Туршилтын хугацаанд ажил олгогч, ажилтан хоёр бие биентэйгээ танилцах боломжтой. Ажилтан нь тухайн компани, компани нь түүнд таалагдаж байгаа эсэхийг, харин ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тохирох эсэхийг нь харж чаддаг. Харамсалтай нь энэ нь ажилтныг ажлаас халахад хүргэж болзошгүй юм. Ажил олгогч нь туршилтын хугацаанд ажилтныг ямар нэгэн шалтгаанаар халж болох уу? Энэхүү блог нийтлэлд бид ажилчин эсвэл ажил олгогчийн хувьд юу хүлээж байгааг тайлбарласан болно. Туршилтын хугацаа хууль ёсны шаардлага хангасан үед бид эхлээд ярилцах болно. Дараа нь туршилтын хугацаанд ажлаас халахтай холбоотой дүрмийг хэлэлцэнэ.
Хуулийн туршилтын хугацаа
Туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан хүмүүст туршилтын хугацаанаас гадуур халагдсанаас өөр шаардлага тавигддаг тул тухайн туршилтын хугацаа нь 2014 оны 01 дүгээр сарын 03-ны өдрийн хуулиар тогтоосон шаардлагыг хангаж байгаа эсэх нь юуны түрүүнд хамааралтай. хууль. Нэгдүгээрт, туршилтын хугацаа аль аль талдаа адилхан байх ёстой. Хоёрдугаарт, туршилтын хугацааг бичгээр тохиролцсон байх ёстой. Үүнийг жишээлбэл, (хамтын) хөдөлмөрийн гэрээгээр тохиролцож болно.
Туршилтын хугацаа
Түүнчлэн туршилтын хугацаа нь хуулиар зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас хамаарна. Жишээлбэл, 6 сар ба түүнээс доош хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд туршилтын хугацаа хамаарахгүй гэж хуульд заасан байдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 1 жилээс бага боловч 6 сараас дээш бол дээд тал нь 1 сар хамаарна. Хэрэв гэрээг 2 ба түүнээс дээш жилийн хугацаатай байгуулсан бол (жишээлбэл, тодорхойгүй хугацаагаар), хамгийн ихдээ 2 сарын хугацаа хамаарна.
Нэг ажил олгогчтой байгуулсан шинэ хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа
Түүнчлэн хөдөлмөрийн шинэ гэрээнд өөр ур чадвар, үүрэг хариуцлага шаардагдахгүй бол ижил ажил олгогчтой байгуулсан шинэ хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг зарчмын хувьд зөвшөөрөхгүй байх нь хуулиас харагдаж байна. Хэрэв ижил ажилд залгамжлагч ажил олгогч хамрагдсан бол (жишээлбэл, түр ажил эрхлэх) шинэ туршилтын хугацааг оруулахгүй байж болно. Үүний үр дагавар нь хуулийн дагуу туршилтын хугацааг зарчмын хувьд зөвхөн нэг удаа тохиролцож болно.
Туршилтын хугацаа хууль ёсны шаардлагад нийцэхгүй байна
Хэрэв туршилтын хугацаа нь хууль ёсны шаардлагыг хангаагүй бол (жишээлбэл, зөвшөөрөгдсөн хугацаанаас урт бол) хүчингүйд тооцно. Энэ нь туршилтын хугацаа байхгүй гэсэн үг юм. Энэ нь ажлаас халах үндэслэлтэй үр дагавартай байдаг, учир нь ажлаас халах тухай хууль эрх зүйн байнгын журам хэрэглэх. Энэ нь туршилтын хугацаанд ажлаас халахаас илүү хатуу шаардлага тавьдаг.
