Ажилтан долоо хоногт хоёр өдөр Антверпенээс эсвэл Польш дахь эцэг эхийнхээ гэрээс ажиллахыг хүсдэг. Энэ нь цагийн хуваарийн асуудал мэт сонсогдож байна. Энэ нь тийм биш: хил дамнасан алсын зайнаас ажиллах нь гурван тусдаа хууль эрх зүйн системийг нэгэн зэрэг хамардаг бөгөөд гурван өөр улс орон тус бүр нэхэмжлэл гаргаж болно. Энэ нийтлэлд асуултыг хэрхэн зөв дарааллаар шийдвэрлэх, хил дамнасан алсын зайнаас ажиллах Европын Холбооны хүрээний хэлэлцээр юуг шийдэж, юуг шийддэггүй, мөн ажил олгогч тийм гэж хэлэхээсээ өмнө юуг баримтлах ёстойг тодорхойлсон болно.
Гурван асуулт, гурван боломжит хариулт, гурван өөр улс орон
Хамгийн түгээмэл алдаа бол хил дамнасан алсын зайнаас ажиллах ажлыг нэг асуулт гэж үзэх явдал юм. Энэ нь өөр өөр хэрэгслээр зохицуулагддаг, бие даан шийдэгддэг гурван асуудал юм.
- Ажилтны нийгмийн даатгалын систем аль улсынх вэ? Хоёртын систем, зарчмын хувьд яг нэг хариулттай.
- Аль улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хууль харилцааг зохицуулдаг уу? Хоёртын систем биш: сонгосон хууль үйлчилж болох бол өөр улсын заавал биелүүлэх дүрэм нь түүний зарим хэсгийг дарангуйлдаг.
- Ажилтан хаана татвар ногдуулдаг вэ, ажил олгогч татвар ногдох эрхтэй юу? Хоёр асуулт байгаа бөгөөд ажил олгогчийн нөлөөлөл мартагддаг.
Бельгид амьдардаг, Голландын нэгэн компанид ажилладаг, гэрээсээ гурван өдөр, гэртээ хоёр өдөр ажилладаг ажилтан Eindhoven, Нидерландад даатгуулсан байж болно, Бельгийн заавал биелүүлэх хөдөлмөрийн хуулиар хамгаалагдсан бөгөөд тус бүрт хэсэгчлэн татвар ногдуулдаг; бидний тойм хил дамнасан хөдөлмөрийн хууль эдгээр давхаргууд хэрхэн харилцан үйлчилдэгийг тодорхойлдог. Энэ бол төлөвлөсний дагуу ажиллаж буй систем юм.
| Асуулт | Үүнд хариулдаг хэрэгсэл | Үндсэн холбох хүчин зүйл |
|---|---|---|
| Нийгмийн даатгал | 883/2004 болон 987/2009 дугаар журам; Хил дамнасан алсын зайн ажлын хүрээний хэлэлцээр | Ажлын байр; ажлын ихэнх хэсгийг тэнд хийдэг оршин суугаа газар |
| Хөдөлмөрийн тухай хууль | Ром I (593/2008 дугаар журам); Ажилчдыг байршуулах тухай 96/71/EC дугаар удирдамж, нэмэлт өөрчлөлт оруулсан | Ажил эрхлэлтийг тогтмол явуулдаг улсын заавал дагаж мөрдөх дүрмээр зохицуулагдсан сонгосон хууль |
| Татвар (ажилтан) | Холбогдох давхар татварын хоёр талын гэрээ | Оршин суугаа газар, биечлэн байгаа байдал болон ажил гүйцэтгэж буй газар |
| Татвар (ажил олгогч) | Холбогдох гэрээний байнгын төлөөлөгчийн газрын зүйл; дотоодын корпорацийн болон цалингийн албан татварын хууль | Байнгын бизнесийн газар эсвэл хараат төлөөлөгч гадаадад үүссэн эсэх |
Нийгмийн даатгал нэн тэргүүнд
Эндээс эхэлье: хариулт нь хамгийн цэвэрхэн бөгөөд бичиг цаасны ажлыг хөтөлдөг. Европын Холбоо, Европын эдийн засгийн бүс нутаг болон Швейцарийн хүрээнд 883/2004 тоот журам нь үндэсний системийг зохицуулдаг. Энэ нь уялдуулахгүй; харин хуваарилдаг.
