Хуучин ажилтнаа буцааж угтан авах нь ихэвчлэн "бумеранг ажилтан" гэж нэрлэгддэг нь шууд ялалт мэт санагдаж болох юм. Гэсэн хэдий ч Нидерландын ажил олгогчдын хувьд энэ алхам нь өвөрмөц хууль эрх зүйн нарийн төвөгтэй байдалтай давхцаж байна. Бумеранг ажилчдын хууль эрх зүйн талууд зүгээр л халуун дотноор угтахаас илүү ихийг багтаасан бөгөөд энэ нь үнэтэй хууль эрх зүйн урхинаас зайлсхийхийн тулд Нидерландын хөдөлмөрийн хууль, өмнөх гэрээ, шинэчлэгдсэн гэрээнд анхаарлаа хандуулахыг шаарддаг.
Бумерангын ажилчид яагаад дахин анхааралд өртөж байна вэ
Хуучин ажилчдаа эргүүлэн ажилд авах нь ховор тохиолдол биш болсон; энэ нь батлагдсан авьяас чадварыг эргүүлэн авчрахыг эрмэлздэг Голландын компаниудын хувьд гол ажилд авах стратеги болсон. Энэ нь зөвхөн сул орон тоог нөхөх тухай биш, харин компанийн соёлтой танилцах стратегийн алхам бөгөөд ингэснээр өрсөлдөөнт зах зээл дээр ажилд авах хугацаа, зардлыг бууруулах явдал юм.
Гэхдээ бэрхшээл нь энэ нь шинэ нэр дэвшигчийг ажилд авахтай адил биш юм. Өмнө нь байсан харилцаа нь хуучин гэрээ, тэдгээрийн явах нөхцөл, өмнө нь хуримтлагдсан эрхүүд дахин гарч ирж, болгоомжтой хандахгүй бол хууль ёсны минажилтын талбар үүсгэж болзошгүй гэсэн үг юм.
Анхаарах ёстой гол хууль эрх зүйн чиглэлүүд
Хуучин багийн гишүүн буцаж ирэхэд ажил олгогчид Нидерландын хуулийн хэд хэдэн чухал хэсэг хэрхэн хэрэгжихийг мэдэж байх ёстой.
- Хөдөлмөрийн гэрээ: Хуучин гэрээг зүгээр л сэргээж болохгүй. Хууль эрх зүйн шаардлага хангасан шинэ гэрээ зайлшгүй шаардлагатай. Дараалсан хугацаатай гэрээний дүрэм журамд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй ( ketenregeling) болон өрсөлдөөнгүй заалтууд гэх мэт хуучин хязгаарлалтын гэрээнүүдийн хэрэгжилт.
- Гэрээг цуцлах болон тохиролцох гэрээ: Өмнөх явалтын нөхцөл байдал нь чухал ач холбогдолтой. Хэрэв тохиролцооны гэрээ (vaststellingsovereenkomst) гарын үсэг зурсан байсан ч нууцлал, эцсийн төлбөр эсвэл бусад үүрэгтэй холбоотой нөхцөлүүд нь хамааралтай хэвээр байж магадгүй юм.
- Цагаачлал ба татварын хууль: Эх орондоо буцаж ирсэн гадаадын иргэдийн хувьд тэд ажлын зөвшөөрөл эсвэл татварын хөнгөлөлт гэх мэт үнэ цэнэтэй хөнгөлөлтийг автоматаар дахин авах эрхтэй болно гэж үзэж болохгүй. 30 хувийн шийдвэрЭдгээрийг эхнээс нь дахин үнэлэх ёстой хатуу нөхцлөөр зохицуулдаг.
- Өгөгдлийн Нууцлал (GDPR): Нидерландын хуулийн дагуу хуучин ажилтнуудын файлыг хэр удаан хадгалахыг хатуу дүрэм журмаар зохицуулдаг. Мэдээллийг нь хуулиар устгах ёстой хүнийг ажилд авах нь ноцтой нийцлийн асуултуудыг үүсгэдэг.
Нидерландын хөдөлмөрийн зах зээлээс үүдэлтэй чиг хандлага
Бумеранг ажилд авах өсөлт нь Нидерландын хөдөлмөрийн зах зээл дэх өндөр хөдөлгөөнтэй холбоотой юм. Нидерландын Статистикийн Төв Товчооны (CBS) статистик мэдээллээр ажиллах хүчний динамик байдал байнга ажиглагдаж байна. Жишээлбэл, өмнөх улирлуудад ажиллах хүчний нэлээд хувь нь ажил олгогчоо сольсон байна. Түр гэрээтэй ажилчдын тоо их байгаатай хослуулсан нь зах зээлийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд авьяаслаг ажилчид буцаж ажиллахад тохиромжтой нөхцлийг бүрдүүлдэг. Та дэлгэрэнгүй мэдээллийг дараахаас авах боломжтой. Нидерландын түр ажлын байрны чиг хандлага.
Эрсдэлийг удирдахад урьдчилан сэргийлэх, хууль эрх зүйн мэдээлэлд суурилсан арга барил зайлшгүй шаардлагатай. Эдгээр мэдээлэлд гарсан алдаа нь ажилтныг гэнэтийн байдлаар байнгын гэрээ байгуулах, өрсөлдөөнгүй заалтыг хэрэгжүүлэх боломжгүй болгох эсвэл бусад томоохон санхүүгийн өр төлбөрт хүргэж болзошгүй юм.
Эдгээр хоорондоо холбоотой хууль эрх зүйн утгыг ойлгох нь эхний алхам юм. Энэ нь ажил олгогчдод мэдэгдэж буй авьяаслаг хүмүүсийг буцаан авчрахын ашиг тусыг ашиглахын зэрэгцээ бизнесийг хууль эрх зүйн үндсэн эрсдэлээс хамгаалах дахин ажилд авах стратеги боловсруулах боломжийг олгодог.
