Таны ажил олгогч Нидерландад таны ажлын имэйлийг уншиж болно, гэхдээ зөвхөн хязгаарлагдмал хүрээнд, зөвхөн компани шуудангийн хайрцгийг эзэмшдэг учраас хэзээ ч уншиж болохгүй. Бизнесийн имэйл бол компанийн систем тул ажил олгогч нь түүний хэрэглээний дүрмийг тогтоодог; үнэндээ ажилтны бичсэн зүйлийг унших нь өөрийн гэсэн үндэслэл шаарддаг тусдаа алхам юм. Хэрэв ажил олгогч нь GDPR-ийн дагуу хууль ёсны ашиг сонирхолтой, шуудангийн хайрцгийг унших нь шаардлагатай бөгөөд уг ашиг сонирхолд нийцсэн, ажилтнуудад бичгээр урьдчилан мэдэгдсэн, мөн ажлын зөвлөл хяналтын зохицуулалтыг зөвшөөрсөн тохиолдолд л шалгалт хууль ёсны болно.
Ажил олгогч миний имэйлийг уншиж чадах уу?
Тийм ээ, тодорхой бизнесийн шалтгаанаар, зөвхөн тэр шалтгааны хүрээнд л. Хоёр багц дүрэм нэгэн зэрэг хэрэгжинэ. Нидерландын Иргэний хуулийн 7:660 дугаар зүйлийн дагуу (Burgerlijk Wetboek) ажил олгогч нь компанийн тоног төхөөрөмжийг ашиглах талаар зааварчилгаа өгч, эдгээр зааврыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг шалгаж болно. Мэдээллийн хамгаалалтын ерөнхий журмын дагуу шуудангийн хайрцагны агуулга болон түүнийг тойрсон урсгалын мэдээлэл нь ажилтны хувийн мэдээлэл тул шалгалт бүр нь хууль ёсны үндэслэл шаарддаг боловсруулалтын үйл ажиллагаа бөгөөд өгөгдлийг багасгах хязгаарт байх ёстой. Нидерландын өгөгдөл хамгааллын байгууллага болох Autoriteit Persoonsgegevens (AP) нь хоёр дахь давхаргыг хянадаг.
Ихэнх маргааныг шийддэг ялгаа нь техникийн хандалт болон уг хандалтыг хууль ёсны дагуу ашиглах хоёрын хоорондох ялгаа юм. Системийн админ бараг үргэлж шуудангийн хайрцгийг нээж, нөөцлөлтөөс устгасан мессежийг сэргээж эсвэл жилийн захидал харилцааг экспортлох боломжтой. Энэ бол зөвшөөрөл биш, мэдээллийн технологийн хэлтсийн тухай баримт юм. Хууль эрх зүйн асуулт бол ажил олгогч юуг, хэр удаан хугацаанд харж болох эсэх бөгөөд энэ асуултад тусгай зөвшөөрлийн төлбөрийг хэн төлж байгаагаар биш, харин GDPR болон Иргэний хуулийн 7:611 дүгээр зүйлд заасан сайн ажил олгогчийн үүрэг хариуцдаг.
Товчхондоо, ажил олгогч миний имэйлийг уншиж чадах уу гэсэн асуултын хариулт нь: тийм, гэхдээ хүссэн үедээ биш, бүх зүйл биш. Мөн юу уншиж байгаа нь чухал. Спам болон хортой програм хангамжийг автоматаар шүүх, эсвэл тодорхой хэмжээнээс дээш хавсралтыг хаах имэйл гарц нь хэн ч уншихгүйгээр имэйлийг боловсруулдаг; ийм төрлийн аюулгүй байдлын арга хэмжээ нь ихэвчлэн зөвтгөхөд хялбар байдаг. Хамт ажиллагсдынхаа ирсэн имэйлийг нээж, хэдэн сарын турш захидал харилцааг уншдаг менежер нь хоёулаа техникийн хувьд хянаж байгаа ч огт өөр зүйл хийж байна. Халдлага хүнд байх тусам шалтгаан нь илүү хүчтэй байх ёстой.
Нэг зүйлийг хоёр тал хоёулаа буруу ойлгодог. Хувийн хэрэглээнд хориг тавиагүй нь шуудангийн хайрцгийг хувийн болгодоггүй бөгөөд байгаа эсэх нь түүнийг бүрэн нээлттэй болгодоггүй. Нидерландын ажил олгогчид ажлын имэйл болон утсыг санамсаргүй байдлаар хувийн хэрэглээнд ашиглахыг ихэвчлэн хүлцдэг бөгөөд шүүх ажилтан хэр их хувийн нууцлал хүлээж болохыг хожим нь үнэлэхэд энэ хүлцэл нь чухал ач холбогдолтой юм.
Хууль эрх зүйн үндэс нь таны зөвшөөрөл биш, харин хууль ёсны ашиг сонирхол юм
Нидерландад ажилчдын хяналт нь бараг үргэлж GDPR-ийн 6(1)(f) зүйлд заасан хууль ёсны ашиг сонирхлын үндэслэл дээр суурилдаг. Энэ үндэслэл нь дараах дарааллаар гурван зүйлийг шаарддаг. Ажил олгогч нь таамаглалын ашиг сонирхлын оронд бодит болон одоогийн ашиг сонирхлыг тодорхойлох ёстой. Боловсруулалт нь тухайн ашиг сонирхлыг хангахын тулд зайлшгүй шаардлагатай байх ёстой. Мөн ашиг сонирхол болон ажилтны эрх, эрх чөлөөний хоорондын тэнцвэр нь ажил олгогчийн талд байх ёстой. Үнэлгээг шуудангийн хайрцгийг нээхээс өмнө хийж, бүртгэх ёстой, учир нь үндэслэлээ харуулж чадахгүй ажил олгогч нь боловсруулалт хууль ёсны байсан гэдгийг нотолж чадахгүй.