Нэг удаад нэг систем
883/2004 тоот журмын 11 дүгээр зүйлд заасан зарчим нь тухайн хүн зөвхөн нэг гишүүн улсын хууль тогтоомжид захирагдана гэсэн зарчим юм. Анхдагч дүрэм бол lex loci laboris буюу та хаана амьдарч байгаа эсвэл ажил олгогч хаана байгуулагдсанаас үл хамааран бодитоор ажиллаж байгаа газартаа даатгуулсан байдаг. Германд амьдардаг боловч зөвхөн Нидерландын оффист ажилладаг ажилтан Нидерландад даатгуулсан байдаг.
Хоёр ба түүнээс дээш гишүүн оронд ажиллах
Алсын ажил нь энгийн тохиолдлыг эвдэж, 883/2004 тоот журмын 13 дугаар зүйл хүчин төгөлдөр болно. Ажилтан хоёр ба түүнээс дээш гишүүн улсад үйл ажиллагаа явуулж байгаа тохиолдолд ажлын нэлээд хэсэг нь оршин суугаа муж улсад хийгдэж байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай. 987/2009 тоот журмын 14 дүгээр зүйлийн дагуу энэ босго нь ажлын цаг буюу цалин хөлсний 25% бөгөөд дараагийн арван хоёр сарын хугацаанд тооцогдоно.
- Оршин суугаа мужид 25%-иас доош: Ажил олгогч нь бүртгэлтэй оффистой газарт ажилтан даатгалд хамрагдсан хэвээр байна. Нидерландын ажил олгогчийн хувьд Нидерландын нийгмийн даатгал үргэлжилсээр байна.
- 25% ба түүнээс дээш хувьтай үед: чадамж нь оршин суугаа муж руу шилждэг бөгөөд Нидерландын ажил олгогч нь тэнд бүртгүүлж, тухайн улсын тарифаар шимтгэл төлөх ёстой.
Энэ эргэлт нь гол асуудал юм. Долоо хоногт нэг нэмэлт өдөр гэртээ ажиллах нь ажилтныг Нидерландын нийгмийн даатгалаас бүрмөсөн гаргахад хүргэж, улмаар тэтгэврийн хуримтлал, өвчний даатгал, шимтгэлийн төлбөрт сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Энэ нь аажмаар явагддаг зүйл биш юм.
Хил дамнасан алсын зайн ажлын тухай Европын Холбооны хүрээний хэлэлцээр
Хүрээний хэлэлцээр нь энэхүү хагарлын ирмэгийг зөөлрүүлэх зорилгоор байгуулагдсан. Энэ нь 883/2004 тоот журмын 16 дугаар зүйлийн дагуу байгуулагдсан олон талт хэлэлцээр бөгөөд гишүүн улсуудад тодорхой хүмүүс эсвэл ангиллын хүмүүсийн хувьд ердийн хуваарилалтын дүрмээс үл хамаарах зүйлийг тохиролцох боломжийг олгодог.
Энэ юу вэ
Хэрэв хамаарах тохиолдолд уг гэрээ нь оршин суугаа мужаасаа алсын зайнаас ажилладаг ажилтанд 25%-ийн бодит үйл ажиллагааны босгыг давсан ч гэсэн ажил олгогчийн бүртгэлтэй оффистой муж улсад даатгалтай хэвээр үлдэхийг зөвшөөрдөг. Гэрээний дагуух нөхцөл нь оршин суугаа муж улсад хил дамнасан алсын зайнаас ажиллах нь нийт ажлын цагийн 50%-иас бага байх явдал юм . Энэ нь гэрээнд өөрөө тогтоосон цорын ганц хувь юм. 25% нь гэрээний нөхцөл биш, харин 883/2004 тоот журмын 13 дугаар зүйлд заасан бодит үйл ажиллагааны босго бөгөөд үүнээс доош ажилтан ямар ч гэрээгүйгээр ажил олгогчийн муж улсад даатгалтай хэвээр үлдэнэ. Тиймээс практикт уг гэрээ нь 25% -50% хооронд хэлбэлздэг.