Нидерландын хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг дахин хянаж үзэх
Танил царай эргэж ирэхэд зогссон газраасаа үргэлжлүүлэхийг хүсдэг. Нидерландын хуулийн дагуу энэ нь эрсдэлтэй таамаглал юм. Хуучин ажилтнаа ажилд авах нь үргэлжлэл биш; энэ нь шинэ хууль эрх зүйн харилцааны эхлэлийг тавьдаг. Тэдний ажлын бүх талыг дахин үнэлж, шинэ гэрээнд баримтжуулах ёстой.
Буцаж ирсэн ажилтныг бүрэн шинэ ажилтан мэтээр авч үзэх нь хууль эрх зүйн хувьд цорын ганц зөв арга юм. Энэ нь бүх нөхцөл, болзлыг эхнээс нь тодорхой болгож, хуучин таамаглалууд шинэ, урьдчилан тооцоолоогүй өр төлбөр үүсгэхээс сэргийлдэг.
Ажилд дахин ажилд авах энэхүү анхны шийдвэр бол хууль ёсны анхны уулзвар юм. Та ажлаа үргэлжлүүлэх мөчид зөвхөн албан бус нэгдэл биш, харин албан ёсны гэрээний үйл явцад орж байна.
Гинжин хэлхээний дүрэм (Кетенргэлинг) Тайлбарласан
Нидерландын хөдөлмөрийн эрх зүйн хамгийн чухал сул талуудын нэг бол ketenregeling, эсвэл гинжин дүрэм. Энэхүү журам нь ажил олгогчдыг ажилчдаа түр хугацааны гэрээгээр тодорхойгүй хугацаагаар ажиллуулахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой юм. Хэрэв бумеранг ажилтан тантай өмнө нь гэрээ байгуулж байсан бол энэ дүрмийг тэд буцаж ирсний дараа хэрэгжүүлж, шинэ хугацаатай гэрээг нь автоматаар байнгын гэрээ болгон хувиргаж болно.
Энэ дүрэм нь ихэвчлэн дараалсан гурван түр гэрээний дараа эсвэл ажилтан ийм гэрээгээр гурван жилээс дээш ажилласны дараа хүчин төгөлдөр болно. Хамгийн гол нь гинжин хэлхээ нь зөвхөн завсарлага гарсан тохиолдолд л тасардаг. зургаан сараас дээш гэрээний хооронд.
Хэрэв хуучин ажилтан ажлаас гарснаас хойш зургаан сарын дотор буцаж ирвэл түүний өмнөх ажилласан хугацаа ажилд ороход тооцогдоно ketenregelingЭнэ бол ажил олгогчийг гэнэтийн байдлаар байнгын хөдөлмөрийн харилцаанд холбож болох нийтлэг занга юм.
Жишээлбэл: ажилтан дараалсан хоёр жилийн гэрээгээр ажилласан. Тэд ажлаасаа гарсан боловч таван сарын дараа дахин нэг жилийн гэрээгээр буцаж ирдэг. Хууль эрх зүйн хувьд энэхүү гурав дахь гэрээг эхний өдрөөс эхлэн байнгын албан тушаал гэж үзэж болно. Энэ нь яагаад бүрэн ойлголттой байгааг харуулж байна. Нидерланд дахь хөдөлмөрийн гэрээ маш чухал юм.
Туршилтын хугацаа болон ахмад настны эрх
Шинэ гэрээнд ихэвчлэн туршилтын хугацаа багтдаг (proeftijd), энэ нь аль нэг тал нь урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр гэрээг цуцлах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч бумеранг ажилтны хувьд энэ нь тийм ч энгийн зүйл биш юм.
- Өөр өөр үүрэг: Хэрэв буцаж ирсэн ажилтан нь илт өөр ур чадвар, үүрэг хариуцлагатай ажилд авбал ерөнхийдөө шинэ туршилтын хугацаа тогтоохыг зөвшөөрнө.
- Үүнтэй төстэй үүрэг: Хэрэв ажил нь өмнөх ажилтай нь бараг адилхан бол шүүх туршилтын хугацааг хүчингүй гэж үзэх магадлалтай, учир нь ажил олгогч нь тэдний чадавхийг үнэлэх хангалттай боломжтой байсан.
Ахлах албан тушаалын хувьд энэ нь автоматаар сэргээгддэггүй. Компанийн ой, нэмэлт амралтын өдрүүд эсвэл тэтгэврийн хуримтлал гэх мэт тэтгэмжийн хувьд өнгөрсөн үйлчилгээний аливаа хүлээн зөвшөөрөлтийг заавал хийх ёстой. шинэ гэрээнд тодорхой бичсэнХэрэв бичгээр хийгээгүй бол тэд хуулийн дагуу тэгээс эхэлнэ.
Өрсөлдөөнгүй болон нэхэмжлэл гаргахгүй байх заалтууд
Өмнөх гэрээнийх нь өрсөлдөөнгүй эсвэл санал хураалт явуулахгүй байх заалтуудын талаар юу хэлэх вэ? Эдгээр нь хүчин төгөлдөр бус болсон. Эдгээр хязгаарлалтын гэрээ нь тодорхой гэрээтэй холбоотой бөгөөд шинэ гэрээнд автоматаар шилждэггүй.