Практикт хэрэгжиж буй ашиг сонирхол нь тодорхой бөгөөд ихэвчлэн яаралтай байдаг: аюулгүй байдлын хэрэг явдал, худалдааны нууц эсвэл үйлчлүүлэгчийн мэдээлэл алдагдсан байж болзошгүй, залилан мэхлэлт эсвэл буцаан олголтын байж болзошгүй, зохицуулагчийн ногдуулсан мөрдөн байцаалтын үүрэг, эсвэл компани өөрөө нотлох ёстой эрүүгийн гомдол. Хүмүүс хэр шаргуу ажиллаж байгааг харах гэсэн ерөнхий хүсэл, хамт ажиллагсдынхаа талаар сониуч зан, эсвэл баг гэрээсээ ажиллаж эхэлснээс хойш ямар нэгэн зүйл буруу байгаа гэсэн бүдэг мэдрэмж нь хэрэгжихгүй байна. Захидал харилцааг унших замаар гүйцэтгэлийг хэмжих нь харьцаагүй гэж үздэг, учир нь гүйцэтгэлийг гарц, тохиролцсон зорилтууд болон ердийн ярианаас үнэлж болно.
Хяналт нь бусадтай адил боловсруулалтын үйл ажиллагаа учраас GDPR-ийн 5 дугаар зүйлийн ерөнхий зарчмууд бүрэн хэмжээгээр хэрэгждэг. Өгөгдлийг тодорхой зорилгоор цуглуулж, өөр зорилгоор дахин ашиглах ёсгүй бөгөөд энэ нь өгөгдлийн алдагдлыг шалгах явцад олдсон материалыг гүйцэтгэлийн файл болгон хувиргаж болохгүй гэсэн үг юм. Өгөгдөл нь хангалттай бөгөөд шаардлагатай хэмжээгээр хязгаарлагдмал байх ёстой бөгөөд энэ нь бүх зүйлийг уншихын оронд түлхүүр үг, огнооны хязгаараар хайх шаардлагын хууль ёсны үндэс суурь юм. Мөн өгөгдлийг шаардлагатай хэмжээнээс удаан хадгалах ёсгүй тул мөрдөн байцаалтад зориулж хийсэн шуудангийн хайрцгийн экспортыг мөрдөн байцаалт дуусч, үр дүнд нь гарсан аливаа журам дууссаны дараа устгах ёстой. Хяналт нь системтэй, өргөн хүрээтэй бол ажил олгогч нь эхлэхээс өмнө өгөгдөл хамгаалах нөлөөллийн үнэлгээ хийх ёстой; AP нь үргэлж шаардлагатай боловсруулалтын үйл ажиллагааны жагсаалтыг нийтэлдэг.
Яагаад зөвшөөрөл ажил дээр ховорхон үр дүнтэй байдаг вэ?
GDPR-ийн 6(1)(a) зүйлийн дагуух зөвшөөрөл нь хөдөлмөрийн харилцаанд бодитой үндэслэл биш юм. Зөвшөөрлийг чөлөөтэй өгөх ёстой бөгөөд ажилтан гэрээ, цалин хөлс, албан тушаал дэвших эсэхээ шийддэг хүнээс зөвшөөрөл хүссэн тохиолдолд үр дагаваргүйгээр үгүй гэж хэлэх нь ховор байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан имэйл хяналт тавихыг зөвшөөрсөн заалт нь өөрөө хяналтыг хууль ёсны болгодоггүй.
Ийм заалт нь ажилтанд мэдээлэл өгсөний нотолгоо бөгөөд ил тод байдал нь өөрөө шаардлага учраас үнэ цэнэтэй хэвээр байна. Гэхдээ энэ нь тэнцвэржүүлэх шалгалтыг орлохгүй бөгөөд ажлын зөвлөлийн зөвшөөрлийг орлохгүй. Эдгээр нь тусдаа саад бэрхшээл бөгөөд ажил олгогч эдгээрийг бүгдийг нь арилгах ёстой. GDPR-ийн дагуу имэйл болон өгөгдлийн хамгаалалтын талаарх бидний тоймд эдгээр үүрэг хариуцлага өөрийн бодлогыг боловсруулж буй байгууллагын хувьд хэрхэн нийцэж байгааг тодорхойлсон болно.
Шаардлагатай байдал ба пропорциональ байдлын тест
Шаардлагатай байдал нь шуудангийн хайрцгийг огт уншихгүйгээр зорилгодоо хүрч болох эсэхийг асуудаг. Пропорциональ байдал нь халдлага нь асуудалтай нийцэж байгаа эсэхийг асуудаг. Эдгээр нь ажил олгогчдын хамгийн их алддаг хоёр асуулт бөгөөд тэдний шалтгаан буруу байсан учраас биш, харин тэд үндэслэлээсээ хэтэрсэн учраас юм.
