Алсын ажил нь ажил олгогчдын гүйцэтгэлийг хянах арга барилыг өөрчилсөн. Голландын хөдөлмөрийн хууль ажил олгогчийг ажлын гүйцэтгэл муутай гэж халахдаа хатуу стандартыг баримталдаг хэвээр байна.
Нидерландад ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгааг тодорхой баримтжуулж, ажилтанд тодорхой жишээнүүдтэй бичгээр мэдэгдэх ёстой. Шүүх ажлаас халах шийдвэр гаргахаас өмнө ажилтанд сайжрах шударга боломж олгох ёстой.
Ажилтан хүлээлтийг хангаагүй гэж хэлэх нь тэдний гэрээг хууль ёсны дагуу цуцлахад хангалтгүй юм.
Алсын болон холимог ажилд шилжсэнээр гүйцэтгэлийн үнэлгээг илүү төвөгтэй болгосон. Ажил олгогчид муу гүйцэтгэл нь өвчин эмгэг эсвэл зохих дэмжлэг дутмаг байдлаас үүдэлтэй биш, мөн хууль эрх зүйн бүх алхмуудыг дагаж мөрдсөн гэдгийг нотлох ёстой.
Зохих баримт бичиг, бүтэцлэгдсэн сайжруулалтын үйл явцгүйгээр ажлаас халах нэхэмжлэл шүүхэд бүтэлгүйтэх магадлалтай.
Нидерландад гүйцэтгэл муутай байхын хууль эрх зүйн тодорхойлолт
Нидерландын хуулийн дагуу ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа нь бусад шаардлагуудаас ялгаатай тодорхой шаардлагуудтайгаар ажлаас халах тусгай хууль эрх зүйн үндэслэл болдог. ажлаас халах шалтгаанууд. The хууль ажилтан ажлын хүлээлтийг хангаж чадахгүй байгааг нотлохын тулд тодорхой нотлох баримт, зохих баримт бичиг шаарддаг.
Дутуу гүйцэтгэлийг юу гэж тодорхойлдог вэ
Ажлын гүйцэтгэл муу байгаа нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:669(3)(d) хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Энэ нь та ажлын байрны тодорхойлолтод заасан боломжийн хүлээлтийг байнга хангаж чадахгүй байх үед тохиолддог. хөдөлмөрийн гэрээ.
Голландын хөдөлмөрийн хуулиар тодорхойлогддог гүйцэтгэл муу хэд хэдэн хэмжигдэхүйц шалгуураар дамжуулан. Та хүлээн зөвшөөрөгдөх чанарын стандартаас доогуур ажил гүйцэтгэж магадгүй.
Та даалгавраа хүлээгдэж буй хугацаанд гүйцэтгэхэд бэрхшээлтэй байж магадгүй. Хамтран ажиллагсад эсвэл үйлчлүүлэгчидтэй хамтран ажиллахад бэрхшээлтэй байх нь бас хамаарна.
Таны ажил олгогч танай компанийн албан тушаалын тодорхой шаардлагын дагуу ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгааг нотлох ёстой. Таны хандлага эсвэл ерөнхий сэтгэл дундуур байдлын талаарх тодорхой бус гомдол нь хууль ёсны босгыг хангахгүй байна.
Үнэлгээ нь таны бодит ажлын үүрэгтэй холбоотой тодорхой жишээнүүдийг иш татах ёстой.
Дутуу гүйцэтгэл ба буруу үйлдэл хоёрын ялгаа
Голландын хуулийн дагуу ажлаас халах үндэслэл нь муу гүйцэтгэл болон ноцтой зөрчил юм хуульЭнэ ялгааг ойлгох нь таны эрхийг хамгаалдаг ажлаас халах журам.
Ажлын гүйцэтгэл муу байна гэдэг нь жинхэнэ хүчин чармайлт гаргасан ч ажлаа зохих ёсоор хийж чадахгүй гэсэн үг юм. Ноцтой зөрчил гэдэг нь та санаатайгаар дүрмийг зөрчих эсвэл зохисгүй авирлах гэм буруутай үйлдэл юм.
Хэрэв та тодорхой ур чадвар дутмагаас болж хугацаагаа алдвал энэ нь гүйцэтгэл муутай гэсэн үг. Хэрэв та даалгасан ажлаа хийхээс татгалзвал энэ нь ёс зүйгүй үйлдэл юм.
Хууль эрх зүйн үйл явц нь эрс ялгаатай. Ажлын гүйцэтгэл муу байгаа тохиолдолд ажлаас халах нь баримтжуулсан сайжруулалтын төлөвлөгөө болон олон анхааруулга шаарддаг.
Хүнд тохиолдолд сахилгын зөрчил нь ажлаас шууд халагдахад хүргэж болзошгүй. Ажил олгогч тань хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа эхэлмэгц эдгээр үндэслэлүүдийн хооронд дур мэдэн шилжиж болохгүй.
Дутуу гүйцэтгэлийн тохиолдлуудад тохиолддог нийтлэг алдаанууд
Ажил олгогчид ажлын гүйцэтгэл муу байгааг нотлохын өмнө хангалттай баримт бичиг бүрдүүлдэггүй. Нидерландын хуулиар зөвхөн ажлаас халах хэлэлцээрийн үеэр гаргасан гомдлыг бус, харин ажлын гүйцэтгэлийн асуудлын талаар цаг тухайд нь анхааруулга шаарддаг.