Гэрээний дараах хэрэгжих боломжтой хязгаарлалттай байхын тулд тэдгээрийг дахин тохиролцох ёстой. бичгээр, шинэ хөдөлмөрийн гэрээнд. Мөн уг заалт нь Нидерландын зохистой байдлын хатуу стандартыг хангасан байх ёстой бөгөөд өөрөөр хэлбэл хамрах хүрээ, хугацаа, газарзүйн бүс нутгийг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой бөгөөд бизнесийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах ёстой. Хэрэв ажилтан өрсөлдөгчтэй нэгдэхээр дахин явбал энэ алхмыг үл тоомсорловол таны бизнесийг эрсдэлд оруулна.
Дахин ажилд авах ажлыг эцэслэн шийдэхээсээ өмнө Нидерландын хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж, бизнесийн ашиг сонирхлоо хамгаалахын тулд эдгээр гол гэрээний заалтуудын жагсаалтыг хянаж үзэх нь чухал юм.
Нидерландад Бумеранг ажилчдыг дахин ажилд авах гэрээний шалгах хуудас
| Хууль эрх зүйн тал | Гол анхаарах зүйл | Санал болгож буй арга хэмжээ |
|---|---|---|
| Шинэ гэрээ | Үүнийг бүрэн шинэ хөдөлмөрийн харилцаа гэж үзэх үү? | Шинэ, цогц хөдөлмөрийн гэрээг эхнээс нь боловсруул. Хуучин гэрээгээ өөрчлөх эсвэл сэргээхийг хориглоно. |
| Гинжин хэлхээний дүрэм (Кетенргэлинг) | Ажилтан дотор нь буцаж ирсэн үү? 6 сар? | Өмнөх гэрээний нийт хугацааг тооцоол. Хэрэв дүрэм хэрэгжиж эхэлбэл байнгын гэрээ хүлээн зөвшөөрөгдөх эсэхийг эсвэл хөлслөх боломжгүй эсэхийг шийднэ үү. |
| Туршилтын хугацаа (Proeftijd) | Шинэ үүрэг өмнөхөөсөө эрс өөр үү? | Шинэ үүрэг нь илэрхий өөр ур чадвар, үүрэг хариуцлага шаарддаг тохиолдолд л туршилтын хугацааг оруулна уу. Энэхүү үндэслэлийг тодорхой баримтжуулна уу. |
| Ахмад нас ба тэтгэмж | Өмнөх ажилласан хугацааг тэтгэмжид (жишээ нь нэмэлт амралт, тэтгэвэр) тооцох уу? | Шинэ гэрээнд өмнөх үйлчилгээний талаарх аливаа хүлээн зөвшөөрлийг тодорхой зааж өгнө үү. Хэрэв дурдаагүй бол ахмад нас тэг болно. |
| Хязгаарлагдмал гэрээнүүд | Өрсөлдөөнгүй эсвэл нэхэмжлэл гаргахгүй байх заалтууд шаардлагатай юу? | Шинэ гэрээнд шинээр боловсруулсан, боломжийн, тодорхой тодорхойлсон өрсөлдөөнгүй/урвалд оролцохгүй байх заалтуудыг оруулж, гарын үсэг зуруулна уу. |
Эдгээр асуудлыг арга зүйн хувьд шийдвэрлэснээр та нийтлэг хууль эрх зүйн алдаанаас зайлсхийж, бумеранг ажилтныг буцаан авах үйл явц хоёр талын хувьд жигд, аюулгүй байх болно.
Өмнөх ажлаас гарсан үүргээ удирдах
Бумерангын ажилтан буцаж ирэхэд энэ нь зүгээр л шинэ эхлэл биш юм. Энэ бол өнгөрсөн харилцааны үргэлжлэл бөгөөд тэдний анх ажлаас гарсан үеэс хойш шийдэгдээгүй аливаа асуудал эсвэл тохиролцоо дахин хамааралтай болж болзошгүй юм. Эдгээр хойшлогдсон талыг үл тоомсорлох нь хууль эрх зүйн хувьд ихээхэн эрсдэл учруулдаг.
Ажилтны өмнөх ажлаас гарсан байдал нь тэдний буцаж ирэхэд удаан хугацааны сүүдэр тусгаж болно. Тэд ажлаас гарсан, цомхотгосон эсвэл харилцан тохиролцоогоор үлдсэн эсэхээс үл хамааран тухайн ажлаас гарах нөхцөл нь шинэ хөдөлмөрийн харилцаанд шууд нөлөөлж болно, ялангуяа тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд.
Өмнөх тохиролцооны гэрээний нөлөө
Нидерландад явахыг ихэвчлэн тохиролцооны гэрээгээр эцэслэн шийдвэрлэдэг (vaststellingsovereenkomst). Энэхүү хууль эрх зүйн баримт бичиг нь ажил олгогч болон ажилтны хоорондох бүх нэхэмжлэлийг "бүрэн бөгөөд эцсийн байдлаар шийдвэрлэх" зорилготой юм. Гэсэн хэдий ч тухайн ажилтан буцаж ирэхэд түүний эцсийн байдлыг гэнэтийн байдлаар эсэргүүцэж болно.
Тохиролцооны гэрээний сайтар хянаж үзэх шаардлагатай гол элементүүдэд дараахь зүйлс орно.
- Нууцлалын заалтууд: Эдгээр заалтууд нь хоёр тал тохиролцооны нөхцөлийг хэлэлцэхээс ерөнхийдөө сэргийлдэг. Ажилтан буцаж ирсний дараа энэ заалт хууль ёсоор хүчин төгөлдөр хэвээр байгаа боловч практик хэрэглээ нь төвөгтэй болдог. Дахин ажилд авахтай холбоотой дотоод хэлэлцүүлэг нь энэхүү нууцлалыг санамсаргүйгээр зөрчихгүй байхыг баталгаажуулах ёстой.