Нөхцөл байдал
- Хоёр муж хоёулаа гарын үсэг зурсан байх ёстой. Бичиглэл бичигдсэн өдөр 23 улс гарын үсэг зурсан: Австри, Бельги, Хорват, Чех, Эстони, Финлянд, Франц, Герман, Ирланд, Итали, Лихтенштейн, Литва, Люксембург, Мальта, Нидерланд, Норвеги, Польш, Португал, Словак, Словени, Испани, Швед, Швейцарь. Ихэнх нь 2023 оны 7-р сарын 1-нээс, Словени 2023 оны 9-р сарын 1-нээс, Итали 2024 оны 1-р сарын 1-нээс, Литва 2024 оны 5-р сарын 1-нээс, Ирланд 2024 оны 6-р сарын 1-нээс, Эстони 2026 оны 2-р сарын 1-нээс хэрэгжиж эхэлсэн. Дани, Грек, Унгар, Болгар, Румын, Кипр, Латви, Исланд улсууд гарын үсэг зураагүй бөгөөд Их Британи гарын үсэг зурахгүй гэдгээ мэдэгдсэн.
- Энэ нь автомат биш юм. Ажил олгогчид ихэвчлэн анзаардаггүй зүйл бол энэ нь баримт дээр үндэслэн хуулийн хүчээр ажилладаггүй. Хүсэлтийг ажил олгогч болон ажилтны зөвшөөрлөөр хууль тогтоомжийг нь шаардаж буй муж улсын эрх бүхий байгууллага болох Нидерландын ажил олгогч Sociale Verzekeringsbank-д гаргах ёстой. Хүсэлтгүйгээр ердийн дүрэм үйлчилдэг бөгөөд ажилтан гадаадад даатгуулж болно.
- Үүний үр дүнд A1 гэрчилгээ олгоно. Аль муж улсын хууль тогтоомж үйлчилж байгааг нотлох зөөврийн баримт бичиг: гадаадын хяналтын байгууллага юу хүсч байгаа, мөн тохиролцоонд хүрсэн цорын ганц бодит нотолгоо.
- Энэ нь зөвхөн алсаас ажиллахыг хамардаг. Энэ нь үйлчлүүлэгчийн айлчлал, талбайн ажил, борлуулалтын үйл ажиллагаа эсвэл тэнд машин жолоодох гэх мэтээр бус, харин мэдээллийн технологийг ашиглан оршин суугаа мужаас алсаас гүйцэтгэсэн ажлыг авч үздэг. Алсын зайнаас ажилладаг, мөн тухайн улсын үйлчлүүлэгчидтэй уулздаг ажилтан үүний гадна үлддэг.
- Энэ нь хоёр талын нөлөөтэй. Энэ нь зөвхөн оршин суугаа муж болон ажил олгогч муж гэсэн хоёр мужийн хэргийг авч үздэг.
Энэхүү хэлэлцээр нь статик биш бөгөөд дээрх жагсаалт ч мөн адил: Эстони улс зөвхөн 2026 оны 2-р сарын 1-нээс эхлэн нэгдэн орсон. Гарын үсэг зурсан орнуудын хүснэгт болон хүчин төгөлдөр текстийг оролцогч улсуудын гарын үсэг зурсан орнуудын жагсаалтыг хадгалдаг Бельгийн холбооны нийгмийн хамгааллын алба нийтэлсэн бөгөөд SVB нь Нидерландын байр суурийг нийтэлдэг. Шинэ зохицуулалтын гэрээнд найдах эсвэл түүнээс хамааралтай А1-ийг шинэчлэхээсээ өмнө зохицуулалтыг байгуулах үед үнэн байсан зүйл үнэн хэвээр байна гэж үзэхийн оронд хоёуланг нь шалгаарай.
Хойшлуулсан хүсэлтийг заавал алдсан гэж үзэхгүй. Хэрэв шимтгэлийг тухайн хугацаанд хууль тогтоомжид заасан муж улсад тогтмол төлсөн бол SVB нь гурван сар хүртэлх хугацаатай буцаан хүчинтэй хүсэлтийг хүлээн авдаг. Тиймээс цалингийн хяналт шалгалтаар илэрсэн зөрүүг нэн даруй засах хэрэгтэй, учир нь үүнийг зохицуулах хугацаа богино байна.
