Хөдөлмөрийн гэрээг зөрчих: жишээ, нөхөн төлбөр, хохирол

Ажил олгогч эсвэл ажилтны аль нэг нь тохиролцсон цалингаа цаг тухайд нь төлөхгүй байх, үндсэн нөхцөлийг зөвшөөрөлгүйгээр өөрчлөх, зохих мэдэгдэлгүйгээр ажлаас гарах гэх мэт гэрээнд заасан зүйлийг хийхгүй байх үед хөдөлмөрийн гэрээ зөрчигддөг. Голландын практикт “гэрээ” гэдэг нь зөвхөн цаасан дээрх зүйл биш; Үүнд аман гэрээ, далд болон хуулиар олгогдсон эрх, шаардлагатай тохиолдолд хөдөлмөрийн хамтын гэрээ (ХАБ) орно. Зөрчил бүр нь зөрчил биш бөгөөд зөрчил бүр ажлаас халах эсвэл их хэмжээний төлбөр төлөхөд хүргэдэггүй. Гол асуултууд нь гэрээнд яг юу шаарддаг, зөрчил нь хэр ноцтой вэ, Голландын хуулиар ямар арга хэмжээ авах боломжтой байдаг вэ.

Энэхүү гарын авлагад Голландын хуулийн дагуу зөрчлийг хэрхэн үнэлдэг, Голландын хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн хэсэг, ажил олгогч болон ажилтны хамгийн нийтлэг зөрчлийг тайлбарласан болно. Та эхлээд хийх практик алхмуудыг олох болно, намыг хэрхэн анхдагч байдалд оруулах (ingbrekestelling), ямар арга хэмжээ авах вэ: гүйцэтгэл (накоминг), дуусгавар болгох (ontbinding), хохирол (schadevergoeding). Мөн бид цалингийн хамгаалалт, нэг талын өөрчлөлт, ажлаас халахтай холбоотой асуудлууд, өрсөлдөхгүй байх, торгууль ногдуулах, торгууль ногдуулах, форум болон цаг хугацаа, хохирлын тооцоо, хил дамнасан бэрхшээл, урьдчилан сэргийлэх хяналтын хуудас, бодит хувилбаруудыг хамардаг тул та асуудлаас шийдэл рүү итгэлтэйгээр шилжих боломжтой.

Голландын хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн гэж үзэх зүйл

Голландын хуулийн дагуу, a хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн Хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл гэрээний нэг хэсэг болох хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хамтын гэрээ (ХАО), нэгдсэн бодлого, гарын авлага зэрэг хууль тогтоомжийн дагуу хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд талуудын аль нэг нь үүснэ. Зөрчил нь гүйцэтгэлгүй, хоцрогдсон эсвэл дутагдалтай гүйцэтгэл эсвэл гэрээгээр хориглосон зүйлийг хийсэн байж болно. Хууль зүйн үндэслэлгүй эсвэл ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр үндсэн нөхцөлийг нэг талт өөрчлөх нь ихэвчлэн зөрчилд тооцогдох болно.

• Ажил олгогчийн талын жишээ: хоцрогдсон буюу төлөөгүй цалин, хууль бус суутгал хийх, цалин хөлс, цагийг зөвшөөрөлгүйгээр хасах, тохиролцсон ажил, тэтгэмж олгохгүй байх, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, шаардлага хангаагүй нөхцөл, уян хатан байдлын үндэслэлгүйгээр үүрэг/байршлыг материаллаг байдлаар өөрчлөх.
• Ажилтны талын жишээ: зохих мэдэгдэл өгөхгүй эсвэл зохих ёсоор ажиллахгүй байх, үндэслэлтэй, хууль ёсны зааварчилгаа өгөхөөс татгалзах, байнгын гүйцэтгэлгүй байх, өрсөлдөхгүй байх, үйлчлүүлэгчдийг татах, нууцлалыг зөрчих.

Алдаа гаргасан алхам бүр суурь биш. Эмчилгээний хүнд байдал, нөлөөлөл, нотлох баримт чухал. Холбогдох нөхцөлүүдийг (гэрээ, CAO, бодлого) үргэлж баталгаажуулж, юу, хэзээ, хэнтэй болсныг баримтжуул.

Голландын хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн материалууд: шууд, далд болон хуулиар тогтоосон нөхцөлүүд (ҮАБЗ болон бодлогуудыг оруулаад)

Хөдөлмөрийн гэрээний зөрчлийн ихэнх маргаан нь нэг асуултаас эхэлдэг: талуудыг хооронд нь холбож байгаа бодит нөхцөл юу вэ? Голландын практикт таны "гэрээ" нь өөр өөр эх сурвалжаас ирж, шаталсан байдлаар харилцан үйлчилж болох үүргүүдийн багц юм. Заавал дагаж мөрдөх хууль ба холбогдох аливаа, заавал биелүүлэх ёстой CAD давуу эрх авах; тус тусын заалт, бодлого нь тэдгээр хамгаалалтын хашлагад багтах хэмжээнд үйлчилнэ.

• Илэрхийлэх нөхцөл: Бичгийн гэрээ, саналын захидал, дагалдах захидал болон баталгаажуулсан имэйлүүд нь үүрэг, цалин, цаг, байршил, тэтгэмж, мэдэгдэл гэх мэт үндсэн зүйлсийг тусгасан болно. Интеграци/хувилбарын заалтууд нь дараачийн өөрчлөлтүүд хэрхэн хүчинтэй болохыг тодорхойлдог.

• Далд нэр томъёо: Үүрэг нь харилцааны шинж чанар, өнгөрсөн үеийн тууштай туршлага, бизнесийн үр ашигтай байх хэрэгцээ, хуулийн үйл ажиллагаа зэргээс үүдэлтэй байж болно. Ердийн сэдэв бол сайн санааны хамтын ажиллагаа, цаг тухайд нь гүйцэтгэл, боломжийн заавар, аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөх явдал юм.

• Хуульд заасан нөхцөл: Цалин хөлс, ажлын цаг, амралт, өвчний төлбөрийн механизм, тэгш эмчилгээ, цалин хөлсний хамгааллын талаархи үл хамаарах дүрэм журам автоматаар хэрэгжиж, зөрчилтэй заалтуудыг хүчингүй болгодог.

• CAO ба бодлого/гарын авлага: Салбарын эсвэл компанийн CAO нь бие даасан нөхцөлүүдийг сольж эсвэл нөхөж болно. Бодлого нь гэрээнд тусгагдсан эсвэл ойлгомжтой, хүртээмжтэй, тууштай хэрэгжсэн тохиолдолд гэрээ болно. Хувилбаруудыг шинэчилж, өөрчлөлтүүдийг ил тод мэдээлнэ үү.

Ажил олгогчийн зөрчил: нийтлэг жишээ ба тэдгээр нь хэрхэн үүсдэг

Ажил олгогчийн талаас хөдөлмөрийн гэрээг зөрчих нь ихэвчлэн цалин хөлс, цаг, үүрэг, тэтгэмж эсвэл ажлаас халах зэрэгт төвлөрдөг. Асуудал нь ихэвчлэн гэрээ эсвэл CAO-г буруу уншиж, зөвшөөрөлгүйгээр зардлаа танах, эсвэл өөрчлөлтийг зөвтгөхгүй уян хатан байдлын заалтыг түшиглэх зэргээс эхэлдэг. Юу амласан, юу болсон, өөрчлөлт хэрхэн хэрэгжсэн нь үр дүнд хүрэх болно.