- Эцсийн цэнэг (төгсгөлийн квайтинг): Энэ бол гэрээний гол хэсэг бөгөөд хоёр тал хоёулаа өмнөх ажил эрхлэлттэй холбоотой ирээдүйн нэхэмжлэл гаргахгүй байхаар тохиролцсон байдаг. Энэ нь таныг хуучин гомдлоос хамгаалдаг ч ажилтны эргэн ирэлт нь өнгөрсөн үйл явдлуудыг дахин үнэлэх боломжтой шинэ хууль эрх зүйн орчинг бий болгодог.
Шинэ гэрээ нь өмнөх бүх гэрээг автоматаар хүчингүй болгодог гэсэн буруу ойлголт түгээмэл байдаг. Гэхдээ энэ нь тийм биш юм. Өмнөх гэрээний нөхцөлүүд vaststellingsovereenkomst шинэ хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгагдаагүй бөгөөд хүчингүй болгоогүй л бол хууль ёсны хүчин төгөлдөр хэвээр байна.
Шилжилтийн төлбөр ба ирээдүйн эрхүүд
Хэрэв та шилжилтийн төлбөр төлсөн бол (дамжин өнгөрөх) ажилтан анх ажлаас гарсан тохиолдолд энэ нь тэдний ирээдүйн эрхэд тодорхой үр дагавартай байдаг. Нидерландын хуулийн дагуу ажилтан гэрээгээ цуцалсан эсвэл ажил олгогч нь сунгаагүй тохиолдолд энэ төлбөрийг авах эрхтэй байдаг.
Тэднийг буцаж ирэхэд ирээдүйн шилжилтийн төлбөрийн тооцооллын үйлчилгээний хугацаа үр дүнтэйгээр дахин тохируулагдана. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан ирээдүйд дахин халагдвал "давхар бууралт"-аас урьдчилан сэргийлэхийн тулд өмнө нь төлсөн дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг хуулиар шаардаж болно. Энэ бол ирээдүйн аливаа үүргийг зөв тооцоолохын тулд нарийн хууль эрх зүйн үнэлгээ шаарддаг нарийн ширийн зүйл юм. Мөн ...-ийн эргэн тойрон дахь дүрмийг ойлгох нь чухал юм. өрсөлдөөнгүй заалт болон таны мэдэх ёстой зүйлс өмнөх гэрээнээс; эдгээр нь цаашид үргэлжлэхгүй ч өнгөрсөн үеийн мэдрэг чанарыг илтгэж болно.
Оюуны өмч болон нууц мэдээллийг хамгаалах
Хамгийн чухал эрсдэлүүдийн нэг нь таны оюуны өмч (ОӨ) болон нууц мэдээлэлтэй холбоотой. Хэрэв ажилтан өрсөлдөгчөө эзгүй байх хугацаанд нь ажиллаж байсан бол өөр өөр стратеги, үйлчлүүлэгчдийн жагсаалт, худалдааны нууцтай танилцсан байх ёстой. Тэднийг буцаж ирэхэд ОӨ-ийг хамгаалах урьдчилан сэргийлэх арга барил зайлшгүй шаардлагатай.
- Нууцлалын үүргээ бэхжүүлэх: Таны шинэ хөдөлмөрийн гэрээнд нууцлалын бат бөх, шинэчлэгдсэн заалт орсон байх ёстой. Тэд түр ажил олгогчоосоо олж авсан аливаа нууц мэдээллийг ашиглах, задруулахыг хориглоно гэдгийг тодорхой зааж өгөх ёстой.
- Өнгөрсөн мэдлэгээ тодорхой тайлбарлах: Тэдний өөр газраас сурсан зүйлийг та устгаж чадахгүй ч гэрээний дагуу зөвхөн танай компанийн мэдээлэл болон системд үндэслэн ажлаа хийхийг тэдэнд үүрэг болгож болно.
- Зөрчилдөөнийг хянах: Ажилтан өмнөх албан тушаалаасаа авсан хувийн мэдээллийг санамсаргүйгээр (эсвэл санаатайгаар) ашиглахгүй байхын тулд эхний саруудад сонор сэрэмжтэй байгаарай. Энэ нь ялангуяа судалгаа, хөгжүүлэлт, борлуулалт, стратегийн төлөвлөлтийн албан тушаалд маш чухал юм.
Эдгээр хойшлогдсон үүргээ биелүүлж чадахгүй байх нь бумеранг хөлслөх давуу талыг болзошгүй хариуцлага болгон хувиргаж болзошгүй юм. Өмнөх явах нөхцөлийг сайтар нягталж, шинэ гэрээнд хамгаалалтын арга хэмжээг бэхжүүлснээр та тэдний буцаалтыг хууль ёсны дагуу цэвэрхэн байлгах боломжтой.
Буцаж ирсэн гадаадын иргэдэд зориулсан цагаачлал болон татварын дүрмийг судлах нь
Голландын компанидаа олон улсын авьяас чадварыг буцаан авчрах нь гэрээг сунгахаас илүү ихийг шаарддаг. Гадаадын иргэн эсвэл өндөр ур чадвартай цагаач буцаж ирэхэд та тэдний хуучин ажлын зөвшөөрөл эсвэл татварын хөнгөлөлт хүчинтэй хэвээр байгаа гэж үзэж болохгүй. Бүх зорилгоор та үүнийг шинээр ажилд авсан хүн гэж үзэж, санхүүгийн болон хууль эрх зүйн хувьд чухал ач холбогдолтой тодорхой дүрмийг баримтлах ёстой.