Ажил олгогчид асуудлыг тодорхой илэрхийлсэн гэдгээ нотолж чадахгүй байгаа тул олон ажлын гүйцэтгэл муутай холбоотой хэрэг бүтэлгүйтдэг. Та ажлынхаа аль тал нь дутагдалтай байгаа талаар тодорхой санал хүсэлтийг авах ёстой.
"Тохирохгүй байна" эсвэл "үүрэг хариуцлага дутмаг байна" гэсэн ерөнхий мэдэгдэл нь хууль эрх зүйн шаардлагыг хангахгүй байна.
Өөр нэг нийтлэг алдаа бол сайжруулалтын боломж хангалтгүй байх явдал юм. Ажил олгогч тань гүйцэтгэлийн асуудал нь өвчин эмгэг эсвэл хөгжлийн бэрхшээлээс үүдэлтэй биш гэдгийг нотлох ёстой.
Тэд мөн таныг өмнө нь зохих дэмжлэг, сургалтанд хамрагдсан гэдгээ нотлох ёстой ажлаас халах журам эхэлсэн.
Ажлын гүйцэтгэл муу байгаагаас болж ажлаас халах хууль ёсны үйл явц
Голландын хууль ажил олгогчдыг хатуу чанд мөрдөхийг шаарддаг ажлаас халах журамАжилтныг ажлын гүйцэтгэл муу байгаатай холбогдуулан ажлаас халахаас өмнө. Энэ үйл явц нь ажилчдыг дур мэдэн ажлаас халахаас хамгаалахын тулд баримтжуулалт, бүтэцлэгдсэн сайжруулалтын боломжууд, шударга үнэлгээний хугацааг онцолдог.
Алхам алхмаар ажлаас халах журам
Ажил олгогч тань бүтэцлэгдсэн үйл явцыг дагаж мөрдөхгүйгээр гэрээг тань цуцалж чадахгүй. Ажлаас халах журам нь гүйцэтгэлийн тодорхой асуудлуудыг тодорхойлж, танд тодорхой мэдэгдэхээс эхэлдэг.
Ажил олгогч тань эхлээд таны ажлын гүйцэтгэлийн дутагдлын талаар амаар болон бичгээр санал хүсэлт өгөх ёстой. Энэ эхний үе шатанд та яг хаана дутагдалтай байгаа, юуг өөрчлөх шаардлагатайг тодорхойлсон болно.
Санал хүсэлт нь тодорхой бус шүүмжлэлээс илүү тодорхой жишээнүүдийг дурдах ёстой.
Хэрэв гүйцэтгэлийн асуудал үргэлжилсээр байвал ажил олгогч тань гадны хүчин зүйлс асуудалд нөлөөлж байгаа эсэхийг судлах ёстой. Тэд сургалт хангалтгүй, ажлын нөхцөл муу эсвэл эрүүл мэндийн асуудал нь таны ажилд нөлөөлж байгаа эсэхийг үнэлэх хэрэгтэй.
Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид ажлаас халахаас өмнө дэмжлэг үзүүлэх арга хэмжээ авахыг шаарддаг.
Ажил олгогч нь байгууллага дотор өөр албан тушаал байгаа эсэхийг шалгах ёстой. Хэрэв таны ур чадвар, мэргэшилд тохирох сул орон тоо байвал ажил олгогч таныг шилжүүлэх асуудлыг хуулиар авч үзэх үүрэгтэй.
Энэ шаардлага нь нэмэлт сургалт шаардлагатай байсан ч хүчинтэй.
Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөний (PIP) шаардлага
A Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө ажил олгогч нь ажлын гүйцэтгэл муутай тохиолдолд ажлаас халах аливаа хуулийн журмын гол цөмийг бүрдүүлдэг. Таны ажил олгогч таны хүрэх шаардлагатай тодорхой, хэмжигдэхүйц зорилгыг тодорхой тусгасан бүтэцлэгдсэн хувийн үйлчилгээний төлөвлөгөөг гаргах ёстой.
PIP нь дараахь зүйлийг агуулна:
- Тодорхой зорилтуудХүлээгдэж буй сайжруулалтын практик жишээ бүхий тодорхой зорилтууд
- Боломжийн цагийн хуваарь: Ахиц дэвшлийг харуулах хэдэн сар (зөвхөн хэдэн долоо хоног биш)
- Дэмжлэгийн арга хэмжээСургалт, зөвлөгөө эсвэл нэмэлт эх сурвалжууд
- Үнэлгээний хуваарь: Ахиц дэвшлээ хянахын тулд тогтмол шалгалт хийх
- Тодорхой үр дагавар: Зорилгодоо хүрэхгүй бол юу болох вэ
Таны ажил олгогч бүх PIP уулзалт болон явцын хяналтыг баримтжуулах ёстой. Хэрэв хэрэг дүүргийн шүүхэд шилжвэл энэ баримт бичиг чухал ач холбогдолтой болно.
Сайжруулах үйл явц нь танд зүгээр л ажлаас халах цаасан мөр үүсгэх биш, харин амжилтанд хүрэх жинхэнэ боломжийг олгох хэрэгтэй.
Баримтжуулалт ба санал хүсэлтийн үүрэг
Зохих бичиг баримт нь ажлаас халах үйл явцын туршид таныг болон таны ажил олгогчийг хамгаалдаг. Ажил олгогч нь гүйцэтгэлийн бүх хэлэлцүүлэг, анхааруулга, сайжруулах оролдлогуудын дэлгэрэнгүй бүртгэлийг хөтлөх ёстой.