Охин компани: хамгийн бага хөндлөнгийн оролцоотой зам эхлээд
Дэд давуу тал нь зайлшгүй шаардлагатай практик тал юм: хэрэв хөнгөн арга ижил үр дүнд хүрвэл хөнгөн аргыг ашиглах шаардлагатай болдог. Өгөгдөл алдагдсан гэж сэжиглэж буй мөрдөн байцаалтын явцад энэ нь ихэвчлэн агуулгаас илүү мета өгөгдөлөөс эхлэх гэсэн үг юм. Илгээгч, хүлээн авагч, цагийн тэмдэг, мессежийн хэмжээ болон хавсралт байгаа эсэх нь аль хэдийн хувийн мэдээлэл боловч тэдгээр нь мессежийн үндсэн хэсгээс хамаагүй бага хөндлөнгөөс оролцдог бөгөөд сэжиглэлийг баталгаажуулах эсвэл үгүйсгэхэд хангалттай байдаг. Зөвхөн мета өгөгдөл хаа нэгтээ зааж байгаа тохиолдолд л мессежийг нээх нь хамгаалалттай болдог.
Үүнтэй ижил логик нь илүү энгийн нөхцөл байдалд ч хамаатай. Хэрэв менежер урт хугацааны өвчний чөлөөтэй байгаа хамт ажиллагсдынхаа шуудангийн хайрцгаас үйлчлүүлэгчийн файл авах шаардлагатай бол хариулт нь нэвтэрч ороод үзэх биш юм. Ажилтнаас баримт бичгийг дамжуулахыг хүсч болно, эсвэл админ тухайн файлын хувьд нарийн хайлт хийж болно. Өвчний чөлөө гэдэг нь шуудангийн хайрцагт эмнэлгийн мэдээлэл агуулагдаж байх магадлалтай нөхцөл байдал бөгөөд энэ нь өөрийн гэсэн хатуу дэглэмтэй хувийн мэдээллийн тусгай ангилал бөгөөд ажил олгогч үүнийг харах эрхгүй байдаг.
Пропорциональ хайлт ямар харагддаг вэ
Пропорциональ шалгалт нь нэг дор гурван хэмжээсээр хязгаарлагддаг: хэнийг, юуг, ямар хугацаанд хайж байгаа. Ганц хөгжүүлэлтийн багийн мэдээлэл алдагдсантай холбоотой мөрдөн байцаалт нь тухайн багийг хамарч, алдагдсан материалтай холбоотой хайлтын нэр томьёог ашиглаж, хэргийн эргэн тойрон дахь хэдэн долоо хоногийн цонхыг хардаг. Энэ нь компанийг бүхэлд нь хамардаггүй, тэдгээр хөгжүүлэгчдийн бичсэн бүхнийг уншдаггүй, мөн гурван жилийн өмнөх үе рүү ордоггүй.
Хамгаалалттай мөрдөн байцаалт болон хамгаалалтгүй мөрдөн байцаалтын хоорондох ялгааг хоёр нэмэлт хамгаалалт бий болгодог. Эхнийх нь нэгжлэгийг үр дүнд хувийн ашиг сонирхолгүй хүн, практик дээр сэжиг төрүүлсэн менежер биш харин аюулгүй байдлын ажилтан, нууцлалын ажилтан эсвэл гадны мэргэжилтэн хийх ёстой. Хоёр дахь нь бүх зүйлийг бүртгэдэг: юуг нэгжсэн, хэний заавраар, ямар үндэслэлээр, юу олдсон бэ. Өөрийн мөрдөн байцаалтыг дахин сэргээж чадахгүй ажил олгогч нь ажилтан AP эсвэл шүүхээс хянуулахыг хүсэхэд сул дорой байр суурьтай байдаг.
Хууль ёсны имэйл хяналт тавих гол нөхцөлүүд
| нөхцөл байдал | Энэ нь практик дээр юу гэсэн үг вэ |
|---|---|
| Хууль ёсны ашиг сонирхол | Шалгалт эхлэхээс өмнө бүртгэгдсэн, мэдээлэл алдагдсан, залилан мэхэлсэн эсвэл аюулгүй байдлын хэрэг явдал гэх мэт тодорхой, одоогийн бизнесийн ашиг сонирхол. |
| Шаардлагатай байдал ба туслах байдал | Ямар ч хөнгөн зам ижил үр дүнд хүрдэггүй. Агуулгаас өмнө мета өгөгдөл, мөрдөн байцаалтаас өмнө яриа. |
| Пропорциональ байдал | Хамрах хүрээ, хайлтын нэр томьёо, цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал бөгөөд бие даасан, бүрэн бүртгэлтэй хүнээр гүйцэтгэгддэг. |
| Ил тод байдал | Ажилтнууд ямар нэгэн хяналт шалгалт хийхээс өмнө мэдэж байсан, зорилго, арга барил, тогтвор суурьшлыг тайлбарласан бичгээр гаргасан бодлого. |
| Ажлын зөвлөлийн зөвшөөрөл | Ажлын зөвлөл байгаа тохиолдолд Ажлын зөвлөлийн тухай хуулийн 27 дугаар зүйлийн дагуу хяналтын зохицуулалтын урьдчилсан зөвшөөрөл. |
Бизнесийн шуудангийн хайрцаг дахь хувийн мессежүүд
Хувийн мэдээлэлтэй мессеж нь компанийн шуудангийн хайрцаг дотор ч гэсэн хамгаалалтын хэмжүүрийг хадгалдаг. Хүний эрхийн Европын конвенцийн 8 дугаар зүйл нь хувийн амьдрал, захидал харилцааг хамгаалдаг бөгөөд ажлын байранд ч мөн хамаарна, Нидерландын шүүхүүд үүнийг шууд хэрэгжүүлдэг. 2017 онд Европын Хүний эрхийн шүүхийн Их танхим ажил олгогч ажилтны харилцаа холбоог хянахдаа үндэсний шүүхийн анхаарах ёстой хүчин зүйлсийг тогтоосон: ажилтанд урьдчилан мэдэгдсэн эсэх, хэр тодорхой, хяналт хэр хол явагдсан, контентыг уншсан эсэх, эсвэл зөвхөн траффикийн мэдээлэл байсан эсэх, ажил олгогч хууль ёсны шалтгаантай эсэх, бага хөндлөнгийн оролцоотой арга байгаа эсэх, хяналт нь ажилтанд ямар үр дагавар авчирсан, ажилтанд хангалттай хамгаалалт өгсөн эсэх.
