Гүйцэтгэлийн хяналт болон гүйцэтгэлийн менежмент нь ажлын гүйцэтгэл дутуу байгаатай холбоотойгоор ажлаас халах тухай баримтын үндэслэл болдог. Гэсэн хэдий ч практик дээр ажлын гүйцэтгэл дутуу байгаатай холбоотойгоор ажлаас халах хүсэлтүүд нь ажил гүйцэтгэл дутуу байгаатай холбоотой асуудал байгаагүй учраас биш, харин ажил олгогч ажилтанд цаг тухайд нь, тодорхой анхааруулга өгсөн, ажилтанд сайжруулах ноцтой, бодит боломж олгосон, дахин ажилд орохыг шалгасан гэдгийг нотолж чадахгүй байгаатай холбоотойгоор бүтэлгүйтдэг. Сүүлийн үеийн шүүхийн практик, түүний дотор 2026 оны хоёр шийдвэр Amsterdam IBM-тэй холбоотой Давж заалдах шатны шүүх нь шүүхүүд үүнийг хэрхэн хатуу шалгадаг болохыг харуулж байна.
Хууль эрх зүйн үндэслэл: Нидерландын Иргэний хуулийн 7:669 дүгээр зүйл
Нидерландын ажлаас халах тухай хуулийн эхлэлийн цэг нь хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн зохих үндэслэл байгаа бөгөөд ажилтныг сургалттай эсвэл сургалтгүйгээр өөр тохиромжтой албан тушаалд боломжийн хугацаанд дахин томилох боломжгүй эсвэл зохисгүй тохиолдолд л цуцалж эсвэл цуцалж болно гэсэн үг юм. Энэ нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:669(1) зүйлээс (Burgerlijk Wetboek, BW) үүдэлтэй. Тиймээс дахин томилох нь хажуугийн асуудал биш, харин ажлаас халах үндэслэлтэй хамт бие даасан нөхцөл юм.
Ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа тохиолдолд энэхүү үндэслэлийг d-үндэслэл гэж нэрлэдэг бөгөөд 7:669(3)(d) BW зүйлд заасан байдаг. Уг заалтад ажилтан өвчин эмгэг, хөгжлийн бэрхшээлээс бусад тохиолдолд тохиролцсон ажлыг гүйцэтгэхэд тохиромжгүй гэж тодорхойлсон бөгөөд ажил олгогч нь ажилтанд энэ талаар цаг тухайд нь мэдэгдэж, ажилтанд гүйцэтгэлээ сайжруулах хангалттай боломж олгосон бөгөөд тохиромжгүй байдал нь ажил олгогч ажилтны сургалт эсвэл ажлын нөхцөлд хангалтгүй анхаарал тавьсны үр дүн биш юм.
Тиймээс цаг тухайд нь мэдэгдэх, сайжруулах бодит боломж, ажил олгогчийн зүгээс сургалт эсвэл ажлын нөхцлийн доголдол гараагүй байх гэсэн эдгээр гурван шаардлага нь d-ground-ийн өөрийнх нь хууль эрх зүйн текстэд аль хэдийн тусгагдсан байдаг.
Ажлаас халах журам (Ontslagregeling) нь ажлаас халах хүрээний өөр хоёр элементийг нарийвчлан тодорхойлсон. Ажлаас халах журмын 9-р зүйлд дахин ажилд авах үүргийг тодорхойлсон: тохиромжтой албан тушаал байгаа эсэхийг үнэлэхдээ боломжийн хугацаанд гарах сул орон тоо, түр хугацаагаар нөхөгдсөн албан тушаал, аль ч компанийн бүлэгт байгаа албан тушаалыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд тухайн албан тушаал нь ажилтны боловсрол, туршлага, чадавхитай тохирч байвал тохиромжтой гэж үзнэ.