Хүрээний хэлэлцээр үйлчлэхгүй тохиолдолд
Хэрэв аль нэг муж гарын үсэг зураагүй, хэрэв ажилтан гуравдагч мужаас ажиллаж байгаа, хэрэв алсын зайнаас ажиллах нь 50% хүрсэн, эсвэл оршин суугаа мужид алсын зайнаас ажиллахгүй үйл ажиллагаа байгаа бол ердийн дүрмүүд дахин хэрэгжинэ: оршин суугаа мужид 25%-иас давж, ажилтан тэнд даатгуулсан байх бөгөөд Нидерландын ажил олгогч нь гадаадын ажил олгогчоор бүртгүүлж, орон нутагтаа шимтгэл төлөх ёстой. 883/2004 тоот журмын 16 дугаар зүйлийн дагуу хувь хүний үл хамаарах зүйлийг шаардаж болох боловч энэ нь хоёр мужийн тохиролцоо шаардлагатай, энэ нь үзэмжээр бөгөөд удаан байдаг. Европын Холбоо, Европын эдийн засгийн бүс болон Швейцарь улсаас гадна хоёр талын гэрээ хэрэгжиж болно; Нидерланд улс даатгалгүй бол давхар даатгал эсвэл даатгалын зөрүүтэй байх нь бодитой юм.
Хөдөлмөрийн хууль: Ром I болон гэрээгээр цуцалж болохгүй дүрмүүд
Нийгмийн хамгааллын чадамж нь аль хөдөлмөрийн хууль хамаарах талаар танд юу ч хэлдэггүй. Энэ бол Ром I-ийн нутаг дэвсгэр бөгөөд өөрөөр ажилладаг. Ром I-ийн 3-р зүйлийн дагуу талууд зохицуулах хуулийг сонгож болох бөгөөд ихэнх Нидерландын гэрээ нь Нидерландын хуулийг сонгодог. Ром I-ийн 8-р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн сонголтоор юунд хүрэхийг хязгаарладаг: энэ нь ажилтныг сонголт байхгүй тохиолдолд хэрэгжих байсан хуулийн дагуу гэрээгээр хасагдах боломжгүй заалтуудын хамгаалалтаас чөлөөлж чадахгүй - юуны түрүүнд ажилтан ажлаа байнга гүйцэтгэдэг улсын хууль. Ром I-ийн 8-р зүйлд мөн гэрээ нь өөр улстай илүү нягт холбоотой байх зугтах заалт багтсан бөгөөд Ром I-ийн 9-р зүйл нь форумын заавал биелүүлэх ёстой заалтуудыг нэмж оруулсан. Бид энэ харилцан үйлчлэлийг намын бие даасан байдал нь заавал биелүүлэх ёстой хуультай хаана нийцдэг тухай нийтлэлдээ илүү дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.
Практик үр дагаврыг тодорхой хэлэх нь зүйтэй. Ажлынхаа ихэнх хэсгийг өөр гишүүн улсад гэрээсээ гүйцэтгэдэг ажилтан тэнд байнга ажиллаж байж магадгүй юм. Нидерландын хууль нь сонгосон хууль хэвээр үлдэж болох бөгөөд тухайн улсын заавал биелүүлэх хамгаалалт үүнээс гадна үйлчилдэг бөгөөд ажлаас халах хамгаалалт нь ихэвчлэн заавал байх ёстой байдаг. Нидерландын ажил олгогч нь UWV эсвэл дүүргийн шүүхийн ердийн аргаар явдаг бөгөөд ажилтан нь бодитоор ажиллаж байгаа улсын мэдэгдэл, халагдсаны тэтгэмж эсвэл журмын шаардлагыг хангаагүй гэж үзэж магадгүй юм. Хамгийн бага цалин, ажлын цаг, цалинтай амралт, ялгаварлан гадуурхах хамгаалалт болон өрсөлдөөнгүй дүрэм нь ижил хандлагыг шаарддаг. Энд 25%-ийн нийгмийн даатгалын шалгалттай харьцуулах босго байхгүй: "байнга гүйцэтгэдэг" гэдэг нь харилцааны хүндийн төв хаана байгааг чанарын үнэлгээ юм.
Алсын ажил нь нийтлэл болж хувирах үед
Ажил олгогчид Ажилчдыг Илгээх Заавар нь барилгын бригад болон тээвэрлэгчдэд хамаарна гэж үздэг. Үүний хамрах хүрээ нь 96/71/EC Зааварчилгааны 1-р зүйлд заасны дагуу улс дамнасан үйлчилгээ үзүүлэх явдал юм: өөр гишүүн улсад хүлээн авагчтай байгуулсан гэрээний дагуу ажилд авах, бүлгийн байгууллагад ажилд авах, эсвэл түр ажлын агентлагаар дамжуулан ажилд авах. Дараа нь 3-р зүйлд 2018/957 дугаар Зааварчилгаагаар өргөжүүлсэн хүлээн авагч улсын хатуу цөм болох ажлын цаг, цалинтай амралт, цалин хөлс, эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, тэгш харьцаа гэсэн нөхцөлүүдийг ногдуулдаг.