Таны хүлээн авсан санал хүсэлт бүрийг бичгээр баримтжуулсан байх ёстой. Үүнд хожим нь ажлаас халах хэрэгт хамааралтай болох албан бус яриа орно.
Бичгийн бүртгэлд огноо, хэлэлцсэн гүйцэтгэлийн асуудлууд, тохиролцсон арга хэмжээний цэгүүдийг тодорхой заасан байх ёстой.
Та баримтжуулсан аливаа санал хүсэлтэд хариу өгөх эрхтэй. Ажил олгогч тань гүйцэтгэлийн асуудал болон таны гаргаж тавьсан аливаа хөнгөвчлөх нөхцөл байдлын талаарх таны үзэл бодлыг тэмдэглэж авах ёстой.
Энэхүү тэнцвэртэй баримтжуулалт нь үйл явцын шударга байдлыг харуулж байна.
PIP хугацааны туршид тогтмол гүйцэтгэлийн хяналт шалгалтыг төлөвлөж, бүртгэх ёстой. Эдгээр хяналт шалгалтууд нь таны дэвшлийг тогтоосон зорилтуудтай харьцуулж, нэмэлт дэмжлэг тусалж болох чиглэлүүдийг тодорхойлдог.
Тогтмол баримт бичиггүйгээр ажил олгогч зохих журмыг дагаж мөрдсөнөө нотолж чадахгүй.
Хугацаа болон сайжруулах боломжит боломж
Нидерландын хуульд ажлаас халах журмын яг тодорхой хугацааг заагаагүй боловч шүүхүүд ажил олгогчоос сайжруулах боломж олгохыг хүлээдэг. Хэдэн сар үргэлжилдэг PIP нь ихэвчлэн тохиромжтой гэж үздэг боловч энэ нь таны үүргийн нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран өөр өөр байдаг.
Хугацаа нь танд тогтвортой сайжруулалтыг харуулах хангалттай боломжийг олгох ёстой. Гүйцэтгэлийн хэв маягт мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарахад хэдэн долоо хоног ерөнхийдөө хэтэрхий богино байдаг.
Таны ажил олгогч урьдчилан тодорхойлсон үр дүнд хүрэхийн тулд үйл явцыг яаруу сандруу хийж болохгүй.
PIP дууссаны дараа таны ажил олгогч эцсийн гүйцэтгэлийн хяналтыг хийнэ. Энэхүү үнэлгээ нь та шаардлагатай стандартыг хангасан эсэхийг тодорхойлно.
Хэрэв та хангалттай сайжраагүй бөгөөд өөр албан тушаал байхгүй бол ажил олгогч тань дүүргийн шүүхээр дамжуулан ажлаас халагдах хүсэлт гаргах эсвэл эвлэрлийн гэрээ байгуулах санал гаргаж болно.
Дүүргийн шүүх таны ажил олгогч бүх зохих журмыг дагаж мөрдөж, хангалттай дэмжлэг үзүүлсэн эсэхийг хянана. Хэрэв сэтгэл хангалуун байвал шүүх ажлаас халахыг зөвшөөрч болно.
Олон хэрэг шударга нөхөн төлбөрийг багтаасан тохиролцооны гэрээгээр шийдвэрлэгддэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн ажилласан жил тутамд сарын цалингийн гуравны нэгтэй тэнцэх хуулиар олгогдсон шилжилтийн төлбөртэй тэнцүү буюу түүнээс давсан байдаг.
Шүүх дээр гүйцэтгэл муу байгааг нотлох
Ажил олгогчид Нидерланд хэл дээр ажлын гүйцэтгэл муу байгааг нотлохын тулд хатуу хууль эрх зүйн стандартыг хангасан байх ёстой хөдөлмөрийн хуульШүүх нь ажилтан үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй, ажил олгогч ажлаас халах хүсэлт гаргахаасаа өмнө зохих журмыг дагаж мөрдсөн болохыг нотлох тодорхой нотлох баримт шаарддаг.
Ажил олгогчийн нотлох үүрэг
Таны ажил олгогч таныг ажлын гүйцэтгэл муу байгааг нотлох бүрэн хариуцлагыг хүлээнэ. Нидерландын Иргэний хуулийн 7:669 (3) (d) хэсгийн дагуу тэд таныг ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргийнхээ шаардлагыг байнга хангаж чадахгүй байгааг нотлох ёстой.
Ажил олгогч шүүхэд гурван гол зүйлийг нотлох шаардлагатай. Нэгдүгээрт, та өөрийн албан тушаалд шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэж чадахгүй.
Хоёрдугаарт, таны чадваргүй байдал өвчин эсвэл хөгжлийн бэрхшээлээс үүдэлтэй биш юм. Гуравдугаарт, ажил олгогч танд муу гүйцэтгэлийн талаар цаг тухайд нь анхааруулж, танд сайжрах жинхэнэ боломжийг олгосон.
Шүүх хэрэгсэхгүй болгоно ажлаас халах хүсэлт хэрэв ажил олгогч эдгээр зүйл тус бүрт хангалттай нотлох баримт гаргаж чадахгүй бол.
Таны ажил олгогч ижил төстэй нөхцөл байдалд зохистой ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэснээ нотлох ёстой.
Шүүхийн үнэлгээний шалгуур
Ажил үүргийн гүйцэтгэл муу байгаа нь ажлаас халах үндэслэл болох эсэхийг үнэлэхдээ шүүх олон хүчин зүйлийг харгалзан үздэг. Үүнд таны албан тушаалын шинж чанар, түвшин, боловсрол, ажлын туршлага, хэр удаан ажилласан зэрэг орно.