• Хожуу буюу төлөөгүй цалин: Цалингийн алдаа эсвэл мөнгөн гүйлгээний асуудал; давтан хоцрох нь хариуцлагыг нэмэгдүүлнэ.
• Хууль бус суутгал/суурах: Гэрээ, хуулийн тодорхой үндэслэлгүйгээр цалингаас мөнгө авах.
• Үндсэн нөхцлийн нэг талын өөрчлөлт: Зөвшөөрөлгүйгээр эсвэл хүчинтэй уян хатан байдлын үндэслэлгүйгээр цалин/цагийг бууруулах, үүрэг, байршлыг өөрчлөх.
• Тохиролцсон тэтгэмж/ажил олгохгүй байх: Тэтгэмж, аялалын зардал, сургалт, хуримтлуулсан амралт зэргийг хүндэтгэдэггүй.
• Буруу халах/мэдэгдлийн дутагдал: Зохих мэдэгдэлгүйгээр эсвэл шаардлагатай журамгүйгээр ажлаа дуусгах.
• Аюулгүй эсвэл хортой ажлын байр: Дарамт, аюулгүй байдлын асуудлыг үл тоомсорлож, итгэлцэл, халамжийн далд үүргийг зөрчих.
• Хувьсах цалингийн буруу зохицуулалт: Зорилтот зорилтуудыг жилийн дундуур шилжүүлэх эсвэл баталгаатай элементүүдийг "үзэмжээр" гэж өөрчлөх.
• CAO/бодлогын зөрчил: Тохиролцсон хуваарь, өсөлт, дүрмийг тогтмол хэрэглэхгүй байх.

Ажилтны зөрчил: нийтлэг жишээ ба тэдгээр нь хэрхэн үүсдэг

Ажилтны талын зөрчил нь ихэвчлэн мэдэгдэл, үнэнч байдал, зааварчилгаа, зааварчилгаа зэрэгтэй холбоотой байдаг бодлогыг дагаж мөрдөх. Эдгээр нь ихэвчлэн огцрох, гүйцэтгэлийн асуудал, өвчин эмгэг, эрлийз ажил эсвэл урамшуулал/зорилтод шилжих үед үүсдэг. Ердийн дор хөдөлмөрийн гэрээ, ажилчид цаг тухайд нь гүйцэтгэх, үндэслэлтэй, хууль ёсны зааварчилгааг дагаж мөрдөх, мэдээллийн нууцыг хадгалах, ашиг сонирхлын зөрчлөөс зайлсхийх ёстой. CAO эсвэл гарын авлага мөрдөгдөж байгаа тохиолдолд тодорхой, тууштай мөрддөг дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх нь зөрчил үүсгэж болзошгүй.

• Мэдэгдэл хангалтгүй эсвэл ажиллахаас татгалзсан тухай мэдэгдэл: Эрт гарах эсвэл мэдэгдэл өгөхгүй байх.
• Өрсөлдөх буюу зөрчил гаргахыг шаардах: Өрсөлдөгчтэй нэгдэх эсвэл үйлчлүүлэгч/ажилтныг хулгайн ан хийх.
• Нууцлал/өгөгдлийн буруу ашиглалт: Нууц мэдээллийг хуваалцах эсвэл компанийн өгөгдлийг экспортлох.
• Боломжит зааварчилгаанаас татгалзах/байнгын дутуу гүйцэтгэл: Хууль ёсны захиалга эсвэл доод стандартыг үл тоомсорлох.
• Зөвшөөрөлгүй ажил тасалсан эсвэл цаг барьдаг залилан: Үзүүлэхгүй байх, цагийн хуваарь худалдах, амралтаа буруугаар ашиглах.
• Бодлогын зөрчил (МТ, зардал, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, ХАБЭА): Баримтжуулсан, мэдэгдсэн дүрмийг үл тоомсорлодог.

Бага зэргийн болон үндсэн зөрчил: Голландын хууль ноцтой байдлыг хэрхэн ялгадаг вэ

Голландын хуулинд дутагдал нь гэрээг цуцлах хангалттай ноцтой эсэхийг асуух замаар ноцтой байдлыг ялгадаг. Дүрмээр бол аливаа зөрчил нь зөрчлийн шинж чанар эсвэл өчүүхэн ач холбогдлыг харгалзан үзвэл гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Шүүхүүд үндсэн нөхцөл (цалин хөлс, ажил, цаг), үргэлжлэх хугацаа, давталт, санаа зорилго эсвэл гэм буруу, эдгэрэх боломж, итгэлцэл, хамтын ажиллагаанд засвар хийх боломжгүй эвдэрсэн эсэх зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.

• Бага зэргийн зөрчил: Нэг удаагийн хоцрогдсон төлбөр эсвэл зардлын нөхөн төлбөр, тусгаарлагдсан бодлогын хуудас, захиргааны алдаа, гүйцэтгэлийг хурдан арилгах боломжтой жижиг саатал. Залруулах арга нь ихэвчлэн гүйцэтгэл (накоминг), сэрэмжлүүлэг, хязгаарлагдмал хохирлыг багтаадаг - дуусгавар болгох бус.

• Үндсэн зөрчлүүд: цалинг бүтцийн хувьд төлөхгүй эсвэл нэг талдаа бууруулах, ноцтой захирагдахгүй байх, ажиллахаас татгалзах, нууцлал, өрсөлдөөнийг ноцтой зөрчсөн, ажлын байрны аюулгүй байдал, зүй бус үйлдэл, ажлаас халах. Эдгээр нь ихэвчлэн шүүхийг татан буулгах, хохирлыг барагдуулах үндэслэл болдог бөгөөд онцгой тохиолдолд ажлаас халахыг дэмжинэ.

Даамжрахын өмнө зөрчлийг арилгах боломжтой эсэхийг бодож, нөлөөллийг баримтжуулах; Энэ нь пропорциональ байдал болон таны дараагийн алхмуудыг багтаадаг.

Эхний хариулт: сэжигтэй зөрчлийг хэрхэн үнэлэх, нотлох баримтыг хадгалах

Эхний 48 цаг таны хөшүүргийг бүрдүүлдэг. Хариу үйлдэл үзүүлэхээсээ өмнө юу болсон нь хөдөлмөрийн гэрээ, холбогдох CAO, нэгдсэн бодлого эсвэл өмнөх практиктай үнэхээр зөрчилдөж байгаа эсэхийг шалгаарай. Дараа нь бодит байдал, нөлөөллийг олж аваарай. Харилцаа холбоогоо мэргэжлийн түвшинд байлгаж, боломжтой бол үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж, нотлох баримтыг хадгалаарай - энэ нь та гүйцэтгэл, төлбөр тооцоо, шүүхээс тусламж хүсэх эсэхээс үл хамааран таны байр суурийг хамгаална.