Ажилтны өөрийн дансанд зориулж ажилтны гэрээс цэвэр алсын зайнаас ажиллах нь ердийн үед шуудан илгээхтэй адилгүй: нөгөө мужид хүлээн авагчид ямар ч үйлчилгээ үзүүлдэггүй. Гэхдээ энэ хил хязгаарыг ажил олгогчдын хүлээж байснаас илүү хялбар давдаг. Хэрэв алсын зайнаас ажилладаг ажилтан оршин суугаа улсдаа үйлчлүүлэгч дээр ажиллаж байгаа, тэндхийн групп компанид ажиллаж байгаа эсвэл өөр аж ахуйн нэгжид ашиглах боломжтой бол хүлээн авагч улсын шуудангийн горим, түүний дотор 2014/67/EU удирдамжийн дагуу хэрэгжүүлэх үүргүүд хэрэгжинэ. Нидерландад энэ нь гадаадын ажил олгогч ажил эхлэхээс өмнө биелүүлэх ёстой WagwEU мэдэгдлийн үүрэг юм; бусад гишүүн орнууд өөрсдийн порталуудыг ажиллуулдаг бөгөөд Нидерландын ажил олгогчид урсгал гадагшаа урсах үед тэдгээрийг ашиглах ёстой.
Татвар: ажил олгогчийн эрсдэл хамгийн түрүүнд тавигддаг
Энэ хэсэг нь зориудаар өндөр түвшинд байна. Татварын байр суурь нь тодорхой гэрээний текст болон баримтууд дээр тулгуурладаг бөгөөд энд татварын зөвлөгөө байхгүй; ямар нэгэн зохицуулалт хийхээс өмнө татварын зөвлөхийг оролцуулна уу.
Байнгын байгууллагын эрсдэл
Хамгийн чухал зүйл бол ажилтны татварын төлбөр биш юм. Гадаадад байрлах гэрийн ажлын байр нь холбогдох гэрээний байнгын ажлын байрны тухай заалтын дагуу тухайн улсад ажил олгогчийн байнгын ажлын байр болж болно гэсэн үг юм. Асуулт нь ерөнхийдөө гэрийн оффис нь ажил олгогчийн мэдэлд байдаг бөгөөд бизнесийн үйл ажиллагаанд хангалттай тогтмол ашиглагддаг эсэх, мөн ажилтан гэрээг байнга байгуулдаг эсвэл гэрээ байгуулахад хүргэдэг гол үүрэг гүйцэтгэдэг эсэх, хараат төлөөлөгчийн хувиар тусад нь авч үздэг эсэхэд оршино. Ахлах болон арилжааны албан тушаал нь илүү их эрсдэл дагуулдаг. Байнгын ажлын байр нь корпорацийн татварын тайлан гаргах, ашгийн хуваарилалт хийх, ихэвчлэн орон нутгийн цалин хөлсийг суутгах зэрэг орно.
Ажилтны байр суурь
Ажил эрхлэлтийн орлогыг холбогдох гэрээний ажил эрхлэлтийн орлогын зүйлийн дагуу хуваарилдаг. Ерөнхийдөө ажил биечлэн гүйцэтгэсэн тохиолдолд орлогод татвар ногдуулдаг бөгөөд ажилтан нөгөө мужид хязгаарлагдмал хугацаанд оршин суух, цалин хөлсийг тэнд оршин суудаггүй ажил олгогчоос авах бөгөөд тэндхийн байнгын байгууллага хариуцахгүй тохиолдолд онцгой тохиолдол гардаг. Ажлын өдрүүдийг хуваах нь татварын эрхийг хувааж, хоёр талын цалингийн үр дагаврыг хэлнэ.