Нидерландын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид шүүхүүд дараахь зүйлийг анхаарч үзэхийг шаарддаг.
- Таны ажлын байрны тодорхойлолтод жагсаасан тодорхой үүрэг хариуцлага
- Таны гүйцэтгэлийн асуудлын төрөл ба ноцтой байдал
- Мэдээлэл авснаас хойш та хэр удаан гүйцэтгэлтэй тэмцэж байсан бэ?
- Асуудлыг шийдвэрлэх өмнөх оролдлогууд
- Санал хүсэлтийг хүлээн авч, сайжруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байна уу
- Ажил олгогчийн бизнесийн хэмжээ, шинж чанар
Шүүх мөн компанийн дотор өөр тохиромжтой албан тушаалд дахин томилох боломжтой эсэхийг шалгадаг. Хэрэв таны ажил олгогч таныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжтой бол ажлаас халах үндэслэл байхгүй байж магадгүй юм.
Нотлох баримтын стандарт ба баримтжуулалт
Таны ажил олгогч шүүхэд дэлгэрэнгүй бичгээр баримт бичгийг танилцуулах ёстой. Гүйцэтгэлийн хяналт, бичгээр анхааруулга, сайжруулалтын уулзалтын тэмдэглэл нь гүйцэтгэл муутай хэрэгт гол нотлох баримт болдог.
Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө (ГСТ) нь ажил олгогч тань танд сайжруулах бодит боломжийг олгосны чухал нотолгоо болдог. ГСТ нь тодорхой гүйцэтгэлийн зорилтууд, тодорхой хугацаа, танд санал болгож буй дэмжлэгийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
Ерөнхий эсвэл тодорхойгүй сайжруулалтын төлөвлөгөө нь хууль эрх зүйн стандартыг хангахгүй байх нь элбэг байдаг.
Шүүх та гүйцэтгэлийн асуудлууд болон сайжрахгүй байхын үр дагаврыг ойлгосон гэдгийг харуулсан захидал харилцааг харахыг хүлээж байна. И-мэйл тэмдэглэл, уулзалтын тэмдэглэл, албан захидал зэрэг нь бүгд таны ажил олгогчийн үндэслэлийг бататгадаг.
Зохих бичиг баримтгүй тохиолдолд шүүх ихэвчлэн ажлын гүйцэтгэл муу байгаа гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах хүсэлтийг хэрэгсэхгүй болгодог.
Өөр шийдвэрүүд болон тохиролцооны сонголтууд
Нидерландад ажлаас халахтай холбоотой маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчид болон ажилтнууд урт хугацааны шүүх ажиллагаанаас зайлсхийх замыг сонгож болно. Эдгээр хувилбарууд нь ихэвчлэн илүү хурдан үр дүнг өгдөг бөгөөд хоёр тал санхүүгийн нөхөн төлбөр, хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох нөхцөл зэрэг өөрсдийн тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон нөхцөлийг тохиролцох боломжийг олгодог.
Тохиролцооны гэрээ ба харилцан зөвшилцөл
A төлбөр тооцооны гэрээ (vaststellingsovereenkomst) нь шүүхийн оролцоогүйгээр хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцлах шууд аргыг санал болгодог. Та болон таны ажил олгогч хоёр тал гарын үсэг зурсан бичгээр цуцлах гэрээнд бүх нөхцөлийг тэмдэглэнэ.
Энэ арга нь та хоёр салахыг зөвшөөрсөн үед үр дүнтэй байдаг. Та ашиглагдаагүй амралтын цалин, мэдэгдлийн хугацаа болон бусад шийдэгдээгүй асуудлууд зэрэг янз бүрийн нөхцөлөөр тохиролцож болно.
Таны ажил олгогч энэ төрлийн ажлаас халахдаа Ажилтны даатгалын агентлаг (UWV) эсвэл дүүргийн шүүхийн зөвшөөрөл шаардлагагүй.
Гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа та дахин авч үзэх 14 хоногийн хугацаатай. Энэ хугацаанд та ямар ч шалтгаангүйгээр зөвшөөрлөө цуцалж болно.
Таны ажил олгогч бичгээр байгуулсан гэрээнд энэхүү дахин хэлэлцэх хугацааг тодорхой зааж өгөх ёстой. Хэрэв тэд энэ талаар дурдаагүй бол хугацаа автоматаар 21 хоног хүртэл сунгагдана.
Тохиролцооны гэрээ нь ажлаас халах стандарт журмаас ялгаатай. Та хэлэлцээрийн үйл явцыг хянаж, танд хамгийн чухал нөхцөлүүдийг хэлэлцэж болно.
Шилжилтийн төлбөр болон ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр
Тохиролцооны гэрээнд таны ажил олгогч шилжилтийн нөхөн төлбөр (шилжилтийн нөхөн төлбөр) төлөхийг автоматаар шаарддаггүй. Гэсэн хэдий ч та гэрээний нөхцлийн нэг хэсэг болгон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тохиролцож болно.
Хэрэв та харилцан халахаас илүүтэй тохиролцоогоор ажлаас халахаар шийдсэн бол ажил олгогч тань хууль ёсны шилжилтийн төлбөрийг төлөх ёстой. Энэ төлбөрийн хэмжээ нь таны цалин болон ажилласан хугацаанаас хамаарна.