• Газрын зураг дээр нэр томъёо: Гарын үсэг зурсан гэрээ, хавсралт, нэмэлт өөрчлөлт, CAO-ийн хамгийн сүүлийн хувилбар, холбогдох бодлого/гарын авлагыг олоорой.
• Он цагийн дарааллыг бий болгох: Огноо, цаг, хэн юу хэлснийг тэмдэглэж, имэйл/мессеж хавсаргах; цалингийн асуудлаар цалингийн хуудас, банкны хуулга хөтөл.
• Нөлөөллийн хэмжээг тодорхойлох: Төлөгдөөгүй дүн, хураамж, аялал/цаг хугацааны алдагдлыг бүртгэх; нэхэмжлэх, баримтыг хадгалах (direct costs болон урьдчилан таамаглахуйц өртөх зардал).
• Харилцаа холбоо барих: Имэйл, захидал, хүний ​​нөөцийн тасалбар, уулзалтын тэмдэглэл хадгалах; богино баталгаажуулах и-мэйл аман яриа дагах.
• Дижитал нотолгоог найдвартай хамгаалаарай: IT/өгөгдлийн бодлогод нийцсэн дэлгэцийн агшин эсвэл экспорт хийх; нууц/компанийн мэдээллийг бүү устга.
• Гэрчүүдийг тодорхойлох: Гол үйл явдлуудыг ажигласан хамт ажиллагсдаа жагсаа.
• Өөртөө туслахаас зайлсхий: Ажлаа зогсоож, цалингаа хасч, өгөгдлийг устгаж болохгүй; дараа нь албан ёсны алхмуудыг ашиглана уу.
• Өдрийн тэмдэглэлийн эцсийн хугацаа: Сонголтуудаа хугацаа хэтрүүлэхгүйн тулд гэрээний/CAO цагийн хязгаар болон дотоод давж заалдах цонхыг анхаарна уу.

Хэрэв таны ажил олгогч зөрчвөл алхам алхмаар: дотоод шийдвэр ба анхдагч тухай мэдэгдэл (ingbrerekestelling)

Хөдөлмөрийн гэрээний зөрчлийг дотооддоо шийдэж, аюулгүй, боломжийн газар үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэхийг хичээгээрэй. Хүссэн үр дүнгээ тодорхой хэлж (жишээлбэл, төлбөр хийх, нэг талын өөрчлөлтийг буцаах) бүх зүйлийг бичгээр бич. Хэрэв энэ нь амжилтгүй болбол анхдагч тухай зохих мэдэгдэл (оюун ухаан) нь ихэвчлэн Голландын хуулийн дагуу татан буулгах эсвэл хохирлыг барагдуулахаас өмнө ажил олгогчийг анхдагч байдалд (verzuim) оруулах шаардлагатай байдаг.

• Үүнийг менежер/хүний ​​нөөцтэй холбоо бариарай: Зөрчлийг нэгтгэн дүгнэж, заалт/CAO дүрмийг дурдаж, ямар эмчилгээ хүсч байгаагаа хэлээрэй. Баталгаажуулах имэйлээр уулзалтуудыг дагана уу.
• Дотоод журмыг ашиглах: Хэрэв таны гэрээ, CAO эсвэл гарын авлагад байгаа бол албан ёсны гомдол/гомдол гарга. Заасан хугацааг дагаж мөрдөөрэй.
• Мэдээлэл илгээх:
  • Зөрчсөн гэрээ/САО-ын нөхцөл, баримтуудыг тодорхойл.
  • Боломжтой бол хэмжээг (цалин/тэтгэмж) тодорхойлох.
  • Боломжит хугацаанд (ихэвчлэн 7-14 хоног) гүйцэтгэл эсвэл буцаахыг шаардана.
  • Цуцлах (хэрэглэх) болон хохирол зэрэг бүх эрхийг өөртөө үлдээнэ үү.
  • Бичгээр баталгаажуулахыг хүс.
• Үл хамаарах зүйл: Гүйцэтгэлийг гүйцэтгэх боломжгүй, шууд татгалзсан эсвэл тогтоосон "үхлийн" эцсийн хугацаа өнгөрвөл verzuim урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр үүсч болно - бичгээр мэдэгдлээ.
• Шийдвэрлэхгүй бол өргөжүүлэх: Эвлэрүүлэн зуучлал/төлбөрийг авч үзэх; Яаралтай тусламж авахын тулд (жишээ нь, төлбөрөө төлөхгүй байх эсвэл хууль бус өөрчлөлт хийх) бол кантонречтерт хандана уу.

Таны ажилтан зөрчсөн тохиолдолд алхам алхмаар: үйл явц, баримт бичгийг удирдах

Хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн гэх асуудлыг тууштай, пропорциональ, баримт бичиг баримттайгаар шийдвэрлэх. Хурдан боловч шударга яв: гэрээ, аливаа ҮАБЗ, бодлого юу шаарддагийг шалгаж, баримтыг судалж, ажилтанд хариу өгөх, засах бодит боломжийг олго. Сайн файл бүрдүүлэх нь дараагийн алхам болох анхааруулга, гүйцэтгэлийн төлөвлөгөө эсвэл цуцлах хүсэлтийг бэхжүүлдэг.

• Дүрэм, баримтуудыг зураглалд оруулна уу: Гэрээ/CAO/бодлогыг шалгах; он цагийн хэлхээсийг бий болгох.
• Эдгэрэх тодорхой зааварчилгааг өг: Юуг өөрчлөх ёстойг хэлж, боломжийн хугацааг тогтооно.
• Бичгээр анхааруулах: Бичгээр анхааруулга өгөх; гүйцэтгэлийн хувьд, дэмжлэгтэйгээр PIP эхлүүлэх.
• Зөрчлийг шударгаар шалгах: Ажилтныг сонсох, минут авах; зөвхөн үндэслэлтэй, зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд төлбөртэй түдгэлзүүлэлтийг харгалзан үзнэ.
• Нотлох баримтыг хууль ёсны дагуу хадгалах: Бодлого/нууцлалын дүрмийн дагуу имэйл, бүртгэл, CCTV-г хадгал.
• Бизнесийн нөлөөллийг тооцоолох: Алдагдал, хохирлыг бууруулах хүчин чармайлтыг бүртгээрэй.
• Хянаж, дагаж мөрдөх: Явцыг хянах; үр дүнг бичгээр баталгаажуулна.
• Пропорциональ хурдасгах: Хоёрдахь анхааруулга, өөр газар шилжүүлэх, төлбөр тооцоо хийх, эсвэл зөрчил арилахгүй бол хайх хууль эрх зүйн зөвлөгөө ontbinding эсвэл бусад эмчилгээний талаар.

Голландын хуулийн дагуу шийдвэрлэх арга замууд: гүйцэтгэл (накоминг), дуусгавар болгох (ontbinding) болон хохирол (schadevergoeding)

Хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн тохиолдолд Голландын хууль гурван үндсэн арга хэмжээг санал болгодог. Зөв сонголт нь дутагдлын ноцтой байдал, түүнийг арилгах боломжтой эсэх, байнгын харилцаа, яаралтай байдлаас хамаарна. Ихэнхдээ та хохирлыг барагдуулах, жишээлбэл, эхний гүйцэтгэлийг шаардах, татгалзсан тохиолдолд шүүхээс гэрээг цуцалж, хохирлыг барагдуулахыг хүснэ.