Бельги, Герман
Нидерланд улс Бельги, Герман улсуудтай хоёр талын гэрээтэй бөгөөд хил дамнасан ажил руугаа явах нь хоёр талын харилцааны хувьд удаан хугацааны бодлогын асуудал юм. Гэрээсээ ажиллах өдрүүд нь хэлэлцээрийн шууд сэдэв бөгөөд Бельги улстай байгуулсан гэрээний байр суурь өөрчлөгдөж байна: 2023 онд шинэ гэрээнд гарын үсэг зурсан бөгөөд түүний хүчин төгөлдөр болох, хэрэгжиж эхэлсэн эхний жилийг verdragenbank.overheid.nl хаягаар Verdragenbank-д бүртгэсэн бөгөөд энэ нь үүнийг шалгах цорын ганц газар юм. Тухайн жилийг ямар гэрээний текст зохицуулж байгааг, цалингийн жагсаалтыг гаргахаас өмнө гэртээ ажилласан өдрүүдийн талаар юу гэж бичсэнийг тогтооно уу - өмнөх туршлагаас бус, гарын үсэг зурсан тухай хэвлэл мэдээллийн мэдээллээс бус.
Гадаадад өөрийн ажлын байран дахь ажиллах нөхцөл, эрүүл мэнд, аюулгүй байдал
Нидерландын эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын хууль нь ажил олгогчийн байранд хязгаарлагдахгүй. Arbeidsomstandighedenwet-ийн дагуу ажил олгогч нь ажлын байрны үүргийг хүлээх ёстой бөгөөд ажилтанд дараах зүйлсийг ашиглахыг зөвшөөрдөг: 3-р зүйлд хамгийн сайн ажиллах нөхцөлийг хангах бодлого, 5-р зүйлд эрсдэлийн бүртгэл, үнэлгээг шаарддаг бөгөөд байршлаас хамааралгүй ажлын тусдаа дэглэмтэй байдаг. Гадаадад ажил олгогч амархан шалгаж чадахгүй бөгөөд хоёр дахь, орон нутгийн дэглэмтэй тулгарч болзошгүй. Ажиллах боломжтой арга бол ажилтны өөрийгөө үнэлэх, баримтжуулсан тоног төхөөрөмжийн стандарт, бичгээр зааварчилгаа, гадаадаас ажилладаг ослын талаар мэдээлэх арга юм. Гадаадын ажлын байранд гарсан осол нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:658-р зүйлийн дагуу хариуцлага хүлээлгэдэг бөгөөд ширээ нь өөр улсад байдаг тул анхаарал халамж тавих үүрэг нь мэдээж илүү нарийсдаггүй.
Өгөгдөл хамгаалах болон тоног төхөөрөмж
Европын эдийн засгийн бүсийн дотор алсаас ажиллах нь шилжүүлгийн асуудал үүсгэдэггүй. Гаднаас ажиллах нь асуудал үүсгэдэг: гуравдагч орноос хувийн мэдээлэлд хандахын тулд хууль ёсны шилжүүлгийн үндэслэл шаардлагатай бөгөөд үүнийг "хаанаас ч ажиллах" схемд байнга орхигдуулдаг. Байршил ямар ч байсан тоног төхөөрөмжийг хэн эзэмшдэг, хувийн төхөөрөмжийг ашиглаж болох эсэх, нууц мэдээллийг хамтын өрхөд хэрхэн зохицуулдаг, гадаадад байгаа техник хангамжийн даатгал, ажил эрхлэлт дуусахад буцааж өгөх зэрэг асуудлыг тодорхой байлгаарай.
Байршуулах ёстой баримт бичгүүд
- Алсын зайнаас ажиллах бодлого. Зөвшөөрөгдсөн улс орнууд, гадаадад байх дээд хувь, зөвшөөрлийн шаардлага, ажлын цаг болон бэлэн байдал, зардал, тоног төхөөрөмж, аюулгүй байдал, хууль эрх зүйн байр суурь өөрчлөгдсөн тохиолдолд зөвшөөрлийг цуцлах эсвэл өөрчлөх тодорхой эрх.
- Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ. Хувь хүн ба тодорхой: тохиролцсон ажлын байр, тохиролцсон хуваалт, зохицуулах хууль тогтоомж, мөн ажилтны өөрийн татварын тайлангийн үүрэг хариуцлага. Үүнийг цаг хугацаагаар хязгаарлаж, тодорхой цуцлах боломжтой болго, ингэснээр нийгмийн даатгал эсвэл татварын албан тушаалын өөрчлөлт нь ажил олгогчийг цаашид тогтвортой байж чадахгүй бүтэцтэй нь холбож орхихгүй.