Шилжилтийн төлбөр нь та ажлаас халах тухай бичгээр зөвшөөрсөн ч хүчинтэй.
Шударга нөхөн олговор нь ихэвчлэн үндсэн шилжилтийн төлбөрөөс илүү ихийг агуулдаг. Та нас, компанид ажилласан хугацаа, ирээдүйн ажлын байрны хэтийн төлөв зэрэг нөхцөл байдалдаа үндэслэн нэмэлт халагдсаны тэтгэмжийн талаар тохиролцож болно.
Олон тохиролцооны гэрээнд хуулийн хамгийн бага шаардлагыг давсан нөхөн олговрын багцууд багтдаг.
Ажил олгогчоосоо журмын алдаа эсвэл сул дорой гүйцэтгэлийн нэхэмжлэл гарсан тохиолдолд таны хэлэлцээрийн байр суурь бэхждэг.
Үйлдвэрчний эвлэл болон Үйлдвэрчний зөвлөлийн үүрэг
Үйлдвэрчний эвлэлүүд тохиролцооны хэлэлцээрийн үеэр үнэ цэнэтэй дэмжлэг үзүүлдэг. Тэд таны гэрээний нөхцөлийг хянаж, хууль ёсны эрхийг тань тайлбарлаж, санал болгож буй нөхөн төлбөр нь боломжийн эсэхийг хэлж чадна.
Үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид таны өмнөөс ажил олгогчтой шууд хэлэлцээр хийдэг.
Ажлын зөвлөл нь ажлаас халах журамд өөр үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажил олгогч тань томоохон өөрчлөлт хийх эсвэл олон удаагийн ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа үед тэд мэдэгдэл хүлээн авах ёстой.
Зөвлөл нь ажлаас халах шалтгаан болон санал болгож буй шийдлүүдийн талаар мэдээлэл авахыг хүсч болно.
Та гишүүн биш байсан ч үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчидтэй зөвлөлдөж болно, гэхдээ гишүүд ихэвчлэн илүү өргөн хүрээтэй тусламж авдаг.
Хөдөлмөрийн эрх зүйн чиглэлээр мэргэшсэн хуулийн зөвлөхүүд хэлэлцээрийн үеэр мэргэжлийн зөвлөгөө авах өөр нэг сонголтыг санал болгодог.
Ажилчдын хамгаалалт ба онцгой анхаарах зүйлс
Нидерландад алсаас ажилласны дараа ажлаас халах гэж буй ажилчид ажил олгогчдоос ажлаас халахаас өмнө эрүүл мэндийн байдал, гэрээний байдал, өөр үүрэг, цагаачлалын үр дагаврыг харгалзан үзэхийг шаарддаг тодорхой хууль эрх зүйн хамгаалалтад хамрагддаг.
Нидерландын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь эдгээр хүчин зүйлсийг, ялангуяа гүйцэтгэл муутай холбоотой нэхэмжлэлүүд хамгаалагдсан нөхцөл байдалтай огтлолцсон тохиолдолд сайтар үнэлэхийг шаарддаг.
Хөгжлийн бэрхшээл, удаан хугацааны өвчин эмгэг, боломжийн зохицуулалт
Хэрэв таны муу үр дүн нь хөгжлийн бэрхшээлээс үүдэлтэй бол ажил олгогч таныг ажлын гүйцэтгэл муутай гэж үзэн ажлаас халж чадахгүй. урт хугацааны өвчин эхлээд боломжийн зохицуулалт хийхгүйгээр. Нидерландын хуулиар ажил олгогчид таны үүргийг гүйцэтгэхэд туслах бүх боломжтой алхмуудыг хийсэн гэдгээ нотлохыг шаарддаг.
Үүнд алсын ажлын байраа өөрчлөх, зорилтот түвшинг тохируулах, туслах технологиор хангах, эсвэл ажлын хуваарийг өөрчлөх зэрэг орно. Хэрэв та алсын зайнаас ажиллах явцад хөгжлийн бэрхшээлтэй болсон эсвэл өвдсөн бол ажил олгогч тань хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн эмчтэй зохих үнэлгээ хийх ёстой.
Ажил олгогч нь байраар хангах боломжгүй эсвэл бизнест хэт их хүндрэл учруулж байгааг нотлох үүрэгтэй. Алсын зайнаас ажиллах нь байраар хангахад хүндрэл учруулж байна гэж хэлэх нь хангалтгүй юм.
Ажил олгогч тань тохируулга нь таныг зохих гүйцэтгэлийн стандартыг хангах боломжийг олгож чадахгүй байгаа шалтгааныг тодорхой нотлох баримтыг үзүүлэх ёстой. Хэрэв та өвчний улмаас хоёр жилээс бага хугацаанд ажлаас гарсан бол UWV тусгай зөвшөөрөл өгөөгүй тохиолдолд гүйцэтгэл муутай ажилласан гэсэн үндэслэлээр ажлаас халахыг ерөнхийдөө хориглоно.
Ажил олгогч таны өвчин нь гүйцэтгэлийн асуудалтай холбоогүй эсвэл зохих ёсны зохицуулалт байхгүй гэдгийг нотлох ёстой.
Туршилтын хугацаа болон товч халалт
Таны үед туршилтын хугацааТодорхойгүй хугацаагаар таван сар хүртэл үргэлжилж болох гэрээний хувьд ажил олгогч тань UWV-ийн зөвшөөрөл эсвэл өргөн хүрээтэй баримт бичиггүйгээр ажлын гүйцэтгэл дутуу байгаа тохиолдолд таныг ажлаас халж болно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь сайн санааны үүднээс ажиллах ёстой бөгөөд ялгаварлан гадуурхах ёсгүй.