Нидерландын шуудангийн хайрцагт хэрэглэвэл энэ нь хэрэгжих боломжтой дүрмийг бий болгодог. Илгээгч, гарчиг мөр эсвэл хавтсанаас болж илт хувийн шинжтэй мессежийг хууль ёсны дагуу хайлт хийж байгаа ажил олгогч уншихаа больж, файлаас хасах ёстой. Эрүүл мэнд, шашин шүтлэг, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэл эсвэл улс төрийн үзэл бодлыг илчилсэн мессежүүдэд мөн адил хамаарна: эдгээр нь хувийн мэдээллийн тусгай ангилал бөгөөд тэдгээрийг боловсруулах үндэслэл нь ердийн өгөгдлөөс хамаагүй нарийхан байдаг.
Ажилчид энэ хамгаалалтыг өөрсдөө бэхжүүлж чадна. Хувийн захидал харилцааг ажлын данснаас хол байлгах нь хамгийн үр дүнтэй алхам бөгөөд хувийн мэдээллийг тодорхой нэртэй хавтсанд зөөх нь хоёр дахь алхам юм. Энэ бол шидэт бамбай биш боловч хил хязгаарыг тэмдэглэдэг бөгөөд мөрдөн байцаалт эхлэхээс өмнө харагдаж байсан хил хязгаар нь дараа нь батлагдсан хил хязгаараас хамаагүй илүү жинтэй байдаг.
Мессежийн аппликейшнууд нь ижил логикийг дагадаг боловч үлдэгдлийг өөрчилдөг, учир нь бүртгэл болон төхөөрөмж нь ихэвчлэн компанийнх биш харин ажилтных байдаг. Бид үүнийг ажил олгогч таны WhatsApp мессежийг уншиж чадах эсэх талаарх нийтлэлдээ тусад нь авч үздэг.
Ажлын зөвлөл яагаад эхлээд зөвшилцөх ёстой вэ?
И-мэйл эсвэл интернетийн хяналтын зохицуулалтыг нэвтрүүлэх, өөрчлөх эсвэл цуцлах хүсэлтэй ажил олгогч нь ажлын зөвлөлийн урьдчилан зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Ажлын зөвлөлийн тухай хуулийн (Wet op de ondernemingsraden) 27(1)(k) зүйлд компанид ажиллаж буй хүмүүсийн хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалах зохицуулалтыг тусгасан болно. 27(1)(l) зүйлд эдгээр хүмүүсийн ирц, зан байдал, гүйцэтгэлийг ажиглах, шалгах зориулалттай эсвэл тохиромжтой байгууламжийн зохицуулалтыг тусгасан болно. И-мэйл бүртгэл, интернетийн шүүлтүүр, камерын хяналт, нэвтрэх эрхийн бичиг болон бүтээмжийн програм хангамж нь эдгээр гарчгийн аль нэг эсвэл хоёуланд нь хамаарна.
Дор хаяж тавин хүн ажилладаг компанид ажлын зөвлөл заавал байх ёстой. Жижиг байгууллагуудад энэ үүрэг үүсдэггүй ч GDPR-ийн ил тод байдал, тэнцвэржүүлэх шаардлага алга болдоггүй; ажил олгогч нь зүгээр л нэг дотоод шалгалтаар багасч, өөрийн үндэслэлийг сайтар баримтжуулах нэг шалтгаантай байдаг.
Ажлын зөвлөлийн хуралдааныг алгассан тохиолдолд ногдуулах шийтгэл нь бодитой юм. Хэрэв ажил олгогч зөвшөөрөлгүйгээр шийдвэр гаргавал ажлын зөвлөл уг шийдвэрийг мэдсэнээс хойш нэг сарын дотор бичгээр хүчингүй болгож, шийдвэр хүчингүй болно. Хүчин төгөлдөр бус шийдвэр дээр хяналтын систем бий болгосон ажил олгогч нь нэгэн зэрэг нийцлийн асуудал болон нотлох баримтын асуудалтай тулгардаг бөгөөд ажлын зөвлөл нь дүүргийн шүүхээс (kantonrechter) ажил олгогчийг хуулийг дагаж мөрдөхийг шаардаж, шийдвэрийн дагуу арга хэмжээ авахаас татгалзахыг шаардаж болно.
Хоёр чиглэлд нэг нарийн ширийн зүйлийг байнга орхигдуулдаг. Зөвшөөрөл авах шаардлагатай зүйл бол мөрдөн байцаалт тус бүр биш, харин зохицуулалт юм. Ажил олгогч нь мөрдөн байцаалт нь зөвлөлийн аль хэдийн баталсан хүрээнд явагдах тохиолдолд нэг тодорхой сэжигтэй зүйлийг шалгах бүртээ ажлын зөвлөлөөс зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Үүний эсрэгээр, зөвлөлийн зөвшөөрөл нь хэт их мөрдөн байцаалтыг хууль ёсны болгож хувиргадаггүй: GDPR шалгалтыг хэргийн баримтаар батлах ёстой хэвээр байна.