- Бүртгэл болон А1 өргөдөл. Хэрэв гэрээ хэрэгжих бол хоёр талын зөвшөөрөлтэй, А1 маягттай SVB-ээр дамжуулан хүсэлт гаргана. Хэрэв гэрээ хэрэгжихгүй бол гадаадад бүртгүүлэх, цалин хөлс тооцох ажлыг эхлэх өдрөөс өмнө, дараа нь биш хийнэ.
- Шалгалтын мөчлөг. Босго бүр нь ирээдүйг харсан тул оршин суугаа газар, үүрэг, ажлын хэв маяг эсвэл цагийн хуваарийн өөрчлөлтийг дор хаяж жил бүр, нэн даруй хянаж үзээрэй.
Шалгах хуудас: ажилтан гадаадаас ажиллахыг хүсч байна
- Аль улс вэ, энэ нь Европын Холбоо, Европын эдийн засгийн бүс эсвэл Швейцарьт багтдаг уу?
- Ирэх арван хоёр сарын хугацаанд нийт ажлын цагийн хэдэн хувь нь ажиллах вэ?
- Энэ үнэхээр алсаас ажиллах уу, эсвэл тэнд үйлчлүүлэгчид очиж уулзах эсвэл газар дээр нь ажиллах уу?
- Оршин суугаа мужийн хувь 25%-иас доош, 25%-иас 50%-ийн хооронд байх уу, эсвэл 50%-д хүрэх үү?
- Хоёр муж хоёулаа гарын үсэг зурсан уу, хүсэлт гаргаж, А1 авсан уу?
- Хэрэв үгүй бол гадаадын нийгмийн даатгалын бүртгэлийг эхлэх өдрөөс өмнө зохион байгуулдаг уу?
- Ажилтан Ромын I зүйлийн 8-р зүйлд заасны дагуу тэнд байнга ажиллаж байж болох уу, мөн тухайн улсын ажлаас халах хамгаалалтад юу шаардлагатай вэ?
- Ажил мэргэжлийн өндөр албан тушаал, гэрээнд гарын үсэг зурах эрх мэдэл, үйлчлүүлэгчтэй харьцах ажил зэрэг нь байнгын үйл ажиллагааны эрсдэлийг бий болгодог уу?
- Татварын зөвлөх хоёр мужид цалингийн албан тушаалыг баталгаажуулсан уу?
- Гэрийн ажлын байрыг үнэлж, тоноглож, даатгалд хамруулсан бөгөөд ослын талаар мэдээлэх арга замтай юу?
- Европын эдийн засгийн бүсээс гадуурх аливаа боловсруулалт нь шилжүүлгийн механизмд хамрагддаг уу?
- Гарын үсэг зурсан, хүчингүй болгож болох нэмэлт, өдрийн тэмдэглэл хөтөлсөн хянан үзэх огноо байгаа юу?
Миний ажилтан гадаадад 50%-иас бага хугацаанд алсаас ажиллавал Хүрээний хэлэлцээр автоматаар хэрэгжих үү?
Үгүй ээ, энэ бол хамгийн үнэтэй үл ойлголцол юм. Гэрээ нь зөвхөн өргөдөл гаргасны дараа хүчин төгөлдөр болно: ажил олгогч болон ажилтан хамтран ажил олгогчийн муж улсын хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхийг хүсэх ёстой бөгөөд А1 гэрчилгээ олгох ёстой. Тэр хүртэл 883/2004 тоот журмын 13-р зүйлд заасан ердийн дүрмүүд үйлчилдэг тул 25%-ийн бодит үйл ажиллагааны босгыг давсан ажилтан оршин суугаа улсад нь даатгуулж, шимтгэлийг нь тэнд төлдөг.
Би гэрээндээ Голландын хуулийг сонгоод түүндээ найдаж болох уу?
Та чадна, сонголт нь хүчинтэй. Ромын I зүйлийн 8-р зүйлийн дагуу энэ нь хийж чадахгүй зүйл бол ажилтныг тухайн ажлыг байнга гүйцэтгэдэг улсын заавал биелүүлэх дүрмийн хамгаалалтаас хасах явдал юм; эдгээр дүрмүүд сонгосон хуулийн хамт хамаарна. Ажлаас халах хамгаалалт нь маш түгээмэл байдаг тул Нидерландын ажил олгогч хууль ёсны дагуу ажлаас халахын тулд Нидерландын болон гадаадын аль алиных нь шаардлагыг хангах шаардлагатай болж магадгүй юм.
