Албан ёсны байр нь 2026 оны 7-р сарын 9-нд Роермонд хотын дүүргийн шүүх ажлын харилцаа тасарсан гэсэн үндэслэлээр кэмпийн менежерийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан чухал шийдвэрийн гол цөм юм. Энэ хэргийг онцлоход ажилтан ажлаа алдаад зогсохгүй, албан тушаалтайгаа хамт ирсэн албан ёсны байраа орхих шаардлагатай болсон явдал юм.
Түүнчлэн, ажилтны 350 гаруй илүү цагийн төлбөрийг нөхөн төлүүлэх сөрөг нэхэмжлэлийг хүлээн авсан. Энэхүү шийдвэр ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) нь хэд хэдэн сургаалийг нэгтгэсэн тул илүү гүнзгий хууль эрх зүйн хэлэлцүүлэгт тохиромжтой юм: Нидерландын Иргэний хуулийн (DCC) 7:669-р зүйлийн дагуу ажлаас халах үндэслэл , албаны байрны онцгой байдал, тэгш бус мэдэгдлийн хугацааг хүчингүй болгох, илүү цагийн нотлох баримтын ачааллыг хуваарилах.
Баримтууд
Тус ажилтан 2025 оны 7-р сараас хойш Херкенбош хотод байрладаг зуслангийн газрын оператор Huttopia De Meinweg BV компанид анх зуслангийн газрын туслахаар, 2025 оны 12-р сараас зуслангийн газрын менежерээр ажиллаж, 38 цагийн ажлын долоо хоногт 3,234.83 еврогийн цалинтай ажиллаж байжээ. 2026 оны 4-р сард тэрээр гурван асуудлаар албан ёсны анхааруулга авсан бөгөөд маргааш нь ерөнхий захирал болон түүний бүсийн менежертэй уулзах үеэр түүнийг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн. Түүний хөдөлмөрийн гэрээний 4-р зүйлд заасны дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн харилцааны хугацаанд зуслангийн газарт үйлчилгээний байр олгосон байв.
Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтийг дүүргийн шүүхэд гаргасан бөгөөд үүнд голчлон буруутай үйлдэл (e-үндэслэл) болон ажлын харилцаа тасалдсан (g-үндэслэл), мөн өөрөөр хэлбэл ажлын гүйцэтгэл дутуу хийгдсэн (d-үндэслэл) үндэслэлээр гаргасан. Ажил олгогч нь мөн шийдвэр гарснаас хойш гурван хоногийн дотор албаны байрыг чөлөөлөх тушаал гаргахыг хүссэн бөгөөд шаардлагатай бол албадан чөлөөлсөн. Ажилтан уг хүсэлтийг эсэргүүцэж, зүгээр л ажлаа хийсэн бөгөөд менежерээс хүлээж болох асуудлыг хөндсөн гэж маргасан. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд тэрээр шилжилтийн төлбөр, шударга нөхөн төлбөр, албаны байрыг үргэлжлүүлэн ашиглах, хуримтлагдсан илүү цагийн хөлсийг төлөхийг хүссэн.
Хууль эрх зүйн хүрээ: DCC-ийн 7:669-р хэсэг
Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7:669(3)-р хэсэгт дурдсан үндэслэл байгаа бөгөөд ажилтныг боломжийн хугацаанд дахин ажилд оруулах боломжгүй эсвэл зохисгүй тохиолдолд дүүргийн шүүх цуцалж болно (Хөдөлмөрийн зах зээлийн тэнцвэртэй байдлын тухай хууль хэрэгжиж эхэлснээс хойш дүүргийн шүүх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7:669(3)(i)-р хэсэгт заасны дагуу хуримтлалын үндэслэл гэж нэрлэгддэг үндэслэлийг ашиглаж болох бөгөөд тус тусад нь хангалтгүй хоёр буюу түүнээс дээш үндэслэл нь хамтдаа цуцлахыг зөвтгөж болно. Энэ тохиолдолд энэ нь шаардлагагүй байсан: шүүх G-үндэслэлийг дангаараа баримтаар хангалттай нотолсон гэж үзсэн.
G-үндэслэл нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэхийг үндэслэлтэйгээр шаардах боломжгүй тийм төрлийн хөдөлмөрийн харилцааг тасалдуулсан байхыг шаарддаг. E-үндэслэлээс (гэм буруутай үйлдэл) ялгаатай нь G-үндэслэл нь аль нэг талын ноцтой гэм бурууг шаарддаггүй. Энэхүү ялгаа нь энэ тохиолдолд шударга нөхөн төлбөр төлөх ёстой эсэх асуудлын хувьд шийдвэрлэх хүчин зүйл болсон юм.