Алсын зайнаас ажиллах хугацаанд гүйцэтгэл муу байгаатай холбоотойгоор ажлаас халах нь ховор бөгөөд санаатайгаар ажиллахаас татгалзах эсвэл ноцтой хайхрамжгүй байдал гэх мэт яаралтай шалтгааны нотолгоог шаарддаг. Зөвхөн муу гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь мэдэгдэлгүйгээр шууд ажлаас халагдах үндэслэл ховор байдаг.
Ажил олгогч таны үйлдэл маш ноцтой байсан тул мэдэгдэл өгөх хугацаанд ч гэсэн ажлаа үргэлжлүүлэх нь үндэслэлгүй болохыг нотлох ёстой. Хэрэв та ажлаас халагдсан тухай товч мэдэгдэл хүлээн авбал шүүхэд гомдол гаргаж болно.
Ажил олгогч ажлаас халах үед яаралтай шалтгаан байсан гэдгийг нотлох ёстой. Өмнө нь анхааруулгаар шийдвэрлэж байсан өнгөрсөн ажлын гүйцэтгэлийн дутагдал нь энэ стандартыг хангадаггүй.
Дахин томилолт болон өөр албан тушаалууд
Алсын зайнаас ажиллах ажлын гүйцэтгэл муу байгаатай холбогдуулан таныг ажлаас халахын өмнө ажил олгогч тань таныг байгууллага доторх өөр тохиромжтой албан тушаалд дахин томилох боломжтой эсэхийг судлах ёстой. Энэхүү үүрэг нь та алсаас ажиллаж байсан ч хамаарна.
Таны ажил олгогч дараах зүйлсийг анхаарч үзэх ёстой:
- Ижил төстэй цалин хөлс, хариуцлагын түвшинтэй албан тушаалууд
- Нэмэлт сургалт хамгийн бага шаарддаг үүрэг
- Алсын болон оффисын аль алинд нь суурилсан сул орон тоо
- Бүтэн цагийн ажил асуудалтай бол цагийн ажил
Ажил олгогч нь өөр хувилбаруудыг идэвхтэй хайх ёстой бөгөөд энэ хүчин чармайлтыг баримтжуулалгүйгээр өөр хувилбар байхгүй гэж зүгээр л хэлж болохгүй. Хэрэв тохирох сул орон тоо байгаа бөгөөд та үүнийг хүлээн авахад бэлэн байгаа бол ажлын гүйцэтгэл муу байгаа гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах нь хууль ёсны үндэслэлтэй болоход илүү хэцүү болно.
Олон улсын ажилчид болон оршин суух газрын нөлөөлөл
Хэрэв та Нидерландад алсаас ажилладаг олон улсын ажилтан бол ажлаас халагдсанаар таны оршин суух зөвшөөрөлд нөлөөлнө. Таны өндөр ур чадвартай цагаачийн виз эсвэл бусад ажилд суурилсан зөвшөөрөл нь таны ивээн тэтгэгч ажил олгогчтойгоо ажлын байраа хадгалахаас хамаарна.
Ажлаас халагдсаны дараа танд шинэ ажил олоход ихэвчлэн гурван сарын хугацаа байдаг эсвэл та Нидерландаас явах ёстой. Энэ нь Нидерландын шүүхүүд ажлаас халагдсан нь пропорциональ эсэхийг үнэлэхдээ авч үзэж болох нэмэлт дарамтыг бий болгодог.
Ажил олгогч тань ажлаас халагдсаны цагаачлалын үр дагаврын талаар танд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Хэрэв та Европын Холбооны иргэншилтэй бол ажлаас халагдсан нь таны Нидерландад үлдэх эрхэд нөлөөлөхгүй.
Гэсэн хэдий ч энэ нь таны гэр бүлийн гишүүдийг авчрах эсвэл ажил эрхлэлтийн байдалтай холбоотой тодорхой тэтгэмжийг хадгалах чадварт нөлөөлж болзошгүй.
Ажлаас халагдсаны дараах эрх ба үр дагавар
Нидерландад ажил олгогч таныг ажлаас халсан тохиолдолд танд тодорхой зүйл байна хууль эрх зүйн хамгаалалт тухай халагдах хугацаасанхүүгийн дэмжлэг, шийдвэрийг эсэргүүцэх эрх. Эдгээр эрхийг ойлгох нь шилжилтийн үед даван туулах, ажил олгогч тань хууль ёсны үүргээ биелүүлж байгаа эсэхийг баталгаажуулахад тусална.
Мэдэгдэлийн хугацаа болон хуульд заасан шаардлага
Таны ажил олгогч ажлаас халахаас өмнө зохих ёсоор мэдэгдэх ёстой. хууль ёсны мэдэгдэл Хугацаа нь тухайн компанид хэр удаан ажилласнаас хамаарна.
Хэрэв та байнгын гэрээтэй бөгөөд таван жилээс бага хугацаанд ажилласан бол ажил олгогч тань нэг сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Мэдэгдлийн хугацаа таван жил ажилласан тутамд нэг сараар, дээд тал нь дөрвөн сар хүртэл нэмэгддэг.
Та мэдэгдлийн хугацаанд цалингаа бүрэн авсаар байх болно. Ажил олгогч энэ хугацаанд таны цалин эсвэл тэтгэмжийг бууруулах боломжгүй.