• Гүйцэтгэл (накоминг): Цалингаа цаг тухайд нь төлөх, хууль бусаар өөрчилсөн нөхцөлийг сэргээх, тохиролцсон тэтгэмжийг олгох, ажилтныг ажил гүйцэтгэхийг зөвшөөрөх зэрэг үүргийг тохиролцсоны дагуу биелүүлэх. Өгөгдмөл байдлын талаар урьдчилан мэдэгдэх (ingbrerekestelling) ихэвчлэн шаардлагатай байдаг. Яаралтай тохиолдолд та түр зуурын тусламж хүсч болно; Ажилтныг албадан "ажил" хийх нь онцгой зүйл боловч ажил олгогчийг ажилтныг ажиллуулж, цалин хөлс олгохыг тушаадаг.

• Цуцлах (заавал биелүүлэх): Зөрчил (жишээ нь, ноцтой зөрчил, бүтцийн төлбөр төлөхгүй байх, итгэлцлийг устгасан) нь үргэлжлүүлэх нь үндэслэлгүй болвол кантонрехтерээс ажлаа цуцлахыг хүс. Шүүхүүд пропорциональ байдал, эмчилгээ эсвэл сэрэмжлүүлэг санал болгосон эсэх; Онтбиндинг нь ердийн тохиолдолд хамгийн сүүлчийн арга юм. Шүүх дуусах хугацааг тогтоож, төлбөрийг шийдвэрлэх боломжтой.

• Хохирол (хохирол): Зөрчлийн улмаас учирсан нотлогдсон санхүүгийн хохирлыг нөхөн олговор, учир шалтгааны болон (зарчмын хувьд) үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд. Ердийн зүйлд төлөгдөөгүй цалин, тэтгэмж, хоцрогдсон цалингийн банк/овердрафтын шимтгэл, ажилд авах эсвэл түр хугацаагаар ажиллагсдын зардал, нууцлал, өрсөлдөөний зөрчлөөс үүдэлтэй алдагдал багтана. Хуулиар тогтоосон хүү нь төлөх ёстой дүнгээс хамаарна; Цалин нэмэх шийтгэлийг дараагийн хэсэгт авч үзнэ.

Цалингийн тусгай хамгаалалт: төлбөрийг хожимдуулсан торгууль (wettelijke verhoging), хуулиар тогтоосон хүү, төлбөрийн хуудасны асуудал

Голландын хуулийн дагуу цалин хөлс нь нэмэлт хамгаалалт авдаг. Цалин хоцорсон эсвэл богино бол ажилчид зөвхөн төлж барагдуулаагүй цалинг төдийгүй хуулийн дагуу нэмэгдэл (wettelijke verhoging) болон хуулиар тогтоосон хүүг шаардаж болно. Тус тусад нь ажил олгогчид цалин хөлсийг хэрхэн тооцдог болон аливаа суутгалуудыг ил тод харуулсан тодорхой, цаг тухайд нь цалингийн хуудсыг өгөх ёстой; үүнийг хийхгүй байх нь өөрөө цалин хөлсний нэхэмжлэлийг бэхжүүлж буй зөрчил юм.

• Хожуу төлбөрийн торгууль (wettelijke verhoging): Хугацаа хэтэрсэн цалин хөлсийг хуульд заасан дээд хэмжээ хүртэл автоматаар нэмэгдүүлнэ; Шүүх хувь хэмжээг бууруулж болох боловч давтан эсвэл бүтцийн хоцрогдол нь өртөлтийг нэмэгдүүлдэг.
• Хуулийн хүү (wettelijke rente): Хүү нь төлөх хугацаанаас бүрэн төлөгдөх хүртэл үргэлжлэх бөгөөд аливаа торгууль дээр нэмэгдэнэ.
• Цалингийн хуудасны үүрэг: Цалингийн хугацаа бүрт цалингийн хуудас нь нийт/цэвэр цалин, бүрэлдэхүүн хэсэг, цаг, чөлөөний хуримтлал, суутгал зэргийг тусгах ёстой. Хууль бус суутгал тодорхой хууль эрх зүйн болон гэрээний үндэслэлийг шаардах; эс бөгөөс тэд эргэн төлөгдөх боломжтой.
• Практик хөдөлгөөн: Цалингийн хуудас, банкны хуулга хавсаргаж, төлбөрөө төлөхгүй бол яаралтай тусламж үзүүлэх (корт гединг) авч үзнэ үү.

Нөхцөлүүдийн нэг талын өөрчлөлт: үндэслэлтэй байдлын тест (Stoof/Mammoet) болон уян хатан байдлын заалтууд

Нэг талын өөрчлөлтүүд хөдөлмөрийн гэрээний нэхэмжлэлийг зөрчих байнгын эх үүсвэр болдог. Эхлэх цэгийн хувьд цалин, цаг, үүрэг, ажлын байр зэрэг үндсэн нөхцөлүүдийг зөвшөөрөлгүйгээр өөрчлөх боломжгүй. Stoof/Mammoet тест гэж нэрлэдэг Голландын шүүхийн шүүхийн журмын дагуу ажил олгогч нь бизнесийн хууль ёсны шалтгаантай, үндэслэлтэй санал гаргасан, бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзвэл татгалзах нь үндэслэлгүй байх тохиолдолд ажилтан өөрчлөлтийг хүлээн авах шаардлагатай хэвээр байна. Пропорциональ байдал, ил тод байдал, өөр хувилбаруудын хүртээмж нь маш их жинтэй байдаг.

Хэрэв уян хатан байдлын тухай заалт (нэг талын өөрчлөлтийн заалт) байгаа бол энэ нь карт blanche өгөхгүй. Ажил олгогч нь ажилтныхаас илүү ноцтой ашиг сонирхлыг харуулах ёстой, сайн санааны үүднээс зөвлөлдөж, хамгийн бага хөндлөнгийн хувилбарыг, хамгийн тохиромжтой нь үе шаттайгаар эсвэл нөхөн олговортойгоор хэрэгжүүлэх ёстой. CAO дүрмүүд нь өөрчлөлтийг зөвшөөрөх эсвэл хязгаарлаж болох ба бодлогын шинэчлэлтүүд нь үндэслэлтэй, ойлгомжтой, тууштай хэрэгжиж байвал зөвтгөхөд хялбар байдаг.

Ажлаас халахтай холбоотой зөрчил: хүчингүй цуцлах, хураангуй огцруулах (ontslag op staande voet) болон төлбөр тооцооны гэрээ

Хөдөлмөрийн гэрээний зөрчлийн ихэнх маргаан нь харилцааны төгсгөлд үүсдэг. Ажил олгогч хүчин төгөлдөр үндэслэлгүйгээр ажлаа дуусгавар болгосон, буруу зам ашигласан (UWV эсрэг шүүх), шаардлагатай журам, мэдэгдлийг үл тоомсорлож, хориглосон, ялгаварлан гадуурхсан нөхцөлд ажлаас халсан зөрчил гаргадаг. Ажилтнууд хүчин төгөлдөр бус ажлаас халагдсантай маргаж, хууль ёсоор дуусгавар болтол цалин хөлсөө авах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлт гаргах, нөхөн олговортойгоор гэрээг цуцлахыг шүүхээс хүсч болно. Цалин зогссон эсвэл нэр хүнд нь эрсдэлд орсон тохиолдолд яаралтай тусламж (kort geding) тохиромжтой байж болно.