Ажлын харилцааны эвдрэл: харилцан буруу харьцсан, хоёр талын аль алинд нь ноцтой алдаа гараагүй
Дүүргийн шүүх ажлын харилцаанд ноцтой бөгөөд удаан хугацааны зөрчил гарсан гэж үзсэн бөгөөд аль нэг тал нь голчлон буруугүй. Ажилтан ажлын байран дээр тулгарсан асуудлуудаа ажилтнууд, бусад менежерүүд болон хотын захиргаа зэрэг гадны талуудыг зөрчилдөөнд оролцуулахын оронд удирдлагуудтайгаа хэлэлцэж, бичгээр мэдэгдэх замаар илүү мэргэжлийн түвшинд шийдвэрлэх ёстой байсан. Үүний зэрэгцээ шүүх ажил олгогчийн бурууг олж харсан: ажилтныг чиглүүлэх, дэмжих ямар ч оролдлого хийгээгүй. Сайжруулах төлөвлөгөө , сургалт байхгүй, зүгээр л анхааруулга өгөөд ажлаас нь түдгэлзүүлсэн.
Шүүх мөн Шүүх нь Шүүгчдийг хамгаалах тухай хууль нь татан буулгахад саад болж байгаа эсэхийг шалгадаг. Энэхүү хууль нь ажил олгогчийн зүгээс гаргасан хор хөнөөлтэй харьцааны талаар албан ёсны мэдэгдэл гаргасан ажилчдыг хамгаалдаг. Ажилтан ийм албан ёсны мэдэгдэл хийсэн нь маргаангүй, нотлогдоогүй бөгөөд түүний үйлдэл нь голчлон хамт ажиллагсад болон гадны талуудыг гомдлынхоо хүрээнд эхлээд албан ёсны дотоод эсвэл гадаад тайлан гаргалгүйгээр оролцуулсан явдал байсан тул уг хууль нь энэ тохиолдолд түүнийг татан буулгахаас хамгаалахгүй.
Харилцан итгэлцэл бүрэн байхгүй бөгөөд дахин ажилд авах нь зохисгүй тул хөдөлмөрийн гэрээг үндсэн дээр цуцална. DCC 7:671b(9)(a) хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ тогтмол мэдэгдэл өгснөөр дуусгавар болох байсан өдрөөс буюу 2026 оны 9-р сарын 1-нээс дуусгавар болох өдрийг тогтооно. Аль ч тал ноцтой буруутай үйлдэл хийгээгүй тул ажилтанд шилжилтийн төлбөр (нийт €1,354.11) олгосон боловч DCC 7:671b(8)(c) хэсэгт заасны дагуу шударга бус нөхөн төлбөр олгогдсон. Мөн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны зардлыг талуудын хооронд нөхөн төлдөг.
Мэдэгдлийн хугацаа: яагаад дөрвөн сар хүлээгээгүй вэ
Шийдвэрийн хууль эрх зүйн хувьд сонирхолтой хэсэг нь мэдэгдлийн хугацаатай холбоотой. Хөдөлмөрийн гэрээнд хоёр талын мэдэгдлийн хугацааг хоёр сар гэж заасан бол DCC 7:672(2)(a) хэсэгт заасны дагуу ажилтны хуулиар мэдэгдэх хугацаа нэг сар байна. Ажилтан нь түүний мэдэгдлийн хугацааг гэрээгээр сунгасан тул ажил олгогчид хамаарах мэдэгдлийн хугацаа нь DCC 7:672(8) хэсэгт заасны дагуух хугацаанаас дор хаяж хоёр дахин их буюу дөрвөн сар байх ёстой гэж маргасан.
Дүүргийн шүүх энэ маргааныг няцааж байна. DCC-ийн 7:672(8)-р хэсэг нь ажилтныг хамгаалах зорилготой заалт юм: ажилтны мэдэгдлийн хугацааг сунгах нь ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацаа дор хаяж хоёр дахин урт байвал л хүчинтэй гэж заасан байдаг. Хэрэв энэ шаардлагыг хангаагүй бол ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацааг хуулиар автоматаар сунгадаггүй; харин ажилтны мэдэгдлийн хугацааг сунгасан нь хүчингүй болно.