Нидерландын хууль эрх зүйн систем нь ажилчдыг хамгаалах зорилготой бөгөөд энэ нь ялангуяа гадаадын иргэдийг бумеранг ажилд авах талаарх үзэл бодолд ч хамаатай. Түр гэрээний тархалт өндөртэй хөдөлмөрийн зах зээл дээр хэн нэгэн буцаж ирэхэд өмнөх ажилласан жилүүд тооцогдох эсэх талаар асуулт гарч ирдэг. Үүнийг эхнээс нь зөв хийх нь танд болон таны буцаж ирсэн ажилтанд ирээдүйд учирч болзошгүй хүндрэлээс зайлсхийхэд чухал ач холбогдолтой.
Ажиллах зөвшөөрөл, визний шаардлага
Европын Холбооны бус аливаа иргэн Нидерландад ажиллахын тулд хүчинтэй оршин суух болон ажиллах зөвшөөрөлтэй байх нь зайлшгүй шаардлагатай. Өмнөх зөвшөөрөл нь буцаж ирсний дараа дахин идэвхждэггүй; энэ нь цэвэр хуудас юм.
Хэрэв ажилтны анхны зөвшөөрлийн хугацаа дууссан эсвэл улсаас гарах үед цуцлагдсан бол та өргөдлийн үйл явцыг эхнээс нь эхлүүлэх ёстой. Үүнд шаардлагатай бүх баримт бичгийг Нидерландын Цагаачлал, Иргэний харьяаллын албанд (IND) дахин ирүүлж, ажилтан болон түүний үүрэг нь өндөр ур чадвартай цагаач эсвэл бусад холбогдох зөвшөөрлийн одоогийн шалгуурыг хангаж байгааг нотлох шаардлагатай.
Өмнөх зөвшөөрөл нь шинэ зөвшөөрөл олгоно гэж бүү бодоорой. Цагаачлалын хууль, өндөр ур чадвартай цагаачдын цалингийн босго, хүлээн зөвшөөрөгдсөн ивээн тэтгэгчдийн дүрэм журам өөрчлөгдөж болно. Өргөдөл бүрийг тухайн үед хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан журмын дагуу үнэлнэ.
Цаашилбал, тэдний оршин суух хугацаанд мэдэгдэхүйц зөрүү гарсан тохиолдолд Нидерландад тасралтгүй оршин суух хугацааг дахин тохируулж болох бөгөөд энэ нь удаан хугацаагаар оршин суух эсвэл иргэншил авахыг зорьж буй хүмүүсийн хувьд чухал хүчин зүйл юм. Та энэ үйл явцын дэлгэрэнгүй зааврыг манай гарын авлагаас олж болно. Нидерландад өндөр ур чадвартай цагаачдад зориулсан цагаачлал, оршин суух газар.
30%-ийн шийдвэрийг дахин авах эрх
The 30 хувийн шийдвэр нь гадаадын иргэдэд ихээхэн урамшуулал болж, ажил олгогчдод төлбөр төлөх боломжийг олгодог Цалингийнхаа 30%-ийг татвараас чөлөөлнөЭнэ нь ихэвчлэн тэдний нөхөн олговрын багцын гол бүрэлдэхүүн хэсэг байдаг. Гэсэн хэдий ч бумеранг ажилчдын хувьд дүрэм журам нь маш хатуу байдаг.
Ажилтныг ажилд авахын тулд гадаадаас ажилд авах ёстой. Гол шалгуур нь тэд ...-аас дээш хугацаагаар амьдарч байгаа эсэх юм. 150 километрийн зайтай Голландын хилээс хамгийн багадаа 24 сар тэдний шинэ ажил эхлэх өдрөөс өмнө.
- Богино хугацааны эзгүй байдал: Хэрэв хуучин ажилтан ажлаасаа гарснаас хойш 25 жилийн дотор буцаж ирсэн бөгөөд эзгүй байх хугацаандаа 150 км-ийн бүсээс гадуур амьдарч байсан бол дахин тэнцэх эрхтэй болж магадгүй. Гэсэн хэдий ч тэдний өмнө нь шийдвэрийг ашигласан хугацаа шинээр ажилласан хугацааны дээд хязгаараас хасагдана.
- Бүс дотор амьдрах: Хэрэв ажилтан хилийн цаана, жишээлбэл, Бельги эсвэл Германы зарим хэсэгт амьдарч байсан бол тэд бараг л байх болно. эрхгүй тэдний буцаж ирсний дараа гаргасан 30%-ийн шийдвэрийн төлөө.
Буруу үнэлгээ нь үнэтэй алдаа байж болно. 30%-ийн шийдвэрийг буруу хэрэглэвэл Нидерландын Татвар, Гаалийн Албанаас ихээхэн хэмжээний татварын өр төлбөр, торгууль ногдуулж болзошгүй (Бясалгал).
Хил дамнасан нийгмийн даатгал ба тэтгэвэр
Ажилтны Нидерландаас хол байх хугацаа нь тэдний нийгмийн даатгал болон тэтгэврийн байдалд нөлөөлдөг. Олон улсын гэрээ, Европын холбооны дүрэм журмаар нийгмийн даатгалын шимтгэлийг хаана төлөхийг тодорхойлдог.
Хэрэв ажилтан Европын Холбооны өөр улсад ажиллаж байсан бол эдгээр шимтгэлүүд хамааралтай байж болно. Тэд Нидерланд руу буцаж ирсний дараа эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, ажилгүйдэл, улсын тэтгэвэрт зохих ёсоор шимтгэл төлсөн эсэхийг баталгаажуулахын тулд тэдний нийгмийн даатгалын зөв статусыг тодорхойлох ёстой.ӨНӨӨДӨР).