Хураангуй ажлаас халах (ontslag op staande voet) нь хамгийн хатуу арга бөгөөд зөвхөн яаралтай шалтгаанаар (жишээ нь, ноцтой зөрчил гаргасан) хууль ёсны бөгөөд цаг алдалгүй өгч, шалтгааныг нэн даруй мэдэгдэнэ. Ажил олгогчид нэн даруй шалгаж, боломжтой бол ажилтныг сонсох ёстой. Яаралтай байдал, хурд, үндэслэл амжилтгүй бол ажлаас халах нь хүчингүй болох эрсдэлтэй; ажилтан цалин хөлс, ажилд эгүүлэн тогтоолгохыг шаардах эсвэл ажлаас халах, хохирлыг барагдуулахыг сонгох боломжтой.

• Төлбөрийн гэрээ (Vaststellingsovereenkomst):
  • Дуусах огноо, төлбөр (хуримтлагдсан эрх, урамшуулал/комисс), лавлагааны үг хэллэгийг тэмдэглэ.
  • Төгсгөлийн дараах зайлсхийх боломжтой эрсдэлээс зайлсхийхийн тулд төвийг сахисан үндэслэлийг ашигла.
  • Хуульд заасан эргэцүүлэн бодох хугацаа, тодорхой чөлөөлөлтийг оруул.
  • Гарын үсэг зурахаасаа өмнө татварын горим болон өрсөлдөхгүй байх/ажлаас чөлөөлөх зохицуулалтыг шалгана уу.

Цуцалсаны дараах нөхөн төлбөр: шилжилтийн төлбөр (transitievergoeding) ба шударга нөхөн олговор (billijke vergoeding)

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болоход Голландын хууль тогтоомж нь нөхөн олговрын хоёр үндсэн чиглэлийг өгдөг. Хуулиар тогтоосон шилжилтийн төлбөр нь ажлаас халагдсаны үндсэн дээр хууль ёсны дагуу ажлаас халах санхүүгийн дэр болдог бол шударга нөхөн олговор нь ажил олгогчийн үйл ажиллагаанд ноцтой гэм буруутай тохиолдолд нэмэлт, үзэмжтэй шагнал юм. Тэдгээрийг хамтад нь олгож болох бөгөөд хоёулаа хөдөлмөрийн гэрээний хувилбарыг зөрчсөнөөс үүсдэг.

• Шилжилтийн төлбөр (дамжин өнгөрөх): Ихэвчлэн ажил олгогч гэрээгээ дуусгавар болгох эсвэл тодорхой хугацааны гэрээг сунгахаас татгалзсан тохиолдолд үүсдэг. Энэ нь ажилтны сар бүрийн цалин хөлс (тогтмол цалин, тогтмол нэмэгдэл) дээр суурилдаг бөгөөд хуульд заасан дээд хязгаартай байдаг. Ажил олгогчийн ноцтой зөрчлийн улмаас огцрохыг албадаагүй тохиолдолд ажилтан ажлаасаа халагдах үед ерөнхийдөө энэ өрийг төлөхгүй бөгөөд энэ тохиолдолд шүүх түүнийг шийдвэрлэж болно.

• Шударга нөхөн төлбөр (billijke vergoeding): Ажил олгогч нь ноцтой гэм буруутай үйлдэл гаргасан (жишээлбэл, үндэслэлгүйгээр ажлаас халах, аюулгүй байдал, нийгэмшүүлэх үүргээ үл тоомсорлох, үйл явцыг урвуулан ашигласан) тохиолдолд шүүхээс шилжилтийн төлбөрийг нэмж олгоно. Тогтмол томъёо байхгүй; Шүүхүүд зан үйлийн ноцтой байдал, хөдөлмөр эрхлэхэд учирсан хохирол, орлогогүй болох, итгэлийг зөрчсөн эсэх зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.

• Төлбөрийн хөшүүрэг: Талууд эвлэрлийн гэрээнд шилжилттэй дүйцэхүйц зүйлийг гэрээгээр тусгаж, "ноцтой гэм буруутай" үйлдлийн эргэн тойронд шүүхийн эрсдэлийг тусгасан нэмэлт дүнг тохиролцож болно. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд, төлбөрийн огноо, татварын зохицуулалт, харилцан чөлөөлөх талаар тодорхой байх.

Өрсөлдөөнгүй, нууцлал ба худалдааны нууц: хэрэгжилт ба зөрчил

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төгсгөлд маргаан ихэвчлэн голчлон гардаг өрсөлдөхгүй (хамсарсан бус), гуйхгүй байх/харилцаа холбоотой заалтууд (холбоотой байх), нууцлалын үүрэг, худалдааны нууцыг буруугаар ашиглах. Эдгээр үүрэг нь тодорхой бөгөөд бичгээр байх ёстой; төлөө тогтмол хугацаатай гэрээнүүд Өрсөлдөөнгүй байх нь ерөнхийдөө бизнесийн сонирхол татахуйц тодорхой, бичгээр үндэслэлийг шаарддаг. Шүүх нь хэрэгцээ, үргэлжлэх хугацаа, хамрах хүрээ, газарзүйн байршлыг шалгаж, ажил олгогчийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийн эсрэг жинлэнэ. Худалдааны нууцыг гэрээний нууцаас гадна хуулиар хамгаалдаг.

• Ердийн зөрчил:

  • Хориотой хамрах хүрээ, нутаг дэвсгэр эсвэл хугацаанд өрсөлдөгчтэй нэгдэх.
  • Үйлчлүүлэгч/ажилтны хулгайн ан: харилцаа холбоог зөрчсөн жагсаалтад орсон харилцаатай холбоо барих.
  • Өгөгдөл авах: экспортын код, CRM жагсаалт, үнийн хуудас эсвэл стратегийн тавцан.
  • Нууцлал алдагдсан: хувийн цахим шуудан эсвэл клоуд ашиглан мэдрэмтгий ноу-хау хуваалцах.
  • Сүүдрийн өрсөлдөөн: ажиллаж байхдаа өрсөлдөх чадвартай компани байгуулах.

• Хэрэгжүүлэх ба хамгаалалт:

  • Зогсоох ба болих + үндсэн ойлголт: үүрэг даалгавар өгөх, өгөгдлийг устгах, буцааж өгөх.
  • Корт гедингийн тушаалууд: Өрсөлдөөнт үйлдлүүдийг зогсоох, шийтгэл оногдуулах (boete), хүлээлгэн өгөх, нотлох баримтыг хадгалах.
  • Хохирлын нэхэмжлэл: арилжааны нууцыг зөрчсөн эсвэл буруугаар ашигласны улмаас учирсан хохирол.
  • Шүүхийн таслах / хүчингүй болгох: шүүх ажилтныг үндэслэлгүйгээр хязгаарласан заалтуудыг хязгаарлаж, хүчингүй болгож болно; суллах талаар тохиролцож болно.
  • Дагаж мөрдөх хамгаалалтууд: үүрэг хариуцлагаас төлбөртэй чөлөөлөх (vrijstelling van werk), хандалтыг таслах, баримтжуулсан шилжүүлэг.
  • Пропорциональ байдал ба нотлох баримт: ажил олгогчид бизнесийн тодорхой сонирхлыг харуулах ёстой; ажилчид ажлын цар хүрээг баримтжуулах ёстой.