Туршилтын хугацаанд ажлаас халах
Туршилтын хугацаа нь дээр дурдсан хуулийн шаардлагыг хангаж байвал ажлаас халах илүү уян хатан схемийг хэрэглэнэ. Энэ нь ажлаас халах хуулийн үндэслэлтэй үндэслэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг туршилтын хугацаанд хэдийд ч цуцалж болно гэсэн үг. Үүний үр дүнд ажилтан, жишээлбэл, өвчтэй тохиолдолд туршилтын хугацаанд ажлаас халагдаж болох бөгөөд энэ тохиолдолд туршилтын хугацааг уртасгах эрхгүй болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа амаар мэдүүлэх нь хангалттай боловч үүнийг бичгээр баталгаажуулахыг илүүд үздэг.
Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь эдгээр нөхцлөөр хийгдэж болно. Хэрэв ажилтан ажлаа эхлээгүй бол энэ нь бас боломжтой. Туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх үүрэг хүлээхгүй бөгөөд үүнээс гадна (албагатай нөхцөл байдлыг эс тооцвол) хохирлыг нөхөн төлөх үүрэг хүлээхгүй.
Ажлаас халах шалтгаан
Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа шалтгаан өгөх үүрэг хүлээхгүй. Гэхдээ ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч үүнийг тайлбарлах ёстой. Ажил олгогч ажлаас халах сэдлийг хүсч байвал ажилтанд мөн адил хамаарна. Ажлаас халах сэдлийг бичгээр өгөх шаардлагатай.
Тэтгэмж авах эрх
Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаанд ажлаас халагдахаар шийдсэн бол WW тэтгэмж авах эрхгүй болно. Гэсэн хэдий ч тэрээр хотын захиргаанаас нийгмийн тусламжийн тэтгэмж авах эрхтэй байж болно. Хэрэв ажилтан өвчний улмаас ажлаас халагдсан бол өвчний улмаас тэтгэмж авах тухай хууль (Ziektewet) -ийн дагуу тэтгэмж авах эрхтэй.
Ялгаварлан гадуурхалт
Гэхдээ ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ялгаварлан гадуурхахыг хориглохыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Тиймээс ажил олгогч нь хүйс (жирэмслэлт), арьсны өнгө, шашин шүтлэг, чиг баримжаа, хөгжлийн бэрхшээлтэй эсвэл архаг өвчтэй холбоотойгоор гэрээг цуцалж болохгүй. Гэсэн хэдий ч жирэмсний болон архаг өвчний үед туршилтын хугацаанд цуцлахыг ажлаас халах ерөнхий шалтгаантай холбогдуулан зөвшөөрч байгаа нь энд хамаатай юм.
Хэрэв ажлаас халах нь ялгаварлан гадуурхсан байвал дүүргийн шүүх хүчингүй болгож болно. Ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор үүнийг шаардах ёстой. Ийм хүсэлтийг биелүүлэхийн тулд ажил олгогчийн зүгээс ноцтой гэм буруутай байх ёстой. Хэрэв шүүх ажилтны талд шийдвэр гаргасан бол ажлаас халсан тухай мэдэгдлийг хүчингүйд тооцсон тул ажил олгогч цалингийн өртэй болно. Ажил олгогч хохирлыг нөхөн төлөх үүрэггүй. Хүчингүй болгохын оронд ялгаварлан гадуурхсан тохиолдолд шударга нөхөн төлбөр шаардах боломжтой бөгөөд энэ тохиолдолд ноцтой зэмлэл нотлогдохгүй.
Туршилтын хугацаанд ажлаас халах эсвэл ажилтнаа халах гэж байна уу? Хэрэв тийм бол холбоо барина уу Law & More. Манай хуульчид хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд тул байцаан шийтгэх ажиллагааны явцад танд хууль зүйн зөвлөгөө, туслалцаа үзүүлэхэд таатай байна Танд манай үйлчилгээний талаар эсвэл ажлаас халах талаар асуулт байна уу? Дэлгэрэнгүй мэдээллийг манай сайтаас авах боломжтой. ажлаас халах.сайт.