Үүнтэй адилаар тэдний хуучин тэтгэврийн төлөвлөгөө автоматаар дахин эхэлдэггүй. Шинэ хөдөлмөрийн гэрээнд тэдний тэтгэврийг хэрхэн удирдах, хуучин схемд дахин нэгдэх эсэх, гадаадад хуримтлагдсан тэтгэврийг хэрхэн зохицуулахыг тодорхой заасан байх ёстой. Эдгээр зүйлийг тодорхойгүй орхивол ажилтны ирээдүйд нийцлийн асуудал, санхүүгийн тодорхойгүй байдлыг бий болгож болзошгүй.
Өгөгдлийн нууцлал болон GDPR-ийн нийцлийг хангах
Танил царай эргэн ирэхэд шинэ гэрээ болон тэдний эргэн нэгтэл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхэд хялбар байдаг. Гэсэн хэдий ч чухал бөгөөд ихэвчлэн орхигдуулдаг хуулийн нарийн ширийн зүйл бол тэдний хуучин мэдээлэл юм. Нидерландын хууль тогтоомжид хэрэгждэг Ерөнхий Мэдээллийн Хамгааллын Журам (GDPR)-ын дагуу та ажилчдын хуучин мэдээллийг тодорхойгүй хугацаагаар хадгалах боломжгүй. Энэ нь бумеранг ажилтан эргэж ирэхэд нийцлийн ноцтой сорилт үүсгэдэг.
Ажилтан ажлаас гарах мөчид тэдний хувийн файл дээр хууль ёсны цаг тогшиж эхэлдэг. Нидерландын хуулиар хүний нөөцийн янз бүрийн төрлийн өгөгдлийг хэр удаан хадгалах талаар маш тодорхой заасан байдаг бөгөөд энэ хугацаа дууссаны дараа үүнийг аюулгүй, бүрмөсөн устгах ёстой. Энэ нь зүгээр нэг сайн туршлага биш; энэ нь зөрчсөн тохиолдолд их хэмжээний торгууль ногдуулдаг хууль ёсны шаардлага юм.
Хүний нөөцийн мэдээлэл хадгалах хугацаануудыг удирдах
Дүрэм журам нь тодорхой. Зарим санхүүгийн мэдээллийг хадгалах ёстой долоон жил, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, захидал харилцаа, эсвэл анхны ажлын өргөдлийн маягт гэх мэт ихэнх стандарт боловсон хүчний файлын мэдээллийг дараах хугацаанд устгах ёстой. Хоёр жил тэдний явах тухай. Энэ нь таны бумеранг ажилд авах үйл явцын хууль ёсны байдалд шууд нөлөөлдөг.
Практикт энэ нь хуучин ажилтан тантай буцаж ирэх талаар холбоо барих үед та тэдний бүх ажилтны түүхийг устгахыг хуулиар шаардсан байж болзошгүй гэсэн үг юм. Хэрэв хадгалах хугацаа өнгөрсөн бол хуучин гүйцэтгэлийн тэмдэглэл, сахилгын бүртгэл эсвэл цалингийн мэдээлэлд хандахыг оролдох нь мэдээллийн алдагдалд тооцогдож болно.
Цорын ганц аюулгүй бөгөөд дүрэм журмыг дагаж мөрдөх арга бол буцаж ирсэн ажилтныг шинэ мэдээллийн субьект гэж үзэх явдал юм. Та шинэ албан тушаалд шаардлагатай өгөгдлийг цуглуулж, шинээр ажилтны файлыг эхнээс нь эхлүүлэх ёстой. Хуулийн дагуу хадгалахыг зөвшөөрөөгүй хуучин мэдээлэлд найдах нь GDPR-ийн зарчмуудыг илт зөрчиж байна.
Голландын хуулийн дагуу бумерангуудыг дахин ажилд авах нь онцгой төвөгтэй болдог. Хүний нөөцийн хэлтэсүүд хатуу хугацаанд файлуудыг хадгалах эсвэл устгах хуулийн үүрэгтэй. Хэрэв хэн нэгэн гурван жилийн дараа буцаж ирвэл тэдний анхны гүйцэтгэл болон сахилгын бүртгэл байх ёстой алга болох бөгөөд энэ нь дотоод эрсдэлийн үнэлгээг хүндрүүлж болзошгүй юм. Энэ бол олон улсын үйлчлүүлэгчид Нидерландын тусгай өгөгдөл хамгаалах дүрэмд дасан зохицохгүйгээр АНУ-ын хэв маягийн бумеранг хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэхдээ ихэвчлэн бэрхшээлтэй тулгардаг салбар юм.
Хуучин өгөгдлийг лавлах эрсдэлүүд
Хуучин, хууль бусаар хадгалагдсан файлаас мэдээллийг ашиглан дахин ажилд авах шийдвэр гаргах нь ноцтой нийцлийн эрсдэл юм. Жишээлбэл, хэрэв та гурван жилийн өмнөх муу гүйцэтгэлийн үнэлгээ (устгах ёстой байсан баримт бичиг)-ийн үндсэн дээр хэн нэгнийг дахин ажилд авахгүй байхаар шийдсэн бол тухайн хүн танай компанийн эсрэг GDPR гомдол гаргаж болзошгүй.
Мөн боломжит ажилчдын талаарх мэдээллийг олж авахдаа дараах зүйлийг ойлгох нь чухал гэдгийг санах нь чухал юм мэдээлэл цуглуулахтай холбоотой эрсдэл ба аюулгүй ажиллагааны арга барил хууль эрх зүйн алдаанаас зайлсхийхийн тулд.