Дараа нь Ажлаас халах журмын 10 дугаар зүйлд уг боломжийн хугацаа гэж юу болохыг тодорхойлсон: зарчмын хувьд ажлаас халах эсвэл ажлаас халах хүсэлтийн талаар шийдвэр гаргасан өдрөөс эхлэн тооцсон хууль ёсны мэдэгдлийн хугацаатай тэнцүү байна. Нэмж дурдахад, BW-ийн 7:611a зүйлийн дагуу тусдаа сургалтын үүрэг хамаарна : ажил олгогч нь ажилтныг албан тушаалд нь шаардлагатай сургалтад хамруулах боломжийг олгох ёстой. Хэрэв ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа нь уг үүргээ зөрчсөний үр дүн юм бол d-үндэслэл нь зөвхөн энэ шалтгаанаар хэрэгжих боломжгүй.
Шүүх үнэндээ юуг шалгаж байна вэ
Манай хөдөлмөрийн эрх зүйн өмгөөлөгчид шүүх яриа хэлэлцээ ямар нэгэн үед болсон эсэхийг биш, харин ажилтан өөрийн гүйцэтгэл хаана дутуу байгааг, ямар сайжруулалт хүлээж байгааг, ямар хугацаанд, ямар дэмжлэг авахыг, сайжруулалт хийхгүй байх нь түүний ажилд сөргөөр нөлөөлж болохыг тодорхой бөгөөд нотлох баримттай мэдэж байсан эсэхийг үнэлдэг гэж үздэг. "Та илүү идэвхтэй байх хэрэгтэй" эсвэл "хамтын ажиллагаа илүү сайн байж болох юм" гэх мэт тодорхойгүй үгсийг тодорхой жишээ, дараагийн хэлэлцээргүйгээр хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.
Үүнийг хэр нарийн шалгадаг болохыг 2026 оны хоёр шийдвэр харуулж байна. Amsterdam IBM-тэй холбоотой Давж заалдах шатны шүүх. Шүүх олон ажилтанд ижил төстэй байдлаар боловсруулсан сайжруулалтын чиглэл, өөрөөр хэлбэл ерөнхий сайжруулалтын төлөвлөгөө нь хангалтгүй гэж үзсэн, учир нь сайжруулалтын чиглэлийг ажилтан бүрийн тодорхой дутагдлыг харгалзан үзэх ёстой. Түүнчлэн, IBM зэрэг томоохон, мэргэжлийн ажил олгогч завсрын үнэлгээг бичгээр тэмдэглэх ёстой байсан.
Шүүх эдгээр дутагдлыг буруутай гэж тодорхойлсон нь тодорхой боловч тийм ч ноцтой буруутай биш юм: тиймээс бүрэн нотлогдсон d үндэслэл байхгүй нь шударга нөхөн төлбөр олгоход шаардагдах илүү хатуу шалгуурыг автоматаар авчрахгүй.
Зеланд-Баруун Брабант дүүргийн шүүх 2026 онд сайжруулалтын төлөвлөгөөнд хамгийн багадаа юу багтах ёстойг тодруулсан: ажил олгогч нь ажилтны гүйцэтгэл хаана хангалтгүй байгааг, ажилтнаас түүний үүрэгт юу хүлээж байгааг, хүссэн сайжруулалтыг ямар аргаар эсвэл ямар дэмжлэгтэйгээр хийж болохыг тодорхой тайлбарлах ёстой.
Хойд Нидерландын дүүргийн шүүхээс ажилтан тогтоосон хугацаанд сайжруулалт хийгдээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болзошгүйг урьдчилан мэдэж байх ёстой гэж нэмж хэлэв. Үүний зэрэгцээ, энэ хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй болно: шүүхийн практикт ажил олгогч сайжруулалтыг хэрхэн хөнгөвчилж, бүртгэх нь хэргийн нөхцөл байдлаас хамаарна гэдгийг онцолсон.