Тиймээс ажилтан өөрийн (сунгасан) мэдэгдлийн хугацааг хүчингүй болгохыг шаардаж, улмаар хуульд заасан нэг сарын хугацааг буцаах сонголттой байсан боловч энэ нь ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацааг автоматаар дөрвөн сар болгон сунгах гэсэн үг биш юм. Энэхүү авч үзэх зүйл нь DCC-ийн 7:672(8) хэсгийг практикт хэрхэн хэрэгжүүлэх ёстойг харуулсан ашигтай жишээ бөгөөд энэ хэрэглээг шүүхийн практикт үргэлж зөв ойлгодоггүй.
Үйлчилгээний байрыг чөлөөлөх
Дүүргийн шүүх уг байрыг жинхэнэ утгаараа олгосон байр гэж ангилдаг: ажилтны гүйцэтгэх ажлын шинж чанарыг харгалзан ажил олгогч тогтоосон орон сууц бөгөөд уг байрыг эзэмших нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үүсэх үүргийн нэг хэсэг юм. Энэ нь жинхэнэ үйлчилгээний байрыг ажил олгогчоор дамжуулан зохион байгуулагддаг боловч үүргээ гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай биш орон сууцнаас илүү сул утгаараа ялгаж өгдөг.
Жинхэнэ үйлчилгээний байрны хувьд ашиглах эрх нь хөдөлмөрийн харилцаатай салшгүй холбоотой: энэ нь иргэний хуулийн дагуу бие даасан түрээсийн гэрээний үндсэн дээр оршдоггүй, харин хөдөлмөрийн гэрээнээс шууд үүсдэг. Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход байранд амьдрах эрх нь зарчмын хувьд мөн дуусгавар болдог бөгөөд түрээсийг тусад нь цуцлах шаардлагагүй.
Тиймээс ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнээс тусад нь бие даан ашиглах эрх олгох хүсэлтийг хэрэгсэхгүй болгож байна. Түүний 2026 оны 12-р сарын 31 хүртэл байранд байхыг зөвшөөрөх хүсэлтийг мөн адил хангаагүй: шүүх хөдөлмөрийн гэрээнд заасан түр хугацаагаар ажлаас халах боломжийг харгалзан үзвэл ажилтан ямар ч тохиолдолд үйлчилгээний байрнаас хугацаанаас өмнө гарах боломжийг харгалзан үзэх ёстой гэж үзэж байна.
Ажилтан хамгийн сүүлд 2026 оны 9-р сарын 1-ний дотор байрнаас гарах ёстой бөгөөд тухайн өдөр хүртэл тохиролцсон ашиглалтын төлбөрийг төлөх үүрэгтэй хэвээр байна. Хэрэв тэр байрнаас хугацаандаа гарахгүй бол сард 1,000.00 еврогийн нэмэлт ашиглалтын төлбөр төлөх бөгөөд сарын аль ч хэсгийг бүтэн сар гэж тооцно.
Шаардлагатай бол байрыг хүчээр чөлөөлөх зөвшөөрөл хүссэн ажил олгогчийн хүсэлтийг шүүх хэрэгсэхгүй болгосон. Энэхүү эрх мэдэл нь Нидерландын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 444 дүгээр зүйлтэй холбоотой 555 болон дараагийн зүйлээс шууд үүдэлтэй тул тусдаа зөвшөөрөл шаардлагагүй болсон. Түүнчлэн, албадан нүүлгэн шилжүүлэх зардлыг ажилтан зохих ёсоор хариуцах эсэхийг, хэрэв тийм бол аль зардлыг хариуцах ёстойг урьдчилан үнэлэх боломжгүй байв.
Илүү цагийн хөлс: нотлох үүрэг нь ажил олгогч дээр байна
Түүний сөрөг нэхэмжлэлийн дагуу ажилтанд бүрэн амжилт олгосон. Хоёр тал хоёулаа ажилтан 357-367 цагийн илүү цаг ажилласан гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн. Маргааны гол зүйл нь зуслан хаагдсан өвлийн улиралд эдгээр цагийг чөлөөний оронд авсан эсэх байв. Ажил олгогч үүнийг үнэн гэж үзсэн боловч энэ талаар ямар нэгэн тохиролцоонд хүрсэн, эсвэл ажилтанд хаалтын хугацаанд ажлын цагаа тусад нь бүртгэх шаардлагатай гэж мэдэгдсэнийг нотолж чадаагүй.