Хууль эрх зүйн шаардлагыг хангахын тулд таны дахин ажилд авах үйл явцад дараах шалгалтууд багтсан байх ёстой:
- Өгөгдлийн төлөвийг баталгаажуулах: Хуучин ажилтантай харилцахаасаа өмнө тэдний хуучин хувийн файлын статусыг баталгаажуулна уу. Энэ нь таны мэдээлэл хадгалах бодлогын дагуу устгагдсан уу?
- Шинэ өгөгдлийн мөчлөгийг эхлүүлэх: Тэдний өргөдлийг шинэ нэр дэвшигч мэтээр авч үзнэ үү. Зөвшөөрөл болон хувийн мэдээлэл цуглуулах стандарт үйл явцыг дагаж мөрдөнө үү.
- Хуучин болон шинэ зүйлийг хольж болохгүй: Өмнөх ажлын байрнаас үлдсэн мэдээллийг шинэ ажилтны файлд нь хэзээ ч бүү нэгтгэ. Бүртгэлийг тусад нь хадгалах нь цэвэр, хуулиар хамгаалагдсан мэдээллийн мөрийг баталгаажуулдаг.
Эдгээр мэдээллийн нууцлалын зарчмуудыг дагаж мөрдөх нь танай байгууллагыг торгууль болон хууль эрх зүйн асуудлаас хамгаалахаас гадна хувийн мэдээллийг ёс зүйтэй, хууль ёсны дагуу зохицуулах үүрэг амлалтыг харуулж байна.
Ажилчдыг дахин ажилд авах талаар байнга асуудаг асуултууд
Сайн тодорхойлсон стратегитай байсан ч бумеранг ажилтныг буцаан авчрах нь хурдан бөгөөд тодорхой хариулт шаарддаг төвөгтэй нөхцөл байдлыг бий болгож болзошгүй юм. Энэ хэсэгт Нидерландын ажил олгогчдын тулгардаг хамгийн түгээмэл бөгөөд ихэвчлэн нарийн ширийн зүйл бүхий хууль эрх зүйн асуултуудын заримыг авч үзэж, таны шийдвэрийг удирдан чиглүүлэх практик ойлголтуудыг санал болгож байна.
Бид буцаж ирсэн ажилтанд өмнөх цалингаас нь бага цалин өгч болох уу?
Тийм ээ, хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл та буцаж ирсэн ажилтанд өмнө нь авч байсан цалингаас нь бага цалин санал болгож болно. Учир нь та ... бий болгож байна шинэ хөдөлмөрийн гэрээ, мөн цалин хөлс зэрэг бүх нөхцөлийг шинээр хэлэлцээр хийх боломжтой. Шинэ цалин нь Нидерландын хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ болон холбогдох хамтын хөдөлмөрийн гэрээ (CAO)-д нийцэж байгаа тохиолдолд хуулиар зөвшөөрөгдөнө.
Гэсэн хэдий ч болгоомжтой байгаарай. Албан тушаал бууруулж байгаа мэт санагдаж буй санал нь эхнээсээ харилцаанд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй. Энэ нь сэтгэл санааг муутгаж, ажилтныг дутуу үнэлэгдсэн мэт сэтгэгдэл төрүүлж, тэдний урам зориг, урт хугацааны үүрэг амлалтыг бууруулж болзошгүй юм. Хэрэв та энэ замыг сонговол үүний тодорхой, бодит шалтгаантай байх ёстой - тухайлбал тухайн албан тушаалын үүрэг хариуцлагын өөрчлөлт, зах зээлийн ханшийн өөрчлөлт, эсвэл түүнийг эзгүй байх үед компанийн хэмжээнд цалингийн бүтцийн өөрчлөлт гарсан. Ил тод тайлбаргүйгээр та энэ шинэ бүлгийг гунигтайгаар эхлүүлэх эрсдэлтэй.
Хэрэв Boomerang-ийн ажилтан буцаж ирснийхээ дараахан дахин ажлаасаа гарвал яах вэ?
Хэрэв дахин ажилд орсон ажилтан ажлаасаа гарах эсвэл буцаж ирснийхээ дараахан ажлаас халагдсан бол бусад шинэ ажилд авсан ажилтны нэгэн адил Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн стандарт дүрмүүд үйлчилнэ. Тэдний мэдэгдлийн хугацааг шинэ гэрээ болон хуулиар тодорхойлно. Хэрэв шилжилтийн төлбөр (дамжин өнгөрөх) тэднийг явахад шаардлагатай бол үүнийг зөвхөн энэ хугацааны үргэлжлэх хугацаанд үндэслэн тооцно шинэ, одоогийн ажлын хугацаа.
Хамгийн чухал нарийн ширийн зүйл бол туршилтын хугацаа юм (proeftijdХэрэв шинэ гэрээнд хүчин төгөлдөр туршилтын хугацаа багтсан бол (шинэ үүрэг нь хуучин гэрээнээс эрс өөр байсан тул) тухайн хугацаанд ажлаас халах нь хоёр талын хувьд хялбар байдаг. Гэсэн хэдий ч хэрэв туршилтын хугацаа хуулиар зөвшөөрөгдөөгүй бол ажил олгогчийн зүгээс ажлаас халах аливаа тохиолдолд UWV эсвэл шүүхийн зөвшөөрөл шаардагдаж болох стандарт, илүү нарийн төвөгтэй журмыг дагаж мөрдөх ёстой.
Өмнөх ажлынхаа гүйцэтгэлийн асуудлыг бид хэрхэн шийдвэрлэх ёстой вэ?