Хууль ёсны хяналтын бодлогод юу багтах ёстой вэ
Ил тод байдал бол эелдэг байдал биш, харин нөхцөл юм. GDPR-ийн 12-14 дүгээр зүйлд ажилтнуудад тэдний талаар юу боловсруулж, яагаад боловсруулж байгааг тодорхой хэлээр, баримтаас өмнө мэдэгдэхийг шаарддаг. Практикт энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний хамт тарааж эсвэл ажилтны гарын авлагад багтсан имэйл болон интернетийн бодлогын хэлбэрээр явагддаг бөгөөд хэн ч үүнийг хэзээ ч хараагүй гэж итгэлтэйгээр хэлж чадахгүй. "Ажил олгогч харилцаа холбоог хянаж болно" гэсэн эрхийг хадгалах нь хангалтгүй, учир нь энэ нь ажилтанд зорилго, цар хүрээ, хамгаалалтын талаар юу ч хэлдэггүй.
Шалгалтад тэсвэртэй бодлого нь дор хаяж дараах зүйлийг энгийнээр илэрхийлнэ:
- төсөөлж болох бүх зүйлийн жагсаалт биш харин тодорхой тайлбарласан хяналтын зорилгууд;
- юуг бодитоор боловсруулж байгаа, ямар техникийн хэрэгслээр, түүний дотор контентыг уншиж болох уу эсвэл зөвхөн траффикийн өгөгдлийг ашиглаж болох уу;
- хэн шалгалт хийхийг зөвшөөрч болох, хэн үүнийг хийдэг, мөн дөрвөн нүдтэй зарчмыг хэрхэн хэрэгжүүлдэг;
- хяналтын өгөгдөл болон мөрдөн байцаалтын үр дүнг хэр удаан хадгалах, хэзээ устгах;
- компанийн системийг хувийн хэрэгцээнд ашиглахыг зөвшөөрдөг эсэх, хэрэв зөвшөөрөгдсөн бол ямар хязгаарт багтаах;
- ажилчдын эрх, түүний дотор өөрсдийн мэдээлэлд хандах, AP-д гомдол гаргах эрх.
Мөн бодлогыг дагаж мөрдөх ёстой. Түлхүүр үг хайлт хийхээ амлаад, дараа нь бүтэн шуудангийн хайрцгийг экспортолсон ажил олгогч нь юу ч бичиж тэмдэглээгүй ажилтнаас дор байр суурьтай байна, учир нь энэ нь одоо өөрийн нийтэлсэн дүрмийг зөрчсөн байна. Ажил олгогч болон ажилтны үүргийг ойлгох тухай бидний тэмдэглэл болон Нидерландын ажил олгогчдын хууль ёсны үүргийн талаарх бидний өргөн хүрээтэй ойлголт нь эдгээр баримт бичиг нь хөдөлмөрийн харилцааны бусад хэсэгтэй хэрхэн харилцан үйлчилдэг талаар илүү гүнзгий тайлбарласан болно. Үйл явцынхаа гадаад жишиг тогтоохыг хүсдэг байгууллагууд ихэвчлэн GDPR-ийн ерөнхий нийцлийн шалгах хуудсаар дамжуулан ажилладаг боловч шалгах хуудас нь тэнцвэржүүлэх тестийг орлох биш харин ярианы эхлэлийн цэг юм.
Ажил олгогч зүй бус үйлдэл хийсэн гэж сэжиглэж байх үед хяналт тавих
И-мэйл хяналтын талаарх ихэнх маргаан нь ердийн хяналтаас илүү тодорхой сэжигтэй холбоотой мөрдөн байцаалтаас үүсдэг. Сэжиг нь ихэвчлэн цөөн тооны зүйлсийн нэг байдаг: компаниас нууц мэдээлэл гарах, нийлүүлэгч эсвэл өрсөлдөгчтэй ашиг сонирхлын зөрчилдөх, бодит байдалтай нийцэхгүй зардал, хамт ажиллагсдаа дарамтлах, эсвэл ажилтан компанийн цагаар өрсөлдөгч бизнесийг байгуулах. Энэ бүхэнд ажил олгогч жинхэнэ ашиг сонирхолтой байдаг. Асуулт нь мөрдөн байцаалт явуулж болох эсэхэд хэзээ ч биш, харин хэр хол явахад оршино.
Зорилтот мөрдөн байцаалтын хязгаар
Хамгаалалттай мөрдөн байцаалт нь сэжиг, түүний үндэслэсэн баримтууд, мөрдөн байцаалтын зорилго, хөнгөн хэрэгсэл хангалтгүй байгаа шалтгааныг тэмдэглэсэн бичгээр гаргасан шийдвэрээс эхэлдэг. Дараа нь уг шийдвэрт заасан хүрээг дагана. Эхний ээлжийн үр дүн юу ч гараагүй тул эрлийн ажиллагааг өргөжүүлэх нь зайлшгүй шаардлагатай шалгалтын урьдчилан сэргийлэх зорилготой загасчлах аялалтай яг адилхан бөгөөд энэ нь олон мөрдөн байцаалт хууль бус болох цэг юм.