Хөдөлмөрийн гэрээнд Амралт зугаалгын хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (cao Recreatie)-г дурдсан нь хууль эрх зүйн хувьд хамааралтай бөгөөд уг гэрээний дагуу ажлын хуваарь болон тухайн хуваарийн гаднах илүү цагтай холбоотой заалтуудыг (хамтын гэрээний 11, 13 дугаар зүйлүүд) хэрэглэх боломжгүй гэж тодорхой заасан байсан.
Ажил олгогч нь хаалтын хугацаанд ажилтныг илүү цагийн хөлсийг заавал тооцох нөхцөлтэйгээр ажлаас чөлөөлөх эрхтэй гэсэн маргаан, тогтоогдоогүй байна. Тогтсон шүүхийн шийдвэрийн дагуу дүүргийн шүүх ажилтан бүрийн бодит ажлын цагийг тогтоох боломжтой цагийн бүртгэлийн зохих, найдвартай, хүртээмжтэй системийг ажиллуулах нь ажил олгогчийн үүрэг гэж үзэж байна. Цагийн бүртгэлийн зохих систем байхгүй тохиолдолд нотлох баримтын хүндрэл нь ажил олгогчийн хариуцлага, эрсдэлд орно.
Ажил олгогч нь хаалтын хугацаанд хуримтлагдсан илүү цагийн хөлсийг автоматаар тооцохоор тохиролцсоноо нотолж чадаагүй бөгөөд мөн ажилтанд цагаа тусад нь бүртгэх шаардлагатай гэж анхааруулсан гэдгийг нотолж чадаагүй тул нийт 10,797.09 еврогийн илүү цагийн хөлсийг бүрэн хэмжээгээр хангаж байна. 2025 оны 12-р сарын 18-наас 2026 оны 1-р сарын 6-ны хооронд аль хэдийн авсан амралтыг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ердийн амралтын эрхтэй харьцуулсан гэж үзнэ.
Практик үйлдэл
Энэхүү шийдвэр нь практикт байнга хамтдаа гарч ирдэг хэд хэдэн зүйлийг харуулж байна. Нэгдүгээрт, аль нэг тал ноцтой гэм буруутай үйлдэл хийгээгүй тохиолдолд ажлын харилцаа эвдэрч болзошгүй бөгөөд энэ нь нөхөн төлбөрт үр дагаварт хүргэдэг.
Хоёрдугаарт, ажилтанд тэгш бус, сунгасан мэдэгдлийн хугацаа хэрэглэж буй ажил олгогчид энэ нь зөвхөн тэдний мэдэгдлийн хугацаа дор хаяж хоёр дахин урт байвал хүчинтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй; хэрэв энэ шаардлагыг хангаагүй бол тэдний мэдэгдлийн хугацаа автоматаар сунгагдахгүй боловч ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгохыг амжилттай шаардах эрсдэлтэй.
Гуравдугаарт, үйлчилгээний байрны хувьд хөдөлмөрийн гэрээний оршин тогтнолтой холбоотой тодорхой, бичгээр холбоос байх нь ажил эрхлэлт дууссаны дараа эд хөрөнгийн чөлөөг хэрэгжүүлэх боломжтой байхын тулд зайлшгүй шаардлагатай. Дөрөвдүгээрт, цагийн зохих бүртгэл нь ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага бөгөөд хэвээр байна. Хэрэв байхгүй бол илүү цагаар ажилласантай холбоотой аливаа тодорхойгүй байдал нь ажилтанд ашигтай.
Та ажлын харилцаа тасалдсан, үйлчилгээний байрны маргаантай эсвэл илүү цагийн талаар тодорхойгүй байдалтай тулгарч байна уу? Холбоо барихад чөлөөтэй байна уу Law & More тохирсон зөвлөгөө авахын тулд.
Түгээмэл асуултууд
Ажлаас халах үед e-ground болон g-ground-ийн хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?
Цахим үндэслэл (7:669(3)(e) ХКН) нь ажилтны буруутай үйлдэл эсвэл эс үйлдэхүйг хамардаг бөгөөд тодорхой бурууг ажилтанд хамааруулж болно. G үндэслэл (7:669(3)(g) ХКН) нь ажлын харилцааны эвдрэлийг хамардаг бөгөөд аль ч тал нь заавал ноцтой буруутай байх албагүй. Энэхүү ялгаа нь шилжилтийн төлбөрөөс гадна шударга нөхөн төлбөр төлөх ёстой эсэх асуудалд чухал ач холбогдолтой: сүүлийнх нь зөвхөн ажил олгогчийн ноцтой буруутай үйлдэл гарсан тохиолдолд л хамаарна.