Энэ бол шударга харьцаа болон мэдээллийн нууцлалын хоорондох нарийн тэнцвэр юм. GDPR-ийн дагуу та ажилтны хуучин гүйцэтгэлийн бүртгэлийг ажлаас гарснаас хойш хоёр жилийн дотор устгах ёстой байсан. Хууль эрх зүйн хувьд та энэ өгөгдлийг цаашид эзэмших ёсгүй. Шинэ ажлын харилцааг зохицуулахын тулд "хуучин асуудлууд"-ын бүдэг бадаг дурсамжид найдах нь хууль эрх зүйн хувьд эрсдэлтэй бөгөөд нэг талыг барьсан гэж үзэж болно.
Цорын ганц зөв бөгөөд нийцтэй арга бол ажилтныг үнэлэх явдал юм зөвхөн шинэ үүрэгт гүйцэтгэлээрээТэд цэвэр хуудаснаас эхэлдэг. Хэрэв гүйцэтгэлийн асуудал үүсвэл та тэдгээрийг стандарт гүйцэтгэлийн удирдлагын үйл явцаараа дамжуулан шийдвэрлэх ёстой бөгөөд бүх зүйлийг тэдний шинэ боловсон хүчний файлд баримтжуулах ёстой. Олон жилийн өмнөх баримтжаагүй гомдлыг албан ёсны анхааруулгад дурдах нь зохисгүй бөгөөд аливаа маргаантай холбоотой таны байр суурийг ноцтойгоор сулруулна. Дахин ажилд авах талаар бодож байхдаа ажил олгогчид дараах зүйлсийг анхаарах нь зүйтэй. Онлайн үзлэгийн үеэр ажил олгогчид юу олж мэдсэн бэ аливаа шинэ үнэлгээ нь бүрэн гүйцэд бөгөөд нууцлалын шаардлагыг хангасан эсэхийг баталгаажуулах.
Өмнөх ажлаас халагдсан нь тэдний дахин ажилд ороход нөлөөлөх үү?
Тийм ээ, энэ нь тодорхой хууль эрх зүйн үр дагаварт хүргэж болзошгүй. Нидерландын хуульд "ажилд дахин орох нөхцөл" багтсан байдаг (wederindienstredingsvoorwaarde). Хэрэв та эдийн засгийн шалтгаанаар ажилтнаа цомхотгосон бөгөөд дараа нь ижил эсвэл маш төстэй албан тушаалд ажилд авах шаардлагатай бол 26 долоо хоног, та хуулийн дагуу тухайн хуучин ажилтанд эхлээд албан тушаал санал болгох үүрэгтэй.
Тэднийг энэ 26 долоо хоногийн хугацаанд дахин ажилд авах нь үндсэндээ цомхотголыг буцаана. Энэ нь тэдний хүлээн авсан шилжилтийн төлбөрт шууд нөлөөлдөг. Хэрэв тэд ажлыг хүлээн авбал шилжилтийн төлбөрийг буцаан төлөх шаардлагатай болж магадгүй, эсвэл нөхөн төлбөрийн тохиролцоо хийгдэж магадгүй. Хэрэв та энэ үүргээ үл тоомсорлож, уг албан тушаалд өөр хүнийг хөлсөлбөл цомхотгосон ажилтан таны эсрэг хууль ёсны нэхэмжлэл гаргаж, ажилд нь эгүүлэн тогтоох эсвэл санхүүгийн нөхөн төлбөр шаардаж болзошгүй.
Хэрэв тэд өмнө нь муу нөхцөлөөр явсан бол яах вэ?
Хүнд нөхцөлд ажлаас гарсан ажилтныг ажилд авахыг хуулиар хориглоогүй ч туйлын болгоомжтой байхыг шаарддаг. Хуучин зөрчил дахин гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд эхнээсээ нээлттэй харилцаа холбоо, тодорхой баримт бичиг чухал юм.
Санал гаргахаасаа өмнө өнгөрсөн асуудлуудын талаар илэн далангүй ярилцах ёстой. Хоёр тал юу буруу болсныг хүлээн зөвшөөрч, эдгээр асуудлууд үнэхээр өнгөрсөнд үлдсэн гэдэгтэй санал нийлэх хэрэгтэй. Үүний дараа бүх хүлээлт, хариуцлага, гүйцэтгэлийн стандартыг тодорхой тусгасан шинэ, бат бөх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой. Энэ нь шинэ эхлэлийг албан ёсоор болгож, хоёр талын хувьд тодорхой хүрээг бий болгоно. Хэрэв та энэ алхамыг алгасаж, "муу нөхцөл"-ийг шууд шийдвэрлэхгүй бол хуучин гомдол ажлын байрыг дахин хордуулах эрсдэлтэй.
At Law & More, бид бумеранг ажилчдын хууль эрх зүйн нарийн төвөгтэй байдлыг даван туулахын тулд нарийвчлал, алсын хараа шаардлагатай гэдгийг ойлгож байна. Манай мэргэжлийн хөдөлмөр эрхлэлтийн хуульчдын баг таны ажилд авах үйл явцыг хууль эрх зүйн хувьд нийцүүлэн, стратегийн хувьд оновчтой байлгахын тулд практик, утгагүй зөвлөгөө өгдөг. Та шинэ гэрээ боловсруулж байгаа, өмнөх үүргээ үнэлж байгаа эсвэл гадаадын иргэний буцах асуудлыг зохицуулж байгаа эсэхээс үл хамааран бид таны бизнесийн хэрэгцээнд тохирсон тодорхой, хэрэгжүүлэх боломжтой зөвлөгөөг санал болгодог. Танил царайг найдвартай, үнэ цэнэтэй хөрөнгө болгон хувиргахад бид хэрхэн туслах талаар мэдэхийн тулд өнөөдөр бидэнтэй холбогдоно уу. Бидэнтэй холбогдоно уу. https://lawandmore.eu илүү ихийг мэдэхийг.