Суутгал, хасалт, торгуулийн заалтууд: юуг зөвшөөрөх, юуг зөвшөөрөхгүй

Нидерландад цалин маш сайн хамгаалалттай байдаг тул суутгал, хасалт, гэрээний торгуулийг хатуу хянадаг. Энд алдаа дутагдал нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээг зөрчиж, эргэн төлөлт, хуулиар тогтоосон хүү, цалингийн хугацаа хожимдсон тохиолдолд нэмэгдэл нэхэмжлэхийг үүсгэдэг. Тулгуур чулуу нь тодорхой хууль эрх зүйн эсвэл гэрээний үндэслэл, мөнгөн дүнгийн ил тод байдал, пропорциональ байдал юм.

• Зөвшөөрөгдсөн (нөхцөлтэй):

  • Хууль ёсны/заавал суутгал (жишээ нь, цалингийн татвар) болон шүүхийн шийдвэрийн хавсралт.
  • Жинхэнэ урьдчилгаа төлбөр эсвэл тодорхой илүү төлөлтийг бичгээр тохиролцож, боломжийн хуваарийн дагуу төлөх.
  • Хөдөлмөрийн хөлсний заавал хамгаалах хамгаалалтыг алдагдуулахгүйгээр гэрээний төлбөр тооцоог шууд хүлээн зөвшөөрч, аливаа ҮАБ/бодлогод нийцсэн.
  • Хүчин төгөлдөр гэрээ/бодлогын үндэслэл байгаа бөгөөд хэмжээ нь боломжийн байвал хууль ёсны, тодорхой заасан торгууль.

• Зөвшөөрөгдөөгүй (нийтлэг бэрхшээл):

  • Цалин хөлсийг сахилгын шийтгэл ногдуулах эсвэл тодорхой гэрээний/хуульд заасан үндэслэлгүйгээр нэг талын хумс.
  • Хамгаалагдсан цалингийн түвшингээс доогуур буюу CAO-г зөрчсөн нээлттэй "хөнжил" зөвшөөрөл эсвэл суутгал.
  • Тодорхой эрхгүйгээр зардал, амралтын төлбөр эсвэл тэтгэмжээс хасч тооцох.
  • Хэт их торгуулийн заалтууд: тодорхой бус, шийтгэлтэй, эсвэл пропорциональ бус хэмжээ; шүүх тэдгээрийг багасгах эсвэл үл тоомсорлож болно.

• Торгуулийн заалт эрүүл ахуй: Энэ заалтыг бичгээр бичиж, зөрчлийг нарийн тодорхойлж, пропорциональ хэмжээг тогтоож, бизнесийн хууль ёсны ашиг сонирхолд (жишээ нь, нууцлал эсвэл гуйхгүй байх) холбоно уу. Давхар сэргээхээс зайлсхийх; Хэрэв та мөн хохирлоо нэхэмжилж байгаа бол нэмэлт алдагдлаа нотлож, төлсөн торгуулийн төлбөрийг тооцож өгнө үү.

Түргэн тусламж: хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх урьдчилсан зааварчилгаа (kort geding)

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн нь шууд хохирол учруулсан бол кантонрехтерийн өмнө урьдчилсан захирамжаар (kort geding) яаралтай түр тусламж хүсч болно. Шүүгч хураангуй үнэлгээг шийднэ: яаралтай, үнэмшилтэй эрх, ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдал. Арга хэмжээ нь түр зуурынх бөгөөд эцсийн шийдвэр эсвэл төлбөр тооцоо гарах хүртэл үргэлжилсэн хохирлыг зогсоох зорилготой бөгөөд албадлагын торгууль (двангсом)-оор дэмжигдэх боломжтой. Хэрэв эрх нь хангалттай тодорхой бол шүүхүүд түр зуурын төлбөр (жишээ нь, цалин) төлөхийг тушааж болно.

• Яаралтай цалингийн захиалга: хугацаа хэтэрсэн цалин хөлсийг төлөх, цалин хөлсийг үргэлжлүүлэх.
• Хууль бус өөрчлөлтүүдийг буцаах: чухал нөхцлийн нэг талын өөрчлөлтийг түр зогсоох/буцах.
• Ажилд орох эрх: үндэслэлгүйгээр түдгэлзүүлсэн буюу ажилтныг ажиллуулахаас татгалзах.
• Өрсөлдөөнгүй тусламж: ажилд орохыг зөвшөөрөхийн тулд өрсөлдөхгүй/хүсэлтгүй эрхийг түдгэлзүүлэх буюу нарийсгах.
• Зогсоох, зогсоох: өрсөлдөөний үйлдэл, гуйлт, нууцлал/арилжааны нууцыг буруугаар ашиглахыг зогсоох; захиалгын өгөгдөл буцаах.
• Нотлох баримтын хамгаалалт: нотлох баримтыг алдагдуулахгүйн тулд хадгалах, хүлээлгэн өгөх арга хэмжээ.

Корт гединг нь ихэвчлэн үндсэн зарчмуудын дагуу явагддаг эсвэл дараа нь тогтмол ажиллагаа явуулдаг.

Нидерландад нэхэмжлэлийг хаана гаргах, хугацаа, хөөн хэлэлцэх хугацаа (тодорхой)

Хөдөлмөр эрхлэлтийн маргааны ихэнх хэсгийг кантонрехтерийн (дэд дүүргийн шүүх) шүүхэд шилжүүлдэг. Хэлэлцүүлэг, журам нь таны хайж буй арга хэмжээ, асуудал хэр яаралтай байгаагаас хамаарна. Цуцлахтай холбоотой арга хэмжээ нь ихэвчлэн өргөдөл гаргах замыг ашигладаг; цэвэр мөнгөний маргаан нь ихэвчлэн зарлан дуудах хуудас ашигладаг. Хэрэв хохирол үргэлжилсэн бөгөөд яаралтай байвал та түр зуурын арга хэмжээ авахыг хүсч болно. Бизнес, эдийн засгийн үндэслэлээр халагдсан эсвэл урт хугацааны хөдөлмөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажил олгогч эхлээд UWV-д өргөдөл гаргах ёстой; маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ажиллагаа явуулж болно.

• Ердийн маршрутууд:

  • Кантонрехтер (өргөдөл): ontbinding, хураангуй ажлаас халах хүчингүй болгох, billijke vergoeding, transitievergoeding.
  • Кантонрехтер (дуудлага): зөрчлийн улмаас учирсан хохирол, урамшуулал/комисс, хууль бус суутгал.
  • Корт Гединг: яаралтай цалингийн захиалга, нэг талын өөрчлөлтийг цуцлах, өрсөлдөхгүй байхыг хориглох.
  • Эхлээд UWV: ажил олгогчийн цомхотгол/урт хугацааны өвчин; маргааныг шүүхэд шилжүүлж болно.