Нидерландад нууц мөрдөн байцаалт явуулах боломжтой боловч энэ нь хамгийн хүнд хувилбар бөгөөд зөвхөн ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх нь мөрдөн байцаалтыг тасалдуулж болзошгүй тохиолдолд л хамгаалагдах боломжтой, жишээлбэл, нотлох баримт устах болно. Тэр ч байтугай энэ нь түр зуурын, нарийн хүрээтэй байх ёстой бөгөөд дараа нь ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Тодорхой, баримтжуулсан шалтгаангүйгээр стандарт практик болгон нууцаар хянадаг ажил олгогч буруу талд байна.
Ажилтан үйл явцын явцад эрхгүй байдаггүй. Сайн ажил олгогч гэдэг нь олж мэдсэн зүйлтэй тулгарсан ажилтанд юуг, ямар үндэслэлээр шалгасныг хэлж, дүгнэлт гаргахаас өмнө тайлбарлах бодит боломжийг олгодог гэсэн үг юм. Ажилтанд хэвлэмэл баримт үзүүлж, тохиролцоонд газар дээр нь гарын үсэг зурахыг хүссэн мөргөлдөөн дараа нь бараг үргэлжилдэггүй.
Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хэрэгсэхгүй болгох хэрэгт нотлох баримтад юу тохиолдох вэ
Ажил олгогчид хууль бусаар олж авсан имэйл нотлох баримт автоматаар үнэ цэнэгүй гэж тогтмол үздэг бөгөөд ажилчид ч мөн адил өөрсдийнхөө талд үүнийг тогтмол хийдэг. Аль нь ч зөв биш. Нидерландын иргэний журам нь үнэгүй нотлох баримтын дүрмээр ажилладаг бөгөөд шүүхүүд үнэнийг тогтоох ашиг сонирхол нь ерөнхийдөө үгүйсгэхээс илүү гэж үзсэн тул хувийн нууцын дүрмийг зөрчиж олж авсан нотлох баримтыг зөвхөн онцгой тохиолдолд л хүчингүй болгодог.
Энэ нь зөрчлийг зардалгүй болгодоггүй. Хууль бусаар хяналт тавьсан ажил олгогч нь хохирлын нэхэмжлэл, AP-д гомдол гаргах, ажлаас халагдсаныг үнэлэхдээ түүний үйлдлийг жинлэх шүүхтэй тулгарсаар байна. Товчхондоо ажлаас халагдсан (ontslag op staande voet) тохиолдолд ажил олгогч нь Иргэний хуулийн 7:678 дугаар зүйлийн утгаар яаралтай шалтгааныг нотлох, хойшлуулалгүй арга хэмжээ авсан, шалтгааныг нь нэн даруй мэдэгдсэн байх ёстой. Хэдэн сарын турш үргэлжилсэн мөрдөн байцаалт нь яаралтай байдлын шаардлагыг үгүйсгэж, хүнд мөрдөн байцаалт нь ердийн эрхээс гадна шударга нөхөн төлбөр авах үндэслэл болдог. Ажилтныг ажлаас халах асуудлыг хууль ёсны дагуу хэрхэн шийдвэрлэх талаархи бидний гарын авлагад энэ дарааллыг нарийвчлан заасан болно.
Хяналт хэт хол явсан гэж бодож байвал яах вэ
Юуг сэжиглэж байгаагаас илүү үнэндээ юу болсныг тогтоохоос эхэл. Мэдээллийг нь боловсруулж буй хүний хувьд та GDPR-ийн 15 дугаар зүйлийн дагуу мэдээлэлд хандах эрхтэй: та ажил олгогчоосоо таны тухай ямар хувийн мэдээллийг боловсруулж байгаа, ямар зорилгоор, ямар хууль эрх зүйн үндэслэлээр боловсруулж байгаа, хэн мэдээллийг хүлээн авсан, хэр удаан хадгалах талаар бичгээр асууж, хуулбарыг нь хүсч болно. Ажил олгогч нь нарийн төвөгтэй тохиолдолд сунгаж болох нэг сарын дотор хариу өгөх ёстой бөгөөд зөвхөн бусдын эрх үнэхээр шаардсан тохиолдолд л материалыг нуун дарагдуулж болно. Сайн боловсруулсан мэдээлэлд хандах хүсэлт нь хамгийн үр дүнтэй эхний алхам юм, учир нь энэ нь ажил олгогчийг өөрийн тайлангаа цаасан дээр бичихэд хүргэдэг.
Үүний зэрэгцээ, асуудлыг дотооддоо хөндөнө үү. Хэрэв компани нь өгөгдөл хамгааллын ажилтан (functionaris gegevensbescherming)-тэй бөгөөд энэ нь хүлээн авагч нь юм; эс тэгвээс Хүний нөөцийн хэлтэс эсвэл ажлын зөвлөл. Ажлын зөвлөл энд тодорхой ашиг сонирхолтой байдаг, учир нь хэрэв хяналт нь батлагдсан зохицуулалтаас гадуур явагдаж байгаа бол энэ нь таны асуудалтай адил тэдний асуудал юм. Солилцоог баримттай, бичгээр хадгалж, огноо, систем, уншсан гэж үзэж буй мессежээ тэмдэглэ.