Миний ажилтан Даниас ажиллахыг хүсч байна. Энэ нь хамрагдах уу?
Хүрээний хэлэлцээрт ороогүй болно: Дани улс гарын үсэг зурсан улс биш тул ердийн дүрэм журмыг зөөлрүүлэлгүйгээр хэрэгжүүлнэ. Хэрэв ажлын нэлээд хэсэг буюу ажлын цаг буюу цалин хөлсний 25 ба түүнээс дээш хувийг оршин суугаа улс болох Дани улсаас гүйцэтгэвэл Данийн нийгмийн даатгал хүчин төгөлдөр болж, Нидерландын ажил олгогч тэнд бүртгүүлж, шимтгэл төлөх ёстой. Грек, Унгар, Болгар, Румын, Кипр, Латви, Исланд улсад мөн адил хамаарна.
Гадаадад эх орноосоо ажиллаж байгаа нэг ажилтан үнэхээр байнгын байгууллага бий болгодог уу?
Энэ нь зайлшгүй биш ч гэсэн боломжтой. Шинжилгээ нь үндсэн оффис нь ажил олгогчийн мэдэлд байгаа бөгөөд бизнест тогтмол ашиглагддаг эсэх, мөн ажилтан гэрээг тогтмол байгуулдаг эсвэл гэрээ байгуулахад гол үүрэг гүйцэтгэдэг эсэхээс хамаарна. Дэд албан тушаалтан нь хязгаарлагдмал эрсдэлтэй; улс орны менежер эсвэл гадаадын үндсэн оффисоос гэрээ байгуулдаг борлуулалтын ажилтан маш их эрсдэлтэй байдаг. Эхлээд татварын тодорхой зөвлөгөө аваарай.
Алсын ажил болон нийтлэх хоёрын ялгаа юу вэ?
96/71/EC удирдамжийн 1-р зүйлийн дагуу байршуулах нь улс дамнасан үйлчилгээ үзүүлэхийг шаарддаг: нөгөө мужид хүлээн авагчийн төлөө, тэндхийн бүлгийн байгууллагад эсвэл хөлслөх замаар ажиллах. Өөрийн ажил олгогчийн өмнөөс гэрээсээ алсын зайнаас ажилладаг ажилтныг ихэвчлэн байршуулдаггүй. Тухайн ажилтан үйлчлүүлэгчийн байранд ажиллаж, бүлгийн компанид ажилд орсны дараа эсвэл өөр байгууллагад ажилд орсны дараа хүлээн авагч улсын байршуулах горим болон түүний мэдэгдлийн үүрэг хэрэгжинэ.
Батлагдсан зохицуулалтыг хэр олон удаа хянаж үзэх ёстой вэ?
Нийгмийн даатгалын босгыг арван хоёр сарын хугацаанд ирээдүйд нь үнэлдэг тул жил бүр дор хаяж нэг удаа, мөн холбогдох өөрчлөлтийн үед шууд үнэлдэг: оршин суух газар нүүх, албан тушаал эсвэл гэрээний цагийн өөрчлөлт, гэрийн ажлын бодит хэв маягийн өөрчлөлт, эсвэл өөр улсад үйлчлүүлэгчтэй холбоотой үйл ажиллагаа нэмэгдсэн. Нэмэлт хэсэгт хяналт шалгалтыг оруулж, зөвшөөрлийг тодорхой хүчингүй болгож, байр суурийг засах боломжтой болгоно.
Law & More Нидерландын ажил олгогчдод хил дамнасан алсын зайнаас ажиллах талаар зөвлөгөө өгдөг: SVB-ээр дамжуулан авах A1 хүсэлт, Хүрээ хэлэлцээрт хүрээгүй гадаадын нийгмийн даатгал болон цалингийн бүртгэл, Нидерландын гэрээнээс гадна хэрэгжих хөдөлмөрийн хууль, тохиролцоог цуцлах боломжтой байлгадаг бодлого болон нэмэлт. Хэрэв ажилтан гадаадаас ажиллах хүсэлт гаргасан бол анхны цалингийн дараа биш харин тохиролцоог эхлүүлэхээс өмнө бидэнтэй холбоо барина уу.
