- Нүүр тулсан уулзалтын хуваарь: Удирдагчаасаа богино, нүүр тулсан уулзалт хийхийг хүс. Мэдээг нүүр тулан хүргэх нь имэйл эсвэл утсаар ярихаас илүү хүндэтгэлтэй байдаг.
- Тодорхой бөгөөд шууд байх: Ярилцлагадаа туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдсэнээ тодорхой хэлээрэй. Та өргөн хүрээтэй үндэслэл өгөх шаардлагагүй, гэхдээ товч, бодит тайлбарыг ихэвчлэн үнэлдэг.
- Үүнийг бичгээр баталгаажуулна уу: Ярилцлагын дараа богино и-мэйл эсвэл огцрох тухай албан бичиг илгээнэ үү. Үүнд та огцрох өргөдлөө баталгаажуулж, гэрээ дуусгавар болох огноог тодорхой бичсэн байна. Энэхүү баримт бичиг нь таны нотолгоо бөгөөд удирдлагад тодорхой байдлыг бий болгодог.
Энэ арга нь зохих ёсоор дуусгахыг баталгаажуулж, мэргэжлийн сэтгэгдэл үлдээдэг бөгөөд энэ нь таны сүлжээнд үргэлж үнэ цэнэтэй байдаг.
Өөрийгөө огцрохдоо анхаарах хамгийн чухал зүйл бол ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхэд үзүүлэх нөлөө юм. Энэ бол таны шийдвэрт хүчтэй нөлөөлж чадах чухал цэг юм.
Таны WW ашиг тусын үр дагавар
Сүүлд нь чөтгөр байгаа нь энэ. Та өөрийн санаачилгаар алчуур шидэх үед UWV үүнийг бараг үргэлж "буруутай ажилгүйдэл" гэж үздэг.
Тодруулбал, энэ нь та үндсэндээ байна гэсэн үг юм Дэлхийн дайнаас ашиг хүртэх эрхгүй. Үүний цаад учир нь та өөрөө ажилгүйдэл үүсгэсэн, түүнээс урьдчилан сэргийлэх боломжтой байсан. Энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсанаас ихээхэн ялгаатай; Энэ тохиолдолд та ихэвчлэн WW-ийн эрхээ хадгалдаг.
Зөвхөн онцгой тохиолдлуудад, жишээлбэл, хэрэв та боломжгүй нөхцөл байдал үүссэнийг баталж чадвал тэтгэмж авах боломж бага байна. Гэсэн хэдий ч үүнийг батлахад хэцүү байдаг. Тиймээс огцрох нь санхүүгийн хувьд мөрийтэй тоглоом юм. Ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байгаагаа орлогогүй үлдэх эрсдэлтэй харьцуулж үзээрэй. Энд сайн бодож шийдвэр гаргах нь чухал.
Туршилтаар ажлаас халах талаар байнга асуудаг асуултууд
Туршилтын дагуу ажлаас халах нь хөдөлмөрийн тухай хуульд үргэлж олон асуулт байдаг сэдвүүдийн нэг юм. Энэ нь бас логик юм, учир нь дүрэм нь таны бусад ажлын байрнаас өөр байдаг. Бид танд хамгийн тулгамдсан асуултуудыг жагсаасан бөгөөд ингэснээр та өөрийн нөхцөл байдлын талаар тодорхой хариулт авах болно.
Туршилтын хугацаанд амаар халагдсан нь хүчинтэй юу?
Тиймээ. Туршилтын хугацаанд амаар халагдсан нь зарчмын хувьд хүчинтэй. Уг мэдэгдэл нь заавал цаасан дээр байх ёстой гэж хуульд заагаагүй. Тиймээс үг хэлмэгц хөдөлмөрийн гэрээ шууд дуусгавар болно.
Гэхдээ ажилтны хувьд шалтгаанаа бичгээр баталгаажуулахыг хүсэх эрхтэй гэдгийг анхаарна уу. Энэ бол чухал нарийн ширийн зүйл юм. Эцсийн эцэст, хэрэв та ажилгүйдлийн тэтгэмж авахыг хүсвэл энэ баримт бичиг хэрэгтэй болно UWV. Тиймээс эргэлзэх хэрэггүй, үргэлж үүнийг асуугаарай.
Туршилтын хугацаанд өвчтэй бол намайг ажлаас халах боломжтой юу?
Тийм ээ, үүнийг бас зөвшөөрдөг. Ажилтны чухал хамгаалалт болох өвчний үед ажлаас халахыг хориглох нь туршилтын хугацаанд хамаарахгүй. Тиймээс тухайн үед өвчтэй байсан ч ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.
Гэсэн хэдий ч үүнд нэг чухал "гэхдээ" бий. The Шалтгаан Учир нь ажлаас халах нь өөрөө өвчин хэзээ ч байж болохгүй. Хэрэв ажил олгогч таныг ажлаас халсан бол учир нь таны (архаг) өвчин, жишээлбэл жирэмслэлт, ялгаварлан гадуурхалт байж болно. Энэ тохиолдолд туршилтын хугацаанд гарсан ч ажлаас халах нь хууль бус байж болно.
Гол асуулт үргэлж байдаг: ажлаас халах жинхэнэ шалтгаан юу вэ? Туршилтын хугацаа нь ялгаварлан гадуурхах зөвшөөрөл биш юм. Ажлаас халах нь таны гүйцэтгэл гэх мэт ажилтай холбоотой үндэслэлээр үргэлж байх ёстой.
Миний зургаан сарын гэрээ туршилтын хугацаатай, зөвшөөрч байна уу?
Үгүй ээ, огт үгүй. Хуульд энэ талаар тодорхой заасан байдаг: хөдөлмөрийн гэрээ зургаан сар ба түүнээс бага болох хэзээ ч туршилтын хугацаа орно.
Ийм гэрээнд туршилтын хугацаа байдаг уу? Дараа нь энэ заалт "хүчингүй" болно. Хууль ёсоор бол тэр үед хэзээ ч байгаагүй. Энэ нь таныг ажлаас халах бүрэн хамгаалалтыг эхний өдрөөсөө эдэлж байгаа тул тухайн хүчингүй туршилтын хугацааг үндэслэн ажлаас халах боломжгүй гэсэн үг юм.