Тиймээс бичгээр тэмдэглэлгүй файл автоматаар найдваргүй гэсэн үг биш боловч ажлаас халах үндэслэлийг нотлох үүрэг нь ажил олгогчид ногддог бөгөөд тайлан, имэйл эсвэл үнэлгээгүйгээр энэ ачааллыг даван туулахад илүү хэцүү байдаг.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний үүрэг
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үндсэндээ менежер болон ажилтны хооронд албан ёсны эцсийн шийдвэргүйгээр ахиц дэвшил, хамтын ажиллагааны талаар хоёр талын яриа юм. Энэ нь үүнийг үнэлгээний ярилцлагаас ялгаруулдаг бөгөөд энэ нь илүү нэг талыг барьсан бөгөөд цалин эсвэл албан тушаал дэвших гэх мэт үр дагавартай оноо эсвэл дүгнэлтэд хүргэдэг. Хоёулаа халагдсан тухай баримт бичигт хамааралтай: гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ихэвчлэн дутагдлыг анх илрүүлдэг бол үнэлгээний ярилцлага нь уг шүүмжлэлийг баталгаажуулж, албан ёсны болгодог.
Энэ нь хэрхэн буруу болж болохыг харуулсан саяхны жишээ бол Роттердамын дүүргийн шүүхийн 2026 оны 6-р сард Nederlands Fotomuseum-ийн захирлыг ажлаас халах тухай гаргасан шийдвэр юм. Ажлаас халахаас өмнөх жилүүдэд зөвхөн нэг удаа гүйцэтгэлийн хяналт хийгдсэн бөгөөд энэ нь эерэг байсан; хяналтын зөвлөлийн жилийн тайлан нь мөн хугацаанд мөн адил нөхөж өгсөн байв.
Гэнэт хангалтгүй гүйцэтгэл дээр үндэслэсэн ажлаас халагдсан үед шүүх үүнийг эсрэг зүйлийг харуулсан хавтаст хэрэгтэй эвлэрүүлж чадаагүй. Энэ хэрэг нь шүүхийн практикт давтагддаг сэдвийг харуулж байна: өмнөх эерэг үнэлгээ нь дараа нь гаргасантай зөрчилдөж, гэнэтийн шүүмжлэл нь ажлаас халагдсан хэргийн материалын найдвартай байдлыг алдагдуулдаг.
Дахин ажилд авах, сургалт явуулах нь бие даасан нөхцөл байдал юм
Ажил гүйцэтгэл муу байгаатай холбоотой сайн боловсруулсан ажлаас халах өргөдөл нь BW-ийн 7:669(1) зүйлийн дахин байршуулах нөхцөлийг хангаагүй тохиолдолд ажлаас халагдсаныг аврахгүй. Нидерландын Дээд шүүх ажил гүйцэтгэл муу байгаа нь аль хэдийн тогтоогдсон байсан ч шүүх энэ асуудлыг үргэлж бие даан шалгах ёстой гэдгийг баталгаажуулсан. Практикт энэ нь ихэвчлэн буруугаар эргэдэг, учир нь ажил олгогч нь ажилтантай хамтран идэвхтэй мөрдөн байцаалт явуулалгүйгээр сул орон тооны жагсаалтыг аль ч компанийн бүлэг доторх тохиромжтой албан тушаалд илгээдэг бөгөөд сургалт нь тухайн албан тушаалыг эцсийн эцэст тохиромжтой болгож чадах эсэхийг үнэлдэггүй.
BW-ийн 7:611a зүйлийн дагуух сургалтын үүрэг энд хоёрдмол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа нь ажил олгогчийн буруугаас үүдэлтэй эсэх асуудалтай холбоотой юм, учир нь сургалтад хангалтгүй анхаарал тавьснаас тохиромжгүй байдал үүссэн тохиолдолд d-зэрэглэл хэрэгжихгүй.