Хэрэв таны ажил олгогч таныг ажлаас халсан бол шууд нөлөө Яаралтай шалтгааны улмаас (жишээлбэл, ноцтой зөрчил) тэд мэдэгдэх хугацаа өгөх шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч тэд уг зөрчил нь нэн даруй ажлаас халах үндэслэл болохуйц ноцтой байсныг нотлох ёстой.
Ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрх
Та ажлаас халагдсаныхаа дараа Ажилтны даатгалын агентлаг (UWV)-аар дамжуулан ажилгүйдлийн тэтгэмж авах хүсэлт гаргаж болно. UWV нь таныг шинэ ажил хайж байх үед санхүүгийн дэмжлэг үзүүлдэг.
Тэтгэмж авахад саатал гарахаас зайлсхийхийн тулд та ажлаас халагдсанаас хойш нэг долоо хоногийн дотор ажилгүй гэж бүртгүүлэх ёстой. Таны тэтгэмжийн хэмжээ нь таны өмнөх цалин болон ажилласан хугацаанаас хамаарна.
Та эхний хоёр сард өдөр тутмын сүүлийн цалингийнхаа 75 хувийг, дараа нь 70 хувийг авдаг. Тэтгэмжийн хугацаа нь таны ажлын түүхээс хамаарах бөгөөд дээд тал нь 24 сар байна.
Хэрэв та яаралтай шалтгаанаар ажлаас халагдсан эсвэл сайн дураараа гарсан бол UWV таны өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзаж болно. Тэд таныг ажлаас халагдсаны хариуцлагыг хүлээх эсэхийг үнэлэх болно.
Буруугаар ажлаас халагдсаныг давж заалдах болон эсэргүүцэх
Та үүнийг хийх эрхтэй ажлаас халагдсанаа эсэргүүцэх хэрэв та үүнийг буруу гэж үзэж байгаа бол. Та давж заалдах хүсэлтээ хэрэгсэхгүй болгосноос хойш хоёр сарын дотор дүүргийн шүүхэд гаргах ёстой.
Шүүх таны ажил олгогч хүчин төгөлдөр үндэслэлтэй байсан эсэх, зохих журмыг дагаж мөрдсөн эсэхийг шалгана. Ажил олгогч хангалттай хууль эрх зүйн үндэслэлгүй эсвэл шаардлагатай журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажлаас халагдсан нь буруугаар хөндөгддөг.
Хэрэв шүүх таны ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл та нөхөн төлбөр авах эсвэл албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоолгох боломжтой. Та өөрийн хэргийг дэмжих нотлох баримт цуглуулах ёстой бөгөөд үүнд гүйцэтгэлийн хяналт, хөдөлмөрийн гэрээ, ажил олгогчтойгоо хийсэн захидал харилцаа орно.
Хууль эрх зүйн төлөөлөл нь давж заалдах үйл явцыг удирдаж, нэхэмжлэлээ бэхжүүлэхэд тань тусална.
Түгээмэл асуултууд
Нидерландын хуулиар ажил олгогчид алсын зайнаас ажилладаг ажилчдыг ажлын гүйцэтгэл муутай гэж үзэн ажлаас халахдаа баримтжуулсан нотлох баримт, сайжруулах боломж зэрэг хатуу журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Алсын зайнаас ажилладаг ажилчид ажлын байран дээрх ажилтнуудтай адил хууль эрх зүйн хамгаалалттай байдаг. ажлаас халах журам.
Нидерландад алсын зайн ажлын нөхцөлд гүйцэтгэл муу байгаагаас болж ажлаас халах хангалттай үндэслэл юу вэ?
Хангалттай үндэслэл нь та ажлын тодорхой шаардлагыг байнга хангаж чадахгүй байгааг нотлох бодит нотлох баримт шаарддаг. Ажил олгогч тань гүйцэтгэлийн асуудлууд нь жинхэнэ бөгөөд одоогийн ажлын хүлээлтэд үндэслэсэн болохыг нотлох ёстой.
Гүйцэтгэлийн асуудлуудыг цаг хугацааны явцад хэмжиж, баримтжуулсан байх ёстой. Тодорхой бус гомдол эсвэл субъектив үзэл бодол нь Нидерландын хуулийн дагуу ажлаас халагдах үндэслэл болохгүй.
Ажил олгогч тань мөн хангалтгүй сургалт, муу менежмент эсвэл техникийн асуудлууд нь ажлын гүйцэтгэлийн дутагдалд хүргээгүй гэдгийг нотлох ёстой. Хэрэв ажлын нөхцөл эсвэл дэмжлэг дутмаг байдал нь асуудалд нөлөөлсөн бол эдгээр хүчин зүйлс нь ажлаас халах үндэслэлийг сулруулна.
Алсын ажлын орчинд ажил олгогч ажлын гүйцэтгэл муу байгааг хэрхэн хууль ёсны дагуу баримтжуулж, нотлох вэ?
Таны ажил олгогч бүх гүйцэтгэлийн талаарх санаа зовоосон асуудлууд болон санал хүсэлтийн хурлын бичгээр тэмдэглэл хөтлөх ёстой. Үүнд имэйл, уулзалтын тэмдэглэл, таны хүлээлтэд хүрээгүй тодорхой ажлуудын баримтжуулсан жишээ орно.
Тодорхой хэмжүүр бүхий тогтмол гүйцэтгэлийн хяналт нь үргэлжилж буй асуудлуудын нотолгоог өгдөг. Алсын зайнаас ажиллагсдын хувьд ажил олгогчид төслийн хугацаа, хүргэлтийн чанар, харилцаа холбооны хариу үйлдлийг хянадаг.