Хэрэв энэ нь хаашаа ч хүргэхгүй бол хоёр гадаад зам байдаг бөгөөд тэдгээр нь өөр өөр зорилготой байдаг. AP-д гомдол гаргах нь хяналтын зам юм: эрх бүхий байгууллага нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааг шалгаж, залруулах арга хэмжээ авах эсвэл торгууль ногдуулж болох боловч танд нөхөн төлбөр олгохгүй. Иргэний нэхэмжлэл бол таны өөрийн байр суурийн зам юм: та шүүхээс хяналтыг зогсоохыг шаардах, өгөгдлийг устгах, зөрчлийн улмаас учирсан хохирлыг барагдуулахыг хүсч болно, хэрэв хяналт нь ажлаас халахтай холбоотой бол энэ хоёр асуудлыг ихэвчлэн дүүргийн шүүхийн өмнө нэг журмаар шийдвэрлэдэг.
Ажил эрхлэлтийн асуудалд цаг хугацаа чухал байдаг, учир нь ажлаас халахтай холбоотой хугацаа богино бөгөөд өршөөлгүй бөгөөд мэдээллийн технологийн систем дэх нотлох баримтууд бүртгэл эргэлдэх тусам дарагдаж бичигддэг. Хэрэв анхааруулга, түдгэлзүүлэлт эсвэл халах аль хэдийн хэлэлцэгдэж байгаа бол дараа нь биш харин хариу өгөхөөсөө өмнө зөвлөгөө аваарай; хөдөлмөр эрхлэлтийн хуульч нэг яриагаар яллах дүгнэлт гаргасан мөрдөн байцаалт хууль ёсны байсан эсэхийг, энэ нь таны байр суурьт ямар утгатай болохыг үнэлж чадна.
Ирсэн имэйлээс гадуур хяналт хийх: бүртгэл хөтлөх, шүүх болон алсын зайнаас ажиллах
И-мэйл бол ажилтны үлдээсэн дижитал мөрийн зөвхөн нэг хэсэг юм. Интернет болон прокси бүртгэл, VPN болон нэвтрэх бүртгэл, хандалтын тасалбар, компанийн утсан дээрх гар утасны төхөөрөмжийн удирдлага, шуудангийн гарц, бүтээмжийн хяналтын самбарууд бүгд хувийн мэдээллийг боловсруулдаг бөгөөд тэдгээрийн хувьд хүрээ нь ижил байдаг: тодорхой зорилго, шаардлага, пропорциональ байдал, урьдчилан ил тод байдал, ажлын зөвлөл байгаа тохиолдолд түүний зөвшөөрөл. Хэрэгсэл бүрийг тусдаа худалдан авалтын шийдвэр гэж үздэг ажил олгогчид тэдний хэн нь ч хэзээ ч төлөвлөж байгаагүй, ямар ч бизнесийн кейс дэмждэггүй хяналтын түвшинтэй тулгарах хандлагатай байдаг.
Хамгийн төгсгөлд нь системээс илүү ажилтныг тасралтгүй хянадаг хэрэгслүүд байдаг: товчлуурын даралтын бүртгэл, тогтмол интервалаар авсан дэлгэцийн зураг, идэвхтэй болон сул зогсолтын хугацааг хэмждэг програм хангамж, ажлын өдрийн турш вэбкамерыг асаалттай байлгах шаардлага. Эдгээрийг зөвтгөхөд маш хэцүү. Эдгээр нь тохиолдлоос үүдэлтэй биш харин байнгын шинж чанартай, ажилтны хувийн орчныг болон ажлыг буулгадаг бөгөөд тохиролцсон гаралт болон хэвийн хяналт гэсэн хөнгөн хувилбар бараг үргэлж байдаг. Нидерландын шүүх ажилтнаас өдөржингөө камер асаалттай байлгахыг шаардах нь хувийн амьдралд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй халдлага гэж үзсэн.
Гэрээсээ ажиллах нь босгыг бууруулдаггүй, харин нэмэгдүүлдэг. Гэр орон бол Хүний эрхийн Европын конвенцийн 8-р зүйлээр хамгаалагдсан хувийн хүрээний цөм бөгөөд түүнд хүрэх хяналт нь үүний дагуу илүү хүчтэй үндэслэл шаарддаг. Өөрийн гэсэн төхөөрөмжөө авчрах зохицуулалт нь эсрэгээрээ адилхан анхаарал халамж шаарддаг: хувийн утсан дээрх удирдлагын програм хангамж нь ажлын контейнерээр хязгаарлагдах ёстой бөгөөд ажил олгогч нь тухайн төхөөрөмж дээр ямар өгөгдөл харж, ямар мэдээлэл харж чадахгүй байгаагаа яг таг тайлбарлаж чаддаг байх ёстой.
Таны гарсны дараах шуудангийн хайрцаг
Ажилчид ажил олгогч миний имэйлийг уншиж чадах эсэх талаарх асуулт сүүлийн ажлын өдөр дуусдаг гэж үздэг. Энэ нь тийм биш, учир нь шуудангийн хайрцаг хэвээр үлдэж, түүн дэх хувийн мэдээлэл авахад үнэгүй болдоггүй. Өмнөх ажил олгогч нь уг мэдээллийн хянагч хэвээр үлдэж, зорилго, хадгалалтын хязгаарлалттай холбоотой хэвээр байна.