Мөн энэ нь дахин байршуулалттай холбоотой, учир нь шууд тохирохгүй албан тушаал заримдаа сургалтаар тохирох болж магадгүй юм. Түүнчлэн одоогийн үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай сургалтыг ажил олгогч үнэ төлбөргүй санал болгох ёстой; зөвхөн өөр албан тушаалд хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэх зорилготой сургалтын хувьд хуулийн дагуу тодорхой үндэслэлтэй байдлын шалгалтыг хэрэглэнэ.
Ноцтой гэм буруу: тусдаа бөгөөд илүү өндөр босго
"d" үндэслэлээр ажлаас халах хүсэлтийг татгалзсан нь ажилтанд шударга нөхөн төлбөр олгоход хүргэдэг гэсэн нийтлэг буруу ойлголт байдаг. Гэхдээ энэ нь тийм биш юм. Ажлаас халах үед шударга нөхөн төлбөр олгох нь зөвхөн 7:671b BW зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдэл эсвэл эс үйлдэхүйн үр дүн бөгөөд энэ босго нь бүрэн үндэслэлтэй ажлаас халах үндэслэл байхгүйгээс хамаагүй өндөр байвал л боломжтой.
IBM-ийн тохиолдлуудаас харахад ажил олгогч нь ноцтой буруутай гэж үзээгүй ч гэсэн дутуу сайжруулалтын замыг сонгосноор буруутай үйлдэл хийсэн байж болзошгүй юм. Энэхүү шалгуурыг шүүхийн практикт голчлон ажил олгогч санаатайгаар ажлаас халагдахад хүргэсэн, ажилтанд сайжрах жинхэнэ боломжийг хэзээ ч олгоогүй, эсвэл аль хэдийн шийдсэн ажлаас халах замыг халхлах зорилгоор ашигласан тохиолдолд л хэрэглэнэ.
Нийтлэг алдаа
Ажил гүйцэтгэл муу байгаатай холбоотойгоор ажлаас халах тухай файл үүсгэж буй хэн бүхэн эдгээр файлуудын ихэнх нь цөөн тооны давтагддаг шалтгаанаар бүтэлгүйтдэг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй: ажилтны хувьд хэтэрхий ерөнхий шүүмжлэл, тухайн ажилтанд тохирсон биш харин ерөнхий сайжруулалтын төлөвлөгөө, сайжруулалт хийхгүй бол үр дагаварт хүргэж болзошгүй гэсэн тодорхой анхааруулга байхгүй, дараа нь хийсэн шүүмжлэлтэй зөрчилдсөн өмнөх үнэлгээ, бүлгийн дотор идэвхтэй удирдамж, судалгаа хийлгүйгээр сул орон тоог шилжүүлэхээр хязгаарлагдсан дахин томилгооны мөрдөн байцаалт.
Түгээмэл асуултууд
Гүйцэтгэлийн тойм болон үнэлгээний ярилцлагын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэдэг нь албан ёсны эцсийн шийдвэргүйгээр ахиц дэвшил, хамтын ажиллагааны талаар хоёр талын яриа юм. Үнэлгээний ярилцлага нь илүү нэг талыг барьсан бөгөөд гүйцэтгэлийн талаарх оноо эсвэл дүгнэлтэд хүргэдэг бөгөөд жишээлбэл, цалин хөлс эсвэл албан тушаал дэвших зэрэг үр дагавартай байдаг. Хоёулаа ажлын гүйцэтгэл муутай холбоотой ажлаас халагдсан тухай өргөдөлд хамааралтай боловч нотлох баримт бүрдүүлэхэд өөр өөр үүрэг гүйцэтгэдэг.
Ажил гүйцэтгэл муу байгаа гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах хүчин төгөлдөр болгохын тулд хэдэн удаа гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх шаардлагатай вэ?