Ажил олгогч тань нэмэлт сургалт эсвэл нөөц гэх мэт үзүүлсэн аливаа дэмжлэгийг баримтжуулах ёстой. Тэд мөн та санал хүсэлтэд хариу өгсөн эсэхийг харуулахын тулд сайжруулалтын үе дэх таны ахиц дэвшлийг тэмдэглэх ёстой.
Ажлаас халах талаар бодохоос өмнө албан ёсны гүйцэтгэлийн санал хүсэлтийг өгөхөд шаардлагатай үйл явц юу вэ?
Ажил олгогч тань эхлээд гүйцэтгэлийн асуудлыг амаар болон бичгээр санал хүсэлтээр шийдвэрлэх ёстой. Энэ эхний алхамд юуг сайжруулах шаардлагатайг тодорхой тайлбарлаж, тодорхой жишээ өгөх ёстой.
Хэрэв асуудал үргэлжилсээр байвал таны ажил олгогч Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө (ГСХТ) боловсруулах ёстой. ГСХТ нь тодорхой зорилго, сайжруулах боломжит хугацаа, танд үзүүлэх дэмжлэг болон зорилтуудад хүрээгүй тохиолдолд гарах үр дагаврыг тодорхойлсон байх ёстой.
PIP хугацааны туршид таны ажил олгогч таны ахиц дэвшлийг тогтмол хянаж, баримтжуулсан санал хүсэлтийг өгөх ёстой. Хэрэв та шаардлагыг хангаагүй хэвээр байвал ажлаас халахаас өмнө албан ёсны бичгээр анхааруулга өгч болно.
Алсын зайнаас гүйцэтгэсэн ажлын гүйцэтгэл муу байгаа тул ажлаас халагдах магадлалтай үед ажилчид ямар эрхтэй вэ?
Та гүйцэтгэлийн асуудлын талаар тодорхой, баримтжуулсан санал хүсэлтийг хүлээн авах эрхтэй. Ажил олгогч тань хангалттай дэмжлэг, нөөцөөр сайжрах шударга боломжийг танд олгох ёстой.
Хэрэв техникийн асуудал эсвэл сургалтын дутагдал нь таны гүйцэтгэлд нөлөөлсөн бол та ажлын нөхцөлөө хянан үзэх хүсэлт гаргаж болно. Хэрэв эрүүл мэндийн асуудал эсвэл хөгжлийн бэрхшээл нь бэрхшээлд хүргэсэн бол ажил олгогч тань зохих ёсны зохицуулалтыг хийх ёстой.
Ажлаас халахаас өмнө ажил олгогч тань компанид таны ур чадварт тохирсон өөр албан тушаал байгаа эсэхийг шалгах ёстой. Хэрэв тохиролцооны гэрээ санал болговол та ажил олгогчийн зардлаар хууль зүйн зөвлөгөө авах эрхтэй.
Алсын ажилчдыг ажлаас халахтай холбоотойгоор ажлын байран дээрх ажилчидтай харьцуулахад тодорхой зохицуулалт байдаг уу?
Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь алсын болон ажлын байран дээр ажилладаг ажилтнуудад адилхан хамаарна. Алсын ажилчдад зориулсан ажлаас халах журмын талаар тусгайлан тусдаа журам байдаггүй.
Таны ажил олгогч таны ажлын байршлаас үл хамааран ижил бүтэцлэгдсэн үйл явцыг дагаж мөрдөх ёстой. Үүнд анхааруулга өгөх, сайжруулах төлөвлөгөө боловсруулах, өөр ажлын байрны талаар авч үзэх зэрэг орно.
Алсын зайнаас ажиллахад баримтжуулалтын аргууд бага зэрэг ялгаатай байж болох ч хууль эрх зүйн шаардлага нь ижил хэвээр байна. Таны эрх, хамгаалалт нь таны хаана ажиллаж байгаагаас хамааран өөрчлөгдөхгүй.
Нидерландын хууль нь алсын зайнаас ажилладаг ажилтнуудыг гүйцэтгэлийн асуудлаас болж шударга бусаар ажлаас халагдахаас хэрхэн хамгаалдаг вэ?
Нидерландын хуулиар дур мэдэн ажлаас халахыг хориглодог бөгөөд ажил олгогчоос жинхэнэ ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байгааг нотлохыг шаарддаг. Таны ажил олгогч зохих журмыг дагаж мөрдөөгүй, нотлох баримт гаргаж өгөөгүй тохиолдолд таныг ажлаас халж чадахгүй.
Хэрэв таны ажил олгогч дүүргийн шүүхээр дамжуулан ажлаас халагдах хүсэлт гаргавал шүүх зохих журмыг дагаж мөрдсөн эсэхийг хянана. Шүүх танд хангалттай дэмжлэг, санал хүсэлт, сайжруулах боломж олгосон эсэхийг шалгана.
Хэрэв таны ажил олгогч шаардлагатай алхмуудыг биелүүлээгүй эсвэл хангалттай нотлох баримт өгөөгүй бол та ажлаас халах хүсэлтийг эсэргүүцэж болно.
Хэрэв та тохиролцоонд хүрвэл ажлаас халагдсан нь ажил олгогчийн санаачилгаар хийгдсэн болохыг баталгаажуулж, зохих нөхөн төлбөрийг багтаасан байх ёстой.