Хөдөлмөрийн гэрээ дуусахад би ажилтны хувьд үйлчилгээний байрнаасаа үргэлж гарах ёстой юу?
Энэ нь байрны шинж чанараас хамаарна. Жинхэнэ үйлчилгээний байрны хувьд, түүнийг ашиглах нь үүрэг гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнээс урган гардаг бол хөдөлмөрийн харилцаа дуусахад ашиглах эрх нь зарчмын хувьд автоматаар дуусдаг. Илүү чөлөөтэй утгаар нь авч үзвэл, зөвхөн ажил олгогчоор дамждаг бие даасан түрээсийн гэрээ байгаа тохиолдолд түрээсийн ердийн хамгаалалтын дүрэм үйлчилдэг бөгөөд ажил эрхлэлт дуусахад амралтыг зүгээр л хэрэгжүүлж болохгүй.
Ажил олгогч өөрийн мэдэгдлийн хугацааг сунгуулахгүйгээр ажилтанд илүү урт хугацааны мэдэгдлийн хугацаа олгож болох уу?
Үгүй, хүчин төгөлдөр биш. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7:672(8)-р хэсгийн дагуу ажилтны мэдэгдлийн хугацааг сунгах нь зөвхөн ажил олгогчийн өөрийн мэдэгдлийн хугацаа дор хаяж хоёр дахин урт байвал хүчинтэй байна. Хэрэв ийм тохиолдол гараагүй бол ажилтан өөрийн мэдэгдлийн хугацааг сунгасан хугацааг хуулиар тогтоосон хугацаанаас хасаж хүчингүй болгож болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажил олгогчийн мэдэгдлийн хугацааг автоматаар сунгахад хүргэхгүй.
Илүү цагаар эсвэл нэмэлт цагаар ажилласныг хэн нотлох ёстой вэ?
Зарчмын хувьд цагийн бүртгэлийн зохих, хүртээмжтэй системийг хадгалах нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Хэрэв ийм систем байхгүй эсвэл ажил олгогч ажилтанд тусгай хугацаанд (жишээлбэл, хаалтын хугацаа) ажлын цагийг хэрхэн бүртгэх талаар тодорхой зааварчилгаа өгсөн нь нотлогдоогүй бол нотлох баримтын хүндрэл нь ажил олгогчийн хариуцлага, эрсдэлд орно. Тодорхой цагаар ажилласан гэж мэдэгдэж буй ажилтан хэрэв ажил олгогч эсрэгээр нотлох баримт гаргаж чадахгүй бол үүнийг нарийвчлан нотлох шаардлагагүй.
Шүгэл үлээгчдийг хамгаалах тухай хууль нь дотооддоо буруу зүйл хийсэн ажилтныг хамгаалдаг уу?
Энэхүү хуулийн дагуу хамгаалалт нь сэжигтэй буруу үйлдлийн талаар албан ёсны мэдэгдэл гаргахтай холбоотой бөгөөд ерөнхийдөө эхлээд дотооддоо, шаардлагатай бол тодорхой журмын дагуу гадагшаа мэдээлэл өгөхтэй холбоотой юм. Ийм албан ёсны тайлангүйгээр хамт ажиллагсад, бусад менежерүүд эсвэл гадны талуудад сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлэх нь энэ хуулийн хамгаалалтад автоматаар орохгүй. Тиймээс буруу үйлдэл илрүүлсэн гэж үзэж буй ажилтнууд энэ зорилгоор зориулагдсан мэдээлэх журмыг дагаж мөрдөж, үүнийг зохих ёсоор баримтжуулахыг зөвлөж байна.
Ажил олгогч маань ажлаас халах хүсэлт гаргасан тохиолдолд би ажилтны хувьд шударга нөхөн төлбөр авах эрхтэй юу?
Үгүй. Ажил олгогчийн ноцтой гэм буруутай үйлдэл эсвэл дутагдалаас болж татан буугдсан тохиолдолд л шударга нөхөн төлбөр олгоно. Гэрээг цуцалсан тохиолдолд, хоёр тал хоёулаа харилцаагаа тасалдуулахад тэнцүү хувь нэмэр оруулсан тохиолдолд ерөнхийдөө ийм нөхөн төлбөр авах боломжгүй байдаг. Шилжилтийн төлбөр нь өөр асуудал юм: энэ нь зарчмын хувьд буруугийн зэргээс үл хамааран ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болмогц төлөгдөх ёстой.