Хамгаалах арга бол богино хугацаанд зарласан хаалт юм. Бүртгэлийг хэдэн сарын турш ажиллуулахын оронд нэн даруй идэвхгүй болгодог. Автомат хариу нь ирж буй мессежийн агуулгыг дамжуулахгүйгээр корреспондентуудыг нэрлэсэн хамт ажиллагсад руу чиглүүлдэг. Хаанчлалын залгамжлагч руу дамжуулах нь тасралтгүй ажиллахад үнэхээр шаардлагатай үед хязгаарлагдмал хугацаанд ажилладаг бөгөөд энэ нь зогсдог. Ажлаас халагдсан ажилтны тэмдэглэсэн хувийн захидал харилцааг уншихын оронд дамжуулдаг эсвэл устгадаг. Хуучин ажилтны шуудангийн хайрцгийг тодорхойгүй хугацаагаар ажиллуулж, хэрэгтэй зүйл гарч ирнэ гэж найдаж хянах нь хууль эрх зүйн үндэслэлгүй юм.
Хуучин ажилтан нь өөрийн хувийн мэдээлэлд хандах эрхээ хадгалж үлддэг бөгөөд цаашид устгах шаардлагагүй болсон өгөгдлийг хүсч болно. Эдгээр эрхийг эртнээс хэрэгжүүлэх нь зүйтэй, учир нь ажлаас гарсны дараа практик хариулт нь нөөцлөлт болон хадгалах хуваарь аль хэдийн юу хийснээс хамаардаг.
Имэйл нууцлалын талаар байнга асуудаг асуултууд
Зарим нөхцөл байдал маш олон удаа гарч ирдэг тул шууд хариулт авах ёстой.
Ажил олгогч маань устгагдсан имэйлийг уншиж чадах уу?
Тийм ээ, тэд чадах магадлал маш өндөр. Та имэйлийн "устгах" товчийг дарахад энэ нь ихэвчлэн "Устгасан зүйлс" хавтсанд ордог. Одоохондоо сайндаа алга болоогүй байна.
Хамгийн чухал нь ихэнх бизнесүүд нарийн төвөгтэй нөөцлөлтийн систем ажиллуулдаг. Эдгээр системүүд нь ихэвчлэн хууль эрх зүйн шаардлага хангах эсвэл ослын дараа нөхөн сэргээх зорилгоор бүх имэйлийн өгөгдлийг архивладаг. Энэ нь та өөрийн шуудангийн хайрцгаас имэйлийг бүрмөсөн устгасан ч гэсэн хуулбар нь компанийн сервер дээр хэвээр байх магадлалтай гэсэн үг юм. Хэрэв таны ажил олгогч шалгах хууль ёсны, хууль ёсны үндэслэлтэй шалтгаантай бол тэд эдгээр архивлагдсан мессежийг ихэвчлэн сэргээж чадна.
Имэйлийг устгаснаар энэ нь үүрд алга болдоггүй.
Миний хувийн төхөөрөмжийн талаар юу хэлэх вэ?
Өөрийн зөөврийн компьютер эсвэл утсаа ажилдаа ашиглах нь илүү нууцлагдмал мэт санагдаж болох ч ижил ерөнхий дүрэм үйлчилнэ. Та хувийн төхөөрөмжөө компанийн сүлжээнд холбох эсвэл ажлын цахим шуудан руугаа нэвтрэх үед таны мэргэжлийн харилцаа холбоо ажил олгогчийн бодлогод хамаарна.
Жинхэнэ асуулт бол төхөөрөмжийг хэн эзэмшдэг нь биш, харин цахим шуудангийн бүртгэл болон түүгээр урсаж буй өгөгдлийг хэн эзэмшдэг вэ гэсэн асуулт юм. Ажилтай холбоотой цахим шуудан нь компанийн компьютер эсвэл ухаалаг гар утсан дээрээ шалгаж байгаа эсэхээс үл хамааран компанийн өмч гэж тооцогддог.
Чухам ийм учраас хувийн болон мэргэжлийн дансныхаа хооронд тодорхой зааг барих нь таны хувийн нууцыг хамгаалахад маш чухал юм.
Чатын мессежүүдийг бас хянадаг уу?
Мэдээж. Таны Slack , Microsoft Teams эсвэл бусад дотоод чатын систем зэрэг ажлын байрны платформууд дээр илгээсэн мессежийг Нидерландын нууцлалын хуулийн дагуу имэйлтэй адил авч үздэг. Эдгээр нь бизнесийн харилцаа холбоо бөгөөд энгийн бөгөөд ойлгомжтой юм.
Энэ нь ажил олгогч нь хууль ёсны ашиг сонирхлын шалгуурыг хангаж, хяналт тавих шаардлагатай бөгөөд пропорциональ байгаа эсэхийг шалгах боломжтой гэсэн үг юм.
Имэйлийн нэгэн адил таны ажил олгогч эдгээр платформ дээрх аливаа хяналтын талаар танд хэлэх ил тод бодлоготой байх ёстой. Компанийн систем дээр хамтран ажиллагсадтайгаа "хувийн" чат хийх нь үнэхээр нууц гэж хэзээ ч битгий бодоорой. Эдгээр яриа нь компанийн дижитал бичлэгийн нэг хэсэг болж, хууль ёсны мөрдөн байцаалтын явцад татаж авч болно.
Law & More Ажлын зөвлөл болон AP-ийн хяналт шалгалтад тэсвэртэй хяналтын бодлогыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх талаар ажил олгогчдод зөвлөгөө өгдөг бөгөөд шуудангийн хайрцгаас нь авсан материалтай тулгарсан ажилчдад зөвлөгөө өгдөг. Хэрэв та мөрдөн байцаалт, хянан үзэх шаардлагатай бодлого эсвэл имэйл нотлох баримтад үндэслэсэн ажлаас халахтай холбоотой асуудалтай тулгарвал бидэнтэй холбогдож, таны байр суурийг үнэлнэ үү.