Ажлын гүйцэтгэл муу байгаатай холбогдуулан бүрэн халагдсан тухай баримт бичгийн хувьд хуулиар тогтоосон хамгийн бага тооны яриа хэлэлцээ хийх шаардлагагүй. Шүүх нь ажилтан тодорхой тооны яриа хэлэлцээрийг бус харин сайжруулах ноцтой, жинхэнэ боломж байсан эсэхийг хардаг. Нэг сайн боловсруулсан, тохирсон чиглэл хангалттай байж болох ч хэд хэдэн тодорхойгүй эсвэл ерөнхий яриа хангалтгүй хэвээр байж болно.
Ажил олгогч нь сайжруулалтын чиглэлгүйгээр ажилтнаа ажлаас нь халж болох уу?
Хэрэв ажилтанд цаг тухайд нь, ялангуяа түүний дутагдлын талаар мэдэгдэж, сайжруулах бодит боломж олгосон болохыг нотлох боломжтой бол энэ нь хэцүү боловч бүрэн үгүйсгэхгүй. Практикт сайжруулалтын замнал нь 7:669(3)(d) зүйлийн шаардлагыг хангах хамгийн түгээмэл бөгөөд хамгийн аюулгүй арга бөгөөд энэ нь байхгүй тохиолдолд ихэвчлэн сайжруулалтын боломжийн нотолгоо дутмаг байдаг.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээг бичгээр тэмдэглэх ёстой юу?
Ажил үүргээ гүйцэтгэл муутай гүйцэтгэлтэй холбоотойгоор ажлаас халах тухай өргөдөлд хуульд тогтсон хэлбэрийг заагаагүй болно: ажил олгогч хэрхэн сайжруулалтыг хөнгөвчилж, бүртгэх нь хэргийн нөхцөл байдлаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч практикт ажлаас халах үндэслэлийг нотлох үүрэг нь ажил олгогчид ногддог бөгөөд тайлан, имэйл эсвэл үнэлгээгүйгээр энэ ачааллыг биелүүлэхэд ерөнхийдөө хамаагүй хэцүү байдаг. Тиймээс бичгээр тэмдэглэл хийх нь хууль ёсны шаардлага биш боловч зөвлөж байна.
Өмнөх үнэлгээ эерэг байсан эсэх нь чухал уу?
Тийм ээ, энэ нь ажлаас халагдсан тухай баримтыг ноцтойгоор сулруулж болзошгүй. Хэрэв өмнөх гүйцэтгэлийн хяналт эсвэл жилийн тайлан эерэг байсан бөгөөд удалгүй ажлын гүйцэтгэл муу байгаатай холбоотойгоор ажлаас халагдсан бол шүүх яагаад энэ шүүмжлэлийг өмнө нь гаргаагүйг асуух болно. Тиймээс өмнөх үнэлгээ болон дараа нь ажлаас халагдсан үндэслэлийн хоорондын уялдаа холбоо чухал юм.
Ажил гүйцэтгэл муу байгаа гэсэн үндэслэлээр ажлаас халагдахаас татгалзсан нь автоматаар шударга нөхөн төлбөр авахад хүргэдэг үү?
Үгүй. Тусдаа бөгөөд илүү өндөр шалгуур тавигдана: татан буулгах нь ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдэл эсвэл эс үйлдэхүйн үр дүн байх ёстой. Ерөнхий сайжруулалтын төлөвлөгөөний талаарх сүүлийн үеийн практикт харуулснаар дутуу эсвэл хэт ерөнхий сайжруулалтын замнал нь илүү хүнд шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд буруутай байж болно.
Та ажлын гүйцэтгэл муу байгаа тохиолдолд ажлаас халах журмыг авч үзэж байна уу, эсвэл гүйцэтгэлийн менежментээ дараа нь файл хадгалагдахаар тохируулахыг хүсч байна уу? Бидэнтэй холбоо барина уу хөдөлмөрийн хуулийн өмгөөлөгчид at Law & More ямар ч үүрэггүй ярианы төлөө.