• Үндсэн эцсийн хугацаа (хатуу):

  • Хураангуй огцруулах/хүчингүй мэдэгдэл: ерөнхийдөө 2 сарын дотор.
  • Шилжилтийн төлбөрийг нэхэмжлэх: ерөнхийдөө 3 сарын дотор дуусгавар болох.
  • Цалин/урамшуулал/торгууль: стандарт хязгаарлалт нь 5 жил; урт зогсолт 20 жил.
  • Тасалдлын хязгаарлалт (сургалт): өрийг хүлээн зөвшөөрч/нэхэмжлэх тухай бичгээр цаг тухайд нь мэдэгдэх нь цагийг шинэчилнэ.
  • CAO/бодлогын давж заалдах гомдол: богино хугацааны дотоод хязгаарыг шалгаж, тэмдэглэл хөтлөх.

Эрт хөдөлж, зөв ​​замыг сонгож, хязгаарлалтын хугацааг хадгалах, тасалдуулахын тулд бичгээр мэдэгдлийг ашигла.

Хохирлыг тооцоолох: учир шалтгаан, урьдчилан таамаглах, багасгах, үнэлэх

Голландын практикт хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөний улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлдөг: зөрчлийн улмаас учирсан болон үүнтэй үндэслэлтэй учирсан санхүүгийн алдагдлыг нөхөн төлдөг. Ер нь зөвхөн зовлонгийн төлөөх шагнал байдаггүй. Та учир шалтгааны холбоог харуулах ёстой, алдагдлыг урьдчилан таамаглах боломжтой байсан бөгөөд та үүнийг хязгаарлахын тулд ухаалаг алхам хийсэн. Шүүхүүд хэт их үр дүнг зохицуулж, давхар нөхөн сэргээхээс урьдчилан сэргийлэх болно, ялангуяа торгууль эсвэл давхардсан төлбөр байгаа тохиолдолд. Баримт бичгүүд болон тодорхой "гэхдээ" харьцуулалт дээр нэхэмжлэлээ бий болго.

Indicative formula: Damages = Direct loss + Consequential loss + Statutory interest (+ wage penalty if applicable) – Mitigation – Amounts already received

• Шалтгаан: Холбоосыг он цагийн дараалал, цалингийн хуудас, банкны хуулга, нэхэмжлэх, цахим шуудангаар нотлох; "гэхдээ" хувилбарыг тоогоор илэрхийлнэ үү.
• Урьдчилан таамаглах чадвар: Боломжит талуудын хүлээгдэж буй алдагдлыг нэхэмжлэх (жишээ нь: хожимдсон цалингаас овердрафтын шимтгэл, түр нөхөн төлбөрийн зардал, урьдчилан таамаглаж болох урамшууллын нөлөө).
• Хөнгөвчлөх үүрэг: Хохирлыг хязгаарлахын тулд үндэслэлтэй ажиллах (хурдан хурцатгах, боломжтой эдгэрэлтийг хүлээн авах, түр зуурын ажил хайх); зайлсхийж болох алдагдлыг хасна.
• үнэлгээ:
  • Шууд алдагдал: төлөгдөөгүй цалин/тэтгэмж, амралтын төлбөр, зардал.
  • Үр дагаврын алдагдал: банкны хураамж, завсрын боловсон хүчин, нууцлал/өрсөлдөөн зөрчлөөс үүдэн үйлчлүүлэгчийн хохирлыг хэмжих боломжтой.
  • Хувьсах цалин: зорилт, өмнөх туршлага, бодлогод үндэслэн магадлалаар жигнэсэн урамшуулал/комисс ашиглах.
  • Тооцоолол ба торгууль: аль хэдийн төлсөн зээлийн хуулийн/гэрээний дүн; цалингийн нэхэмжлэл нь хуулиар тогтоосон нэмэгдэл, хүүг нэмж болно; шүүх шийтгэлийг бууруулж, давхар тоолохыг зөвшөөрөхгүй.

Хил дамнасан хөдөлмөр эрхлэлт: хууль эрх зүй, эрх мэдэл, хууль сонгоход тулгарч буй бэрхшээлүүд

Ажил нь хил дамнасан тохиолдолд (гадаадын иргэн, гадаад ажилчид эсвэл алслагдсан ажилчид) гэрээг зохицуулдаг хууль болон маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүх өөр байж болно. Хуулийн сонголтын заалт нь тусалдаг боловч ажилчдыг байнга ажилладаг улсынхаа заавал хамгаалах хамгаалалтаас хасч болохгүй. Үүний нэгэн адил, ажил эрхлэлтийн асуудалд харъяаллын заалтууд хязгаарлагддаг: ажилчид ихэвчлэн ажлын байр эсвэл ажил олгогчийн байгууллагад зарга мэдүүлдэг бол ажил олгогчид илүү хатуу хязгаарлалттай тулгардаг. Үүнийг буруу хийх нь ердийн асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээний маргааныг зардал ихтэй зөрчихөд хүргэж болзошгүй юм.

• Ажлын байрны байнгын хяналт: Цалин, цаг, амралт, мэдэгдэл, ажлаас халах тухай орон нутгийн заавал дагаж мөрдөх журам нь сонгосон хуулийг хүчингүй болгож болно.
• Харьяаллын хязгаарлалт: Ажилтнууд ихэвчлэн өргөтгөсөн форумын сонголттой байдаг; ажил олгогчид ихэвчлэн тэгдэггүй.
• Алсын ажлын ээлжийн эрсдэл: Гадаадад нүүх нь холбогдох хууль/CAO болон нийгмийн хамгааллыг өөрчлөх боломжтой.
• Ажиллуулах тодорхой байдал: Ажил олгогч нь хэн бэ, хяналт шалгалт, цалин/тэтгэмж, ямар CAO хамаарахыг баримтжуулна.
• Хязгаарлалттай гэрээнүүд: Өрсөлдөхгүй байх / нууцлалыг ажлын байрны заавал дагаж мөрдөх дүрэмд нийцүүлэх.

Урьдчилан сэргийлэх хяналтын хуудас: ажил олгогчдод гэрээний төсөл боловсруулах, дагаж мөрдөх зөвлөмжүүд

Хүчтэй урьдчилан сэргийлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний эрсдэлийг зөрчих, шүүхийн зардлыг бууруулдаг. Баримт бичгийг тодорхой болгох, шударга үйл явцыг дагаж мөрдөх, бүртгэл хөтлөх. Хувь хүний ​​нэр томъёог холбогдох CAO болон Голландын заавал дагаж мөрдөх дүрэмтэй нийцүүлнэ. Пропорциональ байдал, ил тод байдлыг үндсэн зарчим болгон ашигла, ялангуяа өөрчлөлт, цалин хөлс, сахилга бат.

• Баримт бичгийн багцыг тодорхойлно уу: Гэрээ + хавсралт + CAO + гарын авлага; төрийн шатлал ба шинэчлэлтийн үйл явц.
• Кристал тунгалаг төлбөрийн нөхцөл: Цалин, цалингийн огноо, тэтгэмж, хувьсах цалингийн хэмжигдэхүүн, мөн өөрийн үзэмжтэй байх үед.
• Зөвхөн хууль ёсны суутгалууд: Зөвшөөрөгдөх суутгал болон эргэн төлөлтийн зохицуулалтыг жагсаах; хөнжил зөвшөөрөл зайлсхийх.
• Тоормосны уян хатан байдал: Нэг талын өөрчлөлтийн заалтыг оруулж, Stoof/Mammoet үндэслэлтэй байдлын тестийг хэрэглээрэй.
• Өрсөлдөөнгүй эрүүл ахуй: Хамрах хүрээ/цаг хугацааг тохируулах; тодорхой хугацааны хувьд бичгээр тодорхой үндэслэл нэмэх; гуйхгүй байх, нууцлах зэрэг орно.
• IP ба нууцлал: IP-г оноож, худалдааны нууцыг хамгаалж, BYOD/Cloud ашиглалт, өгөгдөл буцаалтыг зохицуулах.
• Ажлын цаг/амралт: Цаг, илүү цагийн дүрэм/нөхөн олговор, эрлийз/алсын зохицуулалт, аяллын цаг.
• Тоглоомын дэвтрийг боловсруулах: Гүйцэтгэл (PIP), зүй бус үйлдлийн мөрдөн байцаалтын ажиллагаа, түдгэлзүүлэх, гомдол/мэдээлэх.
• Өвчин ба дахин нэгтгэх: Үүрэг, хувийн нууцын хил хязгаар, хөдөлмөрийн эрүүл мэнд (bedrijfsarts) хамтын ажиллагаа.
• Цалингийн хуудас болон цалингийн хяналт: Цалингийн хуудсыг цаг тухайд нь, үнэн зөв гаргах; Хожуу/богино төлбөрөөс урьдчилан сэргийлэх давхар чек.
• Хяналтыг өөрчлөх: Эртхэн зөвлөлдөж, өөр хувилбаруудыг харьцуулж, баримт бичгийн пропорциональ байдал, шилжилтийн арга хэмжээг санал болго.
• Гарах бэлэн байдал: Цэцэрлэгийг орхих сонголт, нэвтрэх эрхийг хязгаарлах, эд хөрөнгөө буцаах, дуусгавар болсны дараах үүргийн тухай сануулах.

Практик жишээ: Голландын практикт ердийн хувилбарууд ба болзошгүй үр дүн

Бодит маргаанууд цалин хөлс, нэг талын өөрчлөлт, халахs, мөн дуусгавар болсны дараах хязгаарлалт. Голландын шүүхүүд пропорциональ байдал, тодорхой баримт бичиг, аль нэг тал боломжийн эмчилгээ санал болгосон эсвэл хүлээн зөвшөөрсөн эсэхэд анхаарлаа хандуулдаг. Доорх нь ердийн баримтын загварууд ба практикт ихэвчлэн тохиолддог зүйл юм.

• Бүтцийн хоцрогдсон цалин: Шүүхээс төлбөр төлөхийг тушааж, хуулиар тогтоосон хүүг нэмж, төлбөрийг хөнгөвчлөх боловч бодитойгоор хойшлуулсан; ажил олгогч зардлыг төлдөг. Итгэлийг үнэхээр эвдэхээс нааш ажил эрхлэлт үргэлжлэх бөгөөд энэ тохиолдолд дараа нь татан буугдаж болно.
• Нэг талын цалинг бууруулах эсвэл албан тушаал бууруулах: Зөвшөөрөлгүйгээр болон Stoof/Mammoet-ийн үндэслэлтэй байдлын шалгалтын дагуу хүчтэй бизнесийн хэрэг гарсан тохиолдолд шүүх өөрчлөлтийг түдгэлзүүлэх/буцааж, төлбөрийг буцаан олгох; төлбөр тооцоонд үе шаттай тохируулга эсвэл нөхөн төлбөрийг багтаасан байдаг.
• Сэжигтэй үйлдлийн улмаас яаран ажлаас халах: Яаралтай, мөрдөн байцаалт, үндэслэл байхгүй бол ажлаас халах нь хүчингүй болох эрсдэлтэй; Ажилтан нь ноцтой гэм буруутай бол шилжилтийн үеийн цалин, шударга нөхөн олговортойгоор цалингаа авч, ажилд эгүүлэн тогтоолгох эсвэл шүүхээр татан буулгах боломжтой.
• Ажлын байраа сольсны дараа өрсөлдөхгүй байх эсвэл өргөн цар хүрээтэй: Шүүгчид ажил олгогчийн ашиг сонирхол хангалтгүй эсвэл хэт өргөн хүрээтэй заалттай бол корт гединг дэх заалтуудыг байнга нарийсгаж, түдгэлзүүлдэг; албадлагын шийтгэл нь тохируулсан хязгаарлалтыг буцааж болно.
• Ажилтан мэдэгдэлгүйгээр ажлаасаа халагдаж, үйлчлүүлэгчдийг хулгайгаар ан хийдэг: Ажил олгогч нотлогдсон алдагдлыг (түр зуурын нөхөн төлбөр, алдагдсан маржин) нэхэмжилж, аливаа торгууль/харилцан шийтгэлийг хэрэгжүүлэх; Ажилтан олсон цалин, ашиглаагүй амралтын төлбөрийг хүлээн авсан хэвээр байна.

Дүгнэлт

Зөрчил нь цалин хөлс, нэр хүнд, итгэлцэлд заналхийлэхэд хурд, тодорхой байдал ялна. Заавал биелүүлэх нөхцлүүдийг (гэрээ, CAO, бодлого) баталгаажуулж, баримт, үр нөлөөг баримтжуулж, пропорциональ замыг сонгох замаар эхэл: гүйцэтгэлийг шаардах, эмчлэх талаар тохиролцох, үргэлжлүүлэх нь үндэслэлгүй тохиолдолд л цуцлахыг эрэлхийлэх, нотлох боломжтой хохирлын хэмжээг тодорхойлох. Цалингийн нэхэмжлэлийн нэмэгдэл (торгууль, хүү), нэг талын өөрчлөлтийн үндэслэлийг шалгах шалгалт, ажлаас халах болон ажлаас халагдсаны дараах эрхийн талаарх хатуу цаг хугацааг санаарай. Яаралтай хохирол уу? Нөхцөл байдлыг хурдан тогтворжуулахын тулд kort geding ашиглана уу.

Хэрэв та ажил олгогч эсвэл ажилтны хувьд болзошгүй зөрчилтэй тулгарвал эртхэн тохирсон зөвлөгөө аваарай. Бид таны бичиг баримтыг хянаж, нарийн бичгийн төслийг боловсруулж, нотлох баримтыг бүрдүүлж, тохиролцоонд хүрч, шаардлагатай бол шүүхийн арга хэмжээ авах эсвэл хамгаалах боломжтой. Голландын хуулийн дагуу хариуцлагатай, прагматик дэмжлэг авахыг хүсвэл холбоо барина уу Law & More дараагийн алхмуудыг итгэлтэйгээр хэлэлцэх.

Түгээмэл асуултууд